券商的人才戰(zhàn)略

1、一、券商間的競爭主要體現(xiàn)為人力資源的競爭證券業(yè)是個貨幣資本與人力資本高度集中、緊密結(jié)合的行業(yè)。證券市場存在廣泛的系統(tǒng)風險和非系統(tǒng)風險，有了充足的貨幣資本，還必須有周密的資本運籌計劃和高超的資本運作技藝，更需要有嚴格的風險控制體系作保證。券商在擴張資本和業(yè)務規(guī)模的同時，只有配置好相應的人力資源，才能使資本、業(yè)務的擴張落在實處，產(chǎn)生應有的工作效率和經(jīng)濟效益。在人力資源不足的情況下盲目擴張經(jīng)營規(guī)模，勢必造成人事脫節(jié)，損害券商中介服務質(zhì)量，加大

2、券商經(jīng)營管理的風險。因此，各類受過專門訓練，高智商、高學歷，經(jīng)驗豐富，具有高度市場敏感性，富于開拓精神和善于溝通的高級管理人員、高級研究人員和高級技術專門人才成了各大券商競相追逐的對象。透過商戰(zhàn)的硝煙我們可以看到，人力資源的競爭有著深刻的現(xiàn)實背景。1證券市場金融創(chuàng)新正源源不斷的推出，封閉式與開放式證券投資基金、二板市場、國有股變現(xiàn)流通、股份回購、債轉(zhuǎn)股、新股發(fā)行方式改革、網(wǎng)上交易等都使券商面臨大量的問題，挖掘和招募能夠勝任金融創(chuàng)新理論研

3、究和實踐探索的專門人才勢在必行。2證券市場是個嚴重依賴技術支持的市場，股票行情信息的通訊衛(wèi)星傳送、電腦無形席位報盤、有價證券無紙化管理券萄的人才戰(zhàn)略等充分反映了證券業(yè)高科技背景、科技特點和科技含量；同時，科技進步的新興成果不斷投入應用，這就要求券商必須擁有跟得上技術進步的計算機、電子通訊行業(yè)高級技術人才，才能適應證券交易系統(tǒng)技術升級與設備維護的需要。3目前，金融衍生產(chǎn)品交易已經(jīng)成為全球金融機構(gòu)業(yè)務構(gòu)成的重要部分，全球約有150多家商業(yè)銀

4、行與券商的利潤主要來自衍生產(chǎn)品的交易開發(fā)和表外業(yè)務，目前我國券商收入仍主要依靠經(jīng)紀、發(fā)行、自營三大業(yè)務。而積極拓展企業(yè)改制、資產(chǎn)管理、財務顧問、公司理財、收購策劃、投資咨詢等新興業(yè)務領域更離不開大量各類專門人才和管理人才，這對規(guī)模大的綜合類券商尤為緊迫。4我國證券市場競爭日趨激烈，在市場細分和國家實施分類管理的情況下，各大中小券商都在努力選準自己的目標市場，聚集人、財、物資源形成特色。新一輪的競爭不會停留在那種低層次的追求豪華高檔硬件設

5、施和外在規(guī)模無限膨脹的水平上，而是向高層次、高水準、高質(zhì)量的投資顧問服務和相應配套服務的方向發(fā)展，這時，與其特色業(yè)務、優(yōu)勢業(yè)務相對應的人力資源優(yōu)勢將成為在競爭中取勝的第一要素。5隨著我國加入wTo，資本市場開放進程將大大加快，實力雄厚的國外券商與合資證券公司介入我國證券市場后，定會對本地人才展開爭奪，國內(nèi)券商需要未雨綢繆，千方百計創(chuàng)造條件，吸引人才，留住人才。6當前我國證券經(jīng)營機構(gòu)正處于規(guī)模擴張、機構(gòu)整合、業(yè)務拓展的變革浪潮之中，重組整

6、合使各證券從業(yè)人員面對多種選擇，流動性較強，客觀上為各大券商吸納人才提供了難得的機遇。上述諸方面構(gòu)成了人力資源競爭的必然性，可以預見，人才爭奪還只是券商間激烈競爭的表象，深層次的變革將發(fā)生在內(nèi)部人事制度和人力資源開發(fā)層面上。二、券商在人力資源管理中存在的問題目前我國擁有專營證券業(yè)務的證券公司96家，具有兼營證券業(yè)務資格的信托投資公司245家，財務公司69家，融資租賃公司16家。近幾年雖然券商總體數(shù)量變化不大，但證券從業(yè)人員數(shù)量已達到20

