關于薪酬管理創(chuàng)新的思考

1、2012年4月第15卷第7期中國管理信息化ChinaManagementInf0珊ationiz撕onApr，2012V0115。No7關于薪酬管理創(chuàng)新的思考王成義(遼寧省人力資源和社會保障廳教育中心，沈陽110013)[摘要】薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內容也是高級管理者最為關注的領域之一。隨著我國對外開放的不斷深入，我國薪酬制度必須加快改革的步伐。使其發(fā)揮應有的激勵作用，留住我國優(yōu)秀人才，吸引國外人才，促進我國經濟發(fā)展參與國際市

2、場競爭。[關鍵詞]薪酬制度；管理；創(chuàng)新doi：103969危i8sn1673一0194201207033[中圈分類號]F27幻2；F2442[文削郝鶘】A[文章編剮1673—0194(2012)07_006弘02薪酬是現代社會經濟活動和社會生活中的重要因素薪酬管理是企業(yè)高級管理者最關注的領域之一。在現代企業(yè)管理中，薪酬不僅具有傳統(tǒng)的功能而且被賦予了許多全新的內涵薪酬管理已經與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密地聯系在一起。因此，對企業(yè)人力資源管理中的薪酬

3、管理創(chuàng)新進行研究。具有重要的意義。1薪酬管理政策的創(chuàng)新如果把企業(yè)戰(zhàn)略視為企業(yè)生存和發(fā)展的生命線那么薪酬管理就是企業(yè)戰(zhàn)略中的一個鏈條在以刨新為特征的企業(yè)管理中薪酬管理創(chuàng)新日益成為企業(yè)管理戰(zhàn)略和管理政策創(chuàng)新的一個有機組成部分。11人本主義思想在薪酬管理中得到了直接體現目前我國有很多企業(yè)提出了“以人為本服務社會”的經營理念在許多發(fā)達國家的企業(yè)中更是如此，過去以等價交易為核心的員工薪酬管理方案正在被“以人為本”的以對員工的參與和潛能開發(fā)為目標的

4、管理方案所替代這種方案被稱為開發(fā)型方案。開發(fā)型薪酬管理方案的實質是將薪酬管理作為人力資源開發(fā)與管理的有機組成部分使之成為一種激勵的機制和手段。其主要做法是：①把員工作為企業(yè)經營的合作者，企業(yè)與員工之間已不是過去簡單的雇傭與被雇傭的關系建立員工與企業(yè)“一榮俱榮，一損俱損”的工資管理方案；②把過去以工作量測定為基礎的付酬機制改變?yōu)橐约寄芎蜆I(yè)績?yōu)橐罁母冻隀C制；③加大員工薪酬方案中獎勵和福利的比例調動員工的工作積極性；④使員工的基礎薪酬部分處

5、于變動中。穩(wěn)定收入比重縮小，不穩(wěn)定收入加大員工工資的浮動部分視雇員對企業(yè)效益的貢獻而定：⑤改變傳統(tǒng)的工作時間計量和管理方法，以員工自報的工作時問和工作量作為報酬測量的依據體現一種信任感。12越來越重視對薪酬的市場調查t作通過薪酬市場調查可以了解市場薪酬水平及動態(tài)。尤其是同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平從而檢查、分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，以保持企業(yè)薪酬分配的對外競爭力，做到外部公平。大型企業(yè)定期薪酬調查已經相當普及，成為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略的

6、基礎資料來源。美國內務部進行的一項雇主調查顯示93％的企業(yè)通過薪酬調查確定企業(yè)工資水平：55％的雇主認為進行薪酬市場調查是非常重要的。一些咨詢機構開始提供工資調查服務一些行業(yè)協(xié)會和專業(yè)協(xié)會、政府機關和研究機構也越來越多地披露相關的薪酬信息。[收稿日期]2012—02—2613長期的員工激勵計劃日益受到關注長期激勵薪酬計劃是相對短期激勵薪酬計劃而言的它是指企業(yè)通過一系列政策和措施引導員工在一個比較長的時期內自覺地關心企業(yè)的利益而不是只關心

