淺論現(xiàn)代企業(yè)人才管理戰(zhàn)略

1、2010年6月(總第114期)大眾商務(wù)PopularBusinessNo6，2010(Cumulatively，NO114)淺論現(xiàn)代企業(yè)人才管理戰(zhàn)略石磊(河南安鋼建設(shè)有限責(zé)任公司，河南安陽455004)【摘要】人才是企業(yè)的重要資源。胡錦濤同志指出：“人才資源是第一資源”。在當(dāng)前全球金融危機的情況下，如何用好人才、儲備人才，最大限度地發(fā)揮人才的聰明才智：如何面對和解決這些問題，這已成為企業(yè)化危為機、逆勢而上、科學(xué)發(fā)展的關(guān)鍵。因此探討新經(jīng)濟(jì)

2、時代企業(yè)人才管理的理論、內(nèi)容與方法具有重要的作用與意義?！娟P(guān)鍵詞】現(xiàn)代企業(yè)；人才管理中圖分類號：C962文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1009—8283(2010)06—0098—02什么樣的人是人才，人才不是學(xué)歷與職稱的簡單相加。而應(yīng)該是水平和能力的有機結(jié)合，同時還應(yīng)該具備開拓創(chuàng)新的精神和對事業(yè)的執(zhí)著追求精神。對待人才，一要正確看待，人才往往都有點“刺”，有點個性，對待人才不能“吹毛求疵”，更不能要求人才樣樣都能，而要寬容大度，看其主要方面

3、，取其長處，發(fā)揮其優(yōu)點。但是，要注意：有才無德不是人才，有才有德才是人才。二要善于識別，盡管那些未被認(rèn)識的人才常常用“是金子總有發(fā)光的時候”來安慰自己，但人畢竟不是金子。人的一生是短暫的。如果一個人才過了生命的輝煌期才被賞識，才被使用，那他的才能就無法得到充分發(fā)揮，這就浪費了人才。千里馬需要伯樂來識別，沒有伯樂，哪里有行千里之馬呢對待人才亦是如此，要有高素質(zhì)的人力資源隊伍，開發(fā)人才資源，在群眾中識別人才，挑選人才。挖掘人才避免人才浪費。

4、1人才管理成為現(xiàn)代企業(yè)管理核心的三大理由11人才已經(jīng)是企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素之一縱觀人類社會發(fā)展史，每一時代社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的背后，都有新的資源基礎(chǔ)作為依托。當(dāng)下的新經(jīng)濟(jì)時代，以高科技為主導(dǎo)的信息革命正在轟轟烈烈地進(jìn)行，知識，技術(shù)等要素在生產(chǎn)力發(fā)展中的作用越來越突出?？梢哉f，當(dāng)今時代人才資源已成為企業(yè)發(fā)展第一資源。12人才培養(yǎng)是企業(yè)的首要任務(wù)日本松下把經(jīng)營人才看作是效益最大的經(jīng)營，作為一切經(jīng)營之首，一切事業(yè)之首。海爾集團(tuán)首席執(zhí)行官張瑞

5、敏也曾說：海爾集團(tuán)追求的“第一產(chǎn)品”是人才，銷往中外市場的家電產(chǎn)品則是“第二產(chǎn)品”。在知識經(jīng)濟(jì)和創(chuàng)新加快的今天，人才已不僅是企業(yè)技術(shù)發(fā)展的推動力量，同時又是企業(yè)技術(shù)水平的標(biāo)志。企業(yè)要想在競爭中求生存謀發(fā)展。必須重視人才培養(yǎng)。把人才發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之首。13人才管理是企業(yè)核心競爭力的重要保障美國管理學(xué)教授勞倫斯克需曼曾經(jīng)說：“人是一切企業(yè)競爭、發(fā)展的控制因素”。我國企業(yè)對外開放的過程中認(rèn)識到，外資企業(yè)進(jìn)入中國的第一個戰(zhàn)役就是向中國企業(yè)

6、攫取人才。這次國際金融危機，也再一次證明，越是重視自主創(chuàng)新、重視人才的企業(yè)抗沖擊的能力就越強。只有重視人才管理，提升凝聚、吸引人才的能力，企業(yè)才能不斷增強自身的核心競爭力，提高生存發(fā)展的能力。2目前我國現(xiàn)代企業(yè)人才管理中存在的問題從我國現(xiàn)實國情來看，我國企業(yè)人才管理都不同程度地存在著不足，主要表現(xiàn)在以下方面：21在人才管理的理念方面“家族式”管理、“官本位”思想成為其發(fā)展的思想障礙由于我國傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)形成的舊的管理模式的影響和輕程序輕理

7、性的中國文化的積淀，依靠人治的方法和非理性的管理意識，在我國企業(yè)中仍然普遍存在。人才管理上的隨意性很大，“家族式”管理盛行。盡管隨著改革開放和市場競爭的加劇，許多企業(yè)也意識到這一問題，“人才是第一資源”、“以人為本”的理念逐步受到重視。但在具體行動上卻缺乏現(xiàn)代人才管理的技術(shù)和方法。傳統(tǒng)企業(yè)大都對所有的員工按其所擔(dān)任的行政職務(wù)給予待遇，這對于知識經(jīng)濟(jì)條件下的知識型工作者顯然缺乏吸引力，無法激發(fā)其積極性gB作者簡介：石磊(1975一)男，河

