任職資格體系與員工職業(yè)化

1、企業(yè)管理任職資格體系與員工職業(yè)化趙靜廣汽本田汽車有限公司廣東州市510700摘要：本文旨在闡述員工職業(yè)化的內涵，同時通過探索員工的職業(yè)化進程，進一步明確：雖然員工是職業(yè)化的主體，但是企業(yè)的管理體制及環(huán)境才是促進員工職業(yè)化進程順利推進的至關因素。因此塑造職業(yè)化的企業(yè)環(huán)境及管理體制成為當前企業(yè)職業(yè)化進程的癥結所在。適應市場需要，任職資格管理體系應運而生，在為企業(yè)提供了有效的管理工具和技術的同時，更為重要的是任職資格管理體系引入了一種全新角度

2、的人才培養(yǎng)的管理理念，并且在眾多企業(yè)中取得了良好的效果。關鍵詞：職業(yè)化任職資格體系發(fā)展什么是員工的職業(yè)化很多教科書都采用《美國傳統(tǒng)詞典》中的定義來闡述對職業(yè)化的理解，有如下幾層含義的解釋：1遵循某種專業(yè)標準開展工作2具有某種專業(yè)特長或是某一領域的專家3全身心投入到給定的工作中并視之為職業(yè)將學術定義結合企業(yè)實踐，用企業(yè)中的術語來做新的闡述可以將員工職業(yè)化的涵義解譯為以下三個方面：一、工作能力的職業(yè)化區(qū)別于業(yè)余選手，職業(yè)化的員工應該具備專門

3、的知識和技能，是具有職業(yè)化水準的業(yè)務流程專門人才。每項業(yè)務的發(fā)展都有縱深性，只有專業(yè)化的知識和技能才能不斷將業(yè)務進行優(yōu)化或深化，使業(yè)務本身凸現(xiàn)差異性。職業(yè)化的員工在業(yè)務能力方面不斷成熟和發(fā)展，通過專業(yè)知識積累，工作實踐驗證，最終成為專家性的人才，實現(xiàn)業(yè)務能力的職業(yè)化蛻變。二、工作方法的職業(yè)化現(xiàn)代企業(yè)常常對員工的期望可以概括為“做正確的事及正確的做事”，那么何謂正確的事又何謂是正確的做事呢這其中根本的界定標準就是企業(yè)本身所倡導的價值觀、期

4、望及工作流程和方法。職業(yè)化員工的最表象體現(xiàn)則在于融入企業(yè)，以企業(yè)要求的職業(yè)行為規(guī)范及標準開展工作；以企業(yè)倡導的工作方法、理念展開活動；懂得職業(yè)規(guī)則并變成自律行為，使自身行為標準化和規(guī)范化。三、工作態(tài)度的職業(yè)化職業(yè)化的員工應該具有良好的職業(yè)精神，全身心的投入到工作中并且熱愛所從事的工作，并從中獲得樂趣。不難看出，員工的職業(yè)化問題雖然主體是員工，但員工能否實現(xiàn)職業(yè)化，究竟在多大程度上能實現(xiàn)職業(yè)化的水平，也更多地取決于主體所在的客觀環(huán)境：企業(yè)

5、是否具備了提供員工職業(yè)化的環(huán)境及管理機制(當然員工工作態(tài)度的職業(yè)化還是以主觀意識為重心)。以這樣的結論為討論的出發(fā)點：為了促進員工職業(yè)化的發(fā)展進程，需要企業(yè)建立并提供能夠使員工職業(yè)化的環(huán)境及管理機制。以此為目標，是否有可以借鑒的管理工具或管理思路來幫助我們呢以華為為例的一次成功實踐，使得“任職資格體系”這個概念慢慢映入了人力資源管理學者的視界。通過實踐和研究，任職資格體系的引入，加速了員工職業(yè)化進程，避免和緩解了長期困擾企業(yè)的一些管理難

6、題。當然同樣的思路：一個問題的出現(xiàn)，總是有形形色色的解決方法，任何一種方法也不可能是放之四海而皆準，我們討論的這樣一種管理工具，也一定不是解決問題的唯一途徑，只是目前這種工具在實踐中經過了考證，在效果方面收到了更多的正面效應。同時在關注這種管理工具技術性和應用性的同時，如果能更多的關注到支持和構建這種工具的管理理念，對于企業(yè)來說未嘗不能提供一種新的解決問題的方向和思路。那么到底什么是任職資格體系任職資格體系的核心思想源于英國國家職業(yè)資格

