國企人力資源管理之誤區(qū)

1、管理論壇P.112人力資源管理度的高低。而員工忠誠度的高低又是評價人力資源管理績效水平的重要指標。在企業(yè)中，往往是人力資源管理部門對其它部門及所屬員工進行績效評估，而人力資源管理的績效由誰來評估呢？員工忠誠度的高低便可以有效地評估人力資源管理的績效水平。其次，員工忠誠度的高低直接影響著顧客忠誠度的高低，進而影響著企業(yè)的銷售收入和利潤。而企業(yè)的最終目標就是利潤的最大化，所以員工忠誠度的高低直接影響到企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。這就要求企業(yè)的戰(zhàn)略目

2、標要與員工的個人目標相一致，這樣才能夠提高員工的忠誠度，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。員工對企業(yè)的忠誠度是反映企業(yè)人力資源管理水平的重要指標，同時也關系到企業(yè)能否在激烈的市場競爭中獲得長久發(fā)展從而實現(xiàn)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標。密歇根大學著名人力資源管理專家DaveUlrich認為，一個企業(yè)的人力資源水平取決于員工能力和員工投入程度兩個方面的因素，既人力資源=能力水平投入程度。而投入程度是由忠誠度決定的，因此擁有一支忠誠高效的員工隊伍是每一個企業(yè)的所求。三

3、、影響員工忠誠度的因素影響員工忠誠度的主要因素包括企業(yè)、員工及外界環(huán)境。企業(yè)方面的影響因素包括了企業(yè)價值觀、組織公平感、企業(yè)規(guī)模及經(jīng)驗狀況、工作環(huán)境及有效溝通等。員工自身因素主要是員工的個性特點，不同的個性特點會影響人們的行為方式，如有研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)控性較強、富于創(chuàng)新性、愿意冒險的員工流動率較高；相反，膽量小、愛面子和“循規(guī)蹈矩”的他控型人員的流動率較低。另外，不同的忍耐力、需要、動機水平和價值觀，特別是不同人性假設觀等因素對行為發(fā)生的時

4、間、方式、強度等都有影響。企業(yè)和員工以外的因素主要指整個社會大的經(jīng)濟環(huán)境，其中比較重要的便是地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的不平衡性。目前，我國東西部地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平存在較大的差異，沿海地區(qū)經(jīng)濟比較發(fā)達而內(nèi)地的發(fā)展相對比較落后，造成內(nèi)地企業(yè)員工向東南經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的流動。除此之外，同一地區(qū)，不同行業(yè)、不同企業(yè)的薪資競爭力及管理水平的不同也同樣會造成人員的頻繁流動。四、提高員工忠誠度的有效途徑1.加強企業(yè)文化建設。有人說魚只有在離開水后才會感覺到水的重要。企

5、業(yè)文化與此有相似之處，它為企業(yè)提供給養(yǎng)。員工們生活在其中，就像生活在空氣中一樣。文化是重復性的行為，這種行為源于對企業(yè)核心價值觀的共同理解。而企業(yè)的價值觀是影響員工忠誠度的最重要的因素，加強企業(yè)文化建設是提高員工忠誠度的必需之路。2.建立有效的激勵和約束機制。在知識經(jīng)濟條件下，培育員工忠誠度的有效途徑之一就是企業(yè)內(nèi)部建立有效的激勵與約束機制。有效的激勵機制能讓員工感到自己是企業(yè)的主人，自己的命運同企業(yè)的命運息息相關，從而主動地去關心企業(yè)

6、的績效和發(fā)展，充分地發(fā)揮出自己的積極性、創(chuàng)造性，以實現(xiàn)自我和企業(yè)的發(fā)展。同時，有效的約束機制能夠支持企業(yè)對員工個人的忠誠管理，可以保證員工的高忠誠度。3.建立全面的員工忠誠度管理體系。一個完整的員工忠誠度管理體系應該包括從員工招聘開始到員工離職為止的每一個階段和環(huán)節(jié)。通過完善企業(yè)文化建設，有效的激勵和約束機制的建設以及全面的員工忠誠度管理體系的建設，三管齊下，員工忠誠度低的問題相信可以有效地得以解決。國企人力資源管理之誤區(qū)周文龍口市機關

7、事務管理局改革開放后，西方人力資源管理的思想進入中國企業(yè)家的視線，并逐步被許多國有企業(yè)領導人所接受。盡管一些國有企業(yè)已將單獨的人事部門和勞資部門合并為人力資源管理部門，然而管理體制的理念還沒有徹底轉(zhuǎn)變，實質(zhì)上仍是行政管理體制，而不是經(jīng)營體制。所以在人力資源管理或多或少都存在著一些誤區(qū)。筆者結(jié)合自身工作經(jīng)驗淺談一下這方面的認識。誤區(qū)一：員工培訓多為短期行為我國國有企業(yè)的培訓工作通常與人事部門相分離，一般由各業(yè)務部門舉辦，且僅限于崗位培訓，

