企業(yè)內(nèi)部招聘的體系建設(shè)與實施

1、企業(yè)內(nèi)部招聘的體系建設(shè)與實施蘇敏中國聯(lián)通烏魯木齊市分公司【摘要】內(nèi)部招聘是企業(yè)選人用人的重要渠道之一，本文通過全面分析，提出企業(yè)內(nèi)部招聘體系的構(gòu)建方案及實施要點，以求達(dá)到最佳的內(nèi)部招聘效果，推進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作的開展。【關(guān)鍵詞】內(nèi)部招聘；體系；建立；實施招聘是企業(yè)吸納與獲取人才的過程，是獲得優(yōu)秀員工的保證。根據(jù)招聘對象的來源可將招聘方式分為內(nèi)部招聘和外部招聘。在實際中，很多企業(yè)都會開展內(nèi)部招聘，因為這種招聘方式給予了員工輪崗或晉升的

2、機(jī)會，有助于激勵員工士氣，但內(nèi)部招聘有時也是一把雙刃劍，正面激勵一部分員工的同時也可能消沉一部分員工。建立完善的內(nèi)部招聘體系并將其實施到位，有助于提高企業(yè)內(nèi)部招聘的有效率和員工滿意度。一、內(nèi)部招聘的基礎(chǔ)較之外部招聘，內(nèi)部招聘具有其相應(yīng)的優(yōu)點與缺點，見表1?；趦?yōu)缺點分析，對一個企業(yè)而言，如果要實施內(nèi)部招聘、提升人員，至少須具備三個條件：1、企業(yè)具有足夠的人才儲備和員工開發(fā)與培訓(xùn)制度；2、組織文化鼓勵員工個人的不斷上進(jìn)。3、系統(tǒng)、完善、公

3、平的人員晉升與選拔制度。表1內(nèi)部招聘的優(yōu)點與缺點優(yōu)點缺點對員工的基本情況了解全選擇范圍小，水平有局限面，選拔的準(zhǔn)確性高近親繁殖，形成內(nèi)部小能鼓舞士氣，激勵員工幫派所選人員可以更快的適應(yīng)有可能造成內(nèi)部矛盾，工作形成負(fù)面影響招聘的成本費用低易出現(xiàn)思維定勢，缺乏使企業(yè)的培訓(xùn)投資得到回報創(chuàng)新性二、內(nèi)部招聘體系的建立企業(yè)內(nèi)部招聘的三個基礎(chǔ)條件包含了人力規(guī)劃、培訓(xùn)與開發(fā)、企業(yè)文化建設(shè)、職位體系建設(shè)等多方面的內(nèi)容，因此，企業(yè)內(nèi)部招聘工作絕不僅是對招聘

4、流程的事務(wù)性執(zhí)行，更需要從人力資源管理角度出發(fā)，以組織人力資源戰(zhàn)略為指導(dǎo)，通過全方位、多內(nèi)容1二作的開展，構(gòu)建全面完整的企業(yè)內(nèi)部招聘體系。通過體系建設(shè)使內(nèi)部招聘工作得以有序有效開展，并形成相關(guān)人力資源工作問的良性互動。人規(guī)劃‘一～一磊)；組織結(jié)構(gòu)一職位設(shè)計—曼苧一——一衛(wèi)—一一—一一—～—一；蘭塑一一葉～_體系一一墮塑堡一一～一jl捆聘計齠iJ一一l一～]『——一賚精審矗叫^域墻拉Ii鞋評測試r—藤]一——————一一一～～一，一一_里

5、一～～塑墨塑』圖內(nèi)部招聘體系圖按工作性質(zhì)劃分，左圖所示的企業(yè)內(nèi)部招聘體系可以分為二大部分。一是基礎(chǔ)部分，包含組織結(jié)構(gòu)、職位設(shè)計和職位體系三70中國經(jīng)貿(mào)項內(nèi)容，其中職位體系的建立需要工作分析和職位評價的支撐，是后期內(nèi)部招聘過程中制定晉升選拔制度的重要基礎(chǔ)。二是實施部分，包含招聘計劃、人員選拔、甄選決策和效果評估四項內(nèi)容，是對內(nèi)部招聘的具體操作與實施，涉及到相關(guān)測評技術(shù)和方法的選擇與應(yīng)用。三、內(nèi)部招聘的實施要點企業(yè)內(nèi)部招聘的實施是對內(nèi)部招聘

6、體系的具體實踐，對招聘成效起決定性作用，從招聘計劃的制定，到選拔過程和甄選決策的把控，再到最終的效果評估，每個階段都需要精心的準(zhǔn)備與組織。1招聘計劃階段(1)有依據(jù)的制定招聘計劃招聘計劃的制定有二個主要依據(jù)，一是人力資源規(guī)劃，二是工作分析。企業(yè)在做出招聘決定時，不能僅以用人單位提出的崗位、人員需求為決策依據(jù)，而是要從本組織人力資源規(guī)劃中獲取預(yù)計要招聘的職位、數(shù)量、時限、類型等因素，并通過工作說明書提供的詳細(xì)信息來決定是否進(jìn)行招聘，在什么