7、(NVQ)，同時借鑒。TIBM技能測評、HAY公司素質測評等體系的管理思想。NVQ實質是英國頒發(fā)職業(yè)資格證書的一種考核制度。它把每個職業(yè)的任職資格作為一個NVQ，整個NVQ體系共涵蓋11個職業(yè)領域，大約1000個職業(yè)。目前英國已制訂f_j800多個NVQ，還有一些特殊職業(yè)沒仃制定出NVQ。NVQ的考核不是通過一一次考核來判定考生的專業(yè)知識掌握情況和技術水平高低，而是將每個NVQ按工作職能、工作任務和技術水平高低分成若干個考核單元和考核要

8、素，并將這些考核單元和考核要素列入考核任務書中，學員可以自行獲得信息，進行學習并參與資格認定。借鑒這種測評思路和工具，任職資格體系應運而生。任職資格體系就是將各業(yè)務職種的工作分解為一方面：包括業(yè)務知識、業(yè)務經驗、業(yè)務技能的能力要求；第二方面：包括業(yè)務內容、業(yè)務規(guī)范和業(yè)務質量的實施行為；通過兩方面的清晰分解，該業(yè)務職種的靜態(tài)能力要求與動態(tài)實施行為，包括該職種的縱深發(fā)展方向都轉變?yōu)榭梢?、可控、可復制、可預期的職業(yè)發(fā)展通道，使得該業(yè)務職種的員

9、工在任職資格體系的指導下，能夠通過自身不斷努力，達到該業(yè)務職種的工作能力職業(yè)化，_丁作方法職業(yè)化要求，從而順利實現(xiàn)員工自身職業(yè)化的發(fā)展。下面從任職資格體系沒計思路及方法來進一步闡述為什么任職資格體系的建立可以促使員工職業(yè)化進行的加劇。一、任職資格體系通過企業(yè)戰(zhàn)略的業(yè)務分級，將人才發(fā)展的自然規(guī)律與每個企業(yè)各自的發(fā)展階段，業(yè)務模式和實際需求相結合，解析出業(yè)務人才所要求的縱深范圍及業(yè)務能力、專業(yè)知識、技能要求，從而有效提供員工工作能力職業(yè)化的

10、通道。任職資格體系設計開發(fā)的第一步就在于開辟職業(yè)的發(fā)展通道，進行公司內職種的劃分，并清晰明確各職種的業(yè)務縱深，即任職資格定級。各職種員工會清晰明確公司戰(zhàn)略對于自身業(yè)務的期待水準及發(fā)展方向，也同時明確自身在該通道中發(fā)展的方向和目標。在進行職種劃分及職種分級的過程中，可以提取各職種的核心業(yè)務能力，核心業(yè)務知識及技能，明確各職種各等級對員工的能力、知識、技能要求。在此基礎上，員工可以為自身工作能力的職業(yè)化做好自我儲備，并根據(jù)業(yè)務能力、知識、技

11、能的要求，不斷自我發(fā)展、自我提高。二、與傳統(tǒng)概念相比，任職資格管理將員工的行為管理與員工專業(yè)知識和技能相提并論，同時納入員工能力管理的范疇，極大豐富了人員管理的內涵。任職資格體系中非常重要的一項內容就是明確任職資格規(guī)則，即確立任職資格標準。對于已確定的各職種各等級要求的業(yè)務如何才能有效地實施進行描述和梳理，并用于指導員工，這也是任職資格體系區(qū)別于能力素質模型等其它工具的優(yōu)勢所在。它不僅關注員工應該做什么，也關注員工如何以符合企業(yè)預期的方

12、式開展工作，從而有效的促進員工工作方法的職業(yè)化。任職資格標準的確立以業(yè)務行動為描述對象，按一項業(yè)務進行的流程或要素進行詳細描述，并且要求盡量采用行為性語言。通過任職資格標準，員工看到的是業(yè)務展開的動態(tài)畫面，員工在實際操作業(yè)務時，可以以此為指導展開工作。員工工作方法的職業(yè)化是員工職業(yè)化的重要衡量要素，通過任職資格標準的行為性細化，有效的解決了員工以正確的方式做事的問題。同時不可否認，任職資格體系對于企業(yè)的知識管理也起到了不可小覷的作用。通

