銷售人員薪酬管理外文翻譯--委托銷售人員的薪酬管理

1、<p>　　Compensation Management of Commissioned Sales Employees</p><p>　　Motivating employees in the private and public sectors can be a difficult task. Fortunately, the private sector has the ability to

2、offer compensation plans to sales employees that involve competitive incentives. Before companies are able to offer incentives to their employees they need to decide which is the best fit and the most manageable for them

3、. Many compensation plans can become too costly for companies. Companies need to be able to manage compensation of commissioned sales employees in a </p><p>　　Compensation management can mean many things to

4、different organisations. The root word for compensation is compensate, which means to reward or to pay (Webster’s Dictionary, 1991:85). When one talks about compensation management of commissioned sales employees, the wo

5、rds incentive, motivation, goals and performance arise. All of these are aspects of compensation plans. Before an organisation can create a compensation plan, it needs to find out what will motivate employees to perform

6、at higher le</p><p>　　Usually an organisation’s main goal is to increase productivity and profit, while reducing costs and making employees happy. Most employees in an organisation are paid a base salary or

7、hourly wage, which is easily manageable. But, almost every organisation in the world has a sales force. Sales employees need to be compensated in a way that will motivate them to produce high amounts of revenue. This art

8、icle will focus on some different types of compensation plans that organisations can implement,</p><p>　　Managing Different Types of Compensation Plans</p><p>　　There are many types of compensat

9、ion plans for commissioned sales employees. Organisations have implemented new compensation plans as well as continued with older compensation plans. Depending on the organisation, each compensation plan should be specif

10、ic to each employee. The first compensation plan I would like to discuss is that of a base salary with extra commission coming from attainment of goals. Currently the Orange County Register uses this compensation plan to

11、 motivate its sales employe</p><p>　　Sales employees at the Orange County Register have found a way to manipulate the goal setting process. The sales employees stop selling once they pass their goal by about

12、 5%. This is done so that the goal for the next year will be only about 5 to 10% higher than the previous year, thus enabling the sales employee to meet their goal again and make more money. One sales employee that I int

13、erviewed at the Orange County Register said that he passed his goal by 80% one year and made a huge amount of </p><p>　　The next example of a compensation plan has been implemented by an organisation called

14、MacArthur Associates. This company has adopted a compensation plan that does not offer any type of commissions. MacArhur Associates is a technical recruiting firm that specializes in placing high quality computer program

15、mers into jobs with Fortune 500 companies. This organisation prides itself in its compensation plan because they believe that it makes their employees feel comfortable from month to month even </p><p>　　This

16、 organisation should use the new trend in incentive pay plans, which is to direct incentives to specific classes of employees (Abbott, Kleiner: 16). The organisation should start new sales employees at the lowest level a

17、nd should have to only make one deal in their first month and their salary should only be increased by $1000. Next, when the sales employee can do two deals in a month he/she should be moved up to the next class of sales

18、 employees and have their salary increased by $2000. Thi</p><p>　　The last example of a compensation plan for commissioned sales employees is that of a real estate agent. In most real estate organisations, t

19、he sales employees are on a commission only salary. According to Stephen Mendoza of Corona Realty, “the real estate agents only make money when they sell a house. When they do sell the house, the organisation gets a cert

20、ain percentage of the sale of the house”. This commission pay scale can be good because it really drives the sales employee to produce. If </p><p>　　The compensation plan of a real estate organisation makes

21、it easy to manage motivation and performance of sales employees. These type of employees are the “Theory Y” employees of MacGregor’s Theory X and Theory Y study. Theory Y employees are those who are committed to achievin

22、g established objectives. The rewards they seek for achieving these objectives are those that satisfy needs for self-respect and personal improvement (Kleiner & Peter son: 24). These type of employees are much easier

23、 to ma</p><p>　　Management Research News 28 : 2 – 10（2005）</p><p>　　University of Wisconsin—Milwaukee</p><p>　　doi: 10.1108/01409170510785048,available online at http://emeraldinsig

24、ht.com</p><p>　　Christopher J. Shipley</p><p>　　Emerald Group Publishing Limited</p><p>　　委托銷售人員的薪酬管理</p><p>　　在私人和公共部門激勵員工是一個艱巨的任務(wù)。幸運的是，私營部門有能力向銷售人員提供薪酬方案，這個方案包括了銷售人員的