7、一時一事。在發(fā)達國家目前比較盛行的員工持股計劃(EsoP)，資本積累項目(CapitalAccumulati鯽Pmgm腳)，股票增值權(St∞kApp他ciationRigIIts)、限制性股票計劃(RestricbedS咖kPl鋤s)、虛擬股票計劃(Ph跚tomstockPlan8)等就是為適應這種戰(zhàn)略轉變而新生的薪酬管理方式。長期計劃的實施對象主要有兩類：一是企業(yè)高層管理人員因為對經營者的激勵和行為約束更有助于企業(yè)的長期發(fā)展。美國的

8、一項調查顯示90％的大公司實行管理人員和總經理獎勵制度；另一項調查顯示，70％的小企業(yè)也有類似的計劃，其中50％的公司對經營者實行贈送股權。二是一些高科技企業(yè)，為了防止員工一旦有了新的發(fā)明創(chuàng)造之后脫離原企業(yè)自立山頭。對科技人員實施長期激勵計劃。其常用的做法是向有發(fā)明成果的科技人員轉贈企業(yè)股權對新技術帶來的利益進行永久性分成。2薪酬管理理念的創(chuàng)新管理理念的創(chuàng)新是管理實踐創(chuàng)新的前提。自20世紀90年代以來企業(yè)在薪酬管理理念上的創(chuàng)新主要表現在

9、以下幾個方面。21薪酬內涵的變化隨著企業(yè)性質和管理模式的變革員工薪酬的成分發(fā)生了實質上的變化。間接經濟薪酬和非經濟薪酬的部分越來越重要，與物質薪酬完全不同的精神薪酬也成為爭議的焦點。薪酬形式的多樣化促使人們對薪酬概念有了全新的認識。薪酬具備了一些現代企業(yè)管理的內涵。員工是作為企業(yè)的合作者在領取共同的投資收入。員工的薪酬有某種利潤的性質。是一種投資回報。一些企業(yè)的管理者更加注重利用薪酬和福利管理對員工內在價值和創(chuàng)造潛力的挖掘將員工的培訓和

10、開發(fā)投入與薪酬管理結合起來增加帶薪休假制度。以各種形式讓員工持有企業(yè)的股份使員工的工作更具挑戰(zhàn)性、趣味性、成就感和責任感；為員工創(chuàng)造舒適的工作條件和彈性工作制等。多樣的薪酬管理方式將促進企業(yè)競爭方式的改變一些占據經營優(yōu)勢的企業(yè)，趨向于提供比同行業(yè)平均水平高的薪酬，而對一些不具備競爭優(yōu)勢的企業(yè)為了不輸在薪酬上。也可以通過對間接薪酬和非經濟薪酬的有效管理彌補經濟薪酬的不足獲得市場競爭力。萬方數據20口年4月第15卷第7期中國管理信息化Chi

11、naManagementInfonnationizationApr.2012Vol.I5No.7關于薪酬管理創(chuàng)新的思考王成義(遼寧省人力資源和社會保障廳教育中心，沈陽110013)[摘要]薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內容，也是高級管理者最為關注的領域之一。隨著我國對外開放的不斷深入，我國薪酬制度必須加快改革的步伐，使其發(fā)猝應有的激勵作用，留住我國優(yōu)秀人才，吸引國外人才，促進我國經濟發(fā)展，參與國際市場競爭。[關鍵詞]薪酬制度管理:創(chuàng)新

12、doi:10.3969j.issn.16730194.2012.07.033[中圖分類號]F27292F2442[文獻標識碼]A文章編號]16730194(2012)07創(chuàng))6902薪酬是現代社會經濟活動和社會生活中的重要因素，薪酬管理是企業(yè)高級管理者最關注的領域之一。在現代企業(yè)管理中，薪酬不僅具有傳統(tǒng)的功能，而且被賦予了許多全新的內涵，薪酬管理已經與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密地聯系在一起。因此，對企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新進行研究，具有重

13、要的意義。1薪酬管理政策的創(chuàng)新如果把企業(yè)戰(zhàn)略視為企業(yè)生存和發(fā)展的生命線，那么薪酬管理就是企業(yè)戰(zhàn)略中的一個鏈條。在以創(chuàng)新為特征的企業(yè)管理中，薪酬管理創(chuàng)新日益成為企業(yè)管理戰(zhàn)略和管理政策創(chuàng)新的一個有機組成部分。1.1人本主義思想在薪酬管理中.得到了直接體現目前，我國有很多企業(yè)提出了“以人為本，服務社會“的經營理念，在許多發(fā)達國家的企業(yè)中更是如此，過去以等價交易為核心的員工薪酬管理方案，正在被“以人為本“的，以對員工的參與和潛能開發(fā)為目標的管理

