人本薪酬管理探析

1、人本薪酬管理探析張周圓’鄭麗萍1解放軍軍事經(jīng)濟(jì)學(xué)院；2南昌工程學(xué)院l蠢—翻麓鞠■麓穗資源霸【摘要】薪酬是有效的激勵(lì)方式。實(shí)施人本薪酬管理，其目的在于提高組織體系中作為個(gè)體存在的人員工作效率，從而提升整個(gè)組織和工作系統(tǒng)的運(yùn)營效能。當(dāng)前我國主要的管理困境在于不能有效激發(fā)企業(yè)員工、公共部門辦事人員的工作潛力，造成組織運(yùn)作在某些工作環(huán)節(jié)上出現(xiàn)“瓶頸”，使得工作積極性下降，從而影響整體效率。如何解決此種“效率困境”現(xiàn)狀，也就成為了人力資源管理的核

2、心問題?！娟P(guān)鍵詞】管理；人力資源；人本薪酬薪酬作為基本而有效的激勵(lì)方式，當(dāng)前及今后都是提高組織體系中作為個(gè)體存在的人員工作效率，從而提升整個(gè)組織和工作系統(tǒng)的運(yùn)營效能的有效措施。我國當(dāng)前薪酬管理機(jī)制，普遍勞動(dòng)力未必滿意、組織成本增加卻效益不佳現(xiàn)象。為了通過薪酬激勵(lì)保證人員配置的有效性，本文大膽進(jìn)行“人本薪酬”。一、薪酬管理的現(xiàn)狀薪酬管理在實(shí)踐中存在著兩種不同的管理機(jī)制——市場(chǎng)導(dǎo)向型與政府主導(dǎo)型，理念的差異體現(xiàn)在我國不同部門之間的薪酬管理現(xiàn)

3、狀上。1企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀當(dāng)前珠三角地區(qū)各類型企業(yè)均遭到“用工荒”的影響，用工缺口達(dá)數(shù)十萬之巨，“高薪招聘”年年上演卻仍然無法保證員工的留職率。企業(yè)真的進(jìn)行合適的薪酬管理了么筆者認(rèn)為企業(yè)的加薪策略更傾向于是一種妥協(xié)措施。一方面企業(yè)抱怨用工人力成本不斷增加，另一方面員工也抱怨自我價(jià)值沒有通過薪酬體系得到體現(xiàn)，盲目提高薪酬在增加企業(yè)人力成本的同時(shí)未必能使員工滿意，這就陷入了“招人、用人、難留人”、繼續(xù)“招人、用人”的惡性循環(huán)。2公共部門的薪酬

4、管理現(xiàn)狀我國公共部門雇員薪酬制定受國家法律約束，且由國家財(cái)政統(tǒng)一撥款開支，故被稱作政府主導(dǎo)型薪酬管理機(jī)制。這類部門主要是通過行政的、命令的方法來直接確定出不同身份、不同強(qiáng)度的各類勞動(dòng)者的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平，從而來引導(dǎo)人力資源的配置。但是，由于我國多年來公共部門雇員薪酬一直是按“編制”進(jìn)行發(fā)放，導(dǎo)致了諸多同工不同酬現(xiàn)象的發(fā)生，這種機(jī)制無法回答人力資源是否真正被利用到了最需要的地方和最能發(fā)揮其作用的地方，因此很難真正解決人力資源管理與薪酬管

5、理的合理配置問題。3國外的薪酬管理現(xiàn)狀國外當(dāng)前的薪酬管理理念認(rèn)為要把內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭力相互結(jié)合起來——內(nèi)部一致性決定薪酬結(jié)構(gòu)，外部競(jìng)爭力決定薪酬水平，因此對(duì)薪酬制度設(shè)計(jì)來說，內(nèi)外結(jié)合十分重要。比較典型的例子有談判工資制，這種方式最早是在美國的企業(yè)實(shí)施，隨后推廣到工會(huì)，采取了由工會(huì)代表員工與企業(yè)進(jìn)行集體談判的方式，比較知名的有NBA球員工會(huì)。這種工資制度能夠使企業(yè)與員工之間在薪酬問題上達(dá)到一致，有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，但也存在“少數(shù)服