13、過總結成功的行為，企業(yè)可以將個人經驗系統(tǒng)的轉化為組織經驗，形成企業(yè)員工的行為標準，實現(xiàn)組織內經驗的迅速共享，使每個員工個人的工作過程更加規(guī)范，也使企業(yè)過程更加清晰，業(yè)務流程更為優(yōu)化。從這個意義上來說，任職資格管理強調行為管理，即通過規(guī)范和評價員工的工作行為，確保企業(yè)業(yè)務流程得到切實正確的執(zhí)行，從而提升企業(yè)過程管理的效果和效率?；谝陨戏治觯梢钥闯鋈温氋Y格體系是企業(yè)推進職業(yè)化的有效途徑，通過企業(yè)各職種專業(yè)通道的打通，員工可以設置有效的職

14、業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并通過任職資格了解各職種各等級的專業(yè)能力、知識、技術要求，從而不斷提升自我，最終具備工作能力的職業(yè)化，成為某一領域內的專業(yè)人才，實現(xiàn)其能力發(fā)展的職業(yè)化；而且任職資格通過對職種進行細致的行為描述，有效規(guī)范員工的工作方法和流程，使員工最終能以職業(yè)化的行為方式展開工作。任職資格體系作為一種員工能力和發(fā)展的管理工具，需要大量的專業(yè)技術支持，并且由于展開實施需要投入大量的人力物力，并且將是一個長期的過程，因此很多企業(yè)難以短期內引進并落

15、實。但是即使不能用于實施，這項工具背后的管理思想和理念依然非常值得各企業(yè)的關注，以人為本是企業(yè)發(fā)展的最終動力。結語：隨著社會的發(fā)展，人員素質的提升，很多企業(yè)開始致力于員工的職業(yè)化發(fā)展，但實際運作情況所取得的成效并不顯現(xiàn)。在員工的職業(yè)化進程中，企業(yè)的職業(yè)化環(huán)境和管理機制也起著至關重要的作用，員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃過程，實際上是使個人的職業(yè)目標、興趣愛好與組織的需求、戰(zhàn)略發(fā)展方向相契合的系統(tǒng)化過程，從而最終實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的雙贏。相信隨著

16、人力資本在企業(yè)作用的日益彰顯，任職資格體系也將不斷在實踐中驗證和討論。參考文獻：(1)斯蒂芬P羅賓斯，蒂莫西A賈奇組織行為學中國人民大學出版社2008(2)范金，景成芳任職資格與員工能力管理人民郵電出版社2008(3)饒征，彭青峰，彭劍茹任職資格與職業(yè)化中國人民大學出版社2008商品與質量2011年第1O期209企業(yè)管理任職資格體系與員工職業(yè)化趙靜廣汽本田汽車有限公司廣東州市510700摘要：本文旨在闡述員工職業(yè)化的內涵，同時通過探索員

17、工的職業(yè)化進程，進一步明確：雖然員工是職業(yè)化的主體，但是企業(yè)的管理體制及環(huán)境才是促進員工職業(yè)化進程順利推進的至關因素。因此塑造職業(yè)化的企業(yè)環(huán)境及管理體制成為當前企業(yè)職業(yè)化進程的癥結所在。適應市場需要，任職資格管理體系應運而生，在為企業(yè)提供了有效的管理工具和技術的同時，更為重要的是任職資格管理體系引入了一種全新角度的人才培養(yǎng)的管理理念，并且在眾多企業(yè)中取得了良好的效果。關鍵詞：職業(yè)化任職資格體系發(fā)展什么是員工的職業(yè)化很多教科書都采用《美國

18、傳統(tǒng)詞典》中的定義來闡述對職業(yè)化的理解，有如下幾層含義的解釋：1遵循某種專業(yè)標準開展工作2具有某種專業(yè)特長或是某一領域的專家3全身心投入到給定的工作中并視之為職業(yè)將學術定義結合企業(yè)實踐，用企業(yè)中的術語來做新的闡述可以將員工職業(yè)化的涵義解譯為以下三個方面：一、工作能力的職業(yè)化區(qū)別于業(yè)余選手，職業(yè)化的員工應該具備專門的知識和技能，是具有職業(yè)化水準的業(yè)務流程專門人才。每項業(yè)務的發(fā)展都有縱深性，只有專業(yè)化的知識和技能才能不斷將業(yè)務進行優(yōu)化或深化

