銷售人員薪酬研究

1、傀!堡壘墮：厶壟童塑筻堡摘要：銷售人員是創(chuàng)造收入的中堅(jiān)力量，為了穩(wěn)定優(yōu)秀的銷售人才，設(shè)計(jì)行之有效的薪酬方案非常必要。文章在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上首先介紹了銷售人員薪酬的內(nèi)涵。然后分析其影響因素及存在的主要問題最后提出了銷售人員薪酬的對(duì)策。關(guān)鍵詞：銷售人員；薪酬研究：對(duì)策分析一、銷售人員薪酬的內(nèi)涵薪酬是指?jìng)€(gè)人獲得的以工資、獎(jiǎng)金及以金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧?dòng)回報(bào)，一般與工作時(shí)間的長(zhǎng)短有關(guān)。但銷售人員有別于一般的管理人員和生產(chǎn)人員，因?yàn)樗麄兊墓ぷ鲿r(shí)間

2、自由、開放度大，完全以市場(chǎng)為導(dǎo)向。很難以工作時(shí)間的長(zhǎng)短進(jìn)行計(jì)算。銷售人員薪酬是指銷售人員用時(shí)間、努力、勞動(dòng)來追求，企業(yè)愿意用來交換的一切事務(wù)。其主要目標(biāo)在于指導(dǎo)公司的銷售人員成功地向顧客銷售產(chǎn)品并同顧客進(jìn)行有效的交流。從本質(zhì)意義上說，是對(duì)人力資源的成本與吸引和保持銷售人員的需要之間進(jìn)行權(quán)衡的結(jié)果。二、銷售人員薪酬的影響因素(一)銷售經(jīng)驗(yàn)銷售經(jīng)驗(yàn)的多寡對(duì)銷售人員的銷售業(yè)績(jī)有著非常明顯的影響。一個(gè)有著豐富銷售經(jīng)驗(yàn)的員工有可能為企業(yè)創(chuàng)造更多的

3、銷售額。因此，企業(yè)在招聘銷售人員的時(shí)候一般都會(huì)優(yōu)先聘用具有豐富銷售經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘—丘日翟200903(下)ChInCoI●ctiV●Economy者。任何一個(gè)銷售人員在不同時(shí)期，在銷售工作中的表現(xiàn)是有差異的有豐富銷售經(jīng)驗(yàn)的銷售人員在大部分時(shí)間會(huì)表現(xiàn)得更出色，對(duì)于這種對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大的銷售人員，其薪酬自然應(yīng)該要更高，反之亦然。(二)行業(yè)特點(diǎn)對(duì)于一些需要擁有較高專業(yè)技術(shù)能力的銷售人員的行業(yè)，其薪酬水平相對(duì)較高。如醫(yī)藥、IT行業(yè)的銷售工作中包含了一定

4、的技術(shù)支持。相比其他行業(yè)的銷售人員，其崗位進(jìn)入壁壘高，薪酬也應(yīng)該提高。(三)市場(chǎng)供求銷售人員的薪酬水平也受到勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況的影響。如果勞動(dòng)力市場(chǎng)供不應(yīng)求時(shí)，其薪酬水平會(huì)提高。反之，其薪酬水平會(huì)下降。一般而言，技術(shù)含量高的銷售工作，以及高級(jí)銷售管理人員在市場(chǎng)上較為稀缺。其薪酬水平較高，而普通的銷售人員在市場(chǎng)上通常會(huì)供過于求。所以其薪酬水平一般較低。三、銷售人員薪酬存在的主要問題(一)銷售成果與業(yè)績(jī)掛鉤不足企業(yè)由于未充分考慮如何將銷售成

5、果和銷售業(yè)績(jī)掛鉤導(dǎo)致設(shè)計(jì)的薪酬模式未能建立根據(jù)銷售人員的銷售業(yè)績(jī)加以考核和獎(jiǎng)勵(lì)等合理機(jī)制，這樣往往會(huì)挫傷銷售人員的積極性。如果企業(yè)內(nèi)部銷售人員之間的銷售業(yè)績(jī)差距很大而薪酬差距卻不大，銷售人員就會(huì)失去奮斗的動(dòng)力，以至辭職而去，使企業(yè)失去那些非常優(yōu)秀的銷售人員。(二)銷售人員薪酬缺乏公平1、只對(duì)易量化指標(biāo)考核。只對(duì)易量化指標(biāo)進(jìn)行的定量業(yè)績(jī)考核以及相應(yīng)的薪酬制度在理論上是有顯著缺陷的。僅對(duì)易量化指標(biāo)進(jìn)行的定量業(yè)績(jī)考核的優(yōu)點(diǎn)是便于操作，但因?yàn)橛?/p>