8、南范縣人，研究方向：勞動人事管理和主動性，有時甚至?xí)m得其反。這種帶有濃厚的“官本位”思想色彩的人才管理模式不利于激勵知識型工作者的工作創(chuàng)新。22在人才管理的體制方面知識型工作者仍是為企業(yè)“打工”。這與企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)改革開放以來，我國企業(yè)雖進(jìn)行過一系列的改革，但其人才管理仍沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要、從開發(fā)人的能力的角度，制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的知識型工作者的規(guī)劃，造成其員工自身素質(zhì)不適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)對企業(yè)的發(fā)展

9、需求，人才得不到發(fā)掘。在美國企業(yè)給雇員的工資并不是一成不變的，而是逐年有所變化，有的甚至讓員工持股，成為“資本家”。這就能不斷地激勵員工向價值高的職位挑戰(zhàn)。而我國只要企業(yè)有效益，員工干好干壞都能升資的體制無法起到這種激勵作用，使企業(yè)美好的發(fā)展前景成為“海市蜃樓”。23在人才管理的制度方面企業(yè)內(nèi)部管理制度老化。難以適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求目前，我國絕大多數(shù)企業(yè)都制定了一套完美、規(guī)范的內(nèi)部規(guī)章制度，但這種流于形式的規(guī)章制度往往只停留在紙面上，

10、卻根本不能真正落到實處。這種注重形式而忽視有效性的內(nèi)部管理制度建設(shè)對知識型工作者的培養(yǎng)及其專長的發(fā)揮十分不利，也給知識型工作者的招聘、培訓(xùn)、考評帶來很大的困難，使企業(yè)人才管理難以開展。如，知識經(jīng)濟(jì)時代使人才管理職能是已從傳統(tǒng)的“人事管理”轉(zhuǎn)到了“以人為本”的開發(fā)上來。但我國仍有許多企業(yè)將“人才管理”與傳統(tǒng)的“人事管理”相混淆，沒有獨立的人才管理部門，即使有電仍然沿襲過去的考勤、獎懲、工資分配等純管理約束機制，根本沒有將管理職能轉(zhuǎn)到開發(fā)和

11、培訓(xùn)人才方面來。如有的企業(yè)考核流于形式形同虛設(shè)，人人都能過關(guān)。有的雖是職稱、職務(wù)不同，工資檔次不同。但在同一檔次上干多干少、干好干壞與工資沒有關(guān)系。有些科技人才對企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)有大有小。但在收入分配上卻沒有什么區(qū)別。有的單位領(lǐng)導(dǎo)對人才不夠重視，不能最大限度地調(diào)動人才的積極性，結(jié)果重效益輕激勵，使人才灰心；有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在人才使用上有急功近利傾向。表現(xiàn)為重有形資產(chǎn)，輕無形資產(chǎn)，只重視使用骨干人才，遇到提高培養(yǎng)的機會，卻給了那些非骨干人才，而舍

12、不得放骨干人才去提高。涸澤而漁，殺雞取卵，把使用人才變成重復(fù)性使用、掠奪性使用、榨油式使用。現(xiàn)代科技高度發(fā)達(dá)的今天，是知識爆炸的時代若不“充電”原來掌握的知識很快就會老化。這樣骨干人才的資源也逐漸要枯竭。大部分企業(yè)不重視對畢業(yè)生的再教育工作，怕影響工作，只是鼓勵畢業(yè)生進(jìn)行自學(xué)知識的更新缺乏系統(tǒng)性，對現(xiàn)代化的管理知識手段接觸很少。2，4在人才管理的環(huán)境方面。企業(yè)文化建設(shè)嚴(yán)重滯后從目前情況看，我國絕大多數(shù)企業(yè)人才管理部門未把企業(yè)文化納入人才

13、管理工作中。企業(yè)文化在～個企業(yè)中所具有的動力功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、融合功能、約束功能都沒有被很好地挖掘出來，沒有被作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以總結(jié)和應(yīng)用，員工的責(zé)任感成了一句空話，造成了員工個人的價值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略不一致。而在知識經(jīng)濟(jì)時代，真正的人才選擇服務(wù)的企業(yè)時，不僅僅是為了物質(zhì)待遇而工作，更多的是看企業(yè)是否有潛力、能否實現(xiàn)自我價值。這種情況下。企業(yè)單純的“薪水留人”，(下轉(zhuǎn)第100頁)萬方數(shù)據(jù)2010年6

14、月(總第114期)大眾商務(wù)PopularBusinessNo.620l0(CumulativelyNO.114)淺論現(xiàn)代企業(yè)人才管理戰(zhàn)略石器(向南安鋼建設(shè)有限責(zé)任公司，、河南安陽455ω4)摘.1人才是企業(yè)的意要資源。胡錦濤同志指出人才資源是第一資源“。在當(dāng)前會球金融危機的情況下，如何用好人才、儲備人才，最大限度地發(fā)揮人才的聰明才智，如何面對和解決這些問題，這已成為企業(yè)化危為機、逆勢而上、科學(xué)發(fā)展的關(guān)鍵。因此探討新線濟(jì)時代企業(yè)人才管潑的

