信任是比物質(zhì)更好的獎(jiǎng)勵(lì)

1、信任是比物質(zhì)更好的獎(jiǎng)勵(lì)信任是比物質(zhì)更好的獎(jiǎng)勵(lì)人力資源管理的要義就是充分激勵(lì)員工，開(kāi)發(fā)員工潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏。在如何激勵(lì)員工方面，更多的企業(yè)老總經(jīng)理想到的首先是物質(zhì)激勵(lì)，即你能做出多大的業(yè)績(jī)，企業(yè)就給予你相應(yīng)的回報(bào)――反過(guò)來(lái)說(shuō)，如果員工期望得到更高的回報(bào)，那就應(yīng)當(dāng)努力做出更好的業(yè)績(jī)來(lái)。從制度層面來(lái)講，這種高業(yè)績(jī)、高獎(jiǎng)勵(lì)，個(gè)人付出與回報(bào)相匹配的結(jié)果式管理正是我們一直在追求的管理效果。但人畢竟是情感復(fù)雜的綜合體，管理也不是一門(mén)可以計(jì)算

2、得清清楚楚的數(shù)學(xué)。作為追求個(gè)人價(jià)值的自我實(shí)現(xiàn)的現(xiàn)代職場(chǎng)人，既需要制度的公平感，也非常需要柔性的人性化管理。我們通過(guò)一個(gè)著名的心理學(xué)實(shí)驗(yàn)比較一下：西方心理學(xué)家?jiàn)W格登在1963年進(jìn)行了一項(xiàng)警覺(jué)實(shí)驗(yàn)，通過(guò)記錄測(cè)試者對(duì)光強(qiáng)度變化的辨別能力以測(cè)定其警覺(jué)性。測(cè)試者被分為4個(gè)組：A組：為控制組，不施加任何激勵(lì)，只是一般地告知實(shí)驗(yàn)的要求與操作方法；B組：挑選組，該組的人被告知，他們是經(jīng)過(guò)挑選的，覺(jué)察能力最強(qiáng)，理應(yīng)錯(cuò)誤最少；C組：競(jìng)賽組，他們得知要以誤差

3、數(shù)量評(píng)定小組優(yōu)劣與名次；D組：獎(jiǎng)懲組，每出現(xiàn)一次錯(cuò)誤就罰款，每次反應(yīng)無(wú)誤就發(fā)少許獎(jiǎng)金。但心理學(xué)家的實(shí)驗(yàn)結(jié)果卻出乎意料：經(jīng)測(cè)試，B組的警覺(jué)性最想，自己對(duì)員工的要求是否有些苛求？因?yàn)樵绞怯心芰Φ娜耍绞怯幸恍┡c普通人不太一致的個(gè)性，就象孫悟空，一方面本領(lǐng)高強(qiáng)，能降妖捉怪，另一方面也難免脫不了一些猴氣，上竄下跳，并無(wú)半點(diǎn)斯文；爭(zhēng)強(qiáng)好斗，時(shí)不時(shí)惹出點(diǎn)禍?zhǔn)聛?lái)。管理者的責(zé)任不是發(fā)現(xiàn)員工的缺點(diǎn)，而是發(fā)現(xiàn)他們各自的優(yōu)點(diǎn)，并幫助他們揚(yáng)其長(zhǎng)避其短。所以

4、包容至少體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是包容員工個(gè)性，二是要允許員工在嘗試的過(guò)程中犯錯(cuò)。美國(guó)學(xué)者弗蘭西斯說(shuō)：你可以買(mǎi)到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可以買(mǎi)到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買(mǎi)不到熱情，你買(mǎi)不到創(chuàng)造性，你買(mǎi)不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些。管理者信任員工，就相當(dāng)于幫助員工做出了我能夠勝任，我可以做好的承諾，并從上級(jí)的角度認(rèn)可、接受了員工的這種承諾，因而員工會(huì)自動(dòng)自發(fā)、不懈努力，以?xún)冬F(xiàn)這種基于上司信任的承諾，做到不