7、時候組織招聘。(2)詳細(xì)的編寫招聘簡章內(nèi)部招聘的應(yīng)聘人員雖然全部是本企業(yè)員工，但基于招聘的內(nèi)部影響力和希望出現(xiàn)的人員廣泛性，會出現(xiàn)跨專業(yè)、跨部門應(yīng)聘的情況。因此，招聘簡章應(yīng)盡量詳盡，明確說明招聘職位(具體職位等級、崗位職責(zé)、薪資待遇)、人數(shù)、應(yīng)聘人員資格條件等，使員工在報名前能進(jìn)行充分的自我評估，做出理性決定，減少因信息不對稱造成的選拔階段工作量加大及甄選決策后引發(fā)的員工猜忌。2人員選拔和甄選階段人員選拔的目標(biāo)是從應(yīng)聘的人員中挑選出符合

8、組織需要的優(yōu)秀人才，是招聘工作中最為關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強(qiáng)的一步。因此，人員選拔必須要遵循科學(xué)性、有效性、簡明性、可行性的原則，避免憑簡單的面試和主觀感覺就決定聘用與否。人員選拔基本程序可分為背景與資格審查、筆試、心理測試、民主測評、初次面試、再次面試六個步驟。人員選拔模式可以分為綜合式、淘汰式和組合式，如表2。在內(nèi)部招聘具體實施過程中，企業(yè)可根據(jù)招聘崗位層次和屬性的不同，對選拔模式和步驟程序進(jìn)行選擇和組合。表2人員選拔的三種模式選

9、拔模式特點每個應(yīng)聘者都接受所有的選拔測綜合式評，以其各項得分的總和或加權(quán)處理后的得分作為錄用的參考依據(jù)應(yīng)聘者不用參加每一項測評，而淘汰式是經(jīng)過一輪測試就淘汰一批不合格的人將綜合式與淘汰式兩種模式結(jié)合組合式起來進(jìn)行選拔(1)一般性崗位招聘一般性崗位招聘主要對普通空缺崗位進(jìn)行人員補(bǔ)充，涉及崗位級別在主管級以下，晉升幅度較小。此類招聘一般對有輪崗需求的基層員工有吸引力，選拔模式可采用綜合式，通過資格審查、筆試、面試三個步驟完成選拔。筆試題目主

10、要測試應(yīng)聘者是否具備崗位所需的業(yè)務(wù)知識和書面理解、分析、表達(dá)能力，面試主要測試應(yīng)聘者的基本素質(zhì)，對應(yīng)聘崗位的理解認(rèn)識、語言表達(dá)和現(xiàn)場應(yīng)變能力。選拔模式可采用綜合式，根據(jù)崗位資格要求的傾向性，以筆試、面試環(huán)節(jié)的加權(quán)得分作為錄用的參考依據(jù)。招聘由人力資源部與用人單位負(fù)責(zé)人組織實施即可。(2)專業(yè)序列晉升性招聘專業(yè)序列晉升性招聘主要指在非管理序列的崗位中進(jìn)行的以職位級別晉升為目的的招聘。此類招聘可分為兩種情況，一是高級別崗位出現(xiàn)人員空缺需要補(bǔ)

11、充；二是增加高級別崗位的編制數(shù)量，通過內(nèi)部競聘給予員工職位晉升的機(jī)會。此類招聘對專業(yè)序列崗位的員工具有較大的吸引力，它是除進(jìn)入管理崗位外的另一條員工晉升通道。選拔模式可采用淘汰式，通過資格審查、筆試、初次面試、再次面試等步驟完成。在資格審查步驟和筆試步驟對不符合學(xué)歷、職業(yè)資格等級、專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級條件及筆試成績不能達(dá)到最低要求的應(yīng)聘人員進(jìn)行淘汰，對通過篩選后的人員進(jìn)行初次面試和再次面試二輪面試。因招聘對象為高級專業(yè)技術(shù)人才，筆試題目應(yīng)具

12、有較強(qiáng)的專業(yè)性和選拔性，通過筆試測試出應(yīng)聘人員的知識廣度和深度。初次面試環(huán)節(jié)由人力資源部、用人單位負(fù)責(zé)人和相關(guān)協(xié)作單位負(fù)責(zé)人參加，通過小組面試多名面試官對一名應(yīng)聘者的方式，以結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化相結(jié)合的面試形式從不同角度測試應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)能力，提高面試結(jié)果的準(zhǔn)確性。通過初次面試的人員進(jìn)入再次面試環(huán)節(jié)，分管專業(yè)的高層管理人員作為再次面試的面試官從更高層面去衡量、決策人員選錄。此外，對一些具有承擔(dān)較大責(zé)任、對心理素質(zhì)、個性特點要求高的崗位，還