15、理論、內(nèi)窯與方法具有重要的作用與意義。!關(guān)鍵詡現(xiàn)代企業(yè)人才管理中團(tuán)分類號:C962文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文轍編號:1ω98283(2010)06∞9802什么樣的人是人才，人才不是學(xué)歷與職稱的簡直再相加，而應(yīng)該是水平和能力的有機結(jié)合，同時還應(yīng)該具備開拓創(chuàng)新的精神和對事業(yè)的執(zhí)著追求精神。對待人才…d耍正確霍符，人才往往都乎街可點“刺“，.有點個性，對待人才不能“吹毛求疵辛肴言其主耍方面取其t伏￡處，發(fā)揮3笑毫優(yōu)點o但是，要注意:有才無德不是人才，

16、有才有德才是人才。工娶善于識別，盡管那些未被認(rèn)識的人才常常用“是金子患有發(fā)光的時候“來安慰自己，但人畢竟不是金子，人的一生是短智的。如果…個人才過了生命的輝煌期才被賞識，才被使用，那他的才能就無怯得到充分發(fā)揮，這就浪費了人才。千里馬需要伯樂來識別，沒有伯樂，哪段有行干壤之馬呢對待人才亦是如此，要有高素陋的人力資瀕隊伍，開發(fā)入才資源，在群眾中識別人才，挑選人才，挖掘人才.避免人才浪費。1人才管理成為現(xiàn)代企蜘臂醺核心的三大理由1.1人才已經(jīng)

17、是企業(yè)實現(xiàn)可持銀發(fā)展的關(guān)鍵因素之一縱觀人類社會發(fā)展嫂，每(時代社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的背后，都有新的資源基礎(chǔ)作為依托。當(dāng)下的新經(jīng)濟(jì)時代，以高科技為主導(dǎo)的信息革命正在轟轟烈烈地進(jìn)行，知識、技術(shù)等蜜素在生產(chǎn)力發(fā)展中的作用跑來越突出?？梢哉f，當(dāng)今時代人才資源巳成為企業(yè)發(fā)展第…資源。1.2人才館，事是企業(yè)的菌要任務(wù)日本松下把經(jīng)營入才看作是效放最大的經(jīng)常，作為一切經(jīng)營之首，一切事業(yè)之首。海爾集團(tuán)首席執(zhí)行宵張瑞敏也曾說:梅爾集團(tuán)逅求的“第…，產(chǎn)品“是入才，銷

18、往中外市場的家電產(chǎn)品則是“第二產(chǎn)品“。在知識繪濟(jì)和創(chuàng)新加快的今天，人才已不僅是企業(yè)技術(shù)發(fā)展的推動力簸，問時又是企業(yè)技術(shù)水平的標(biāo)志。企業(yè)婆想在黨爭中求生存謀發(fā)展，必須重視人才培養(yǎng)，把人才發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之首。1.3人才曾穰I!企業(yè)核心競爭力的院要保隴美國管理學(xué)教授勞倫斯克需曼曾經(jīng)說人是一切企業(yè)競爭、發(fā)展的控制因素“。找回企業(yè)對外開放的過程中認(rèn)識到，外資企業(yè)進(jìn)入中國的第一個戰(zhàn)役就是向中國企業(yè)攫取人才。這次國際金融危機，也再一次證明，越是

19、重視自主創(chuàng)新、重視人才的企業(yè)，抗沖擊的能力就越強。只有重視人才管理，提升凝聚、吸引人才的能力，企業(yè)才能不斷增強自身的核心竟?fàn)幜?，提高生存發(fā)展的能力。2目前我國現(xiàn)代企班人才曾珊中存在的問題從我國現(xiàn)實國情來看，我國企業(yè)人才管理都不同程度地存在著不足，主要表現(xiàn)在以下方面22.1在人才曾臻的想念方1ii，“.族式“1現(xiàn)、“窩位“思想成為)t發(fā)展的思想障礙由于我國傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)形成的舊的管理模式的影響和輕程序輕理性的中國文化的識夜，依猿人治的方法和

20、非理性的管現(xiàn)意識，在我國企業(yè)中仍然曾渝存在已人才管理上的隨意性很大家族式“管瑯感行。盡管隨著改革開放和市場競爭的加劇.許多企業(yè)也意識到這一問題人才是第一資源“、“以人溝:$:“的理念逐步受到重視.f日在具體行動上卻缺乏現(xiàn)代人才管理的技術(shù)和方法。傳統(tǒng)企業(yè)大都對所有的員工按~所擔(dān)任的行政職務(wù)給予待遇，這對于知識經(jīng)濟(jì)條件下的知識型工作者顯然缺乏吸引力，無能激發(fā)莫積極性作者簡介:有巍(1975)舅，河南在縣人，研究為向自勞動人事管豫擁和才三動性