19、，使業(yè)務本身凸現(xiàn)差異性。職業(yè)化的員工在業(yè)務能力方面不斷成熟和發(fā)展，通過專業(yè)知識積累，工作實踐驗證，最終成為專家性的人才，實現(xiàn)業(yè)務能力的職業(yè)化蛻變。二、工作方法的職業(yè)化現(xiàn)代企業(yè)常常對員工的期望可以概括為“做正確的事及正確的做事”，那么何謂正確的事又何謂是正確的做事呢這其中根本的界定標準就是企業(yè)本身所倡導的價值觀、期望及工作流程和方法。職業(yè)化員工的最表象體現(xiàn)則在于融入企業(yè)，以企業(yè)要求的職業(yè)行為規(guī)范及標準開展工作；以企業(yè)倡導的工作方法、理念展

20、開活動；懂得職業(yè)規(guī)則并變成自律行為，使自身行為標準化和規(guī)范化。三、工作態(tài)度的職業(yè)化職業(yè)化的員工應該具有良好的職業(yè)精神，全身心的投入到工作中并且熱愛所從事的工作，并從中獲得樂趣。不難看出，員工的職業(yè)化問題雖然主體是員工，但員工能否實現(xiàn)職業(yè)化，究竟在多大程度上能實現(xiàn)職業(yè)化的水平，也更多地取決于主體所在的客觀環(huán)境：企業(yè)是否具備了提供員工職業(yè)化的環(huán)境及管理機制(當然員工工作態(tài)度的職業(yè)化還是以主觀意識為重心)。以這樣的結論為討論的出發(fā)點：為了促進

21、員工職業(yè)化的發(fā)展進程，需要企業(yè)建立并提供能夠使員工職業(yè)化的環(huán)境及管理機制。以此為目標，是否有可以借鑒的管理工具或管理思路來幫助我們呢以華為為例的一次成功實踐，使得“任職資格體系”這個概念慢慢映入了人力資源管理學者的視界。通過實踐和研究，任職資格體系的引入，加速了員工職業(yè)化進程，避免和緩解了長期困擾企業(yè)的一些管理難題。當然同樣的思路：一個問題的出現(xiàn)，總是有形形色色的解決方法，任何一種方法也不可能是放之四海而皆準，我們討論的這樣一種管理工具

22、，也一定不是解決問題的唯一途徑，只是目前這種工具在實踐中經過了考證，在效果方面收到了更多的正面效應。同時在關注這種管理工具技術性和應用性的同時，如果能更多的關注到支持和構建這種工具的管理理念，對于企業(yè)來說未嘗不能提供一種新的解決問題的方向和思路。那么到底什么是任職資格體系任職資格體系的核心思想源于英國國家職業(yè)資格(NVQ)，同時借鑒。TIBM技能測評、HAY公司素質測評等體系的管理思想。NVQ實質是英國頒發(fā)職業(yè)資格證書的一種考核制度。它

23、把每個職業(yè)的任職資格作為一個NVQ，整個NVQ體系共涵蓋11個職業(yè)領域，大約1000個職業(yè)。目前英國已制訂f_j800多個NVQ，還有一些特殊職業(yè)沒仃制定出NVQ。NVQ的考核不是通過一一次考核來判定考生的專業(yè)知識掌握情況和技術水平高低，而是將每個NVQ按工作職能、工作任務和技術水平高低分成若干個考核單元和考核要素，并將這些考核單元和考核要素列入考核任務書中，學員可以自行獲得信息，進行學習并參與資格認定。借鑒這種測評思路和工具，任職資格

24、體系應運而生。任職資格體系就是將各業(yè)務職種的工作分解為一方面：包括業(yè)務知識、業(yè)務經驗、業(yè)務技能的能力要求；第二方面：包括業(yè)務內容、業(yè)務規(guī)范和業(yè)務質量的實施行為；通過兩方面的清晰分解，該業(yè)務職種的靜態(tài)能力要求與動態(tài)實施行為，包括該職種的縱深發(fā)展方向都轉變?yōu)榭梢?、可控、可復制、可預期的職業(yè)發(fā)展通道，使得該業(yè)務職種的員工在任職資格體系的指導下，能夠通過自身不斷努力，達到該業(yè)務職種的工作能力職業(yè)化，_丁作方法職業(yè)化要求，從而順利實現(xiàn)員工自身職業(yè)

25、化的發(fā)展。下面從任職資格體系沒計思路及方法來進一步闡述為什么任職資格體系的建立可以促使員工職業(yè)化進行的加劇。一、任職資格體系通過企業(yè)戰(zhàn)略的業(yè)務分級，將人才發(fā)展的自然規(guī)律與每個企業(yè)各自的發(fā)展階段，業(yè)務模式和實際需求相結合，解析出業(yè)務人才所要求的縱深范圍及業(yè)務能力、專業(yè)知識、技能要求，從而有效提供員工工作能力職業(yè)化的通道。任職資格體系設計開發(fā)的第一步就在于開辟職業(yè)的發(fā)展通道，進行公司內職種的劃分，并清晰明確各職種的業(yè)務縱深，即任職資格定級。

