企業(yè)薪酬管理分析與實踐

1、萬方數(shù)據(jù)2009年第s期第31卷總第179物流工程與管理經(jīng)濟(jì)與管理LOGISTICSENGINEERINGMANAGEMENT企業(yè)薪酬|管理分析與實踐口醫(yī)玲(華北石油局五普鉆井公司，河南新鄉(xiāng)4537∞)【捕要】薪酬管理是企業(yè)人力資源管潑的一個丁重要方鉤，合理的薪酬制度能激發(fā)員工的潛能，提升企止的競爭力。義中論述了企業(yè)薪酬管理的內(nèi)涵，2l會此進(jìn)行薪酬管理的必要性，分析了當(dāng)前我閣薪酬管現(xiàn)的現(xiàn)狀，并提出了加強(qiáng)我兇企業(yè)薪酬管理的對策?！娟P(guān)鍵詞1

2、薪酬企業(yè)薪酬管理人力資源管理【中閣分提號】F275【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】At文章編號116744993(2009)0501。如02AnalysisPracticeofPaymentManagementofEnterprise口KUANGLing(NthChinaPetroleumpaymentmanagementhumanresourcemanagement1企業(yè)薪酬管理的內(nèi)涵所謂人力資掘，是指一個組織所擁有的以制造產(chǎn)品或提供服務(wù)的人力。人力資

3、源及其創(chuàng)造力正在成為價假創(chuàng)造之掠，在企業(yè)成長中的貢獻(xiàn)跑米越突出，因而擁有商素質(zhì)的人才，是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。黯酬臂圈是企業(yè)人力資源管理的→個敢費(fèi)方陋，也是與激勵聯(lián)系妓緊密的一個部分，合理的薪酬制度能撤發(fā)員工的揩能，提升企收的斑爭力。企業(yè)的薪酬管理，就是食、，J~臂現(xiàn)者對本企業(yè)員工報酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要索鋪構(gòu)進(jìn)行刑:、分配和調(diào)挫的地槐。在這一過程中，企業(yè)必須就耕酬水平、薪酬體系、新酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。問時，作

4、為一種持續(xù)的組織過趣，企業(yè)還要持燒不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬頂算、就黯酬臂珊問跑與民工進(jìn)行溝通，問時對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價而后不斷予以完礙。黯酬管跑!比起人力資源管理中的其他工作而膏，有一定的仲性，具體表聰在三個方而:①敏感性。薪酬管理是人力資源懺洞!巾最敏感的部分，因為它牽扯到公司每一位員工的切身利益。@特權(quán)性。員工對于公司薪酬管理的過程幾乎→無所知。@特殊性。由于敏感性和l特權(quán)性，薪酬傳理本身就有很多不同的管理費(fèi)梢，所以每

5、個公詞的薪酬管理整別會很大。2企業(yè)進(jìn)行革開酬管理的必要性指酬管理娃企業(yè)肉身發(fā)展壯大、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境因素共同【收楠日期]20090316【作者簡介1醫(yī)玲，華北石油周五曾鉆井公司。作用的產(chǎn)物，隨著改革開放的不斷深入，我國企業(yè)薪酬管理水平有了很大提商，但由于傳統(tǒng)思想的束縛，加上企業(yè)內(nèi)部原因，就國企業(yè)的薪酬管理水平還有待提高。2.1薪酬管攻是企業(yè)自身發(fā)展的需要在計劃經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)只是整個社會計劃生產(chǎn)和分配的一部分，→切按照計劃進(jìn)行，企業(yè)尚未成為

6、自主分配的主體。隨著企業(yè)的發(fā)展，為了更好的通過薪酬撒勵留住優(yōu)秀人才以發(fā)展壯大企業(yè)，企業(yè)必須通過薪酬制度的改革才能達(dá)到目的。2.2薪酬管磁是企業(yè)薪酬現(xiàn)狀及薪酬觀念發(fā)展的需要我罔企業(yè)存在內(nèi)部機(jī)構(gòu)撞疊，崗位職責(zé)不槽，人礙于事的現(xiàn)象，人員能進(jìn)不能出，崗位能上不能下。與此同時，企業(yè)在進(jìn)行蹦酬設(shè)計時不以肉憂分析為前掘，不考慮崗憂之間的接異，使新酬本身棋運(yùn)激勵作用。這些問題都嚴(yán)醺制約辛苦薪酬分配制度改革的進(jìn)行。雖然有些企業(yè)已認(rèn)識到薪酬管理的醺要作用，