21、.有時甚至?xí)m得其反。這種帶布濃厚的“官本位“思想色彩的人才管理模式不豐Ijf激勵知識型工作者的工作創(chuàng)新。2.2在人才曾理的體制方面，知識到工作餐仍是為企業(yè)..打工這與企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略徊脫節(jié)改革開放以來.我國企業(yè)雖進(jìn)行過一系列的改革.f日其人才管理仍沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要、從開發(fā)人的能力的角度，制定培養(yǎng)符合企業(yè)來來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的知識型工作者的規(guī)劃，造成英員工自身素質(zhì)不適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)對企業(yè)的發(fā)展需求，人才得不到發(fā)掘。在美國.企

22、業(yè)給雇員的工資并不是一成不變的，而是逐年有所變化，有的甚至讓員工持股，成為“資本家“。這就能不斷地激勵員工向價值高的職位挑戰(zhàn)。而我國只要企業(yè)有效益，員工干好干壞都能升資的體制無法起到這種激勵作用，使企ill!.美好的發(fā)展前景成為“海市腰樓“。2.3在人才管理的制度方面，企業(yè)內(nèi)部管理制度增吉化，難以適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求目前.戰(zhàn)國絕大多數(shù)企業(yè)都制定了一套完美、規(guī)范的內(nèi)部規(guī)章制度.但這種流于形式的規(guī)章制度往往只停留在紙面上，卻根本不能真正落

23、到實處。這種注重形式而忽視有效性的內(nèi)部管理制度建誕對知識型工作者的培養(yǎng)反其專長的發(fā)揮十分不利，也給知識型工作者的招聘、培訓(xùn)|、考i平帶來很大的困難，使企業(yè)人才管理難以開展。如，知識經(jīng)濟(jì)時代使人才管理職能是已從傳統(tǒng)的“人事管理“轉(zhuǎn)到了“以人為本“的開發(fā)上來，但我罔仍有許多企業(yè)將“人才管灣“與傳統(tǒng)的“人事管理“栩混淆，沒有獨立的人才管瑰部門，即使有也仍然淚襲過去的考勤、獎懲、工資分配等純管理約束機制，根本沒有將管理職能轉(zhuǎn)到開發(fā)和培訓(xùn)人才方面

24、來。在日有的企業(yè)考核流于形式，形問Ilt設(shè)，人人都能過關(guān)。有的踐是職稱、職務(wù)不同，工資檔次不同，但在肉檔次上，干多干少、工f!I子干壞與工資使有關(guān)系。有些科技人才對企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)有大有小，但在收入分配上卻沒有什么區(qū)別。有的單位領(lǐng)導(dǎo)對人才不夠3重視，不能簸大限度地調(diào)動人才的積極性，結(jié)果重效益輕激勵，使人才灰心有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在人才使用上有急功近利傾向，表現(xiàn)為主富有形資產(chǎn)，輕無形資產(chǎn)，只熏視使用骨干人才，遇到饅高培養(yǎng)的機會，卻給了那些非骨干人才，

25、而舍不得放骨干人才去提高.潤澤而施，殺雞取卵，把使用人才變成重復(fù)性使用、掠奪性使用、榨洶式使用?，F(xiàn)代科技高度發(fā)達(dá)的今天，是知識爆炸的時代.若不“充葉2..，原來掌握的知識很快就會老化，這樣骨干人才的資源也逐漸要枯竭。大部分企業(yè)不重視對畢業(yè)生的再教育工作，怕影響工作，只是鼓勵畢業(yè)生進(jìn)衍自學(xué)，知識的更新缺乏系統(tǒng)蝕，對現(xiàn)代化的管理知識手段接觸很少。2.4在人才管理的環(huán)城方麗，企搬文化建設(shè)嚴(yán)熏滿后從目前情況看，我國絕大多數(shù)企業(yè)人才管理部門米把企

26、業(yè)文化納入人才管理工作中。企業(yè)文化在…個企業(yè)中所具有的動力功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、融合功能、約束功能都沒平等被良好地挖掘出巢，沒有被作~J給濟(jì)發(fā)展本身的…種科學(xué)規(guī)律加以總結(jié)和應(yīng)用，員工的資任感成了一句空話，造成了員工個人的價值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略不一致。而在知識經(jīng)濟(jì)時代，真正的人才選揮服務(wù)的企業(yè)時，不僅僅是為了物質(zhì)待遇而工作，更多的是辛苦企業(yè)是否有潛力、能否實現(xiàn)自我價值。這種情況下.fkUk總純的“薪水留人..?(下特第10

27、0Ji)業(yè)價值最大化為財務(wù)目標(biāo)，以全體所有者利益為出發(fā)點；合理確定人力資本產(chǎn)權(quán)額度，設(shè)計能有效激勵的產(chǎn)權(quán)制度，根據(jù)人力資本素質(zhì)的變動情況對人力資本權(quán)益進(jìn)行調(diào)整；根據(jù)員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)的大小以及未來發(fā)展?jié)摿Φ臓顩r在人力資本投資方面實施相應(yīng)的投資政策；通過事前的制度設(shè)計讓／、力資本所有者參加企業(yè)剩余的分配，通過事后的業(yè)績考核讓人力資本所有者獲得滿意的勞動報酬。在人力資本產(chǎn)權(quán)化條件下，人力資本所有者與物質(zhì)資本所有者實施對企業(yè)財務(wù)的共同治理，實現(xiàn)