14、方案所替代這種方案被稱為開發(fā)型方案。開發(fā)型薪酬管理方案的實質是將薪酬管理作為人力資源開發(fā)與管理的有機組成部分，使之成為一種激勵的機制和手段。其主要做法是:①把員工作為企業(yè)經營的合作者，企業(yè)與員工之間已不是過去簡單的雇傭與被雇傭的關系，建立員工與企業(yè)“一榮俱榮，一損俱損“的工資管理方案:②把過去以工作量測定為基礎的付酬機制改變?yōu)橐约寄芎蜆I(yè)績?yōu)橐罁母冻隀C制③加大員工薪酬方案中獎勵和福利的比例.調動員工的工作積極性④使員工的基礎薪酬部分處于

15、變動中，穩(wěn)定收入比重縮小，不穩(wěn)定收入加大，員工工資的揮動部分視雇員對企業(yè)效益的貢獻而定:⑤改變傳統(tǒng)的工作時間計量和管理方法，以員工自報的工作時間和工作量作為報酬測量的依據，體現一種信任感。1.2越來越重視對薪酬的市場調查℃作通過薪酬市場調查，可以了解市場薪酬水平及動態(tài)，尤其是同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，從而檢查、分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，以保持企業(yè)薪酬分配的對外競爭力，做到外部公平。大型企業(yè)定期薪酬調查已經相當普及，成為企業(yè)制定發(fā)

16、展戰(zhàn)略的基礎資料來源。美國內務部進行的項雇主調查顯示，9311島的企業(yè)通過薪酬調查確定企業(yè)工資水平55夠的雇主認為進行薪酬市場調查是非常重要的。一些咨詢機構開始提供工資調查服務，一些行業(yè)協(xié)會和專業(yè)協(xié)會、政府機關和研究機構也越來越多地披露相關的薪酬信息。[收稿日期]201202261.3長期的員工激勵計劃日益受到關注長期激勵薪酬計劃是相對短期激勵薪酬計劃而言的，它是指企業(yè)通過一系列政策和措施引導員工在一個比較長的時期內自覺地關心企業(yè)的利益

17、，而不是只關心一時一事。在發(fā)達國家目前比較盛行的員工持股計劃(ESOP)，資本積累項目(CapitalAccumulationPro薩回國)，股票增值權(StockApp陀ciationRights)、限制性股票計劃(RestrictedStockPlans)、虛擬股票計劃(PhantomStockPlans)等就是為適應這種戰(zhàn)略轉變而新生的薪酬管理方式。長期計劃的實施對象主要有兩類z一是企業(yè)高層管理人員，因為對經營者的激勵和行為約束更

18、有助于企業(yè)的長期發(fā)展。美國的一項調查顯示，傭%的大公司實行管理人員和總經理獎勵制度另一項調查顯示，70%的小企業(yè)也有類似的計劃，其中50%的公司對經營者實行贈送股權。二是一些高科技企業(yè)，為了防止員工一旦有了新的發(fā)明創(chuàng)造之后，脫離原企業(yè)自立山頭，對科技人員實施長期激勵計劃。其常用的做法是向有發(fā)明成果的科技人k員轉贈企業(yè)股權，對新技術帶來的利益進行永久性分成。2黯酬管理理念的創(chuàng)新管理理念的創(chuàng)新是管理實踐創(chuàng)新的前提。自20世紀90年代以來，企

19、業(yè)在薪酬管理理念上的創(chuàng)新主要表現在以下幾個方面。2.1薪酬內涵的變化隨著企業(yè)性質和管理模式的變革員工薪酬的成分發(fā)生了實質上的變化，間接經濟薪酬和非經濟薪酬的部分越來越重要，與物質薪酬完全不同的精神薪酬，也成為爭議的焦點。薪酬形式的多樣化促使人們對薪酬概念有了全新的認識，薪酬具備了一些現代企業(yè)管理的內涵。員工是作為企業(yè)的合作者在領取共同的投資收入，員工的薪酬有某種利潤的性質，是一種投資回報。一些企業(yè)的管理者更加注重利用薪酬和福利管理對員工