7、但缺乏令現(xiàn)代薪酬管理理念得以運(yùn)行的方措、技術(shù)和人才，企業(yè)薪酬管理仍難阪實施。2.3薪酬管理是企:lI!.外部環(huán)城改革的需姿外部環(huán)墻對企業(yè)薪酬管理影響很大，隨辛苦經(jīng)濟(jì)持鱗商施增長，企業(yè)薪酬管理外部環(huán)墻有了一定改善，但是仍然存在著一些不足:一是缺乏對固有企業(yè)經(jīng)營者強(qiáng)有力的考核激勵約束主體。二是國家米白臺統(tǒng)一成熟的年薪制和期權(quán)期股的相關(guān)規(guī)定，各地各企業(yè)的做法不一，輯距很大，恨不平衡。二三是目前中回資本市場不很健全。四是企業(yè)經(jīng)營者與黨政領(lǐng)導(dǎo)干部

8、萬方數(shù)據(jù)110物流工程與管理第3q每界限不槽，二者的描利待遇沒有明確界定。所有這些因親都促使命、Iv.必須進(jìn)行薪酬臂用。3當(dāng)前我國企業(yè)黯酬管瑯現(xiàn)收3.1對薪酬管理的認(rèn)識不夠企業(yè)由于對薪酬的認(rèn)識還不夠深入，通常將薪酬簡單地看作是企業(yè)的經(jīng)常成本，附為了增加利潤，戚本必須被控制甚繭減少。企業(yè)對薪酬定位的錯誤，會導(dǎo)致制定的薪酬制度必然不能實現(xiàn)對員工的撒勵作用，影響企業(yè)的發(fā)展。另外，許多企業(yè)所沿用的薪酬制度還比較陳1日和略后，還停留在對員工資41

9、的“付酬“階段，不特自身的經(jīng)背特點和發(fā)展戰(zhàn)略改變和成步的現(xiàn)求，更不符合時代進(jìn)步和市場新形勢的攝求。3.2薪酬釗皮不夠明確作為企業(yè)的草草本制度，薪酬制度就像企業(yè)的…部法律，一且制定就hl.該在柑當(dāng)長的一段時期內(nèi)，穩(wěn)定地，切實有娥地加以執(zhí)行。但我國企業(yè)薪酬體系設(shè)計不夠系統(tǒng)化，各種制度強(qiáng)調(diào)的導(dǎo)向分散或都強(qiáng)調(diào)一種導(dǎo)向。使各項制庶的綜合作用得不到有她發(fā)撐。3.3~政視外在薪酬，忽視內(nèi)在薪酬根據(jù)心理學(xué)家馬斯將掘出的需輯路(x現(xiàn)論，人的常要分為:li

10、.個居快，即使用，需要、安~需要、歸屬需要、尊攘的需要和自我實現(xiàn)的能蠅。逝社會發(fā)脆到一定水平，員工的校低).t~次的鋪現(xiàn)得到描足肪舍里加監(jiān)視工作的成就感和個人價值的實現(xiàn)，內(nèi)在薪酬也越米越為人們所監(jiān)視，然而中國企業(yè)在戰(zhàn)jii還鋪到做大盤的工作。3.4薪酬分配平均主義嚴(yán)重我同許多企業(yè)在薪酬分配上有嚴(yán)重的平均主義傾向，主哥哥表現(xiàn)為以下幾個方面:第一，我網(wǎng)企業(yè)中，一方麗IJ.鎖優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)位.者不獲得尚收λ，不少業(yè)績很楚的企業(yè)經(jīng)營者卻l獲得不相

11、稱的等同收入。第二，企業(yè)員工之間薪酬水平平均。企業(yè)內(nèi)部關(guān)鍵的技術(shù)、管理崗位人員的工資水平與普通崗位人員的工資收入禁距不大，薪酬快燒陰索巾，代表身份的工齡和資歷占盤搖地位，而與受教商程度、是否企業(yè)關(guān)鍵核心崗位關(guān)系不大。企11v.員工工資外收入荔本是以補(bǔ)貼和柴盒的形式平均發(fā)放，項目多、分配平均。3.5福利設(shè)計缺乏彈，除我國企業(yè)員工的描利還停留在計劃經(jīng)擠體制下的傳就福利，女11醫(yī)療保險、性，府補(bǔ)貼、加班費(fèi)、洗現(xiàn)補(bǔ)貼、子女入托補(bǔ)助等等，缺乏→些