28、決策的共同參與和監(jiān)督的相互制約。在共同治理的公司治理結(jié)構(gòu)下，企業(yè)的財務(wù)決策權(quán)將對稱分布于人力資本所有者和物質(zhì)資本所有者之間，共同對企業(yè)重大經(jīng)營事項的進(jìn)行決策。物質(zhì)資本投入者與經(jīng)營者之間不在是委托代理關(guān)系，而是合作關(guān)系，是同舟共濟(jì)、休戚與共的關(guān)系。經(jīng)營者地位和身份的變化，將極大地激發(fā)其工作熱情，減少偷懶和機會主義動機，為根治內(nèi)部人控制打下了堅實的基石3人力資本的財務(wù)管理實現(xiàn)途徑21世紀(jì)，全球經(jīng)濟(jì)一體化已成為每個組織面臨的最重要外部環(huán)境因素

29、。在這種環(huán)境狀況下，一個組織所做的80％工作，它的競爭對手也同樣會做到，因為要完成工作，總需要獲取信息、知識、技術(shù)，而這些資源對各方都是開放的。因此，一個組織的成功與失敗，就取決于他工作中的另外20％，而這另外20％完全是人的因素?？梢哉f，人力資本的優(yōu)勢和獨特性成為企業(yè)重要的核心技能，人力資源的價值成為衡量企業(yè)整體競爭力的標(biāo)志。怎樣才能提升企業(yè)的人力資本價值呢一是轉(zhuǎn)變觀念。行為是通過觀念來指導(dǎo)的，只有觀念轉(zhuǎn)變了，才能在行動上加以實施。企

30、業(yè)上下，特別是高層只有充分認(rèn)識到人力資源對企業(yè)的發(fā)展的重要性，在頭腦中榭立人力資源開發(fā)的理念和意識，才能在日常工作中和管理行動上支持此項活動。二是要明確公司的戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是進(jìn)行人力資源開發(fā)、管理的基礎(chǔ)，企業(yè)的人才測評、培訓(xùn)管理和管理開發(fā)的出發(fā)點均是公司的人力資源規(guī)劃并最終服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略實現(xiàn)。三是改革企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)加強人力資源管理部門的密切配合。通過內(nèi)部正式的制度規(guī)范使部門之間的交流、溝通和信息傳遞程序化、規(guī)范化、

31、有效的組織機構(gòu)的設(shè)置能夠使部門之間的溝通更便捷和高效。在人力資本納入財務(wù)范疇的條件下，財務(wù)管理組織機構(gòu)設(shè)置不僅需要考慮財務(wù)管理內(nèi)部的分工要求，而且要充分體現(xiàn)人力資本財務(wù)與人力資源管理之間的密切聯(lián)系。基于人力資本財務(wù)的組織機構(gòu)設(shè)置。可在財務(wù)部門下分設(shè)三個科室：物質(zhì)資料科、人力資本科和綜合科。物質(zhì)資料科、人力資本科分別負(fù)責(zé)物質(zhì)資本和人力資本的財務(wù)管理，綜合科負(fù)責(zé)人力資本科與物質(zhì)資本科的協(xié)調(diào)以及綜合性的管理工作。鑒于人力資本財務(wù)管理與人力資源

32、管理之間的內(nèi)在聯(lián)系，人力資本財務(wù)科與人力資源部通過互派聯(lián)絡(luò)員加強日常的溝通和信息交流；需要兩個部門共同完成的工作可建立有兩個部門長遠(yuǎn)共同組成的跨部門的工作團(tuán)隊，工作團(tuán)隊以任務(wù)為導(dǎo)向、以協(xié)作為宗旨，直接對總經(jīng)理負(fù)責(zé)。人力資源財務(wù)管理是實現(xiàn)將促進(jìn)財務(wù)管理目標(biāo)的實現(xiàn)。4企業(yè)價值最大化的實現(xiàn)和人力資本的財務(wù)管理企業(yè)價值最大化能否實現(xiàn)必須依賴財務(wù)管理的成效。鑒于財務(wù)管理的價值特征，人力資本財務(wù)框架的構(gòu)件將以人力資本價值鏈和財務(wù)關(guān)系為主線。人力資本

33、價值鏈包括人力資本價值計量、人力資本價值創(chuàng)造和人力資本價值分配三個環(huán)節(jié)。財務(wù)管理通過對人力資本價值的計量讓人力資本所有者享有企業(yè)投資者的權(quán)益和權(quán)能；通過人力資本配置使人力資本所有者能得到適合自己的崗位；通過人力資本投資提升企業(yè)人力資本的價值質(zhì)量，增加企業(yè)的核心競爭能力；通過財務(wù)激勵提高人力資本載體的滿意度；通過業(yè)績考核和收益分配使人力資本所有者的能力與努力得到認(rèn)可；通過人力資本參加與公司治理的制度安排實現(xiàn)人力資本參加企業(yè)決策權(quán)與控制權(quán)的