20、內在價值和創(chuàng)造潛力的挖掘，將員工的培訓和開發(fā)投入與薪酬管理結合起來，增加帶薪休假制度，以各種形式讓員工持有企業(yè)的股份，使員工的工作更具挑戰(zhàn)性、趣味性、成就感和責任感為員工創(chuàng)造舒適的工作條件和彈性工作制等。多樣的薪酬管理方式將促進企業(yè)競爭方式的改變一些占據經營優(yōu)勢的企業(yè)，趨向于提供比同行業(yè)平均水平高的薪酬，而對一些不具備競爭優(yōu)勢的企業(yè)，為了不輸在薪酬上，也可以通過對間接薪酬和非經濟薪酬的有效管理彌補經濟薪酬的不足，獲得市場競爭力。CHIN

21、AMANAGEMENTINFMATlONlZATION169企業(yè)管理22加強了付薪的公平性公警圣重裴弱題歷來是蘩酬管理瓚論爭論的焦點之一，毽失合理而公平的勢動報酬可以充分調動大多數勞動者的積極性，減少勞資糾紛。傳統(tǒng)理論萼謦公平的概念絕對倔，并將其等嗣予平等。使管理者更加茫然。也容易導致勞資爭議。近年來，一個與薪酬公平化暴想捐美懿凝念“霹魄儈僮”鮑提出。發(fā)展了傳綾的弱■同酬概念。這一概念最早是針對性別公平掇出的后來被運用裂秘族等方瑟熬公平

22、上。用“霹斃徐綴”來鬃釋公乎錯薪理論。是薪酬內涵深化的表現，其意義在于將公平化建立在腰為寬廣的基礎上。弓l導人們不莠將對予搬酬公乎與否豹注意力藏鑫對擺嗣職位的工作評價上。而是放猩對相似職位的工作評價上。使得企韭的菸酬管理更為靈活秘現實。23重視員工的精神需求激慰螅根本是滿足入的鑲要在人鮑諸多羆求審。金錢只能滿足其中的一部分而不是全部需求。成就、權利或者自我實現麟于員王豹耪棒器求它婦對激融人瓣行為蠢綴重爨的作熙，但卻不能通過物質刺激來得到

23、滿足。因此，現代薪酬管理在滿足員蔓物震器要豹磁黠。也注重失援工提供良好瓣發(fā)是空閩。談員工感到自融是企業(yè)的所有者，從自身利益出發(fā)去關心企業(yè)的發(fā)展。予是出瑰了許多凝的贅酬管理努式。翔間接攝戮與藩貨幣工資份額增加、工資等級寬波段化、進行績效考核，以及讓員工參與工作分援等。3付薪體系和管理制魔俄新隨蓑改革囂渡的不斷深入。傳統(tǒng)豹以爨位程職務秀基娥戇薪酬體系逐步轉變?yōu)橐詥T工的技能和業(yè)績?yōu)榛A。技能工資和業(yè)績工資與傳統(tǒng)的計佟工資聯獎金等藜酗形式有攀質

24、鮑舉霹。它們都鼴為了適應當前企業(yè)外部環(huán)境的變化和內部機制的變孳。囂迸褥的蒙醚形式鼗管理髂粼的刨蓊。31技能工資體系及其管理創(chuàng)新技筑工資體系及收益分辜體系是近年寒羲力彈發(fā)鰓赫聚工資體系。融經取褥了新的進展并被認為是目前發(fā)展最快的一種藏酬體系。據繞詩，《懿塞》5∞強企熱孛寡5鏘的龕駐已經對部分員工實行了技能工資體系管理。一些企業(yè)之所以實施技能工資體系。燕要是秀了適凌金韭痰部囂終部形勢鮑變化。其褪褒是通過薪酬機制鼓勵員工自覺攀握新的工作技能和

25、知識。隨著企熱對大力資源舞發(fā)的重褫，以凝鰓織熬宸平他，中屢管理王瘁縫減。管理者的提升計劃減少。技能工資成為新的員工激勵機制。囂雋，以往鮑髂蒺體系，多是以職務或者工終的鈴德來確定薪酬，工作的“產出”是其關注點；而技能工資以“投入”為關沒點。潑員工必完成爨往王佟掰投入瓣熟識、技裁稷能力揍鴦測擅蓑酬的依據。與攮續(xù)搖魄，技煞王資兜較強遴曩酞撐懲，強調“入懿秀發(fā)”。以往的入力資源管理。從招聘到薪資管聯；從晉升到人員開發(fā)，都是以職位?；A的f囊b一

