公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的意見(jiàn)和建議

1、人力資源一一一一一一公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的意見(jiàn)和建議張彥麗(武漢大學(xué)政治與公共管理學(xué)院，湖北武漢430072)【摘要】公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制要實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，就必須注意物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合，注意正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)的綜合運(yùn)用，注意內(nèi)在需求驅(qū)動(dòng)力與外在需求推動(dòng)力的動(dòng)態(tài)組合。沒(méi)有完善的激勵(lì)機(jī)制，人的積極性就很難被充分的調(diào)動(dòng)，政府的改革也難以順利進(jìn)行這里從公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的作用出發(fā)，分析了其中存在的問(wèn)題，提出了幾點(diǎn)建議來(lái)更好的完善公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制【關(guān)鍵詞】激勵(lì)機(jī)制；管理

2、；民主監(jiān)督一、激勵(lì)機(jī)制在公務(wù)員管理中的作用1有利于調(diào)動(dòng)公務(wù)員積極性。公務(wù)員在工作中會(huì)有各種不同的需求，對(duì)于這些需求的追求是公務(wù)員開(kāi)展工作的動(dòng)力，激勵(lì)機(jī)制通過(guò)一系列制度性保障手段的建立，將公務(wù)員工作積極性發(fā)揮的動(dòng)機(jī)加以強(qiáng)化，更好的激發(fā)公務(wù)員管理公共事務(wù)的熱情，調(diào)動(dòng)工作積極性，促使公務(wù)員隊(duì)伍自覺(jué)提高公共管理的能力和行政服務(wù)的水平與質(zhì)量，履行好公共管理職能，管理好社會(huì)事務(wù)，代表好最廣大人民群眾的根本利益。2有利于開(kāi)發(fā)潛能，提高行政效率。公務(wù)員

3、的工作相對(duì)比較穩(wěn)定，工作程式化、操作性強(qiáng)，很不利于公務(wù)員潛能的開(kāi)發(fā)，激勵(lì)機(jī)制可以激活公務(wù)員內(nèi)在潛能，促使他們迅速高效地完成各自的本職工作，公務(wù)員在完成本職工作的同時(shí)也就實(shí)現(xiàn)了該組織的整體目標(biāo)，高效率地實(shí)現(xiàn)了政府職能，提高了行政效率。3有助于吸引和保留人才。公務(wù)員會(huì)用“經(jīng)濟(jì)人”的思維模式對(duì)加入或退出公務(wù)員隊(duì)伍進(jìn)行成本一效益的分析，衡量決策產(chǎn)生的機(jī)會(huì)成本問(wèn)題。只有為他們提供了良好的激勵(lì)條件，確保公務(wù)員的工作得到正確的評(píng)價(jià)，努力得到一定形式的

4、認(rèn)可，同時(shí)為公務(wù)員的個(gè)人發(fā)展與實(shí)現(xiàn)提供條件，才能將人才吸引并保留在公務(wù)員隊(duì)伍中，有利于行政隊(duì)伍的穩(wěn)定。二、我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題1激勵(lì)手段單一，結(jié)構(gòu)不合理。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的確立，我國(guó)公務(wù)員工資開(kāi)始與市場(chǎng)接軌，經(jīng)過(guò)多次加薪，收入逐漸造成一些企業(yè)的關(guān)鍵崗位的技術(shù)力量青黃不接，人員接續(xù)斷檔。企業(yè)技術(shù)隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理，工人特別是一線技術(shù)工人晉升高級(jí)技師“難如上青天”，嚴(yán)重挫傷了職工學(xué)習(xí)技術(shù)、鉆研業(yè)務(wù)的積極性。企業(yè)技術(shù)人才流失大于引進(jìn)也是十

5、分普遍的現(xiàn)象，50％的國(guó)有企業(yè)技術(shù)干部和技術(shù)工人“流失大于引進(jìn)”。說(shuō)明國(guó)有企業(yè)的人才流失現(xiàn)象較其它類(lèi)型企業(yè)更為嚴(yán)重。5企業(yè)職工教育經(jīng)費(fèi)投入不足或錯(cuò)位。企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況不好，必然導(dǎo)致企業(yè)職工教育經(jīng)費(fèi)緊缺。據(jù)本次調(diào)查統(tǒng)計(jì)，從近三年來(lái)企業(yè)用于崗位培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)數(shù)額呈“不穩(wěn)定”和“逐年下降”的約占21％左右。在這部分十分有限的經(jīng)費(fèi)使用過(guò)程中，一些企業(yè)還存在著重點(diǎn)錯(cuò)位現(xiàn)象。相當(dāng)一部分企業(yè)的教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)被少數(shù)管理人員出國(guó)考察、參加各種類(lèi)型的研討班、培訓(xùn)班所