7、多萬人，其中不乏博士、碩士等高學歷員工，券商的人力資源結(jié)構(gòu)得到較大改善。然而面對中國證券市場風起云涌的變革浪潮，人力資源短缺以及傳統(tǒng)人事管理體制對人力資源管理、開發(fā)、利用不足的問題已經(jīng)成為制約券商規(guī)?；l(fā)展的瓶頸。概括起來，目前券商在人力資源管理中普遍存在以下問題：1在人事招聘活動中有片面注重高學歷的傾向。不少證券商碩士、博士學歷員工占到員工總數(shù)的l／4以上，如華夏證券占25％，南方證券總部占3l％，大鵬證券占346％；本科以上學歷的員

8、工更達200210經(jīng)濟論壇田萬方數(shù)據(jù)員工總數(shù)的3／4以上，如大鵬證券占815％，華夏證券占825％，南方證券總部達85％。由于不同券商的業(yè)務重點不同、市場定位不同，導致很多高學歷人才效能發(fā)揮有限，券商的高勞動力成本支出不能產(chǎn)生高經(jīng)濟效益，其中的浪費是顯而易見的。2券商內(nèi)部人力資源分布結(jié)構(gòu)不合理，冗缺并存。各種高學歷的專業(yè)人才大量集中于公司總部機關，人才閑置浪費現(xiàn)象突出，而作為公司最重要收入來源的營業(yè)部，員工普遍學歷較低，難以滿足經(jīng)紀客戶

9、對高質(zhì)量投資咨詢服務的要求。證券從業(yè)人員的知識構(gòu)成集中于金融投資專業(yè)，電子、通訊、化工、生物、農(nóng)業(yè)、醫(yī)藥等領域的專門人才較少，國際型、復合型人才稀缺，有些業(yè)務因無人能夠勝任而得不到開展，而許多人卻無事可做，人力資源結(jié)構(gòu)性短缺與過剩的矛盾突出。3在對員工的績效考評上還存在吃。大鍋飯?，F(xiàn)象。證券業(yè)務的開展具有典型的。團隊生產(chǎn)”的特征，在測評每一經(jīng)濟要素的貢獻份額上存在客觀的困難。多數(shù)券商在劃小核算單位考核的同時采取了模糊的、平衡分配的方法，

10、由部門經(jīng)理、營業(yè)部經(jīng)理憑其主觀認識和印象分別評價所屬員工的勞動績效。由于缺乏統(tǒng)一的參照系和科學的評價標準，造成。崗位重要就是表現(xiàn)好。，。帶來的即期經(jīng)濟效益高就是績效好。，。不同崗位、不同業(yè)務績效評價懸殊”，。干得好不如說得好”等誤區(qū)，不合理、不公平的人事考評帶0度極大地抑制了員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。4目前絕大多數(shù)券商還只是把人事工作單純視為對員工的事務性管理工作，人事部門沒有介入公司宏觀規(guī)劃決策層，造成人事管理的前瞻性不夠，在人事

11、招聘中表現(xiàn)為應急較多，從而影響了公司業(yè)務的進展。5當前的人事管理制度以人員的考選、任用、考核、獎懲、晉升、薪俸、退休等規(guī)范性管理作為人事工作的主要內(nèi)容，重個體，輕群體；重當前，輕發(fā)展；重管理，輕開發(fā)。券商的人力資源管理工作已經(jīng)跟不上業(yè)務飛速發(fā)展的需要。三、搞好券商人力資源開發(fā)與管理的幾點設想1要樹立人才效益的觀念。人才占囝經(jīng)濟論壇200210有量的競爭只是低層次的競爭，人才效益的競爭才是高層次的競爭。人力資源是任何生產(chǎn)活動中最為重要的稀

12、缺經(jīng)濟資源，其內(nèi)在價值就在于能夠劍造價值。券商作為知識密集、人才聚集的企業(yè)，更應樹立人才效益觀念，按照價值規(guī)律合理開發(fā)和使用人才，使人才價值得以充分體現(xiàn)并不斷增值。2注意構(gòu)造最佳的人才群體結(jié)構(gòu)。券商的承銷、經(jīng)紀、自營等主要業(yè)務都需要群體成員的通力配合、共同勞動來實現(xiàn)，因此，人事部門對一個人的評價和使用不能只看個體，而應將其置于特定的群體組織中，看其在群體中所發(fā)揮的作用，以達到用人所長，人盡其才，才盡其用。每個營業(yè)部、項目組、部門都虛根據(jù)