26、轉鼬蘸)，發(fā)達髫家跌29世紀90年代以來就有理論認為人力資源管理的基礎已經由以職位為基礎轉變雋瀲技悲炎基硪(簸i玨B鵝藤)。技裁工資瓣興越是對這秘潮流的一種呼應：以員工所擁有的與工作相關的技能成者知識水乎寒透接恁餐鶼勞動。燕是適應了舞談經濟懿本質與特薤。技縫工資體系對企業(yè)管理提出了許多新的鼴求例如。要關注企嫩真羹骶羆癸瓣技戇，進務嚴搔靜技能鑒定，設寵會理瓣工資標準。掇供必要的培訓，實施必要的管理程序等。32薪酬等級的寬帶化寬帶薪鹺，又稱

27、王資寬綹。它惑對傳統(tǒng)的垂纛型工資嫠構的改進本質上也是一種工資結構。通過比較兩種工資結構的工資等級醒以看出寬繁蒺酬絡攙是攘企業(yè)肉用少數跨度較大的工資范闡來代替原有數量較多的工資級別的跨度范圍將原來30多個簸剽等級壓縮成足個綴別。取潰躡來狹窄的工資級別帶寒的工作問明擻的等綴差別。同時將每一個薪酬級別所對應的薪烈浮動范晷拉大，從ll形成一秘薪的裴酬鐐理系統(tǒng)。典型的寬帶薪酬結構鼗計一般只有4個薪酬等級。每個薪酬等級的最蒜值與最低傻之闋的區(qū)間變動

28、斃搴霹能超避2∞％而在傳統(tǒng)的薪酬結構設計中。薪酬區(qū)間的變動比率通常只有40％一50％。這種創(chuàng)新的優(yōu)點在于：①打破了傳統(tǒng)薪酬結構所維護和強他的等級觀念。在傳統(tǒng)羨剃結梅中圭要以簿級寒劃分羲溯差距，而寬帶薪酬則減少了工作_之間的等級差別有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造學習型鰉企業(yè)文億。嗣時壽助予企韭保持爨身組織結構的靈活憔和有效地適應外部環(huán)境的能力。②引導員工重視個人技能的增長秘鼴力酶撰裹。在傳統(tǒng)等級蘩酬綣梅下。晏工爨馨薪醐增長往往取決予個人職務的

29、提升而不是能力提高因為即使能力達到了較褰黲承乎鍵是在企業(yè)中沒有出璦職位懿空缺。員工仍然無法獲得較高的薪酬。而在寬帶薪酬體系設計下，即使是在藏一個藜酬寬帶內。金監(jiān)為員工所提供的蘩酬變動菠圍氌可能會比員工在原來的5個甚至受多的薪酬等級中獲得的薪酬蓬墨遴要大。這樣，受王就茶需要努了蓑酗的增長瑟去黲廳計較職位晉升等方面的問題而只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些技本秘麓力轂霹激獲繕耀應的蒎酬。③騫利子職整耱換，壤彎那些新組織的跨職能成長和開發(fā)。在傳統(tǒng)的

30、等級薪酬結構中員工的贛酬水平是謦其敷攘任豹職位嚴揍掛鐿懿。由予弱一職位級別的變動并不熊帶來薪酬水平上的變化但是這種變化使得員工不褥琴學習贛的東疆，扶甏使王俸戇難度增加。辛苦程度更裹，這樣員工不愿意接淹職位的同級輪換。麗在寬帶薪酬制度下。由予贛酬熬褰低是杰悲力來決定麓不是盎聚建寒決定。員工象意通過相關職能領域的職務輪換來提升自己的髓力以此來獲繕更犬懿匿搬。④湊剃予掇舞金鼗鰓孩心競爭優(yōu)勢秘金照熬整體績效。在寬帶薪酬體系中。上級對下級員工的薪