26、各職種員工會清晰明確公司戰(zhàn)略對于自身業(yè)務的期待水準及發(fā)展方向，也同時明確自身在該通道中發(fā)展的方向和目標。在進行職種劃分及職種分級的過程中，可以提取各職種的核心業(yè)務能力，核心業(yè)務知識及技能，明確各職種各等級對員工的能力、知識、技能要求。在此基礎上，員工可以為自身工作能力的職業(yè)化做好自我儲備，并根據(jù)業(yè)務能力、知識、技能的要求，不斷自我發(fā)展、自我提高。二、與傳統(tǒng)概念相比，任職資格管理將員工的行為管理與員工專業(yè)知識和技能相提并論，同時納入員工能

27、力管理的范疇，極大豐富了人員管理的內涵。任職資格體系中非常重要的一項內容就是明確任職資格規(guī)則，即確立任職資格標準。對于已確定的各職種各等級要求的業(yè)務如何才能有效地實施進行描述和梳理，并用于指導員工，這也是任職資格體系區(qū)別于能力素質模型等其它工具的優(yōu)勢所在。它不僅關注員工應該做什么，也關注員工如何以符合企業(yè)預期的方式開展工作，從而有效的促進員工工作方法的職業(yè)化。任職資格標準的確立以業(yè)務行動為描述對象，按一項業(yè)務進行的流程或要素進行詳細描述

28、，并且要求盡量采用行為性語言。通過任職資格標準，員工看到的是業(yè)務展開的動態(tài)畫面，員工在實際操作業(yè)務時，可以以此為指導展開工作。員工工作方法的職業(yè)化是員工職業(yè)化的重要衡量要素，通過任職資格標準的行為性細化，有效的解決了員工以正確的方式做事的問題。同時不可否認，任職資格體系對于企業(yè)的知識管理也起到了不可小覷的作用。通過總結成功的行為，企業(yè)可以將個人經驗系統(tǒng)的轉化為組織經驗，形成企業(yè)員工的行為標準，實現(xiàn)組織內經驗的迅速共享，使每個員工個人的工

29、作過程更加規(guī)范，也使企業(yè)過程更加清晰，業(yè)務流程更為優(yōu)化。從這個意義上來說，任職資格管理強調行為管理，即通過規(guī)范和評價員工的工作行為，確保企業(yè)業(yè)務流程得到切實正確的執(zhí)行，從而提升企業(yè)過程管理的效果和效率?；谝陨戏治?，可以看出任職資格體系是企業(yè)推進職業(yè)化的有效途徑，通過企業(yè)各職種專業(yè)通道的打通，員工可以設置有效的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并通過任職資格了解各職種各等級的專業(yè)能力、知識、技術要求，從而不斷提升自我，最終具備工作能力的職業(yè)化，成為某一領域

30、內的專業(yè)人才，實現(xiàn)其能力發(fā)展的職業(yè)化；而且任職資格通過對職種進行細致的行為描述，有效規(guī)范員工的工作方法和流程，使員工最終能以職業(yè)化的行為方式展開工作。任職資格體系作為一種員工能力和發(fā)展的管理工具，需要大量的專業(yè)技術支持，并且由于展開實施需要投入大量的人力物力，并且將是一個長期的過程，因此很多企業(yè)難以短期內引進并落實。但是即使不能用于實施，這項工具背后的管理思想和理念依然非常值得各企業(yè)的關注，以人為本是企業(yè)發(fā)展的最終動力。結語：隨著社會的

31、發(fā)展，人員素質的提升，很多企業(yè)開始致力于員工的職業(yè)化發(fā)展，但實際運作情況所取得的成效并不顯現(xiàn)。在員工的職業(yè)化進程中，企業(yè)的職業(yè)化環(huán)境和管理機制也起著至關重要的作用，員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃過程，實際上是使個人的職業(yè)目標、興趣愛好與組織的需求、戰(zhàn)略發(fā)展方向相契合的系統(tǒng)化過程，從而最終實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的雙贏。相信隨著人力資本在企業(yè)作用的日益彰顯，任職資格體系也將不斷在實踐中驗證和討論。參考文獻：(1)斯蒂芬P羅賓斯，蒂莫西A賈奇組織行為學中