25、競爭激勵機(jī)制。在公司有能力向他們的員工提供獎勵之前，他們需要決定出最合適，最易于他們管理公司的機(jī)制。對許多公司來說，薪酬方案可能顯得特別昂貴。公司要能夠用一種以達(dá)到利潤最大化和激勵員工生產(chǎn)工作的方式去管理委托銷售人員的薪酬。公司可以自己設(shè)計薪酬方案，也可以外包給專門從事委托銷售人員薪酬管理的顧問公司。每個銷售組織是不同的，但他們在獎勵方案中都有著共同的需要。每年銷售薪酬都有新的觀念和變化。但沒有一個是從最佳實踐中的真實轉(zhuǎn)變。在所有的組織

26、，銷售人員（根據(jù)他們的本能）都希望新的傭金方案，因此組織需要謹(jǐn)慎地從識別真實增值和市場炒作的比較中復(fù)習(xí)方法（Rodeghero，2002）。</p><p>　　薪酬管理對不同的組織可能有不同的意義。薪酬的根源是補(bǔ)償，這意味著要獎勵或者支付（韋伯詞典，1991:85）。當(dāng)人們談及委托銷售人員的薪酬管理時，激勵，動機(jī)，目標(biāo)和業(yè)績這些詞就會出現(xiàn)。這些都是薪酬方案的方面。在一個組織制定薪酬方案之前，它需要去尋找將會激勵

27、員工在更高水平工作的東西。 做這件事最簡單的方法就是直接問員工他們想要什么。 一旦一個組織發(fā)現(xiàn)對他們員工最重要的東西時，組織就可以開始制定一個能滿足每個員工的薪酬方案了。</p><p>　　通常組織的主要目標(biāo)是在降低成本，使員工快樂的同時提高生產(chǎn)率和利潤。組織中大多數(shù)員工是按基本工資或計時工資給付的，這易于管理。然而，幾乎世界上每個組織都有一個銷售隊伍。銷售人員應(yīng)該以激勵他們?nèi)?chuàng)造更高銷售收入的方式去給付。本文

28、將重點研究一些組織可以實施的不同類型的薪酬方案，并舉例那些已經(jīng)管理某些類型的薪酬方案的組織。本文還將對管理這些委托銷售人員的薪酬方案提出些建議，討論它們是否有效，以及管理委托銷售人員薪酬方案的最佳方法。</p><p>　　管理不同類型的薪酬方案</p><p>　　委托銷售人員來有很多種類型的薪酬方案。組織在實施新的薪酬方案的同時，繼續(xù)沿用舊的方案。在組織的基礎(chǔ)上，每個薪酬方案應(yīng)該具體到

29、每個員工。第一個我想討論的薪酬方案是有提成的基本工資。最近橘郡記事報使用這個薪酬方案來激勵員工的生產(chǎn)銷售。每個銷售人員都給付基本工資和通過銷售得到無限量薪酬的機(jī)會。橘郡記事報有許多不同的媒體產(chǎn)品，所有的銷售人員在許多不同的出版物上都有銷售廣告的空間。每個產(chǎn)品都有一定比例的銷售提成。每個員工都有一個與他/她上一年表現(xiàn)相關(guān)的銷售目標(biāo)。除非100%完成銷售目標(biāo)，否則銷售人員不能得到提成。這項方案的目標(biāo)是激勵員工100％的完成目標(biāo)，這樣他們才能

30、賺更多的錢。每年的銷售目標(biāo)達(dá)成時，銷售人員會根據(jù)上一年自己收入的多少來確定下一年更高的銷售目標(biāo)。這將一直很好的持續(xù)到所有銷售人員的目標(biāo)都變成遙不可及。</p><p>　　橘郡記事報的銷售人員已經(jīng)找到一種操作目標(biāo)設(shè)定過程的方法。當(dāng)超額完成目標(biāo)的5％時，他們就停止銷售。這種方法是為了使下一年目標(biāo)僅僅將會比前年高約5％至10％左右，這樣就能令銷售人員達(dá)到目標(biāo)的同時賺更多的錢。我在橘郡記事報縣采訪的一位銷售員說，一年內(nèi)

31、他通過了80％的目標(biāo)，通過銷售賺得大量的錢，然而下一年他的目標(biāo)是如此之高，以至于無法達(dá)到。據(jù)Chris Raitz分析，令他那年幾乎賺不到錢的原因就是他無法達(dá)到自己的目標(biāo)。管理者必須認(rèn)識到這一點，并為制定目標(biāo)實施一些標(biāo)準(zhǔn)。每個銷售人員每年都應(yīng)該有望達(dá)到他們的目標(biāo)，并超額完成15％。即使超額完成了16％，公司每年將會從他們那獲得更多的生產(chǎn)力，用在橘郡記事報擁有的產(chǎn)品上。如果他/她以一個更高的比例超過目標(biāo)，銷售人員應(yīng)當(dāng)給予更高的薪水。<