34、分享。人力資本配置、人力資本投資及財務(wù)激勵都是立足于人力資本價值創(chuàng)造能力的提高和價值創(chuàng)造潛能的發(fā)揮而價值計量與價值分配的合理與否也直接影響人力資本所有者價值創(chuàng)造的主動性和積極性?？梢?，人力資本財務(wù)框架結(jié)構(gòu)蘊涵了人力資本財務(wù)是以價值創(chuàng)造為核心的一項價值管理活動，這將最終有助于企業(yè)價值最大化的實現(xiàn)。(上接第98頁)必然使企業(yè)的奮斗目標(biāo)和知識型工作者的工作理念難以達(dá)成共識，凝聚力不足，使企業(yè)發(fā)展缺乏動力。3加強人才管理應(yīng)采取的措施與方法31更

35、新觀念。把人才發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心進(jìn)入新世紀(jì)以來，我國提出并實施了人才強國戰(zhàn)略，各地也先后實施了“人才強企”戰(zhàn)略，通過制定優(yōu)惠政策，幫助企業(yè)提高吸引人才的能力。企業(yè)必須牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，要把人才發(fā)展擺上優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略位置，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標(biāo)、重要政策和重大舉措等方面充分體現(xiàn)人才優(yōu)先發(fā)展的要求，做到人才資源優(yōu)先開發(fā)、人才結(jié)構(gòu)優(yōu)先調(diào)整、人才資本優(yōu)先積累、人才投入優(yōu)先保證，以人才優(yōu)先發(fā)展引領(lǐng)和帶動企業(yè)科學(xué)發(fā)展，

36、使人才創(chuàng)造有空間、干事有舞臺、貢獻(xiàn)社會受尊重，努力營造鼓勵人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)的良好良好氛圍。32加強培養(yǎng)，增強企業(yè)造就人才的能力培育人才是企業(yè)人才隊伍建設(shè)的長效機制，企業(yè)一旦擁有了自身的“育才”能力。再輔以與之匹配的吸引人才措施，企業(yè)人才隊伍建設(shè)就有了“源頭活水”。要結(jié)合企業(yè)發(fā)展的需要加大培養(yǎng)力度，組織實施人才培養(yǎng)工程，依托人才培養(yǎng)計劃、重大科研和重大工程項目。積極培養(yǎng)創(chuàng)新人才和創(chuàng)新團(tuán)隊，努力造就一批德才兼?zhèn)?/p>

37、、專家人才隊伍。33強化激勵、增強企業(yè)凝聚人才的能力建立有效的激勵機制是現(xiàn)代企業(yè)人才管理的重要內(nèi)容。當(dāng)前，國有企業(yè)普遍采用的以金錢為代表的物質(zhì)激勵方式，應(yīng)該說是有效的。但是，金錢也不是萬能的，物質(zhì)激勵不能代替一切。從長遠(yuǎn)看來，員工總是1∞期待著薪酬的增加，只有不斷上漲的薪酬水平才能維持其持續(xù)的工作熱情。而企業(yè)的薪酬支付能力是不可能無限增長的。一旦企業(yè)的盈利能力下降，薪酬水平必然會受到影響。因此，要創(chuàng)新激勵機制，采取不同的激勵措施，使員工

38、清楚認(rèn)識到自己在企業(yè)中的價值所在。34搞好儲備。提高抵御風(fēng)險的能力這次席卷全球的金融危機，對國際經(jīng)濟(jì)造成了巨大的沖擊。同時，企業(yè)倒閉的狂潮，也給我國企業(yè)儲備人才提供了機遇。對勞動密集型企業(yè)，社會大量的失業(yè)人員給企業(yè)帶來的將是廉價的勞動力，企業(yè)可趁勢大力擴大企業(yè)經(jīng)營規(guī)模，進(jìn)一步降低經(jīng)營成本。為后續(xù)發(fā)展儲備資金和提高產(chǎn)品價格競爭力。對技術(shù)密集型企業(yè)，金融危機的影響相對而言影響較小，企業(yè)人才流動較平時減少，社會就業(yè)壓力增加，對應(yīng)屆畢業(yè)生而言，

39、就業(yè)期望值明顯放低，企業(yè)招聘高素質(zhì)人才優(yōu)勢大增，有利于企業(yè)進(jìn)行人才戰(zhàn)略儲備。對資本密集型企業(yè)，抓住機遇進(jìn)行人才戰(zhàn)略儲備顯得尤為重要。4結(jié)束語人才是企業(yè)最寶貴的資源。隨著世界經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改變，國有企業(yè)面臨著的競爭更加激烈，人才作為企業(yè)競爭力的核一厶，已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵。我們國家與企業(yè)目前當(dāng)務(wù)之急是關(guān)注和加強創(chuàng)新型人才的管理。培養(yǎng)和管理大批具有創(chuàng)新精神的優(yōu)秀人才，造就有利于人才輩出的良好環(huán)境，充分發(fā)揮科技人才的積極性、

40、主動性、創(chuàng)造性，這既是建設(shè)創(chuàng)新型國家的戰(zhàn)略舉措，也是企業(yè)重要的研究內(nèi)容與課題之一。萬方數(shù)據(jù)業(yè)價值最大化為財務(wù)目標(biāo)，以全休所有者利益為出發(fā)點:合理確定人力資本產(chǎn)權(quán)額度，設(shè)計能有效擻脅的產(chǎn)權(quán)制度，根據(jù)人力資本紫質(zhì)的變動情況對人力資本權(quán)益進(jìn)行調(diào)整根據(jù)員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)的大小以及未來發(fā)展?jié)摿Φ臓顩r在人力資本投資方面實施相應(yīng)的役資政策通過事前的制度設(shè)計讓、J丁資本所有者參加企業(yè)剩余的分配，通過事后的業(yè)績考核讓人力資本所有者獲得滿意的勞動報酬。在人力

