選擇人才重于培訓員工

1、選擇人才重于培訓員工如果想建設(shè)一支優(yōu)秀的員工隊伍，你首先考慮的是培訓和培養(yǎng)嗎？而我想說明的是，把好招聘關(guān)更重要。招聘為什么比培訓重要？這就好比架設(shè)棟梁時選材為什么比加工更重要？有的企業(yè)領(lǐng)導十分自信，認為他可以影響、改造甚至造就優(yōu)秀的員工，這種自信實在找不到任何實證來支持。一個人開始就業(yè)之前，他起碼已經(jīng)經(jīng)歷了十八年的人生。期間養(yǎng)成了自己的習慣、性格、意趣，甚至面容、形象，這些沉淀于內(nèi)在人格特質(zhì)中的因素，已經(jīng)深深主宰著他的言行舉止或者價值主

2、張。會如何對待報酬？會如何與同事共處？如何面對壓力和挫折？一個人的職業(yè)狀態(tài)不會憑空而來，從小到大的社會化過程為他的職業(yè)人生輔填了基調(diào)。這些固化了的習性，豈能經(jīng)由外在的培訓就輕易改變？事實上，很多人都輕信或夸大了培訓和培養(yǎng)的效果，有些人才培訓的“明顯成效”，往往并非培訓的作用，而是因為培訓對象本身所擁有的特質(zhì)所致。所以，“選對人”是建隊伍的關(guān)鍵。即便代代相傳的用人智慧，說的也是“知人善任”、“因人施用”。識人辨才是用人的起點，也是唯一的依

3、據(jù)。“選對人”包括兩方面的功夫。其一明白要什么樣人？其二是知道對方是何等樣人？很多招聘面試的管理工具，旨在幫助企業(yè)識別對象，卻忘了一個前提：企業(yè)對自己真正要什么人不甚明了。再精明過人的面試也成了“無的放矢”?？丛S多企業(yè)的招聘實操看，這二種缺失都很明顯。一方面，招聘成了最粗放的采購。當企業(yè)要采購設(shè)備或原材料的時候，會反復論證和比選，品牌、產(chǎn)地、型號、規(guī)格、價格、包裝甚至交付方式和售后服務，以求最好的性價比?？墒?，企業(yè)“采購”勞動力的時候，

4、卻很少認真推敲崗位、職責、技能以及個性、報酬及互動方式等，往往只是基于這樣一些判斷：“好象忙不過來了”，“缺一位做客服的”，“這件事需要另有專門的人來做”，“招個人協(xié)助你如何？”甚至“現(xiàn)在招人比較劃算”、“我們公司兩年沒招人了”…正因為對為什么要招人“內(nèi)心昏昏”，所以對要招什么人就無法“眼前昭昭”了。另一方面，招聘成了標準的走過場?，F(xiàn)象之一，是不加分析地按“通行”的規(guī)范流程辦事，從發(fā)布招聘啟示、接收簡歷、安排筆試、面試和通知到崗、入職培

5、訓等，都是“抄”來的規(guī)范，“搬”來的套路，人事部員工知其然而不知所以然，照章辦事，生硬刻板?，F(xiàn)象之二是干脆一切就簡，領(lǐng)導直接出馬憑一雙慧眼立判優(yōu)劣，不少領(lǐng)導對自已閱人之能十分自負，所以對背景調(diào)查或綜合測試之類不屑一顧。而另有一些領(lǐng)導，更祭出觀相測字的手段，來選擇“有緣”之人。另一方面，招聘缺乏必要的論證和準備選擇重于培訓。要重視招聘規(guī)劃和結(jié)構(gòu)面試，選出真正符合組織需要的人。當然，對于人才，并非一次選擇就可長期使用。在選擇之后，培訓走上前

6、臺。(作者:卜安洵)文章來源：價值中國選擇人才重于培訓員工如果想建設(shè)一支優(yōu)秀的員工隊伍，你首先考慮的是培訓和培養(yǎng)嗎？而我想說明的是，把好招聘關(guān)更重要。招聘為什么比培訓重要？這就好比架設(shè)棟梁時選材為什么比加工更重要？有的企業(yè)領(lǐng)導十分自信，認為他可以影響、改造甚至造就優(yōu)秀的員工，這種自信實在找不到任何實證來支持。一個人開始就業(yè)之前，他起碼已經(jīng)經(jīng)歷了十八年的人生。期間養(yǎng)成了自己的習慣、性格、意趣，甚至面容、形象，這些沉淀于內(nèi)在人格特質(zhì)中的因素

7、，已經(jīng)深深主宰著他的言行舉止或者價值主張。會如何對待報酬？會如何與同事共處？如何面對壓力和挫折？一個人的職業(yè)狀態(tài)不會憑空而來，從小到大的社會化過程為他的職業(yè)人生輔填了基調(diào)。這些固化了的習性，豈能經(jīng)由外在的培訓就輕易改變？事實上，很多人都輕信或夸大了培訓和培養(yǎng)的效果，有些人才培訓的“明顯成效”，往往并非培訓的作用，而是因為培訓對象本身所擁有的特質(zhì)所致。所以，“選對人”是建隊伍的關(guān)鍵。即便代代相傳的用人智慧，說的也是“知人善任”、“因人施用

8、”。識人辨才是用人的起點，也是唯一的依據(jù)?！斑x對人”包括兩方面的功夫。其一明白要什么樣人？其二是知道對方是何等樣人？很多招聘面試的管理工具，旨在幫助企業(yè)識別對象，卻忘了一個前提：企業(yè)對自己真正要什么人不甚明了。再精明過人的面試也成了“無的放矢”?？丛S多企業(yè)的招聘實操看，這二種缺失都很明顯。一方面，招聘成了最粗放的采購。當企業(yè)要采購設(shè)備或原材料的時候，會反復論證和比選，品牌、產(chǎn)地、型號、規(guī)格、價格、包裝甚至交付方式和售后服務，以求最好的性

9、價比。可是，企業(yè)“采購”勞動力的時候，卻很少認真推敲崗位、職責、技能以及個性、報酬及互動方式等，往往只是基于這樣一些判斷：“好象忙不過來了”，“缺一位做客服的”，“這件事需要另有專門的人來做”，“招個人協(xié)助你如何？”甚至“現(xiàn)在招人比較劃算”、“我們公司兩年沒招人了”…正因為對為什么要招人“內(nèi)心昏昏”，所以對要招什么人就無法“眼前昭昭”了。另一方面，招聘成了標準的走過場?，F(xiàn)象之一，是不加分析地按“通行”的規(guī)范流程辦事，從發(fā)布招聘啟示、接收

10、簡歷、安排筆試、面試和通知到崗、入職培訓等，都是“抄”來的規(guī)范，“搬”來的套路，人事部員工知其然而不知所以然，照章辦事，生硬刻板。現(xiàn)象之二是干脆一切就簡，領(lǐng)導直接出馬憑一雙慧眼立判優(yōu)劣，不少領(lǐng)導對自已閱人之能十分自負，所以對背景調(diào)查或綜合測試之類不屑一顧。而另有一些領(lǐng)導，更祭出觀相測字的手段，來選擇“有緣”之人。另一方面，招聘缺乏必要的論證和準備選擇重于培訓。要重視招聘規(guī)劃和結(jié)構(gòu)面試，選出真正符合組織需要的人。當然，對于人才，并非一次選