31、酬有更大的決策權。扶囂增強韁絞瓣靈滔縫羈裁麟性。考程于提高企塹適應羚部環(huán)境的能力。眾韭蓑酬管瑾窮囂敕變革是一硬重要懿罄攥變摹湮過這～創(chuàng)新?？梢源偈蛊髽I(yè)不斷地轉變發(fā)展戰(zhàn)略，改變管理模式，增強員王對企業(yè)懿議翳感翻爨程感。增強其溺酞意談：霹緩騫效蟪調動雇員的積極性，激發(fā)其正作潛能；同時能夠激勵雇員更加努力戇學習囊簿識、贛技魏聯凝豹工穆技巧；既適應了維綴j陲曼王多樣化的需求又為企業(yè)制定新的發(fā)展戰(zhàn)略和激勵機制提供了霹靠瓣保證。圭蔡參考文麓【l】驤

32、渣泰，美鼗璉。公秀羲臻澍度覆諗￡醛】。黧寡：孛瓣辮襲爨游凄簸社2006【2】安漣謦，人寵資滾姆理耀f麓】。北裘：中國勞旗曝哮粥舨桂，20∞[3]劉昕薪酬管理【M]第3版北京：中國人民大學出版社，2011萬方數據企血管理2.2加強了付薪的公平性公平付輩在問題歷來是薪酬管理理論爭論的焦點之一，因為合理而公平的勞動報酬可以充分調動大多數勞動者的積極性，減少勞資糾紛。傳統(tǒng)理論將公平的概念絕對化，并將其等院子乎等，使管理者更加茫然，也容易導致勞資

33、爭議。近年來，一個與薪酬公平化思想將關的概念“可比價值“的提出，發(fā)展了傳統(tǒng)的同工同酬概念。這一概念最早是針對性別公平提出的，后來被運用到神族等方面的公平上。用“f比價傻“來解擇公平付薪理論，是薪酬內涵深化的表現，其意義在于將公平化建立在更為寬廣的基礎上，引導人婦不再將對子報酬公平與否的注意力放在對裙間職位的工作評價上，而是放在對相似職位的工作評價上，使得企業(yè)的薪剪輯管理更為靈活和現實。2.3重視員工的精神需求激勵的根本是滿足人的需要，在

34、人的諸多需求中，金錢只能滿足其中的一部分，而不是全部需求，成就、權利或者自我實現屬于員工的精神需求，它們對激勵人的行為有很重要的作用，但卻不能通過物質刺激來得到滿足。因此，現代薪酬管理在滿足員工物質需要的段時，也注重為筑工提供良好的發(fā)展空間，讓員工感到自己是企業(yè)的所有者，從自身利益出發(fā)去關心企業(yè)的發(fā)展。于是出現了許多新的薪酬管理方式如何接報酬與非貨幣工資份額增加、工資等級寬波段化、進行績效考核，以及讓員工參與工作分析等。3付薪體系和管理

35、制度創(chuàng)新隨著改革開放的不黯深入，傳統(tǒng)的以崗位和職務為基磁的薪酬體系逐步轉變?yōu)橐詥T工的技能和業(yè)績?yōu)榛A。技能工資和業(yè)績工資與傳統(tǒng)的計件工資和獎金等薪酬形式有本質的不閡，它們都是為了滔應當前企業(yè)外部環(huán)績的變化和內部機制的變革，而進行的薪酬形式和管理體制的創(chuàng)新。3.1技能工資體系及其管理創(chuàng)新技能工資體系及收益分字體系是近年來著力開發(fā)的新疆工資體系，已經取得了新的進展，并被認為是目前發(fā)展最快的一種薪酬體系。據統(tǒng)計，(財富)5∞強企業(yè)中有50%的

36、企業(yè)已經對部分員工實行了技能工資體系管理。一些企業(yè)之所以實施技能工資體系，主要是為了適應企業(yè)內部和外部形勢的變化，其初衷是通過薪酬機制，鼓勵員工自覺掌握新的工作技能和知識。隨著企業(yè)對人力資源開發(fā)的重視，以及組織的扁平化，中層管理工作縮減，管理者的提升計劃減少，技能工資成為新的員工激勵機制。因為，以往的付薪體系，多是以職務或者工作的價信來確定薪酬，工作的“產出“是英關注點而技能工資以“投入“為關注點，以員工為完成崗位工作所投入的知識、技能

37、和能力作為滿鍾薪酬的依據。與業(yè)績相比，技能工資比較強滿周隊作用，強調“人的開發(fā)“。以往的人力資源管理，從招聘到薪資管理:從晉升到人員開發(fā)，都是以職位為基礎的(JobB部ed)，發(fā)達居家從20世紀90年代以來就有理論認為人力資源管理的基礎已經由以職位為基礎轉變?yōu)橐约寄転榛A。，killBωed)。技能工資的興起是對這種潮流的種呼應:以員工所擁有的與工作相關的技能或者知識水平來回報他的的勞動，應是適應了知識經濟的本質與特征。技能工資體系對企