41、資本產(chǎn)權(quán)化條件下，人力資本所有者與物質(zhì)資本所有者實施對企業(yè)財務(wù)的共同治理，實現(xiàn)決策的共同參與和監(jiān)督的相互制約。在共同的理的公司治理結(jié)構(gòu)下，企業(yè)的財務(wù)決策權(quán)將對稱分布于人力資本所有者和物!負(fù)資本所有者之間，共向?qū)ζ髽I(yè)重大經(jīng)營事項的進(jìn)行決策。物質(zhì)節(jié)在本投入者與經(jīng)營者之間不在是委托代理關(guān)系，而是合作關(guān)系，是同舟共濟(jì)、休戚與共的關(guān)系。經(jīng)營者地位和身份的變化，將極大地激發(fā)其工作熱情，減少偷懶和機會主義動機，為根治內(nèi)部人控制打下了堅實的黎耐3人力資

42、本的財務(wù)管理實現(xiàn)逮徑21t比9日，全球經(jīng)濟(jì)→休化已成為每個組織麗i怖的最愛要外部環(huán)境因素。在這種環(huán)境狀況下，一個組織所做的80%工作，它的競爭對手也同樣會做到，因為贊究成工作，總需姿獲取信息、知識、技術(shù)，而這些資源對各方都是開放的c因此，一個組織的成功與失敗，就取決于他工作中的另外20%.而這另外20%完全是人的因素。可以說，入力資本的優(yōu)勢和獨特性成為企業(yè)袁娶的核心技能，人力資源的價傻成為衡最:~1E休黨爭力的標(biāo)志。d岱樣才能提升企業(yè)的

43、人力資本價值呢一是轉(zhuǎn)變觀念。行為是通過觀念來指導(dǎo)的，只有觀念轉(zhuǎn)變了，才能在行動上加以實施。:~上下，特別是高層只有充分認(rèn)識到人力資源對企業(yè)的發(fā)展的重要性，在頭腦中樹立人力資源開發(fā)的理念和意識，才能在日常工作中和管理行動上交挎此項活動。二二是贅明確公司的戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是進(jìn)行人力資源開發(fā)、管理的基礎(chǔ)，企業(yè)的人才測i平、培訓(xùn)管理和管理開發(fā)的出發(fā)點均是公司的人力資源規(guī)劃.并最終服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略實現(xiàn)。正是改革企業(yè)內(nèi)部織織結(jié)構(gòu)，加

44、強人力資源管理部門的密切配合。(上接第98J)必然使企業(yè)的奮斗目標(biāo)和知識型工作者的工作理念難以達(dá)成共識，凝聚力不足，使企業(yè)發(fā)展缺乏動力。3加強人才管理應(yīng)采取的措施與方法3.1j巨新觀念.把人才發(fā)展f1為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)賂的核心進(jìn)入新世紀(jì)以來，我國提出并實施了人才強國戰(zhàn)略，各地也先后實施了“人才損企“戰(zhàn)略，通過制定優(yōu)惠政策，幫助llIk提高吸引人才的能力。企業(yè)必須牢固樹立入才資源是第一資源的觀念，要把人才發(fā)展擺上優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略位蟹，在:1Ik發(fā)

45、展戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標(biāo)、重要政策和重大舉措等方面充分體現(xiàn)人才優(yōu)先發(fā)展的要求，做到人才資源優(yōu)先開發(fā)、人才結(jié)構(gòu)優(yōu)先i簡援、人才資本優(yōu)先積累、人才投入優(yōu)先保證，以人才優(yōu)先發(fā)展引領(lǐng)和帶動企業(yè)科學(xué)發(fā)展，使人才創(chuàng)造有空間、干事有舞臺、貢獻(xiàn)社會受尊蠢，努力營造鼓勵人才干尊業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)的良好良好氛圍。3.2加強培養(yǎng)，增強企此造就人才的能力培育人才是企業(yè)人才隊伍建設(shè)的長效機制，企業(yè)…且擁有了自身的“商才“能力.1耳輔以與之匹配的吸

46、引人才措施，企業(yè)人才隊伍建設(shè)就有了“源頭活水“。要結(jié)合企業(yè)發(fā)展的需要加大培養(yǎng)力度，組織實施人才培養(yǎng)工礁，依托人才培養(yǎng)計劃、援大科研和意大工程項陰，積極培養(yǎng)創(chuàng)新人才和創(chuàng)新團(tuán)隊，努力造就…批德才兼?zhèn)?、專家人才隊伍?.3強化激勵、蟲“狼企業(yè)凝猿人才的能力建立有效的激勵機制是現(xiàn)代企業(yè)人才管理的重婪內(nèi)容。當(dāng)前，國有企業(yè)普遍采用的以金錢為代表的物質(zhì)激勵方式，應(yīng)該說是有效的。但是，金錢也不是萬能的，物質(zhì)激勵不能代替叫“切。從長遠(yuǎn)看來.員工總是1∞通

