人力資源管理新趨勢

1、人力資源管理專題講座,題 目：人力資源管理的新趨勢報告人： 黃玉清 博士時 間： 2004.5.26，下午2:30－5:00地 點： 工商管理學院B601,人力資源的含義,人力資源，是指能夠推動社會和經濟發(fā)展的，能為社會創(chuàng)造物質財富和精神財富的體力勞動者和腦力勞動者的總稱。這個定義排除了不能推動社會發(fā)展，不能為社會創(chuàng)造財富的那部分人。,人力資源管理的含義,人力資源管理，是指各種社會組織

2、對員工的招募、培訓、使用、升遷、調動、直至退休的一系列管理活動的總稱。人力資源管理的主要目的在于科學、合理地使用人才，充分發(fā)揮人的作用，推動社會和組織的迅速發(fā)展。,人力資源開發(fā)的含義,人力資源開發(fā)，主要指國家或地區(qū)、企業(yè)、家庭、個人的正規(guī)國民教育、在職學歷教育、職業(yè)技能培訓以及人的使用和啟智等一系列活動，從而達到培養(yǎng)各類人才、開發(fā)人的潛能、提升人的質量的目的。,現(xiàn)代人力資源管理的特點,現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別: 管理內容

3、※ 管理形式 ※ 管理方式 ※ 管理策略 ※ 管理手段 ※ 管理層次 ※ 職業(yè)發(fā)展 ※ 管理激勵 ※,管理內容,傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，主要工作就是管理檔案、人員調配、職務職稱變動、工資調整等具體性事務工作； 現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理，重點在于開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力。 ※,管理形式,傳統(tǒng)的人事管理，屬于靜態(tài)的管理。 現(xiàn)代人力資源管理，非常重視對

4、動態(tài)的管理※,管理方式,傳統(tǒng)的人事管理主要采取制度控制和物質刺激手段； 現(xiàn)代人力資源管理，則提倡“以人為本”的理念，尊重人的自尊、知識和價值，提倡正面激勵，減少使用負面激勵的手段，提倡組織中的授權，重視發(fā)揮每個員工的專長，使每個人的價值在工作中得到體現(xiàn)?！?管理策略,傳統(tǒng)的人事管理，是戰(zhàn)術性管理；現(xiàn)代人力資源管理，強調的是戰(zhàn)略管理；※,管理手段,傳統(tǒng)的人事管理手段單一，以人工為主； 現(xiàn)代人力資源管理，非常

5、重視對人力資源管理信息系統(tǒng)的開發(fā)，實現(xiàn)人力資源管理的軟件化、信息化?！?管理層次,傳統(tǒng)的人事管理，只是上級的執(zhí)行部門，很少參與決策； 現(xiàn)代人力資源管理，則處于企業(yè)的決策層，直接參與企業(yè)的計劃和決策?！?職業(yè)發(fā)展,傳統(tǒng)的人事管理，重視的是企業(yè)的發(fā)展，而對員工的職業(yè)生涯基本沒有進行有效的規(guī)劃；其晉升的幅度緩慢、非常重視個人的資歷；職業(yè)發(fā)展的途徑就是職業(yè)晉升。 現(xiàn)代人力資源管理，重視組織與個人的雙贏，在組織發(fā)展的同時，

6、個人也得到發(fā)展；提倡的是以能力為導向的理念，“能者上，庸者下”，競聘上崗已經成為許多企業(yè)選擇中高層管理人員采用的手段和方式；組織的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃呈現(xiàn)全方位和多樣化特征?！?管理激勵,傳統(tǒng)的人事管理，員工的報酬與個人的資歷、級別相關度大，而與個人績效、能力的相關度小；現(xiàn)代人力資源管理，注重的是個人績效和團隊績效，注重的是個人的能力，使得組織晉升的依據(jù)逐漸轉為個人績效和能力為主。在激勵手段和方式的使用上，傳統(tǒng)人事管理主要體現(xiàn)為表揚、精神鼓

7、勵和晉升；而現(xiàn)代人力資源管理則注重的是人的發(fā)展和自我價值的實現(xiàn)，注重員工能動性的發(fā)揮，注重對員工的授權?！?人力資源管理的新趨勢,職業(yè)進入的門檻設置 職業(yè)生涯管理的變革 組織招聘更加務實 績效管理變革薪酬管理變革團隊運作模式日益凸顯其重要性 人力資源管理的外包 人力資源管理的網絡化 人力資源流動的規(guī)范化 人力資源管理地位的提升,趨勢一：職業(yè)進入的門檻設置,人力資源管理從業(yè)人員的專業(yè)素質不強；行業(yè)規(guī)范管理的角度；提高