13、可以加人心理測試環(huán)節(jié)，由專業(yè)機(jī)構(gòu)對應(yīng)聘人員進(jìn)行心理測試。(3)管理序列招聘管理序列的崗位招聘是內(nèi)部招聘中難度最大的。參加管理序列崗位招聘的多為企業(yè)內(nèi)具有一定職位等級的業(yè)務(wù)技術(shù)骨干人員或已在相應(yīng)崗位從事管理工作的基層管理人員，如何做到優(yōu)中選優(yōu)并保持整體骨干隊伍的穩(wěn)定性是此類招聘的關(guān)鍵所在。管理序列崗位的招聘可按人員選拔基本程序的六個步驟開展?？紤]到管理人員應(yīng)為復(fù)合型人才，選拔模式采用組合式。在資格審查步驟對不符合基本任職條件的應(yīng)聘人員進(jìn)行

14、淘汰，通過資格審查的人員以后期筆試、心理測試、民主測評、初次面試四個環(huán)節(jié)的加權(quán)分?jǐn)?shù)作為進(jìn)入再次面試的依據(jù)。設(shè)置進(jìn)入再次面試的基準(zhǔn)加權(quán)分值，達(dá)到基準(zhǔn)分值以上的人員進(jìn)人再次面試，未達(dá)到的進(jìn)行淘汰。最終在再次面試環(huán)節(jié)確定錄用人員。此類招聘的筆試題目應(yīng)具有題型多樣、考核面廣的特點，除專業(yè)知識外更多的還要加入管理類、邏輯類、案例分析類題型，全面考核應(yīng)聘人員的專業(yè)素養(yǎng)以及思維、寫作、分析等能力。根據(jù)內(nèi)部一Chinsbusinessupdate囂墨■

15、■■■—麓奠霸一管理隧招聘的特點，民主測評的引入可以充分掌握應(yīng)聘人員的現(xiàn)實表現(xiàn)和群眾基礎(chǔ)，使評價更為公正和客觀，民主測評的范圍為應(yīng)聘人員所在團(tuán)隊。心理測試和初次面試環(huán)節(jié)可由專業(yè)機(jī)構(gòu)參與，運用心理測評工具，將結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試相結(jié)合，還可以加入無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等技術(shù)和方法，全面考察應(yīng)聘者的素質(zhì)能力。再次面試環(huán)節(jié)公司高層要全部參加，通過集體面試做出最終決策。3評估階段對招聘引發(fā)的申請數(shù)量、合格申請數(shù)量、空缺崗位的補(bǔ)充率、業(yè)績突出的員工比

16、例等指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)計分析，并結(jié)合員工對招聘的評價信息收集總結(jié)評估招聘實施效果，成功還是失敗，發(fā)現(xiàn)了什么問題，存在哪些不足，為下一步的人力資源規(guī)劃和培訓(xùn)提供依據(jù)。四、內(nèi)部招聘應(yīng)關(guān)注的幾個問題為做好內(nèi)部招聘，實現(xiàn)良好的招聘效果，企業(yè)還應(yīng)關(guān)注以下幾個方面的問題。1企業(yè)知識庫的建立知識庫是企業(yè)各種形式的知識集中存放的數(shù)據(jù)庫，其中包括與企業(yè)相關(guān)的國家宏觀政策法規(guī)，企業(yè)技術(shù)、業(yè)務(wù)、營銷、產(chǎn)品、財務(wù)、人事、物資、信息化等方面的專業(yè)知識與流程規(guī)范，也包括文

17、學(xué)、法律、管理、心理學(xué)等方面的社會學(xué)科知識。知識庫的建設(shè)與及時更新，可以為企業(yè)培訓(xùn)和開發(fā)員工提供教材，為內(nèi)部招聘提供題庫使員工的學(xué)習(xí)符合企業(yè)的要求，為企業(yè)培養(yǎng)儲備足夠的人才。2招聘過程的公平保證公平是內(nèi)部招聘成功與否的最大前提，一次公平的內(nèi)部招聘不僅為企業(yè)選拔到合適的人才還能極大的激勵員工；反之，則會在很長一段時間內(nèi)打擊士氣，降低工作效率。從操作層面來說，通過對參與人員的職業(yè)道德培養(yǎng)，對選拔技術(shù)方法的合理選擇等手段可減少或避免人情招聘、

18、第一印象、以偏概全等情況的發(fā)生。在此過程中公司高層的以身作則尤為重要。3適時的反饋在企業(yè)內(nèi)部招聘的實施中，很少對落聘人員進(jìn)行應(yīng)有的反饋和關(guān)注。落聘的人員抱著積極的心態(tài)參加招聘，懷著失落迷惘的心情繼續(xù)工作甚至辭職離開，這種不經(jīng)意的忽視會給企業(yè)的管理帶來不小的負(fù)面影響。企業(yè)可以將應(yīng)聘人員的筆試成績、心理測評結(jié)果、面試中存在的不足等信息以一對一的方式反饋給本人，這樣員工可以比較清晰的知道自己存在哪些弱勢，今后改進(jìn)提升的地方在哪里，從而消除無端