《變革》約翰科特

1、2書(shū)名前言六年前，我曾寫(xiě)過(guò)一本名為《領(lǐng)導(dǎo)變革》(LeadingChange)的書(shū)。該書(shū)主要關(guān)注的問(wèn)題是，在當(dāng)今這個(gè)日趨動(dòng)蕩的世界里，那些贏家們到底是通過(guò)什么方式來(lái)進(jìn)行組織變革的？應(yīng)當(dāng)說(shuō)明的是，這里的“變革”是指企業(yè)進(jìn)行的新技術(shù)采用、重大戰(zhàn)略變移、流程重組、兼并收購(gòu)、業(yè)務(wù)重組、企業(yè)為增強(qiáng)創(chuàng)新能力而進(jìn)行的嘗試、以及文化變革等活動(dòng)。在對(duì)100個(gè)案例進(jìn)行詳細(xì)研究之后，我發(fā)現(xiàn)大多數(shù)人都沒(méi)有很好地處理大規(guī)模的企業(yè)變革，由于對(duì)成功的大規(guī)模變革的案例接

2、觸太少，他們犯了很多本來(lái)可以避免的錯(cuò)誤。在當(dāng)今這個(gè)充滿難以預(yù)料的變動(dòng)的世界里，這些錯(cuò)誤所造成的后果可能是非常嚴(yán)重的。本書(shū)的主要目的就是使大家更多地了解那些成功的變革是怎樣進(jìn)行的，并將對(duì)那些在變革中取得成功的企業(yè)所采取的八步流程進(jìn)行詳細(xì)地描述。《領(lǐng)導(dǎo)變革》的篇幅相對(duì)較短（大約只有200頁(yè)），一方面是因?yàn)槲乙幌蛳矚g簡(jiǎn)短精到，另一方面是因?yàn)槲耶?dāng)時(shí)的研究成果只有那么多。這就使得許多有趣的問(wèn)題都沒(méi)有在那本書(shū)里得到解答，尤其是沒(méi)有介紹書(shū)中描述的那些

3、成功人士的經(jīng)驗(yàn)。這些問(wèn)題一直都在我的腦海里盤(pán)旋，直到我接到德勤咨詢公司的邀請(qǐng)進(jìn)行一個(gè)跟進(jìn)項(xiàng)目。他們表示準(zhǔn)備進(jìn)行大規(guī)模的訪談以發(fā)現(xiàn)更多的關(guān)鍵問(wèn)題，并愿意收集更多的案例故事來(lái)幫助人們更好地理解我在上一本書(shū)里提到的八步流程。這個(gè)建議聽(tīng)起來(lái)不錯(cuò)。所以我就接受了他們的建議，然后我們把此次合作的成果整理成冊(cè)，于是就有了這本書(shū)。德勤公司的團(tuán)隊(duì)由丹科恩率領(lǐng)，他們對(duì)來(lái)自美國(guó)、歐洲、澳大利亞和南非的90多家組織的200多位工作人員進(jìn)行了訪談。而且在進(jìn)一步獲

4、得更多信息的過(guò)程中，我們又與其中的一些人進(jìn)行了多次聯(lián)系。最后，我們把研究的重點(diǎn)集中到了80個(gè)故事上面，并明確列出了這些故事的來(lái)源。在這本書(shū)里，我們共收集了34個(gè)最有教育意義的故事。《領(lǐng)導(dǎo)變革》描述了人們?cè)谔剿餍碌钠髽I(yè)運(yùn)營(yíng)方式時(shí)所采用的八個(gè)步驟。在《變革之心》當(dāng)中，我們進(jìn)一步研究了人們?cè)趯?shí)施這八個(gè)步驟時(shí)所遇到的主要問(wèn)題，以及他們是如何成功地處理這些問(wèn)題的。我們的主要發(fā)現(xiàn)——簡(jiǎn)單地說(shuō)——就是：在進(jìn)行大規(guī)模變革的時(shí)候，企業(yè)所面臨的最核心的問(wèn)題

5、絕對(duì)不是戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、文化或系統(tǒng)——當(dāng)然，所有這些問(wèn)題都是非常重要的。但問(wèn)題的核心卻在于如何改變組織當(dāng)中的人們的行為，而在那些比較成功的組織當(dāng)中，改變?nèi)藗冃袨榈囊粋€(gè)重要方式就是改變他們的感受——在那些非常注重分析和量化評(píng)估的組織當(dāng)中更是如此，在那些自認(rèn)為自己很聰明的MBA學(xué)生當(dāng)中也不例外。在成功的大規(guī)模組織變革當(dāng)中，人們總是能設(shè)法幫助其他人以一種能夠影響他們的感受（而不僅僅是思維）的方式來(lái)觀察問(wèn)題和尋找解決方案。感受然后會(huì)影響一個(gè)人的行為

6、，而且這種影響力足以幫助人們克服大規(guī)模組織變革中通常存在的很多障礙。相反，在那些不大成功的案例當(dāng)中，這種觀察—感受—改變的模式就很少出現(xiàn)。在我們這個(gè)時(shí)代，幾乎所有的書(shū)本和正規(guī)教育所強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)都是以分析和思維為導(dǎo)向的。感受被看成是一種“軟性”的東西，人們很少會(huì)用一種比較嚴(yán)肅的口吻來(lái)討論它。在大多數(shù)情況下，感情甚至被認(rèn)為是一種偏離正軌的東西（比如說(shuō)，你可能經(jīng)常會(huì)聽(tīng)到這種說(shuō)法，“不要那么感情用事！”）雖然最近情況已經(jīng)開(kāi)始發(fā)生變化，但關(guān)于感情在

7、企業(yè)變革中所發(fā)揮的作用的討論還是少之又少，比如說(shuō)，我就很少聽(tīng)說(shuō)有哪位正在進(jìn)行組織變革的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)用手套、攝像機(jī)、飛機(jī)票、辦公室設(shè)計(jì)、新員工培訓(xùn)、故事、和屏幕保護(hù)程序等手段來(lái)影響員工的感受，并進(jìn)而改變他們的行為。在寫(xiě)作本書(shū)的過(guò)程當(dāng)中，我們所有的內(nèi)容都是圍繞這八個(gè)步驟展開(kāi)的，因?yàn)檫@也正反映了人們經(jīng)歷變革流程的先后順序。如果說(shuō)成功的組織變革是一個(gè)“流”的話，本書(shū)的章節(jié)安排正是遵從這個(gè)“流”的先后順序展開(kāi)的。在整本書(shū)里，我們盡可能多地使用了書(shū)中的基