國有企業(yè)青年人才成長階梯模式初探 (1)

1、國有企業(yè)青年人才成長階梯模式初探趙慶虎中鐵大橋局集團第六工程高限公司[摘要]以某國有企業(yè)青年員工隊伍為樣本，分析隊伍特點及企業(yè)在促進員工成長成才方面所做的舉措，從而對搭建人才成長的階梯模式進行研究和探索。[關(guān)鍵詞青年成才模式初探A公司是一家傳統(tǒng)的國有中型建筑施工企業(yè)，員工總數(shù)工選擇薪酬福利福利待遇方面，52%的員工對當(dāng)前福利表示不1600人，原系鐵道部定點生產(chǎn)棍凝土預(yù)制構(gòu)件的專業(yè)廠家，隨滿，建議要提高福利水平。著市場環(huán)境的變化，該公司近

2、年來開始涉足綜合工程領(lǐng)域。3.青年員工的情感和家庭訴求不容忽視“十一五“以來，公司確立了“做精做專產(chǎn)品、做穩(wěn)做強工程“由于施工企業(yè)特殊的流動性質(zhì)，大部分青年員工要長年遠的兩條腿發(fā)展戰(zhàn)略并進入快速發(fā)展期，經(jīng)營產(chǎn)值規(guī)模從2006年離城市、遠離家人，由于工地男女比例嚴重不均衡，他們的工的11億元擴大到2014年的30億元。同期，公司引進了739名作生活狀態(tài)與城市的其它行業(yè)反差很大。接受調(diào)查的青年員工，畢業(yè)生及社會人才。目前，公司員工平均年齡3

3、6.4歲，其中35都面臨著成家立業(yè)和瞻老撫幼的現(xiàn)實問題，在“個人在職業(yè)發(fā)歲以下879人，占員工總數(shù)的559毛，青年員工已逐漸成為公司展方面最關(guān)注的問題“一問中能夠兼顧工作與生活“和“較發(fā)展的主力軍。如何使青年員工快速進入職業(yè)角色，盡快由“人高的薪酬“并列成為選擇最多的選項在個人情感需求方面經(jīng)材“變?yōu)椤叭瞬攀瞧髽I(yè)面臨的現(xiàn)實而緊迫的任務(wù)。本文對該常得到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和贊賞“和“與同事間融洽的人際關(guān)系“選公司近年來在青年人才成長方面所做的研究及一

4、些具體措施進項排在前兩位在“你是否感到被公司尊重與關(guān)懷“一問中，行分析，探討如何搭建青年員工成長的舞臺，構(gòu)建成才的階梯僅有9.39毛的員工感到經(jīng)常被關(guān)懷，說明公司必須高度重視青年模式。員工的情感需求，及時發(fā)現(xiàn)和排解他們的困擾。、青年員工隊伍狀況4.部分青年員工責(zé)任感缺失的問題值得關(guān)注2012年，該公司開展了“希望階梯“人才規(guī)劃與成長管理此次調(diào)研中，也發(fā)現(xiàn)了部分青年員工職業(yè)意識淡漠，責(zé)任咨詢項目，項目組對公司近百名員工代表進行了深度訪談，

5、并感缺失的現(xiàn)象。公司中層管理人員在訪談中反映，部分年輕人對公司全體35歲以下青年員工開展了網(wǎng)絡(luò)在線問卷調(diào)研，共獲不思進取，不想作為、不愿作為，總是抱怨企業(yè)的工作條件和得有效問卷609份，涵蓋了不同崗位層級、不同學(xué)歷、不同工環(huán)境，想干一些輕松省力的活兒，很多想法不切實際。在問卷齡的員工，調(diào)研中發(fā)現(xiàn)以下一些特點:調(diào)查的各問題中，總有少量員工選擇“不清楚“、“沒想過“等1.青年員工更加注重自身價值的體現(xiàn)，希望得到認可和尊重類似的選項，顯示其參

6、與的積極性不高，或是在思想上抵觸調(diào)查，青年員工上進心強，胸懷創(chuàng)業(yè)的理想與激情，盼望在工作中這一現(xiàn)象應(yīng)引起公司關(guān)注。實現(xiàn)自身價值。在“你最關(guān)心的工作環(huán)境“選項中，多達42.9%二、員工成才的階梯模式初摞的員工選擇“充滿機遇和挑戰(zhàn)的工作平臺在職業(yè)發(fā)展途徑問人才的成長不可能一蹦而就，培育青年人才猶如育樹，根深題中，379毛的人選擇技術(shù)職稱晉升、31%的選擇崗位輪換、技才能葉茂，同時，必須有“沃土“的滋養(yǎng)。該公司的青年人才“希能水平的上升、25

