淺論企業(yè)薪酬管理

1、淺論企業(yè)薪酬管理張琢璞(重慶市送變電工程有限公司重慶401121)摘要：薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，許多企業(yè)的成功都與是否選擇了合理的薪鴦If制度和管理機(jī)制有著直接的關(guān)系。企業(yè)通過(guò)薪酬管理，制定合理的薪酬，這不僅是對(duì)員工價(jià)值的認(rèn)可，而且也是吸引和留住人才的有效手段。文章從企業(yè)薪酬管理的內(nèi)涵入手。論述了薪酬管理應(yīng)堅(jiān)持的基本原則，分析了當(dāng)今企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題，最后提出了相應(yīng)的改進(jìn)措施。關(guān)鍵詞：薪酬管理；戰(zhàn)略目標(biāo)；科學(xué)合理；薪

2、酬體系薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，許多企業(yè)的成功都與是否選擇了合理的薪酬制度和管理機(jī)制有著直接的關(guān)系，雖然把企業(yè)的成功歸結(jié)于薪酬管理的成功具有一定的絕對(duì)性，但是如果沒(méi)有科學(xué)的薪酬管理，那么企業(yè)是絕對(duì)不可能獲得成功的。企業(yè)通過(guò)薪酬管理，審4定合理的薪酬，這不僅是對(duì)員工價(jià)值的認(rèn)可，而且也是吸引和保留人才的有效手段?？茖W(xué)合理的薪酬管理，不僅可以激發(fā)員工工作的積極主動(dòng)性，而且又能使企業(yè)的人力成本處于一個(gè)合理的水平，使企業(yè)獲得較好的經(jīng)濟(jì)

3、效益。本文將對(duì)企業(yè)薪酬管理進(jìn)行簡(jiǎn)要的介紹和論述。一、企業(yè)薪酬管理的內(nèi)涵。所謂企業(yè)薪酬管理，就是企業(yè)對(duì)其所有員工所付出的勞動(dòng)來(lái)確定他們應(yīng)得到的報(bào)酬總額、報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)對(duì)一般員工的薪酬構(gòu)成、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬結(jié)構(gòu)和特殊員工群體的薪酬做出決鐿。同時(shí)，薪酬管理作為一種持續(xù)的過(guò)程，企業(yè)根據(jù)環(huán)境變化不斷地制定薪酬計(jì)劃，擬定薪釃預(yù)算，并積極與員工進(jìn)行關(guān)于薪酬管理問(wèn)題方面的溝通，不斷完善企業(yè)薪酬制度和管理機(jī)制。企

4、業(yè)薪酬管理是一個(gè)復(fù)雜的問(wèn)題，它除了受到政府法律法規(guī)、企業(yè)自身經(jīng)濟(jì)承受能力影響外，還與企業(yè)不同時(shí)期的戰(zhàn)略、企業(yè)內(nèi)部人才需求、外部人才市場(chǎng)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬制度有關(guān)。二、企業(yè)薪酬管理的基本原則(一)公平性原則企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，必須滿足公平性原則。只有當(dāng)員工認(rèn)為薪酬分配是公平的，才能產(chǎn)生對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感，才可能使薪酬發(fā)揮其激勵(lì)作用。薪酬公平應(yīng)包括四個(gè)層面：①內(nèi)部公平，即在同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲薪酬與貢獻(xiàn)的價(jià)值大致相當(dāng)；②外部公平，在同一地

5、區(qū)或同一行業(yè)或相同規(guī)模企業(yè)類似職務(wù)的薪酬應(yīng)相差不大；③小組公平，即企業(yè)中小同任務(wù)小組所獲的薪酬與各自的績(jī)效水平成正比：④員工公平，企業(yè)應(yīng)對(duì)完成類似工作的員工支付大致相同的薪酬。(二)競(jìng)爭(zhēng)性原則企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)。應(yīng)注意使企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)上具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，以便能吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的人才。(三)戰(zhàn)略導(dǎo)向性原則戰(zhàn)略導(dǎo)向性原則強(qiáng)調(diào)薪酬制度和管理機(jī)制戍與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，通過(guò)合理的薪酬管理鞭策和驅(qū)動(dòng)那些對(duì)企業(yè)發(fā)展有利的因素的成長(zhǎng)與