6、從多數(shù)”不能使人人都滿意的弊端，極端情況下還會(huì)產(chǎn)生停工、罷工等不良影響。=、人本薪酬管理的特點(diǎn)及內(nèi)涵1人本薪酬管理的人本化理念傳統(tǒng)的薪酬管理是資本家剝削員工的剩余價(jià)值，方法有通過延長工作時(shí)間、固定的員工薪酬等，不考慮CPI上升的影響，使薪酬“無形的貶值”，如此引發(fā)員工的抱怨與不滿，甚至導(dǎo)致“離職潮”的發(fā)生。人本薪酬管理的最終目的是讓員工更好地為組織服務(wù)，組織考慮更多的是調(diào)動(dòng)員工的積極性，而非如何克扣員工薪酬降低企業(yè)運(yùn)作成本。2人本薪酬管

7、理的內(nèi)在福利性我們知道，廣義的薪酬可以分為外在薪酬與內(nèi)在薪酬。外在薪酬即看得見的外在經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，如工資、津貼等；內(nèi)在薪酬則是在工作的過程中產(chǎn)生，包括員工的個(gè)人成長(如學(xué)習(xí)與培訓(xùn)的機(jī)會(huì))、參與企業(yè)問題決策、工作環(huán)境、各種工作生活保障等。這種內(nèi)在福利性并不同于以往的“干得好就加薪升職”，內(nèi)在薪酬對(duì)員工的給予是一種交互式過程，確保給予的員工內(nèi)在薪酬福利一定是適合員工的。我們可以將這種因人而異的內(nèi)在薪酬賦予行為稱之為菜單式選擇性福利。3人本薪酬

8、管理的公平性與透明性薪酬的制定從來都被認(rèn)為是管理者單方面決定的事情，普通員工極少參與或者是不參與制定過程，而只是作為一個(gè)被動(dòng)的既定工資水平的接受者。而對(duì)人本薪酬管理來說，薪酬標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)構(gòu)、體系等是員工和老板(決策者)雙方協(xié)商一致的結(jié)果，只有雙方均對(duì)薪酬表示認(rèn)同且滿意時(shí)，才能發(fā)揮人本薪酬管理效益最大化的作用；同理，對(duì)公共部門來說，為了保證薪酬管理的公正透明，必須引入健全的績效評(píng)估體系，對(duì)加薪升職起到監(jiān)督規(guī)范作用，有效杜絕“多干工作的出現(xiàn)失誤

9、，失誤被放大遭受處分”、“少干、不干工作的沒有失誤也沒有業(yè)績反而得到提拔”等弊端?；谝陨咸攸c(diǎn)，我們可以對(duì)人本薪酬管理定義如下：人本薪酬管理是運(yùn)用人力資源管理的管理理念，緊緊抓住“以人為本”這個(gè)核心，運(yùn)用差異化、個(gè)性化的薪酬發(fā)放與補(bǔ)貼手段，激勵(lì)員工主動(dòng)提高工作效率的動(dòng)態(tài)薪酬管理方式。三、人本薪酬管理的博弈矩陣模型及對(duì)策分析1博弈矩陣模型分析人力資源管理也好，薪酬管理也好，其最終目的是要提高組織績效，即組織績效的好壞是判斷管理成功與否的因

10、素。組織績效建立在個(gè)體績效之上，我們可以用簡化的博弈矩陣模型來分析，如下圖所示：＼員工努力工作正常工作老板＼激勵(lì)1O105，15不激勵(lì)15，56，6老板一員工非靜態(tài)重復(fù)博弈模型圖165l鯊圖中的數(shù)字代表老板與員工在不同組合下的不同收益，從圖中不難看出納什均衡應(yīng)該是(1O，10)，即老板采取激勵(lì)措施、員工努力工作，雙方達(dá)到效益最優(yōu)化。但從老板的角度看，員工在努力工作的狀態(tài)下，激勵(lì)能得到1O個(gè)收益，不激勵(lì)能得到15個(gè)收益，老板會(huì)選擇不激勵(lì)；