6、些難于定量化的非常重要的定性指標(biāo)未納入績(jī)效考核體系，從而使銷售人員的實(shí)際表現(xiàn)與考核的結(jié)果產(chǎn)生一定的背離。這些定性指標(biāo)主要有顧客滿意度、銷售人員反饋信息的質(zhì)量水平等等。按現(xiàn)有的考核制度，在其他條件相同的情況下，一個(gè)年銷售額高的銷售人員比一個(gè)年銷售額低的銷售人員的業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果要好，從而收入也要更高，所以，這種考核方法的缺點(diǎn)是明的?？梢姡瑢?duì)銷售人員的績(jī)效考核應(yīng)該采用定量與定性指標(biāo)相結(jié)合，定量的與定性的指標(biāo)予以分解，賦以權(quán)數(shù)，然后加權(quán)計(jì)算，評(píng)定

7、績(jī)效考核等級(jí)。當(dāng)然，薪酬計(jì)算可能會(huì)更復(fù)雜而難以在實(shí)踐中操作。因此，可以采用如下方法來簡(jiǎn)化薪酬的計(jì)算：銷售額決定業(yè)績(jī)提成，定性因素部分決定獎(jiǎng)金額。2、銷售定額不合理。在定額考核與非定額考核從定量的業(yè)績(jī)考核的通常結(jié)果來看。定額考核比非定額考核要好。非定額考核未考慮銷售區(qū)域、產(chǎn)品線、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的劇烈程度、宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)萬方數(shù)據(jù)境等的具體情況。因而顯失公平。但如果采用定額考核法，定額制定的合理化將是一個(gè)挑戰(zhàn)。定額是一個(gè)綜合了多種因素的結(jié)果。因而只能依

8、靠歷史數(shù)據(jù)估計(jì)加以測(cè)算。仁二)薪酬考核體系重視數(shù)量忽視效率薪酬考核體系重視數(shù)量忽視效率。必然導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展后勁不足。企業(yè)一定要實(shí)現(xiàn)從重視數(shù)量型經(jīng)營(yíng)到效率型經(jīng)營(yíng)的轉(zhuǎn)變。而這種轉(zhuǎn)變首先應(yīng)從銷售部門開始實(shí)行效率導(dǎo)向型薪酬模式。在其他條件相同的假設(shè)下，銷售額的多少與市場(chǎng)份額的大小、企業(yè)生產(chǎn)能力的利用率高低有一定關(guān)系，所以對(duì)銷售額指標(biāo)的關(guān)注是很自然的。薪酬考核體系的設(shè)計(jì)不僅要考慮銷售定額指標(biāo)，而且也要考慮利潤(rùn)率指標(biāo)。四、銷售人員薪酬對(duì)策分析(一)與

9、業(yè)績(jī)掛鉤在企業(yè)內(nèi)部，不同銷售業(yè)績(jī)的銷售人員之間的薪酬水平應(yīng)該有一定的差距，從而不斷地激勵(lì)員工提高工作績(jī)效。具有激勵(lì)性的薪酬可以增強(qiáng)員工的責(zé)任感，并調(diào)動(dòng)其積極性和工作熱情。創(chuàng)造一種奮發(fā)向上、積極進(jìn)取的企業(yè)氛圍。薪酬方案的主要目的是實(shí)現(xiàn)組織已制定的目標(biāo)。對(duì)于銷售人員薪酬有影響的主要是其業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果主要包括：銷售計(jì)劃完成率、新客戶開發(fā)完成率、市場(chǎng)情報(bào)收集情況、工作態(tài)度、利潤(rùn)、客戶滿意度等。與業(yè)績(jī)掛鉤可以采用以下薪酬制度：1、基本薪酬傭金制。其

10、是指銷售人員每月有固定的基本薪酬。在此基礎(chǔ)上再根據(jù)每個(gè)月的銷售業(yè)績(jī)領(lǐng)取銷售傭金。基本薪酬部分為銷售人員提供了穩(wěn)定的基本收入保障，解決了單純傭金制下的銷售人員因收入不穩(wěn)定可能出現(xiàn)的問題，傭金部分通常是根據(jù)銷售額的大小制定不同的比例，用以刺激銷售人員采取方法擴(kuò)大銷售。傭金具有一定的激勵(lì)作用，可以增加企業(yè)對(duì)高素質(zhì)員工的吸引力。基本薪酬傭金制主要有兩種主要表現(xiàn)形式：首先，基本薪酬直接傭金。直接傭金是銷售人員按產(chǎn)品或服務(wù)直接的銷售額的固定百分比提

11、取的傭金。銷售人員除了獲取基本薪酬外可以根據(jù)不同產(chǎn)品的傭金比率再提取一部分傭金，如銷售某種家用電器金額達(dá)到100元可得到的傭金是5元，金額1000元所得到的傭金是50元，傭金比率為5％。其次，基本薪酬間接傭金。間接傭金的計(jì)算不是以直接的銷售額作為提成的基礎(chǔ)，而是將銷售業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)化為一定的點(diǎn)值后，根據(jù)點(diǎn)值的大小來計(jì)算傭金的數(shù)量。如銷售人員每銷售某產(chǎn)品一個(gè)單位就可以積一個(gè)點(diǎn)值。然后將點(diǎn)值加起來。乘以點(diǎn)值的單價(jià)，便可以計(jì)算出銷售人員當(dāng)月所得的傭金