7、9毛的選擇行政職務(wù)晉升。與此對應(yīng)的是:在望階梯“項目，根據(jù)青年人才成長的規(guī)律，按專業(yè)、分層次地為“你是否清楚你在公司的未來發(fā)展空間和職業(yè)方向“→問中，有他們搭建成長的臺階，培育好“沃土“。項目將現(xiàn)有的全部崗位43.7%的員工回答“不清楚“或是“沒有想過有多達63%的重新進行梳理，橫向分為管理、專業(yè)、作業(yè)序列三大類七小類、員工認為公司內(nèi)部存在著表現(xiàn)好的人沒有發(fā)展空間的現(xiàn)象。以24個職位序列，縱向分為初級、中級、高級、資深、專家五級上問卷結(jié)

8、果，反映出公司對青年員工體現(xiàn)自身價值的愿望解讀職業(yè)資格。資格晉升、職位序列轉(zhuǎn)換均有條件規(guī)定。任職資格體缺失或不夠，措施不多，應(yīng)予加強。系的建立，使每一個青年員工都能夠看到自己職業(yè)發(fā)展的未來。2.青年員工對物質(zhì)生活、工作條件的要求不斷增加在“希望階梯“項目進行的同時，公司配套開展了人力資隨著社會的發(fā)展和意識形態(tài)的多樣化，與80前員工相比，源、狀況深度調(diào)研活動，深入到每一個項目部，采取座談、單獨80后員工對物質(zhì)生活、福利待遇、工作條件等方面

9、的要求明顯訪談等形式，了解青年員工思想狀況和對職業(yè)發(fā)展的想法，通增多。在薪酬分配體系方面，多達92.5%的人認為自己的收入過大力宣講公司人才理念和開展職業(yè)發(fā)展專題培訓(xùn)，引導(dǎo)青年比同行業(yè)低，青年員工普遍認為目前工作和生活中最大的問題員工擺正心態(tài)，勤學(xué)多思，主動提升自巳，向職業(yè)目標不斷邁進。是收入太少在被問到周圍同事辭職的原因時，80%以上的員幾年來，通過大力宣傳“希望階梯“成果，并在人才培養(yǎng)48中國經(jīng)貿(mào)的機制和方法上大膽創(chuàng)新，該公司青年員

10、工隊伍穩(wěn)定及成長態(tài)勢良好。表現(xiàn)在青年員工隊伍穩(wěn)定性明顯增加(2013，2014新進員工引進流失比大幅低于前幾年的水平)，青年員工活力增強，愿意通過多種途徑主動學(xué)習(xí)和提升自身素質(zhì)，一批青年骨干走上了中層管理人員崗位。在操作過程中，該公司認為必須做好HtimanResource人力嗡娜娜糊糊蜘翩翩翩資源(3)建立競爭擇優(yōu)的選人用人機制公司調(diào)整細化了中層后備梯隊，建立了綜合工程、產(chǎn)品預(yù)制兩個專業(yè)方向的后備人才庫，以知識化、年輕化、復(fù)合型為導(dǎo)向

11、，把政治素質(zhì)高、業(yè)務(wù)水平強、愿意為企業(yè)發(fā)展和職工辦事的年輕人選拔到后備人才庫中。對人選后備庫的人才實行動態(tài)管理，以下幾個方面的工作:時刻關(guān)注其表現(xiàn)，通過了解其個人愿望，考察工作表現(xiàn)，綜合1.必須發(fā)揮企業(yè)文化的引領(lǐng)作用考慮學(xué)歷、專業(yè)、性格、能力等因素予以引導(dǎo)和幫助，有目的企業(yè)文化對員工的影響是潛移默化的，良好的文化和工作地進行培養(yǎng)。提拔使用前，堅持“不讓老實人吃虧“、“德才兼氛圍，對穩(wěn)定員工隊伍意義重大。作為一個發(fā)展了幾十年的備“的用人原

12、則，重點考察其工作是否有激情、在狀態(tài)。幾年來，傳統(tǒng)國企，該公司就像一個大家庭，積淀了深厚的文化底蘊，在后備人才庫中提拔使用的35歲以下年輕干部超過當(dāng)期提拔總2012年，公司對文化理念體系重新進行了提煉，將企業(yè)精神確定為“自強，奉獻，進取，包容將“關(guān)注成長、促進成才、德才兼?zhèn)?、用人所長“作為人才理念，并通過辦公OA平臺、簡報、宣傳冊、網(wǎng)絡(luò)等平臺大力宣傳和解讀，使文化理念能廣泛為員工所認同。日常工作中，該公司從細節(jié)入手，著力營造和諧寬松的工

13、作氛圍，使大家感受到“家“的溫暖，如:通過培訓(xùn)提高管理者的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和親和力，使員工更易接受鼓勵同事間交流工數(shù)的500毛σ3.必須創(chuàng)新方式方法和加強執(zhí)行力，確保工作不流于形式為確保各項人才培養(yǎng)機制有序運行，該公司大膽創(chuàng)新培養(yǎng)手段和措施，一是開展了“名師帶徒“活動，選擇公司領(lǐng)導(dǎo)和各專業(yè)領(lǐng)域的專家分別擔(dān)任“生活名師“和“工作名師選拔工作滿1年，有發(fā)展?jié)摿Φ那嗄陠T工為徒弟，由名師進行為期兩年的傳、幫、帶，2012年以來先后確定并簽約105對師徒