8、從業(yè)人員的整體素質；從2003年起，逐步要求從業(yè)人員必須具備相應的職業(yè)資格證書；人力資源管理人員要求掌握的知識包括：勞動法；統(tǒng)計學；寫作；勞動經濟學；計算機知識；人力資源管理的六大方面，比如人力資源規(guī)劃、招聘與錄用、培訓、績效管理、薪酬福利管理和勞動關系管理等。,趨勢二：職業(yè)生涯管理的變革,組織的扁平化；組織扁平化導致管理幅度變大，管理層次減少；結果導致員工直接晉升的職位空間變少，競爭加??；導致企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的調整 ；

9、員工職業(yè)生涯規(guī)劃的多樣化。,趨勢二：職業(yè)生涯管理的變革,職業(yè)生涯規(guī)劃的多樣化：技術職業(yè)發(fā)展道路管理職業(yè)發(fā)展道路從技術到管理的轉變雙重職業(yè)發(fā)展道路技能與服務發(fā)展道路三維發(fā)展道路,團隊成員的職業(yè)生涯設計,,團隊領導（或項目經理）的職業(yè)生涯設計,,趨勢三：組織招聘更加務實,組織人員的招聘——注重經濟實效、更加務實；采用多種人員測評方法，只選職位最合適而不是最優(yōu)秀的人員，人才高消費現(xiàn)象明顯降低。,趨勢四：績效管理變革,定性考核→

10、定量考核績效考核→績效輔導全員考核→重點考核,趨勢五：薪酬管理變革,職務導向的薪酬結構→能力導向的組合薪酬結構職務導向的薪酬結構是基于崗位評價的基礎上設計的，員工的薪酬主要根據(jù)其所擔任的職務(或崗位)的重要程度、任職要求的高低以及勞動環(huán)境對員工的影響等來決定；有利于激發(fā)員工的工作熱情和責任心 ；無法反映在同一職務(或崗位)工作的員工技術、能力和責任心不同而引起的貢獻差別 ；組合薪酬結構，將薪酬分解成幾個組成部分,分別依據(jù)

11、績效、技術和培訓水平、職務(或崗位) 、年齡和工齡等因素確定薪酬 ，全面考慮了員工對企業(yè)的投入 ，如崗位技能工資、薪點工資制和崗位效益工資等。,趨勢六：團隊運作,組織扁平化的企業(yè)，往往采用矩陣型組織結構，矩陣型組織結構就是基于團隊運作的基礎上； 團隊運作面臨的挑戰(zhàn)：建設一支高績效的團隊；如何實現(xiàn)團隊的有效管理，包括沖突管理，信任和授權，團隊凝聚力的提升，團隊規(guī)范等；如何對團隊績效進行有效的考核和管理；團隊薪酬的設計；團隊

12、激勵機制的設計；,趨勢七：人力資源管理的外包,最早出現(xiàn)是人事代理；工資發(fā)放由相應的金融機構代理；人才租賃；人力資源管理中一些職能的外包，比如招聘、培訓、勞動關系管理、員工檔案管理。注意： 外包的人力資源管理業(yè)務一般不涉及企業(yè)核心競爭力；涉及核心競爭力的人力資源管理職能，如績效管理、薪酬管理等，企業(yè)是不會進行外包的。,趨勢八：人力資源管理的網絡化,招聘培訓薪酬考核溝通人力資源信息工作,趨勢九：人力資源流動的規(guī)范

13、化,在上個世紀90年代，人力資源流動不規(guī)范，經常產生各種法律糾紛和勞動爭議；如今，國家也相繼出臺一些政策來規(guī)范、引導人力資源流動，盡可能避免因人員流動產生的知識產權糾紛，保護企業(yè)的合法權益，同時也注重員工的個人發(fā)展，允許合理的人員流動。,趨勢十：人力資源管理地位的提升,人事科（處）→人力資源部（處）； 職能執(zhí)行機構→企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分； 企業(yè)高層領導對人力資源管理的重視；許多企業(yè)外請咨詢機構或外聘專家給他們把脈診斷，為企業(yè)