12、數(shù)。這種方法在化妝品企業(yè)、保健品企業(yè)運(yùn)用較多。2、基本薪酬獎(jiǎng)金制。傭金制是直接以產(chǎn)品的銷售業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)算的，而獎(jiǎng)金和銷售業(yè)績(jī)之間的關(guān)系是間接的。與銷售人員績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成情況有關(guān)，通常情況下銷售人員的業(yè)績(jī)只有超過了某一銷售額才能獲得一定數(shù)量的獎(jiǎng)金。績(jī)效目標(biāo)除了包含銷售額之外還有如客戶滿意度、市場(chǎng)份額等。3、基本薪酬傭金獎(jiǎng)金制。這種方式是將傭金制與獎(jiǎng)金制相結(jié)合，企業(yè)一般給銷售部門整體一個(gè)一定時(shí)期的銷售嵋良!墮望墮：厶壟塑塑筻墨定額。銷售

13、部門將這個(gè)整體的銷售定額按照一定比例分解給每個(gè)銷售人員作為單個(gè)銷售人員的銷售定額。銷售人員不論是否完成定額，都會(huì)獲得基本薪酬，銷售人員如果超額完成基本定額，超額完成的部分按比例提取傭金，銷售部門超額完成整體銷售定額可提取部門獎(jiǎng)金總額，再將獎(jiǎng)金總額按個(gè)人完成銷售額占整體完成銷售額的比例分發(fā)給每一個(gè)銷售人員。這種薪酬模式的最大優(yōu)點(diǎn)是它兼顧了基本薪酬、傭金、獎(jiǎng)金這3種報(bào)酬的特點(diǎn)?？紤]到銷售人員工作的獨(dú)特性，充分發(fā)揮薪酬在調(diào)動(dòng)銷售人員積極性方面

14、的激勵(lì)作用，因此該模式已為國(guó)內(nèi)外企業(yè)界廣泛接受。(二)實(shí)現(xiàn)銷售人員薪酬的公平根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論可以認(rèn)識(shí)到公平理論的是客觀存在的，但其實(shí)施過程卻是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的問題。因此，在運(yùn)用公平理論時(shí)要注意以下方面：即公平不是絕對(duì)的，它是相對(duì)的；要注意對(duì)銷售人員的公平心理進(jìn)行疏導(dǎo)，樹立正確的公平觀；企業(yè)應(yīng)盡量做到公正，盡量減少銷售人員嚴(yán)重的不公平感。薪酬是否公平合理對(duì)銷售人員的工作積極性和士氣影響巨大。銷售人員對(duì)薪酬的公平感，也就是對(duì)薪酬發(fā)放是否公

15、正的認(rèn)識(shí)和判斷，是設(shè)計(jì)薪酬制度和進(jìn)行薪酬管理時(shí)要考慮的首要因素。企業(yè)銷售人員薪酬公平的實(shí)現(xiàn)。應(yīng)注意以下方面：一是薪酬制度要有明確一致的原則作指導(dǎo)，并有統(tǒng)一的、可以說明的標(biāo)準(zhǔn)作為依據(jù)。二是薪酬制度要有民主性和透明性。當(dāng)銷售人員能夠了解和監(jiān)督薪酬制度的制定和管理，并能對(duì)薪酬制度的制定有一定的發(fā)言權(quán)時(shí)。就會(huì)減少猜疑和誤解，不公平感也會(huì)顯著降低。三是企業(yè)的高級(jí)銷售管理人員要為銷售人員創(chuàng)造機(jī)會(huì)均等、公平競(jìng)爭(zhēng)的條件，并引導(dǎo)銷售人員把注意力從結(jié)果公平

16、轉(zhuǎn)移到機(jī)會(huì)公平上來。(三)重視效率企業(yè)的高級(jí)銷售管理人員通常可以通過以下指標(biāo)判斷銷售人員薪酬的效率：一是增長(zhǎng)指標(biāo)，即新市場(chǎng)開拓、新客戶的獲取以及現(xiàn)有客戶的留住率等。二是利潤(rùn)指標(biāo)和客戶滿意度。這個(gè)指標(biāo)直接反映薪酬是否對(duì)銷售人員起到了激勵(lì)作用，是否促使他們向客戶提供了恰當(dāng)?shù)漠a(chǎn)品或服務(wù)，從而產(chǎn)生利潤(rùn)。三是銷售人員流動(dòng)率。相對(duì)穩(wěn)定的銷售人員隊(duì)伍不僅減輕了企業(yè)的重置人力成本，而且減少了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。(作者單位：河南科技大學(xué)后勤集團(tuán))200903