14、。二是在新員工見習(xí)期滿時舉辦專題座談會，人職一年后的新員工匯作和學(xué)習(xí)成果、協(xié)作完成任務(wù)定期開展思想狀況調(diào)查、同員報見習(xí)期的工作、生活、學(xué)習(xí)情況，與公司領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)部室負責(zé)工談心建立青年員工離職預(yù)警機制，及時發(fā)現(xiàn)問題、化解矛盾人進行面對面互動交流，增進了新員工對公司的歸屬感。三是連定期開展文體活動活躍員工身心在員工生病或家庭出現(xiàn)重大續(xù)多年舉辦技術(shù)比賽，促進青年員工技術(shù)交流，提高技術(shù)水平。問題時及時伸出援手對有突出貢獻人物的事跡大力宣傳，營4

15、.必須關(guān)注員工訴求，推行人性化管理造尊重知識、尊重人才、鼓勵創(chuàng)新的良好氛圍等。建筑企業(yè)特殊的工作性質(zhì)、個人成長環(huán)境、家庭壓力、社2.必須不斷完善人才引進、培養(yǎng)、使用、激勵和約束機制，會誘惑等原因，造成青年員工離職率居高不下。如何留住員工，助推員工成長成才該公司依托充滿人情味的文化土壤，推行人性化管理，堅持以機制是人才成長的土壤，優(yōu)越的人才制度和環(huán)境可以吸引并真心換信任、以信任換真情，做足感情留人、事業(yè)留人、待遇留住人才，幾年來，該公司著

16、力為青年人才成長提供寬松、和諧、留人和家庭留人課:有序、健康的成長環(huán)境?！亲龊眯聠T工的入職培訓(xùn)第一課。主打感情牌，以“加(1)完善人才引進機制入公司大家庭“為情感主線，精心設(shè)計和安排課程及活動內(nèi)容。圍繞公司生產(chǎn)經(jīng)營實際需要，對人員現(xiàn)狀進行全面摸底，通過培訓(xùn)迅速拉近了新員工在心理上和公司的距離，對公司產(chǎn)結(jié)合人員流失情況和培訓(xùn)規(guī)律，科學(xué)預(yù)測人才需求，制訂青年生了“家“的認同感，滿懷信心和激情地踏上了工作崗位。二人才尤其是急需人才的引進計劃

17、。在人才引進時，該公司嘗試是為新員工筑好“巢“。該公司連續(xù)幾年提高工資，社保福利水多種用工模式，打破身份界限，靈活管理、大膽試用，緩解企平亦逐年調(diào)增。出臺了解決骨干人員配偶工作問題的方案，幫業(yè)人才緊缺的現(xiàn)實壓力，保證工程項目的進度質(zhì)量。提高人才助他們解決后顧之憂，使其全身心投入工作。三是關(guān)心青年員顫選的針對性，著眼于人崗匹配，針對不同的崗位需求，制定工生活。定期進行思想狀況調(diào)研，了解他們對于工作、學(xué)習(xí)、不同的人才引進策略。生活、情感的訴

18、求，及時給予疏導(dǎo)和幫助。(2)創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制青年人才的成長，關(guān)系到企業(yè)的未來，必須客觀全面地分人才培養(yǎng)方面，該公司一是出臺了《關(guān)于促進新進人員崗析企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部狀況，改變舊有的思維模式，運用多種位成才有關(guān)問題的指導(dǎo)意見~，對新員工的身份、勞動關(guān)系、檔手段，建立適應(yīng)企業(yè)特色和員工需求的人力資源管理和開發(fā)平案、社保、崗位分配、職業(yè)發(fā)展方向、培訓(xùn)等問題進行了明確，臺。A公司在搭建青年人才成長平臺，促進他們有序成長方面進并提出了“358“

19、人才成長規(guī)劃(3年成為項目部中層、當(dāng)年成行了有益的嘗試且收到了較好的效果，對同類企業(yè)具有一定的為項目部班子副職、8年成為項目負責(zé)人)二是出臺了學(xué)歷和借鑒和參考意義。執(zhí)業(yè)資格獎勵辦法，引導(dǎo)員工通過自學(xué)和參加各類考試提高自身素質(zhì)。三是針對操作層員工緊缺的現(xiàn)狀，在工資調(diào)整時重點作者簡介:對技能崗位進行傾斜，引導(dǎo)更多的大專以下學(xué)歷員工走技能成趙慶虎(1974一)，湖北谷城人，現(xiàn)任中鐵大橋局集團第六工程有限才之路。公司人力資源部部長，經(jīng)濟師。QU