32、;/p><p>　　另一個例子就是一個叫麥克阿瑟協(xié)會的組織實施的薪酬方案。這家公司已通過了一項不提供任何類型薪酬的方案。麥克阿瑟協(xié)會是一家科技招聘公司，他們?yōu)楦咂焚|(zhì)專業(yè)的電腦程序員在世界500強(qiáng)的企業(yè)里安排工作。該組織對他的薪酬方案引以為豪，是因為他們認(rèn)為，即使員工人數(shù)偏低時他們也會一直感到舒適。該組織的薪酬方案由從每個銷售人員的基本工資基礎(chǔ)上開始構(gòu)成。每個月銷售人員需求與四筆交易相聯(lián)。當(dāng)工作完成時，銷售人員在年薪上

33、將有6000美元的提成。這聽起來像一個非常好的薪酬方案，然而員工是無法在一個月內(nèi)完成四筆交易。讓我們說，銷售人員一個月只能夠完成三筆交易。組織應(yīng)該制定一項專門針對員工的方案，員工的工作表現(xiàn)應(yīng)當(dāng)每月進(jìn)行測量，同時他/她應(yīng)該為那些率屬的公司制定目標(biāo)。</p><p>　　組織應(yīng)當(dāng)把這種對具體層次員工的直接獎勵的新趨勢運用到激勵薪酬方案中（雅培，克萊納：16）。組織應(yīng)當(dāng)將銷售新人的薪水從最低層次開始，同時在他們不得不在

34、工作的第一個月里僅僅完成一筆交易，薪水也僅僅增加1000美元。接著，當(dāng)銷售人員在一個月內(nèi)可以完成兩筆交易時，他/她應(yīng)該上升到下一層次的銷售人員，同時薪水也會增加到2000美元。以此類推，一個月三筆交易，薪水增加 3000美元，一個月四筆交易，薪水增加4000美元等等，這使得目標(biāo)更接近，同時也給銷售人員一個增加他/她的技能，為組織推動生產(chǎn)力的理由。組織從與銷售人員緊密聯(lián)系的交易中取得盈利，這些資金應(yīng)該能夠減少組織為了委托銷售人員調(diào)整賠償方

35、案的費用。</p><p>　　最后一個委托銷售雇員薪酬方案的例子來自一個房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人。在大多數(shù)的房地產(chǎn)機(jī)構(gòu)，銷售人員在薪金里只有工資。據(jù)Stephen Mendoza分析：“房地產(chǎn)機(jī)構(gòu)只有在賣出房子時才會賺錢。當(dāng)他們出售房子時，組織從銷售額中提取一定提成?！边@個薪酬支付方案之所以好是因為它確實推動了銷售人員去工作。如果銷售人員沒有成績，那么他/她將無法賺錢。大多數(shù)員工都知道，在房地產(chǎn)機(jī)構(gòu)工作是不會有一份維持生活

36、的基本工資。這就令一類人在這種形式的薪酬方案下工作。</p><p>　　房地產(chǎn)機(jī)構(gòu)的薪酬方案使其能夠輕松地管理銷售人員的動機(jī)和表現(xiàn)。這類型的員工就是《MacGregor的X理論和Y理論研究》中的 “Y理論”員工。 Y理論的員工致力于實現(xiàn)既定的目標(biāo)。他們?yōu)閷崿F(xiàn)這些目標(biāo)尋求的激勵就是自我尊重和自我改善（Kleiner & Peter son: 24）需要的滿足。這種類型的員工比X理論中那些需要用脅迫，控制，

37、指揮或用懲罰威脅的方法來達(dá)到產(chǎn)品滿意結(jié)果的員工更容易管理（Kleiner & Peter son:23）。在一條銷售線上的員工的薪酬方案將會因為他們想要做而不是被提供了一個額外的獎勵才這樣做的原因?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)。他們不希望被別人控制，他們希望自己建立目標(biāo)并實現(xiàn)目標(biāo)。</p><p>　　《管理研究新聞》 2005年第28期 2-10頁；</p><p>　　網(wǎng)址：http://www.e