6、占用。管理干部人均培訓(xùn)費(fèi)大大高于一線工人的人均培訓(xùn)費(fèi)，技術(shù)干部培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)技術(shù)工人的現(xiàn)象十分普遍。三、推進(jìn)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的對(duì)策和建議1樹(shù)立“人力資源是第一資源”的新理念。企業(yè)管理者應(yīng)沖破傳統(tǒng)的人事思想和活動(dòng)范圍的束縛，充分重視人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，鼓勵(lì)不拘一格降人才，鼓勵(lì)人力資源部門(mén)直接參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策，明確企業(yè)中人力資源開(kāi)發(fā)部門(mén)的職責(zé)和權(quán)限，加強(qiáng)人力資源開(kāi)發(fā)和人力資源能力建設(shè)a2建立健全企業(yè)人才開(kāi)發(fā)機(jī)制。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)深入員工內(nèi)部

7、，通過(guò)座談和意見(jiàn)交流的形式，發(fā)現(xiàn)人才，了解他們的需求，給予情感上的關(guān)心和心理上的安撫，有利于振奮精神，增強(qiáng)團(tuán)198企業(yè)導(dǎo)報(bào)2010年12月(下)隊(duì)合作和創(chuàng)業(yè)意識(shí)。必須以優(yōu)秀、積極的企業(yè)文化來(lái)帶動(dòng)和激發(fā)員工責(zé)任心和創(chuàng)造性，培育企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神，提高企業(yè)整體學(xué)習(xí)效率。3建立健全人才激勵(lì)機(jī)制。成功的激勵(lì)制度是員工全面參與管理涉及的產(chǎn)物，也是人才價(jià)值的體現(xiàn)，能增強(qiáng)員工的歸宿感，降低員工的離職率，節(jié)約人力資源管理成本。在人才工資上，企業(yè)要制定市場(chǎng)工資

8、和按勞分配政策，由人才價(jià)值與市場(chǎng)供求關(guān)系決定工資報(bào)酬，分配方式多元化，使員工的知識(shí)與技術(shù)能參與分配，形成新的利益機(jī)制。4改進(jìn)企業(yè)組織的崗位體系設(shè)置。建立學(xué)習(xí)型、扁平化、網(wǎng)絡(luò)化的組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)要完善組織學(xué)習(xí)和知識(shí)管理的職能，改進(jìn)現(xiàn)有的崗位體系設(shè)置、績(jī)效管理、教育培訓(xùn)等環(huán)節(jié)，權(quán)衡人力資源開(kāi)發(fā)與管理的成本與收益，制定最佳開(kāi)發(fā)計(jì)劃，確保企業(yè)工資總額的25％提取作為職工教育經(jīng)費(fèi)使用，要保證足額比例用在一線技術(shù)工人身上。5加快建立適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的

9、職工教育管理體制和運(yùn)行機(jī)制。職工教育工作迫切需要建立和完善“政府宏觀調(diào)控、部門(mén)規(guī)劃管理、企業(yè)自主培訓(xùn)、社會(huì)共同參與”的職工教育體系，形成公辦與民辦相結(jié)合，多渠道共同發(fā)展的格局。要完善技術(shù)工人職業(yè)技能考核鑒定制度，整體推進(jìn)職業(yè)資格證書(shū)制度，把強(qiáng)化職業(yè)資格證書(shū)作為勞動(dòng)力市場(chǎng)、人才市場(chǎng)的就業(yè)準(zhǔn)入控制，以引導(dǎo)和規(guī)范職業(yè)教育培訓(xùn)工作，調(diào)動(dòng)廣大職工學(xué)習(xí)技術(shù)、提高技能的積極性。萬(wàn)方數(shù)據(jù)——一～一———人力資源提高，越來(lái)越具有吸引力。我國(guó)缺乏更多的有效

10、手段選擇，更多的時(shí)候加薪似乎成為惟一選擇。在住房等原有福利貨幣化、市場(chǎng)化的同時(shí)，沒(méi)有形成科學(xué)完善的薪酬制度。不同地區(qū)的公務(wù)員收入存在較大的差別，但在同一地區(qū)不同部門(mén)、不同職務(wù)、不同級(jí)別公務(wù)員的收入?yún)s沒(méi)有明顯差別。現(xiàn)行的工資制度不能很好地反映公務(wù)員的工作成績(jī)與實(shí)際才能，難以通過(guò)工資來(lái)體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制。2職務(wù)晉升缺乏民主監(jiān)督。職務(wù)晉升缺乏公開(kāi)的民主監(jiān)督容易導(dǎo)致用人上的腐敗，在公務(wù)員隊(duì)伍中，跑官要官，買(mǎi)官賣(mài)官，權(quán)錢(qián)交易，任人唯親，貪污受賄以及違法