13、業(yè)務需要組建知識結(jié)構(gòu)合理、專業(yè)技能突出、人事關系協(xié)調(diào)的工作群，使群體凝聚力和黎體效能大大增強。由于高質(zhì)量人力資源不同類別之間存在替代性較差的特點，因此合理的人力資源質(zhì)量結(jié)構(gòu)不僅要求不同等級、不同層次的人力資源有適宜的配比，而且要求各個等級、各個層次的人力資源內(nèi)部從事不同性質(zhì)勞動、不同職業(yè)類型的人力資源配比也要協(xié)調(diào)。3注重對員工的品德教育。一個人的品德與其世界觀、人生觀、價值觀緊密相連，并深刻體現(xiàn)在他對現(xiàn)實的態(tài)度與習慣的行為方式中。證券行

14、業(yè)是個高風險的行業(yè)。不能片面強調(diào)高學歷、高智商，而忽略品德上的高標準，員工的法制意識與道德品質(zhì)比才智更重要。只有高素質(zhì)的內(nèi)部管理人員和員工隊伍，才能既發(fā)展業(yè)務又防范風險。4人事部門要樹立服務觀念。傳統(tǒng)的人事管理是被動的單一人頭管理，現(xiàn)在要轉(zhuǎn)向為多元化、多層次整體性人力資源開發(fā)服務。在構(gòu)建新的人事管理體制中必須強化“服務”意識，為企業(yè)的永續(xù)發(fā)展服務，為員工的利益與成長服務，努力創(chuàng)造有利于各類人才脫穎而出的環(huán)境。5人事部門要介入公司的規(guī)劃決

15、策過程中，做好前瞻性研究。目前各大券商都在積極進行新興業(yè)務的拓展，人事部門必須對公司現(xiàn)今和未來對人力資源的需求進行科學的規(guī)劃和預測，做好人才和組織上的準備。6大力開展對員工的文化知識與職業(yè)技能的培訓I。目前我國證券從業(yè)人員平均年齡不足30歲，對這樣一支年輕的隊伍加強再教育是必要的。通過培訓使廣大員工具備適應工作崗位內(nèi)容更新變化的技能，使新員工接受本企業(yè)的價值觀和行為規(guī)范，滿足企業(yè)業(yè)務發(fā)展的需求。7人事部門瘦做好員工職業(yè)生涯計劃，提高員工

16、的工作生活質(zhì)量。券商的絕大多數(shù)員工都較年輕，受過良好的教育，都有從自己現(xiàn)在和未來的工作中成長、發(fā)展和獲得滿意的強烈愿望和要求，。高工資’不再是吸引或留住他們的唯一的或最主要的標準。人事部門應制定員工的職業(yè)生涯計劃，盡力做到以優(yōu)越的環(huán)境留人，以豐厚的薪酬留人，以真摯的情誼留人，以崇高的事業(yè)留人。(作者單位：浙江水電高等專科學校、金通證券公司)(上接第35頁)隨著生態(tài)環(huán)境的改善，不僅提高了人們的生活質(zhì)量，也提高了河北的知明度，為河北吸引外資

17、創(chuàng)造了有利條件。6對開拓新的旅游空間和領域，減輕和緩解省內(nèi)旅游景點在長假期過分擁擠起到積極引導作用，也有利于我省民族、民俗文化的廣泛傳播，推進社會主義精神文明建設。由于觀光農(nóng)業(yè)在省內(nèi)乃至全國處在初期發(fā)展階段，且發(fā)展并不平衡，人們對發(fā)展觀光農(nóng)業(yè)積極作用的認識較膚淺，一些稍有規(guī)模的景區(qū)其服務設施與觀光旅游的需求相距甚遠。因此，應加大對發(fā)展觀光農(nóng)業(yè)的宣傳力度，各級政府應真正把觀光農(nóng)業(yè)當作提升農(nóng)業(yè)發(fā)展質(zhì)量，改善農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)，提高農(nóng)民收入的一項重要新