將勝任力引入醫(yī)院人才引進(jìn)機制之中

1、將勝任力引入醫(yī)院人才引進(jìn)機制之中將勝任力引入醫(yī)院人才引進(jìn)機制之中關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人才引進(jìn)；勝任力；步驟；招聘一、醫(yī)院人才需要具有的勝任力相對較高的工作人員的綜合素質(zhì)要求，是醫(yī)院這個特殊的、知識密集型服務(wù)業(yè)單位所決定的，所以，與一般企業(yè)相比，醫(yī)院的工作人員的綜合素質(zhì)通常要求較高。所以，對醫(yī)院勝任力的特殊性進(jìn)行充分地認(rèn)識是構(gòu)建醫(yī)院勝任力模型的必要條件。所謂醫(yī)院人才的勝任力，指的是知識、技能、能力、動機的組合，從而保證醫(yī)院專業(yè)人才能夠出色的完成

2、所在崗位的工作，然而在構(gòu)建勝任力模型時必須與醫(yī)院戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)、文化價值觀、服務(wù)理念相結(jié)合起來，從而找出與醫(yī)院相適應(yīng)的勝任力特征，這主要是醫(yī)院的勝任力內(nèi)涵隨著醫(yī)院的不同而不同。通常，醫(yī)院人才勝任力主要有以下幾方面：第一、由事業(yè)心、注重性、競爭意識等方面組成的成就特征；第二、由人際洞察力、服務(wù)意識、自我犧牲精神、奉獻(xiàn)精神等方面組成的服務(wù)特征；第三、由個人影響力、人際交往能力等方面組成的影響特征；第四、由技術(shù)專長、綜合分析能力、判斷推理能力、

3、信息技術(shù)等方面組成的認(rèn)識特征；第五、由自信、自我控制、靈活性等方面組成的個人特征。與選拔標(biāo)準(zhǔn)，一般采取工作分析法和專家小組討論法。工作分析是指根據(jù)工作的內(nèi)容，分析其執(zhí)行時所需要的知識技能、經(jīng)驗及其所負(fù)責(zé)任的程度進(jìn)而確定工作所需要的資格條件的系統(tǒng)過程。第四、訪談樣本、獲取勝任力模型數(shù)據(jù)根據(jù)制訂的招聘和選拔標(biāo)準(zhǔn)，在全院范圍內(nèi)針對不同崗位，抽選相同數(shù)目的優(yōu)秀績效樣本員工和普通績效樣本員工，采取行為事件訪談法（BEI）、問卷調(diào)查法、全方位評價法

4、和專家小組討論法進(jìn)行訪談和調(diào)查，通過分析和比較得出各個崗位勝任力要素的初步描述。第五、勝任力模型數(shù)據(jù)整理、統(tǒng)計分析，提煉勝任力要素首先，將行為事件面談的資料整理成行為事件訪談報告，然后對訪談報告內(nèi)容進(jìn)行分析，并對訪談主題進(jìn)行編碼，記錄各種勝任特征在報告中出現(xiàn)的頻次；編碼后將得到的數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，對優(yōu)秀組和普通組在勝任力出現(xiàn)的頻次和等級差別，運用SPSS或統(tǒng)計軟件進(jìn)行描述性統(tǒng)計和T檢驗，找出兩組的共性與差異性特征；最后將差異顯著的勝任力因子