11、員工在正常工作的狀態(tài)下，激勵(lì)能得到5個(gè)收益，不激勵(lì)能得到6個(gè)收益，老板還是會(huì)選擇不激勵(lì)。同理，站在員工的角度，如果老板選擇激勵(lì)措施，員工努力工作能得到10個(gè)收益，正常工作能獲得15個(gè)收益；如果老板選擇不激勵(lì)的話，員工選擇正常工作仍然能夠獲取更大的收益。圖中劃線數(shù)字代表了各自的最優(yōu)策略，兩者行為選擇的共同組合是(不激勵(lì)，正常工作)，取得的收益是(66)，看似雙方均采取了最優(yōu)策略，但是兩者的共同效用卻未必是最佳的。在實(shí)際生活中，員工偷懶的現(xiàn)

12、象在所難免，員工認(rèn)為只要偷懶不被老板發(fā)現(xiàn)，老板就會(huì)認(rèn)為其是在努力工作，因此仍然會(huì)保持較高收益，但是偷懶行為當(dāng)被發(fā)現(xiàn)后，老板將減少激勵(lì)報(bào)酬，勢(shì)必會(huì)影響員工的工作積極性，最壞的可能就是員工一直怠工、老板一直減少激勵(lì)舉措，導(dǎo)致員工離職或老板辭退員工。在現(xiàn)實(shí)博弈中，收益一直是動(dòng)態(tài)不確定的：員工根據(jù)老板的激勵(lì)薪酬?duì)顩r決定是否努力工作，老板根據(jù)員工的工作努力程度發(fā)放薪酬。如何使員工努力工作、老板采取合理的激勵(lì)措施，使雙方均達(dá)到收益最大化，也就成為了

13、該博弈模型的核心問題。2可采取的相應(yīng)措施(1)為了提高組織薪酬支付的有效性，可以基于公平合理的原則優(yōu)化績效管理體系。由于員工或老板有一方感覺遭受到了“不公平”，因此雙方一直進(jìn)行動(dòng)態(tài)博弈，期望在一個(gè)雙方都能接受的薪酬水平上達(dá)成共識(shí)。體系的優(yōu)化不是對(duì)原有管理體系的推倒，而是在原有基礎(chǔ)上找出考核方式的弊端進(jìn)行改良，在設(shè)計(jì)的過程中要注意組織薪酬定位不應(yīng)低于市場(chǎng)中位值以保證一定的外部競(jìng)爭力，同時(shí)根據(jù)員工的需求設(shè)計(jì)靈活多樣的薪酬體系，以提高薪酬支付

14、的有效性。(2)為實(shí)現(xiàn)人員配置的有效性，可以對(duì)組織運(yùn)營結(jié)構(gòu)進(jìn)行一次全面的梳理，做到企業(yè)的人員的數(shù)量和質(zhì)量都應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配。因人設(shè)事、同工不同酬等現(xiàn)象不僅影響組織運(yùn)營效率，而且容易導(dǎo)致員工不公平情緒的發(fā)生與蔓延。要做到薪酬管理的科學(xué)性，薪酬的支付不能憑印象感覺而應(yīng)根據(jù)管理的量化標(biāo)準(zhǔn)來執(zhí)行。只有薪酬管理科學(xué)化，才能初步保證人員配置是有效的，才能保證有足夠的關(guān)鍵人才儲(chǔ)備來支持組織未來的業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型與發(fā)展。(3)為保證人本薪酬管理理念能夠一直貫

