hr如何做好辭退管理，避免勞動爭議

1、做好辭退管理避免勞動爭議近年來，隨著勞動者維權(quán)意識的提高，用人單位與勞動者勞動爭議案件數(shù)量飆升，其中勞動合同解除方面的矛盾尤顯突出，這就要求用人單位的HR對現(xiàn)行的勞動法律、法規(guī)、程序有充分的認知和理解，以妥善應(yīng)對和解決該塊領(lǐng)域紛繁復雜的勞動爭議。勞動合同的解除是指勞動合同訂立后、尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方的當事人提前消滅勞動關(guān)系的法律行為。通過實踐分析，將勞動合同的解除歸納為三類：勞動者單方解除勞動合同、用人單

2、位單方解除勞動合同、用人單位與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同。下面?zhèn)戎鼐陀萌藛挝粏畏浇獬齽趧雍贤那樾?、程序注意事項、相關(guān)法律法規(guī)進行論述。一、用人單位單方解除勞動合同的概念和情形用人單位單方解除勞動合同俗稱“辭退”，辭退是指用人單位首先提出的解除勞動合同的方式，是員工與用人單位勞動關(guān)系的非自愿性結(jié)束。辭退，無論對用人單位還是員工，都是一個沉重的話題，使人力資源管理者和員工在精神上和經(jīng)濟上都面臨巨大的壓力。稍有細節(jié)處理不當，就可能引起勞動爭

3、議，影響被辭退員工的職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)的形象、聲譽，置用人單位于風險之中。從實踐來看，如何做好辭退管理，更好的避免勞動爭議的發(fā)生，已經(jīng)成為HR的現(xiàn)實課題。將用人單位單方解除勞動合同分為：過失解除和無過失解除。過失解除是指用人單位對那些違反企業(yè)規(guī)章制度或違法犯罪或因工作失誤給企業(yè)造成重大損失的員工，企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無

4、法履行的?？梢圆脺p人員。企業(yè)在適用無過失解除時，應(yīng)注意如下事項：非因工負傷是指勞動者不是由于工作原因受傷；根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》（勞部發(fā)[1994]479號的規(guī)定，職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期；不能勝任工作，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務(wù)或者工種、同崗位人員的工作量；客觀情況是指除勞動者和用人單位主動采取的行為之外的不以二

5、者主觀意志為轉(zhuǎn)移的情況；裁減人員時，應(yīng)當優(yōu)先留用下列人員：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；與本單位訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整裁減人員，在6個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。《勞動合同法》第四十二條規(guī)定：從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間