6、提高。(四)激勵(lì)性原則企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)應(yīng)注意發(fā)揮薪酬的激勵(lì)效果，適當(dāng)拉開(kāi)器職務(wù)之間的薪酬差距，這不僅是按勞分配的體現(xiàn)。也是激發(fā)員工工作積極性的重要手段。(五)合法性原則簡(jiǎn)單的來(lái)說(shuō)，合法性原則就是指企業(yè)的薪酬管理必須要符合相關(guān)法律法規(guī)的要求。三、企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題(一)薪酬管理未能堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向性原則，沒(méi)有與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合當(dāng)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)生變化時(shí)，薪酬管理理應(yīng)做出相應(yīng)的調(diào)整，然而，大多數(shù)企業(yè)實(shí)行統(tǒng)一甚至于單調(diào)的薪酬策略，很

7、大程度上與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不符。例如當(dāng)企業(yè)處于成熟期時(shí)，它的發(fā)展戰(zhàn)略應(yīng)與成長(zhǎng)期有所不同，因此薪酬管理也應(yīng)有所調(diào)整，但企業(yè)員工薪資并沒(méi)有發(fā)生相應(yīng)改變。又如，一些企業(yè)聲稱將股東的長(zhǎng)期利益作為它的發(fā)展策略，但侖業(yè)卻過(guò)分重視對(duì)于短期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的獎(jiǎng)勵(lì)，顯然，這也與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不相符合。(二)錯(cuò)誤地將薪酬局限于經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，忽略非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬很多企業(yè)管理者對(duì)薪酬缺乏科學(xué)的認(rèn)識(shí)，還停留在傳統(tǒng)意義上的理解上，認(rèn)為薪酬僅僅是經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，這樣膚淺的認(rèn)識(shí)，往往使員工

8、的人格得不到尊重，優(yōu)秀的人才得不到螢現(xiàn)和發(fā)展。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展下的今天。薪酬不僅包括經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。而且還包括非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，如安全舒適的工作環(huán)境、學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、富有挑戰(zhàn)性的工作、溫馨的人文關(guān)懷等。所以，企業(yè)管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，重視員工的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，充分發(fā)揮報(bào)酬“精神價(jià)值”的激勵(lì)作用。(三)薪酬支付缺乏透明性、公開(kāi)性很多企qk喜歡發(fā)“紅包”式的薪酬支付形式，甚至極力推崇這種所謂的“模糊薪酬制”，認(rèn)為這可以避免員工『日J(rèn)的相互攀比，消除

9、員工問(wèn)的心里不公平感。其實(shí)不然，這種“紅包式”的秘密支薪只會(huì)引起員工的好奇心而相互打聽(tīng)，導(dǎo)致員工問(wèn)的相互懷疑和猜忌；再者，如果得知其他員工拿到的“紅包”比自己多時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生不滿情緒，認(rèn)為自己的勞動(dòng)付出更多，理應(yīng)獲得更多的報(bào)酬。(四)缺乏系統(tǒng)合理的薪酬體系由于重視程度不夠或自身人力資源方面能力不足等原因，很多企業(yè)缺乏一套系統(tǒng)合理的薪酬體系，這不僅會(huì)大大降低企業(yè)內(nèi)部的管坪效率而且最終會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)牛不利影響。沒(méi)有一套臺(tái)理的薪酬體系，企業(yè)其

10、他人力資源相關(guān)體系得不到很好的配合，其至產(chǎn)生沖突，這顯然會(huì)大大降低企業(yè)人力資源管理效率。更嚴(yán)重的是，當(dāng)員工的勞動(dòng)付出沒(méi)有得到合理的薪酬回報(bào)時(shí)，員工往往會(huì)產(chǎn)生懈怠情緒，生產(chǎn)積極性大大降低，這對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是不利的。四、如何做好企業(yè)薪酬管理(一)認(rèn)真學(xué)習(xí)和實(shí)踐現(xiàn)代薪酬管理理論隨著經(jīng)濟(jì)全球化的加劇和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，現(xiàn)代薪酬管理理論已發(fā)生較大改變，企業(yè)管理青應(yīng)認(rèn)真(下轉(zhuǎn)第218頁(yè))萬(wàn)方數(shù)據(jù):tJ淺論企業(yè)薪酬管理張琢璜(重慶市送交電工程有限公

11、司重慶401121)摘要g薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，許多企業(yè)的成功都與是否選擇了合理的薪酬制度和管理機(jī)制有著直接的關(guān)系。企業(yè)通過(guò)薪酬管理，制定合理的薪酬，這不僅是對(duì)員工價(jià)值的認(rèn)可，而且也是吸引和留住人才的有效手段。文章從企業(yè)薪酬管理的內(nèi)涵入手，論述了薪酬管理應(yīng)堅(jiān)持的基本原則，分析了當(dāng)今企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題，最后提出了相應(yīng)的改進(jìn)措施。關(guān)鍵詞:薪酬管理戰(zhàn)略目標(biāo)科學(xué)合理薪酬體系薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，許多企業(yè)的成