15、徹，應(yīng)該對(duì)組織文化進(jìn)行持續(xù)建設(shè)。員工認(rèn)同組織文化意味著對(duì)組織管理理念的認(rèn)同，同時(shí)也是對(duì)組織薪酬管理理念的認(rèn)同，企業(yè)文化主導(dǎo)著企業(yè)的運(yùn)營方向和管理方向，其中就包括薪酬管理的模式和方向。如在Et常管理中運(yùn)用標(biāo)桿管理方法，建立起具有外部競(jìng)爭力的薪酬體系，可以將標(biāo)桿管理方法與其他先進(jìn)的薪酬管理方法如目標(biāo)管理、ERP等相結(jié)合。企業(yè)薪酬管理是一個(gè)持續(xù)的管理過程，企業(yè)應(yīng)將其納入日?；顒?dòng)進(jìn)行長效管理，持續(xù)改進(jìn)，推陳出新。四、對(duì)未來人本薪酬管理健康發(fā)晨的

16、幾點(diǎn)建議筆者認(rèn)為，人本薪酬管理的表現(xiàn)形式是一種投資而非開支的積極性措施，該管理方式的健康運(yùn)作不但不會(huì)增加企業(yè)成本，反而能帶動(dòng)員工的工作積極性從而給企業(yè)帶來更多的效益。對(duì)未來人本薪166中國蟶貿(mào)酬管理的健康發(fā)展，筆者思考如下：1人本薪酬管理應(yīng)重視薪酬的增值作用薪酬的增值范圍可以是員工對(duì)企業(yè)、組織的歸屬感與認(rèn)同感，也可以是薪酬管理的科學(xué)性、公平性。有激勵(lì)作用和增值作用的薪酬可以保證企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭眭，能夠吸引優(yōu)秀的符合企業(yè)參與市場(chǎng)

17、競(jìng)爭所需的人才。2公共部門也應(yīng)該注重人本薪酬管理的科學(xué)方法運(yùn)用未來市場(chǎng)發(fā)展越來越完善，公共部門不免需要和私營部門在人才市場(chǎng)上開展人才競(jìng)爭，公共部門薪酬管理活動(dòng)質(zhì)量的高低將直接決定公共部門人力資源質(zhì)量的高低，而如果公共部門要在人力資源質(zhì)量上提高、在市場(chǎng)環(huán)境中富有競(jìng)爭力，就需要在薪酬上、管理上較其他部門采取更具吸引力的措施。3人本薪酬管理對(duì)技術(shù)型崗位的差異化處理我國的人力資源管理和薪酬管理存在一種普遍現(xiàn)象，即學(xué)而優(yōu)則仕——企業(yè)為了表示對(duì)技術(shù)

18、人才、技術(shù)尖子的重視，一般都將其提拔到部門經(jīng)理的角色上。經(jīng)理的角色定位是管理人員，讓技術(shù)型人員從事管理工作，如此勢(shì)必會(huì)產(chǎn)生一段時(shí)間的過渡期，極端狀況下技術(shù)型人員擔(dān)任管理崗位職務(wù)反而會(huì)因比較優(yōu)勢(shì)失去而力不從心，卻又不好拒絕。因此，在對(duì)技術(shù)人員的管理上，應(yīng)該根據(jù)他們對(duì)自己的職業(yè)規(guī)劃，或者是給予更多的管理培訓(xùn)、訪談溝通、行政參事等方面的內(nèi)在福利；或者是提供更好的實(shí)驗(yàn)環(huán)境、實(shí)驗(yàn)設(shè)備，彈性時(shí)間等因人而異的人本薪酬管理舉措。4人本薪酬管理應(yīng)該“理性

19、”與“感性”相結(jié)合薪酬管理的“理性”更強(qiáng)調(diào)薪酬的“科學(xué)性”與“原則性”，而“感性”則注重“激勵(lì)性”與“可行性”。薪酬管理若沒有“理性”，就沒有了章法，則會(huì)出現(xiàn)薪酬的隨意性，也就是現(xiàn)在中國很多企業(yè)在憑著感覺進(jìn)行薪酬管理的情況；但如果完全理性，沒有了感性支持，則找不到薪酬管理的目的，變得為了薪酬管理而做薪酬管理。參考文獻(xiàn)：[1]周斌現(xiàn)代薪酬管理【M】成都：西南財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2011[2]李磊我國中小企業(yè)薪酬體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)研究[D】山東：山

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