年終獎-hr最需要的幾個解決方法

1、年終獎年終獎——HR最需要的幾個問題解決方法最需要的幾個問題解決方法臨近年末，本年度的各項工作都已經(jīng)進(jìn)入尾聲，對于年終獎，HR也開始進(jìn)入最終的年終獎發(fā)放問題了，越來越的與年終獎發(fā)放有關(guān)的問題出現(xiàn)在各企業(yè)HR面前。勞動法每年都在變化。公司策略也每年都在變化，我想每個公司對于每年的年終獎發(fā)放方式都會有適度的不同吧。今天分享一些年終獎發(fā)放的常見問題為廣大的HR朋友排憂解難。問題一、年終獎屬于企業(yè)自主管理范疇，不是企業(yè)法定義務(wù)。現(xiàn)行法律尚未要求

2、用人單位必須向勞動者發(fā)放年終獎，其發(fā)放與否屬于用人單位的自主管理范疇。有些用人單位將職工拿到年終獎的數(shù)額作為體現(xiàn)單位綜合競爭力的表征有些用人單位通過年終獎?wù)蔑@其人性的企業(yè)文化還有用人單位將年終獎制度作為激勵員工、留住棟梁以及吸引人才的管理手段。因此，無論用人單位的規(guī)模大與小，也無論用人單位的經(jīng)濟(jì)效益增長還是下滑，大多用人單位在年終時均會遇到年終獎的發(fā)放問題，無非是根據(jù)不同的情況采取不同的方式發(fā)放不同的數(shù)額。目前，很多用人單位選擇從績效管

3、理出發(fā)，采取與公司或部門業(yè)績掛鉤的利益分享模式確定年終獎的發(fā)放。一般來說，由于年終獎本身是績效管理中非常重要的總結(jié)和激勵手段，故往往與勞動者個人的績效考核直接關(guān)聯(lián)，而有效績效考核的前提首先是存在合理有效的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。因此，對于用人單位來說，嚴(yán)密而系統(tǒng)的績效考核辦法往往有利于年終獎制度的制訂及實施反之對于勞動者來說，這也可以成為其要求用人單位履行“同工同酬”義務(wù)的基礎(chǔ)。年終獎發(fā)放考評前必須在職。這種以“員工是否在冊”決定年終獎能否拿到的

4、方式造成很多勞動者辛苦工作一年，僅僅因為次年用人單位發(fā)放年終獎時自己已經(jīng)離職而無法拿到年終獎，最終引發(fā)爭議。由此引發(fā)的意見最終分為“支持”和“反對”兩派意見，而仲裁和法院在各區(qū)的裁判意見亦尚未形成統(tǒng)一。從合理性出發(fā)，年終獎是用人單位對勞動者一定服務(wù)年限工作成果的報酬對應(yīng)及獎勵，可以建立關(guān)聯(lián)的也應(yīng)是勞動者的勞動付出情況及程度。當(dāng)然從長遠(yuǎn)來看，隨著《勞動合同法》的深入執(zhí)行、各地方職代會條例的頒布實施及工會的成立等，勞動者通過工會或職工代表大

5、會表達(dá)對用人單位規(guī)章制度意見的渠道和途徑日漸成熟，如果對規(guī)章制度中的此類約定有任何的意見或建議，可以通過一定的途徑提出并與用人單位進(jìn)行協(xié)商。如通過了民主程序制訂出來的規(guī)章制度中仍然有如此規(guī)定，不排除會依照規(guī)定執(zhí)行的可能，這在用人單位這樣的“小社會”范圍內(nèi)，也屬于對“有章可依，有章必依”法治原則的遵守。對于勞動者來講，應(yīng)當(dāng)清楚自己在各個不同階段的不同權(quán)利，有效維護(hù)己身合法利益。問題四、年終獎可以避免“臨界點”。一般而言，更為豐厚的年終獎對