47、過內(nèi)部正式的制度規(guī)捂使部門之間的交流、溝通和信息傳遞程序化、規(guī)欖化、有效的組織機構(gòu)的設(shè)霞能夠使部門之間的溝通更使攪和高斂。在人力資本納入財務(wù)范疇的條件下，財務(wù)管理組織機構(gòu)設(shè)囂不僅需要考慮財務(wù)管理內(nèi)部的分工要求，而且要充分體現(xiàn)人力資本財務(wù)與人力資源管理之闊的it切聯(lián)系?；谌肆Y本財務(wù)的組織機構(gòu)設(shè)置，可在財務(wù)部門F分設(shè)三個科室:物質(zhì)資料科、人力資本科和綜合科。物質(zhì)資料科、人力資本科分別負(fù)責(zé)物質(zhì)資本和人力資本的財務(wù)管理，綜合科負(fù)責(zé)人力資本科

48、與物質(zhì)資本料的協(xié)調(diào)以及綜合性的管理工作。鑒于人力資本財務(wù)管理與人力資源管理之間的內(nèi)在聯(lián)系，人力資本財務(wù)科與人力資源部通過革派聯(lián)絡(luò)員加強日常的溝通和信息交流:需要兩個部門共同究成的工作可建立有兩個部門“遠(yuǎn)共間組成的跨部門的工作朋隊，工作團(tuán)隊以任務(wù)為導(dǎo)肉、以協(xié)作為宗旨，直接對總經(jīng)理負(fù)責(zé)。人力資源財務(wù)管理是實現(xiàn)將促進(jìn)財務(wù)管理目標(biāo)的實現(xiàn)。4企業(yè)價筒最大化的實現(xiàn)和人力資本的財務(wù)管現(xiàn)企業(yè)價值最大化能否實現(xiàn)必須依賴財務(wù)管理的成效。鑒于財務(wù)管理的價值特

49、征，人力資本財務(wù)報架的構(gòu)件將以人力資本價值鏈和財務(wù)關(guān)系為主線。人力資本價值鏈包括人力資本價值計緣、人力資本價值創(chuàng)造和人力資本價值分自己二三個環(huán)節(jié)。財務(wù)管理通過對人力資本價值的計暨讓人力資本所有者享有企業(yè)投資者的權(quán)益和權(quán)能通過人力資本配置使人力資本所有者能得到適合自己的崗位通過人力資本投資提升企業(yè)人力資本的價值質(zhì)景，增加:1Ik的核心競爭能力通過財務(wù)激勵提高人力資本載體的滿意度通過業(yè)績考核和收益分配使人力資本所有者的能力與努力得到認(rèn)可通過

50、人力資本參加與公司治理的制度安排實現(xiàn)人力資本參加企業(yè)決策權(quán)與挫傷IJ權(quán)的分享。人力資本配置、人力資本役資及財務(wù)激勵都矗立足于人力資本價值創(chuàng)造能力的提高和價值創(chuàng)造潛能的發(fā)瘁，而價值計最與價值分配的合現(xiàn)與否也直接影響人力資本所有者價值創(chuàng)造的主動性和積極性?？梢?，人力資本財務(wù)框架結(jié)構(gòu)蘊涵了人力資本財務(wù)是以價值創(chuàng)造為核心的一項價值管理活動，這將最終有助于企業(yè)價值最大化的實現(xiàn)。期待著革開酬的增加，只有不斷上漲的薪酬水平才能維符其梅續(xù)的工作熱情。而

51、企業(yè)的薪酬支付能力是不可能無限增長的，.企業(yè)的激利能力下降，薪酬水平必然會受到影響。因此，要創(chuàng)新激勵機制，采取不同的激勵措施，使員工清楚認(rèn)識到自己在企業(yè)中的價值所在。3.4搞好儲備，提高抵御風(fēng)險的能力這次席卷全球的金融危機，對國際經(jīng)濟(jì)造成γ日大的沖擊。同時，企業(yè)倒閉的狂潮，也給我國企業(yè)儲備人才提供了機遇。對勞動密集型企業(yè)，社會大量的失業(yè)人員給i:1Ik帶來的將是廉價的勞動力，企1Ik可走在勢大力擴大企業(yè)經(jīng)營規(guī)模，進(jìn)一步降低經(jīng)營成本，為后

52、續(xù)發(fā)展儲備資金和提高產(chǎn)品價格競爭力。對技術(shù)密集搜i:1Ik，金融危機的影響相對而言言影響較小，企業(yè)人才流動較平時減少，社會就業(yè)壓力增加，對應(yīng)屆畢業(yè)生而言，就1&期攝像明顯放低.i:1Ik招聘高素質(zhì)人才優(yōu)勢大增，有利于企業(yè)進(jìn)行人才戰(zhàn)略儲備。對資本密集型企業(yè)，抓住機遇進(jìn)行人才戰(zhàn)略儲備顯得尤為道要。4結(jié)束語人才是企業(yè)最寶貴的資源。隨著世界經(jīng)濟(jì)環(huán)城的改變，國有企業(yè)面臨著的競爭更加激烈，人才作為企業(yè)競爭力的核心，已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把援發(fā)展機