12、功都與是否選擇了合理的薪酬制度和管理機(jī)制布著直接的關(guān)系，且然把企業(yè)的成功歸結(jié)于薪酬管理的成功具有一定的絕對(duì)性，但是如果沒(méi)有科學(xué)的薪酬管理，那么企業(yè)是絕對(duì)不可能獲得成功的。企業(yè)通過(guò)薪酬管理，制定合理的薪酬，這不僅是對(duì)員工價(jià)值的認(rèn)可，而且也是吸引和保留人才的有效孚段?？茖W(xué)合理的薪酬管理，不僅可以激發(fā)員工工作的積極主動(dòng)性，而且又能使企業(yè)的人力成本處于一個(gè)合理的水平，使企業(yè)獲得較好的經(jīng)濟(jì)效益.本文將對(duì)企業(yè)薪酬管理進(jìn)行簡(jiǎn)要的介紹和論述.、企業(yè)薪酬

13、管理的內(nèi)涵所謂企業(yè)薪酬管理，就是企業(yè)對(duì)其所有員工所付出的勞動(dòng)來(lái)確定他們應(yīng)得到的報(bào)酬總額、報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過(guò)程.在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)對(duì)一般員工的薪酬構(gòu)成、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬結(jié)構(gòu)和特殊員工群體的新酬做出決策.同時(shí)，薪酬管理作為一種持續(xù)的過(guò)程，企業(yè)根據(jù)環(huán)境變化不斷地制定薪酬計(jì)劃，擬定薪酬預(yù)算，并積極與員工進(jìn)行關(guān)于薪酬管理問(wèn)題方面的溝通，不斷完善企業(yè)薪酬制度和管理機(jī)制，企業(yè)薪酬管理是一個(gè)復(fù)雜的問(wèn)題，它除了受到政府法律法規(guī)、企業(yè)自身經(jīng)

14、濟(jì)承受能力影響外，還與企業(yè)不同時(shí)期的戰(zhàn)略、企業(yè)內(nèi)部人才需求、外部人才市場(chǎng)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬制度高關(guān).二、企業(yè)薪酬管理的基本原則〈一〉公平性原則企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，必須滿足公平性原則.只育當(dāng)員工認(rèn)為薪酬分配是公平的，才能產(chǎn)生對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感，才可能使薪酬發(fā)揮其激勵(lì)作用。薪酬公平應(yīng)包括四個(gè)層面:①內(nèi)部公平，即在同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲薪酬與貢獻(xiàn)的價(jià)值大致相當(dāng)3②外部公平，在同一地15)看成倆種對(duì)立的管理手段.其意思是說(shuō)s如果用道德誘(上接第

15、203頁(yè))學(xué)習(xí)和實(shí)踐.現(xiàn)代薪酬管理是吸引和留住能實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人才的重要孚段:同時(shí)，科學(xué)合理的薪酬管理可以使員工專注于本職工作，并保持較高的工作熱情和業(yè)績(jī):更重要的是，現(xiàn)代薪酬管理強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人收益與企業(yè)效益的緊密結(jié)合，這對(duì)于員工的團(tuán)隊(duì)精神強(qiáng)化具有重要意義，同時(shí)這也會(huì)增強(qiáng)員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感.(二〉實(shí)行戰(zhàn)略性薪酬管理，將薪酬管理融入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中戰(zhàn)略性薪酬管理就是企業(yè)通過(guò)對(duì)薪酬戰(zhàn)略維度的不同決策，來(lái)配合和支挎企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的過(guò)程

16、，這表明管理者在做出薪酬l決策時(shí)，不僅要對(duì)環(huán)境中的威脅和機(jī)會(huì)做出合適的反應(yīng)，而且還要與企業(yè)整體的、長(zhǎng)期的發(fā)展戰(zhàn)略相一絮，實(shí)行戰(zhàn)略性薪酬管理，這對(duì)子企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升以及企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展具有強(qiáng)力的推動(dòng)作用，企業(yè)管理者應(yīng)予以重視.(三〉薪酬制度的透明化發(fā)“紅包式“等模糊或保密的薪酬制度不僅使薪酬應(yīng)有的激勵(lì)作用大大折扣，而且也無(wú)法發(fā)揮保密薪制的保密作用，所以，企業(yè)宜直接使用透明薪酬，增加薪酬制度的選明化.218“NfJij