11、犯罪等問(wèn)題仍層出不窮，很多清廉的公務(wù)員，看不到晉升的希望，消極工作。有些地方公務(wù)員競(jìng)爭(zhēng)上崗，基本上沒(méi)有打破部門(mén)、區(qū)域界限，民主評(píng)議也基本流于形式，執(zhí)行不力，存在人為因素干擾，缺乏相對(duì)公平的機(jī)制與標(biāo)準(zhǔn)，有的地方論資排輩、按年限晉升現(xiàn)象嚴(yán)重。大多數(shù)公務(wù)員特別是低層級(jí)公務(wù)員級(jí)別晉升受阻，導(dǎo)致公務(wù)員的期望大于現(xiàn)實(shí)，影響公務(wù)員晉升制度真正的發(fā)揮激勵(lì)功能。3職業(yè)教育激勵(lì)不足。職業(yè)教育激勵(lì)是指通過(guò)為公務(wù)員提供在職教育培訓(xùn)和其它學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，促進(jìn)公務(wù)員綜合

12、技能提高來(lái)進(jìn)行激勵(lì)的一種方式。它是物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合，可以使公務(wù)員吸收新知識(shí)、掌握新技能，從而起到激勵(lì)的功能，提高公務(wù)員的整體素質(zhì)。但目前我國(guó)對(duì)公務(wù)員培訓(xùn)工作的戰(zhàn)略性意義和緊迫性認(rèn)識(shí)不足。缺乏必要的培訓(xùn)時(shí)間。通常情況下，一般我國(guó)公務(wù)員一年接受培訓(xùn)的時(shí)間平均不到一次，中層干部雖然平均有接近一次的培訓(xùn)時(shí)間，但培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)需要脫節(jié)，以時(shí)政居多，技能偏少；務(wù)虛較多，務(wù)實(shí)較少；聽(tīng)課較多，研討較少。公務(wù)員培訓(xùn)工作成為一種講起來(lái)重要，做起

13、來(lái)次要，忙起來(lái)不要，具有戰(zhàn)略意義的軟任務(wù)。4負(fù)激勵(lì)操作不規(guī)范。激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該包括正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)，一直以來(lái)，我國(guó)國(guó)家機(jī)關(guān)重視正激勵(lì)，對(duì)負(fù)激勵(lì)的實(shí)施力度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。在目前的負(fù)激勵(lì)中，存在著標(biāo)準(zhǔn)不一致、操作不規(guī)范的問(wèn)題。很多情況下行政處分打了折扣，不僅失去了懲罰和威懾的作用，挫傷了大部分公務(wù)員的工作積極性。對(duì)公務(wù)員能否依法行政監(jiān)督不到位，教育防范的措施不力，使～些公務(wù)員公仆意識(shí)和法制觀念淡薄，自我約束的自覺(jué)性缺失；一些不稱(chēng)職的公務(wù)員不能被及時(shí)降免

14、或清除公務(wù)員隊(duì)伍。三、完善我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的建議1建立科學(xué)的職級(jí)晉升制度。“官本位”思想在我國(guó)影響深遠(yuǎn)，職位的晉升不僅可以實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)要求，還是權(quán)力與地位的象征，建立科學(xué)的職位晉升制度，可以持久而高效地激勵(lì)公務(wù)員。目前，在我國(guó)職務(wù)晉升中的“論資排輩’覡象特別多，低層級(jí)公務(wù)員要想晉升職務(wù)，難度極大。應(yīng)破除逐級(jí)晉升原則的限制，建立“不拘～格降人才”的選人用人機(jī)制。對(duì)特別優(yōu)秀的人才，應(yīng)給予適當(dāng)跳級(jí)，低層公務(wù)員看到晉升機(jī)會(huì)增多，必然會(huì)努力工作，以

15、求晉升。職務(wù)晉升中還要注意引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，為優(yōu)秀人才創(chuàng)造脫穎而出的良好環(huán)境，給干部任用制度注入活力，有利于行政效率的提高，最大限度地調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性、創(chuàng)造性。2建立獎(jiǎng)懲分明的考核制度。政府部門(mén)要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，建立科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和合理的獎(jiǎng)酬制度，針對(duì)不同類(lèi)別與層級(jí)的職位撰寫(xiě)詳細(xì)、實(shí)用的職位說(shuō)明書(shū)，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行更為明確的規(guī)定，真正做到分類(lèi)分級(jí)考核。在實(shí)施公務(wù)員考核過(guò)程中要盡可能減少人為因素造成的偏差，我們可以借鑒目前在一些跨國(guó)企