12、在四寬闊家開展的諸如顧問服務(wù)、教育培訓(xùn)描利計劃、家庭關(guān)愛描利、家屬福利等人性化的橢利項目。此外，我闊企業(yè)提供的榻利都娃固定的，櫚利設(shè)計并沒有真正讓員工參與進(jìn)來，缺乏靈活性，4加強(qiáng)我國企業(yè)薪酬管理的對策4.1結(jié)合公3l的價值觀念和發(fā)展戰(zhàn)略制定薪酬管理體系薪酬制度的建立不是簡略地把衛(wèi)資分配出去蹦酬激勵的U的也不能J，t)限于解決當(dāng)下的問題:新酬分配的撇勵原則貶不能違背企業(yè)的價倍觀念刷發(fā)展戰(zhàn)略，這將會給企業(yè)造成致命性的打擊，尤其是一且迪背了企

13、業(yè)長久發(fā)脆所糟的價值刺念，則很難彌俞，將導(dǎo)嗷企業(yè)凝聚力忽劇下降，走向衰退。4.2建立會面的薪酬制度，形成規(guī)范有效的激勵機(jī)制薪酬既不是單一的工作，也不是純粹的貨幣形式的報酬，它還包括精神方面的激勵，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作就罔、培訓(xùn)機(jī)會、晉升機(jī)會等，這些方麗也應(yīng)該很好地融入到薪酬體系中去。內(nèi)在薪酬和外在薪酬制度應(yīng)該究熒結(jié)舍，偏煎任何一方都不利于企業(yè)的薪酬管理。4.3~重視內(nèi)在薪酬內(nèi)在黯酬，主瞿是基于工作任務(wù)本身的報酬。事實上，對于知

14、識用員工，內(nèi)在薪酬的實現(xiàn)情況和工作滿意度有著很大的關(guān)聯(lián)度。因此，企業(yè)應(yīng)部充分認(rèn)識到內(nèi)在薪酬的作用，通過多種形式保證員工能從其工作中得到最大心理滿足，實現(xiàn)內(nèi)部薪酬的最大化。這樣，企業(yè)不僅提商了員工的工作效益，也減植了外在黯酬帶來的成本壓力。4.4打破平均主義，科學(xué)規(guī)劃薪酬制度管理人員、技術(shù)人員占企業(yè)總?cè)藬?shù)的比例雖然很小，但是他們卻對艘個企業(yè)的發(fā)脫趟著不可估量的作用。他們的成就感、事業(yè)感、爭取較商的社會地位等因素是推動他們發(fā)揮聰明才智的動力

15、，但較豐厚的薪金報酬也是歪關(guān)熏耍的因囊，他們的工資可以果取結(jié)構(gòu)工資制。結(jié)構(gòu)工資制的合理性和科學(xué)性很大程度上取決于結(jié)構(gòu)內(nèi)容的選拌及具體的分等定級，其構(gòu)成如下:工資草莓本工資肉位工資學(xué)歷工資鎖般工資描利。對企業(yè)經(jīng)營管耀者給予適當(dāng)?shù)木昙睿瑍付年薪制、股票期權(quán)制。4.5福利政策設(shè)計以人為本企業(yè)現(xiàn)留佳人才，不僅嬰提供給員工有市場競爭力的耕費(fèi)，優(yōu)厚的桶利也是必不可少的。桶利政策應(yīng)該是公司黯體競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略的一個有機(jī)組成部分。描利項目包括優(yōu)厚的資金

16、、怯~桶刷、衣食住房補(bǔ)貼、完備的員工培訓(xùn)“、購房購車無息貸款、補(bǔ)充性養(yǎng)老保險、有薪假期、特殊福利、員工俱樂部描動等。加入wro后，而對撒烈的人才競爭，我國企業(yè)應(yīng)將西方國家人性化的桶利項目與我國的實際結(jié)合，不斷推出多元化的符合中國特點的桶利項目，尤其是那些滿足員工豐富常蟹，促進(jìn)姐棋目標(biāo)實現(xiàn)的描利項目，為員工提供~個自我發(fā)展、自我實現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)墻。同時，企業(yè)還可以借峰在西方闊茲大行其逝的“彈性福利計劃“由員工在企業(yè)規(guī)定的時間和金額范罔內(nèi)，按照