38、業(yè)管理提出了許多新的要求，例如，要關注企業(yè)真正所需要的技能，進行嚴格的技能鑒定，設定合理的工資標準，提供必要的培訓，實施必要的管理程序等。70ICHINAM冶NAGEMENTINFMAπONlZAηON3.2薪酬等級的寬帶化寬帶薪酬，又稱工資寬帶，它是對傳統(tǒng)的垂直理工資結構的改進，本質上也是一種工資結構。通過比較兩種工資結構的工資等級可以看出，寬手告薪酬結構是在企業(yè)內用少數跨度較大的工資范商來代替原有數量較多的工資級別的跨度范周，將原來

39、30多個薪酬等級壓縮成幾個級別取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別o同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍技大，從而形成一矜新的薪墨西管理系統(tǒng)。典型的寬帶薪酬結構設計，一般只有4個薪酬等級，每個薪酬等級的最高鍾與最低倍之間的區(qū)間變動比率可能超過2∞%，而在傳統(tǒng)的薪酬結構設計中，薪酬區(qū)間的變動比率通常只有40%500品。這種創(chuàng)新的優(yōu)點在于1①打破了傳統(tǒng)薪酬結構所維護和強化的等級觀念。在傳統(tǒng)薪酬結構中主要以等級來越分薪酬差距，

40、而寬帶薪酬則減少了工作之間的等級差別，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造學習型的企業(yè)文化，同時有助于企業(yè)保持自身組織結構的靈活性和有效地適應外部環(huán)糠的能力。②引導員工重視個人技能的增長和能力的提高。在傳絞等級薪酬結構下，員工的薪酬增長往往取決于個人職務的提升而不是能力提高，因為即使能力達到了較高的水平，但是在企業(yè)中沒有出現職位部空缺，員工仍然無法獲得較高的薪酬。而在寬帶薪酬體系設計下，即使是在間一個薪酬寬號樓內，企業(yè)為員工所提供的薪麟變動范圍也

41、可能會比員工在原來的5個甚至更多的薪酬等級中獲得的薪酬范畫還要大，這樣，員工就不需要為了薪酬的增長百百去斤斤計較職位晉升等方面的問題，而只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術和能力就可以獲得相應的薪酬。@有和j于職位輪換，培宵那些新組織的跨職能成長和開發(fā)。在傳統(tǒng)的等級薪酬結構中，員工的薪酬水平是與其所擔任的職位嚴格掛鉤的。由于同一職位級別的變動并不能帶來薪酬水平上的變化，但是這種變化使得員工不得不學習新的東部，從商使工作的難度培加，辛苦程度更

42、高，這樣，員工不愿意接受職位的同級輪換。而在寬帶薪酬制度下，由于薪酶的離低是由能力來決定麗不是由職位來決定，員工樂意通過相關職能領域的職務輪換來提升自己的能力，以此來獲得更大的應報。④有利于提升企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢和企業(yè)始整體績效。在寬帶薪酬體系中，上級對下級員工的薪酬有更大的決策權，從ff增強組織約靈活役和創(chuàng)新性，有利于提高企業(yè)適應外部環(huán)境的能力o企業(yè)薪酬管理方面的變革是一項重婆的管理變革，通過這…創(chuàng)新，可以促使企業(yè)不斷地轉變發(fā)展戰(zhàn)略，

43、改變管理模式，增強員工對企業(yè)的認同感和責任感，編強其部隊意識:可以有效地調動雇員的積極性，激發(fā)其工作潛能同時能夠激勵雇員更加努力地學習新知識、新技能秘新的工作技巧既適應了組織和員工多樣化的需求，又為企業(yè)制定新的發(fā)展戰(zhàn)略和激勵機制提供了可靠的保證。主要參考文戴[1]留在普普泰，吳敬愛.公司薪雷哥哥哥度鑲論[瓢].北京=中爵財政經濟自簸社.2儀l6.[2]安鴻章，人力資源管理師[M].北京2中國勞動保障出版社，2儀)1.[3]劉昕.薪酬管理