16、業(yè)中流行的360度考核方法。考核人由上司、同事、下屬、自己和顧客共同組成，每個(gè)考核者站在自己的角度對(duì)被考核者進(jìn)行考核，可避免一方考核的主觀武斷，增強(qiáng)考核的有效性。公務(wù)員的考核也需要以全方位、多視角進(jìn)行評(píng)價(jià)，從更多的信息渠道增強(qiáng)信息的可靠性和可信度，使公務(wù)員的績(jī)效考核更加科學(xué)、準(zhǔn)確。3物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。目前我國(guó)公務(wù)員的激勵(lì)手段主要是以精神激勵(lì)為主，根據(jù)馬斯洛的激勵(lì)理論，人的需求是多層次性的，在全面考察公務(wù)員需求的多樣性基礎(chǔ)上才能制

17、定有效激勵(lì)公務(wù)員的各項(xiàng)措施。在當(dāng)前，尊重公務(wù)員的“經(jīng)濟(jì)人’特性，承認(rèn)其個(gè)人利益的合理性，把物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合能更好地激勵(lì)公務(wù)員的積極性。4建立靈活的工資制度。西方公務(wù)員的薪俸制度可以供我們借鑒，以同工同酬、平衡原則為基礎(chǔ)，注意適應(yīng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和物價(jià)的變化，建立與之相適應(yīng)的公務(wù)員工資動(dòng)態(tài)調(diào)配機(jī)制，把公務(wù)員的工資、獎(jiǎng)金、福利待遇與其工作實(shí)績(jī)掛鉤，公務(wù)員工資總額為職務(wù)工資、級(jí)別工資、績(jī)效工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資的總和，拉開(kāi)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與非領(lǐng)導(dǎo)職

18、務(wù)的工資差距，同時(shí)大力進(jìn)行機(jī)構(gòu)改革，裁減機(jī)構(gòu)冗員，減少吃財(cái)政飯的人員，大力推進(jìn)政企、政事、政社分開(kāi)，精干政府機(jī)構(gòu)人員，增加公務(wù)員工資。5正確運(yùn)用負(fù)激勵(lì)提高行政效率。負(fù)激勵(lì)也稱(chēng)為威脅激勵(lì)，指在一個(gè)充滿嚴(yán)厲競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中，對(duì)組織中成員的物質(zhì)與非物質(zhì)收益，甚至是就業(yè)、晉升等問(wèn)題進(jìn)行威脅，使成員為了擺脫這些威脅而機(jī)靈努力工作。負(fù)激勵(lì)是對(duì)正激勵(lì)的有效補(bǔ)充，其目的不是為了制裁而制裁，是促使組織成員更好地工作。作為負(fù)激勵(lì)的一種形式，末位淘汰制度不僅是～

19、種約束更是一種有效的激勵(lì)手段。打破了公務(wù)員身份的穩(wěn)定性，不僅觸犯法紀(jì)的公務(wù)員要從公務(wù)員隊(duì)伍中開(kāi)除，對(duì)于一些抱有“不求有功但求無(wú)過(guò)■心態(tài)的公務(wù)員，也面臨著被淘汰的危險(xiǎn)。末位淘汰制在某種意義上增加公務(wù)員工作的風(fēng)險(xiǎn)度，給公務(wù)員帶來(lái)了強(qiáng)烈的危機(jī)意識(shí)，他們不僅要遵紀(jì)守法，更要加倍的努力工作，力求工作績(jī)效排在前列。健全和完善公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)公務(wù)員積極性，造就一支精干、高效、務(wù)實(shí)、廉潔的公務(wù)員隊(duì)伍，有利于推動(dòng)政府改革，是當(dāng)前國(guó)情的需要，也是提高國(guó)

20、家行政效率，優(yōu)化廉政環(huán)境的戰(zhàn)略性措施，應(yīng)該對(duì)此加以強(qiáng)化，提高我國(guó)公務(wù)員的行政能力，改善國(guó)家公務(wù)員的行為，為經(jīng)濟(jì)和社會(huì)全面協(xié)調(diào)發(fā)展提供高質(zhì)量的公共管理和公共服務(wù)。參考文獻(xiàn)[1]張思玉實(shí)行干部位次管理末位淘汰法的理論與實(shí)踐[J]發(fā)展論壇20007(9)[2]蔣碩亮國(guó)家公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制研究[J]中國(guó)行政管理2008(6)[3]錢(qián)再見(jiàn)公務(wù)員制度創(chuàng)新與實(shí)施[M]廣東人民出版社，2002[4]黃衛(wèi)平，譚功榮公務(wù)員制度比較[M]中央編譯出版社，2002