hr招聘高層管理員應(yīng)該如何避免失誤

1、HR招聘高層管理員應(yīng)該如何避免失誤招聘高層管理員應(yīng)該如何避免失誤早在大約兩千多年前，中國漢代的官員就為內(nèi)朝百官制訂了冗長而又詳細(xì)的職位描述，試圖把招賢納士的程序變成一門科學(xué)。然后，史料表明，此舉的效果令這些官員灰心喪氣。選拔的人員中幾乎沒有一個(gè)像預(yù)期的那樣表現(xiàn)出色。時(shí)至今日，意欲招聘高級主管的企業(yè)管理者們依然在重蹈覆轍。他們舉行面試，審核簡歷，有時(shí)甚至進(jìn)行個(gè)性測試，希望在招聘和實(shí)際結(jié)果之間建立邏輯聯(lián)系，準(zhǔn)確預(yù)測應(yīng)聘者的實(shí)際能力。盡管如此

2、，成功似乎依然可望而不可及。最近，由商學(xué)院和獨(dú)立的咨詢公司開展的數(shù)項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在被聘用的高管人員中，有30%50%的人不是被解雇就是自動辭職。事實(shí)上，在今天即使兩家公司處于完全相同的行業(yè)，他們的CEO要想成功，需要的也可能是兩種截然不同能力要求。這里面影響勝任能力的因素有很多，業(yè)務(wù)需求導(dǎo)致的能力要求(包括每家公司自己的業(yè)務(wù)成果、以及關(guān)鍵業(yè)務(wù)策略與重點(diǎn)工作)、企業(yè)文化特點(diǎn)、團(tuán)隊(duì)人才結(jié)構(gòu)特征等，甚至董事會的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格都會對CEO產(chǎn)生不同的影響

3、。其中，業(yè)務(wù)需求是隨著外在環(huán)境變化而變化的。這兩個(gè)案例都證明了麥克利蘭勝任力理論的重要性，知識、技能不是勝任崗位的關(guān)鍵成功因素，那些固有的天賦才是，比如靈活性、和跨文化的敏感性。為什么招聘總是會出錯(cuò)費(fèi)羅迪先生指出招聘有9個(gè)常見的陷阱：1、被動反應(yīng)。大多數(shù)職位空缺都是前任被解雇或辭職留下的，當(dāng)然執(zhí)行新業(yè)務(wù)戰(zhàn)略策略或者新創(chuàng)建的公司除外。被動反應(yīng)的毛病在于，求才時(shí)看的是候選人與前任有沒有類似的個(gè)性和才干，而沒有顧及接下來的工作會對這個(gè)職位有什