17、困導(dǎo)他們，劇性教米整頓他們，人民不但有滕趾之心，而且人心歸服。但是用政治誘導(dǎo)他們，用刑法來(lái)整頓他們的話，人民只是暫時(shí)免于罪過(guò)，卻沒(méi)有廉恥之心a由此可見(jiàn)儒家并不主張完全不要刑法，不要政法，他們把道德教化放在管理的首位，主張“德主刑鋪“是因?yàn)榈赖卤绕鹦谭▉?lái)說(shuō)，更容易得民心，從而更容易取得有效持久的控制效祟.儒家認(rèn)為“得民心者，得天下氣而得民心的關(guān)鍵就在于“以德治國(guó)(三〉修己安人的管理理念孔子明確提出了管理者的三項(xiàng)任務(wù).“修己以敬“、“修己以

18、安人“、“修己以安百姓“.從自我管理，到對(duì)各級(jí)管理人員的人事管理，再到對(duì)整個(gè)組織成員的管理，這就是儒家所提出的修己去人的管理理念.儒家把管理者的自我管理吾作是切管理活動(dòng)的起點(diǎn)，儒家經(jīng)典《大學(xué)》提出了一個(gè)自由修身與治國(guó)于一體的簡(jiǎn)明公式，即所謂“八日“嚴(yán)格物，致知，誠(chéng)意，正心，修身.齊家，活圈，平天下氣具體來(lái)說(shuō)，要在天下發(fā)揚(yáng)光明德性的人，先要泊理好他的邦圈，要治理好邦國(guó)，先要安定他的家旗。要安定豆豆族，先妥修養(yǎng)自己的品性.要修養(yǎng)品性，先要端

19、正自己的心思.要端正心思.先要使自己的意念真誠(chéng).要便意念真誠(chéng)，認(rèn)識(shí)明確在于窮究物理.“修己“是最重要的核心.修己是格物、數(shù)知、誠(chéng)意、正心之本，因?yàn)楹笏恼咧皇切藜旱姆椒ǎ瑧?yīng)該從屬于修己的目的，如果離開(kāi)這一目的，所有方法就會(huì)產(chǎn)生偏向而失去意義?！鞍踩恕?，就是要使整個(gè)企業(yè)或組織的人都能各得其所，各育所安.安人的管理是要立足于自我修身管理的基礎(chǔ)上，它的內(nèi)容包括齊家、始圈、平天下安人“的基礎(chǔ)是“修忌氣管理者應(yīng)該以個(gè)人的道德修養(yǎng)為基礎(chǔ)，進(jìn)一步擴(kuò)展到

20、處理好管理階層內(nèi)部的關(guān)系，再造一步擴(kuò)展到處理好管理者與被管理者之間的關(guān)系.總之，若要長(zhǎng)治久安，關(guān)鍵在于管理者要“誠(chéng)實(shí)，正心，修身“，只有這樣，才能夠德行管理、以身作則、教化于眾.參考文獻(xiàn):0)胡亞林，萬(wàn)青，以人為本的儒家管理思想川人力資源管理，20Q，(8).(2)邢瑞煌儒家管理哲學(xué)中的辯證法思想及其現(xiàn)代價(jià)值[J).煙臺(tái)大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版).2010，(2).〈囚〉建立健全企業(yè)薪酬體系薪酬體系就是指薪酬的構(gòu)成.ap員工的工作報(bào)酬包

21、含哪兒部分，通常，員工的薪酬由基薪、獎(jiǎng)金、津貼、福利四部分組成。企業(yè)建立薪酬體系的主要步驟為2職位分析→職位評(píng)價(jià)呻薪酬調(diào)查薪酬定位，其中影響薪酬體系設(shè)計(jì)的主要因素有崗位及個(gè)人因素、企業(yè)因素、外部環(huán)境因素這三方面。企業(yè)應(yīng)充分考慮這三方面因素，對(duì)薪酬體系進(jìn)行多方面、全方位的設(shè)計(jì)，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)性，保證薪酬的科學(xué)性和公平性，使薪酬成為完成企業(yè)目標(biāo)的條重要途徑，2009參考文獻(xiàn)z[ll王明絮，宋國(guó)學(xué)，肖利哲，人力資源管理[M].北京z科學(xué)出