8、多著眼于當前。這種現(xiàn)象，普遍出現(xiàn)于企業(yè)引進先進設備時ISO9000系列達標驗收之際?？梢哉f，企業(yè)人事部門還未能從開發(fā)人的能力的角度，制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要、有潛質(zhì)的經(jīng)理人規(guī)劃。目前，國企職工自身素質(zhì)不適應企業(yè)的發(fā)展需求，人才得不到充分利用，企業(yè)之興衰多系于企業(yè)主要領導人的能力。誤區(qū)二：不善于營造企業(yè)文化目前，國企人事管理部門不負責或很少過問營造和推進企業(yè)文化的形成與發(fā)展工作。這項工作基本上由企業(yè)的工、青、婦、群、團組織來實施，與人

9、事部門尚未形成合力。由于國企未把企業(yè)文化納入人力資源管理，致使企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的動力功能、導向功能、凝聚力功能、融合力功能、約束力功能未能很好地挖掘出來，未被作為經(jīng)濟發(fā)展本身的一種科學規(guī)律加以總結(jié)和應用。管理論壇HUMANRESOURCEMANAGEMENTP.113誤區(qū)三：工資激勵作用不明顯在美國，企業(yè)給雇員的工資是逐年變化的，同一職位的工資均有上下限。新員工無論能力如何，都從下限工資開始，以后每年有所提高，但升幅不一定相同

10、，即工作好的升幅大，反之則小，且越往上升幅越小。這就不斷地激勵雇員向高薪職位挑戰(zhàn)。在工資類別等級上，我國國有企業(yè)與之多有相似之處，但在升資方面，卻缺乏激勵性。只要企業(yè)有效益，職工干好干壞都能升資。至于對職工的業(yè)績考評，也大多情高于法，激勵作用不明顯。分配制度還沒有真正成為經(jīng)營管理的推動力，生產(chǎn)經(jīng)營效益與分配水平?jīng)]有取得良好的相互作用效果，分配制度創(chuàng)新難度大，分配制度改革滯后于經(jīng)營內(nèi)外環(huán)境變化。與此同時，經(jīng)營者職位的消費缺乏定量控制，存在

11、灰色收入、隱性收入問題；采購、銷售人員分配行為透明度低，還不能從體制上消除吃回扣現(xiàn)象。職工工資結(jié)構(gòu)不盡合理，職工收入沒有完全貨幣化，福利性待遇沒有全部轉(zhuǎn)成經(jīng)營性待遇。誤區(qū)四：崗位設置與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)目前國企人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓等，尚未完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理層作為統(tǒng)一的規(guī)劃，更未能制定出符合國家政策的選擇、培訓、任用、激勵等規(guī)定，以達到盡可能利用人的創(chuàng)

12、造力，增加企業(yè)及社會財富的目的?，F(xiàn)行國有企業(yè)用人制度主要是全員勞動合同制和聘任制，即以勞動合同形式把企業(yè)和個人之間的關系明確下來，并對管理人員和技術人員實行分級聘用。隨著市場化的推進，這種制度表現(xiàn)出的缺陷是缺乏競爭性、公開性、公平性。人員的聘用仍是通過主管提名、人事部門考察、組織討論的方式?jīng)Q定。公開選拔、競爭上崗的方式還沒有進一步推行。員工與企業(yè)簽訂勞動合同后，只要沒有違反廠紀廠規(guī)，都會按時享受相應待遇，穩(wěn)坐“鐵交椅”。同時人員配置機制

13、不規(guī)范，因人設崗現(xiàn)象嚴重，因事配人還不能徹底落實，工作職位與個人能力上的能級對應原則沒有充分體現(xiàn)。造成人才缺乏與人才浪費并存，人才閑置與用人不當并存。傳統(tǒng)的人事管理使我國企業(yè)人員很難做到人事相宜。由于人事配置手段落后，形不成合理流動的優(yōu)化配置機制，以致企業(yè)的人事安排往往是因人設崗。所以在企業(yè)內(nèi)部要構(gòu)建新的管理理念。以能力導向為主，即能者而得其職，就是適合這個職位的在這個職位上干，人和事要匹配。中國的兩極分化很嚴重，大量的人找不到工作，于

14、此同時高端市場、熱門技術的人才又非常短缺。總之，國有企業(yè)人力資源管理存在的誤區(qū)并非偶然形成，也不是短時間內(nèi)就能徹底解決，既要國家宏觀政策的引導和支持，更需要企業(yè)實施科學有效的內(nèi)部變革，建立科學的管理體制和有效的激勵機制，充分調(diào)動管理者和普通員工的積極性，進行管理創(chuàng)新，使人力資源真正成為國有企業(yè)的第一資源。企業(yè)內(nèi)訓不等于企業(yè)內(nèi)部公開課夏婷婷長江三峽通航管理局人事教育處摘要：企業(yè)內(nèi)訓在培訓效果上較之于公開課確實具有優(yōu)勢，但如何把企業(yè)內(nèi)訓做好

15、，而不是變成另一意義上的“內(nèi)部公開課”，培訓管理者、培訓機構(gòu)和培訓師要提供企業(yè)內(nèi)訓的針對性。關鍵詞：企業(yè)內(nèi)訓針對性《2011年企業(yè)管理培訓十大趨勢》一文里，作者談到“企業(yè)培訓需求逐漸增長的過程中，隨著培訓服務專業(yè)細分、學員層級下移以及行業(yè)競爭加劇，使得企業(yè)內(nèi)訓逐漸超越公開課成為主流”。從事多年人力資源培訓工作，我認為企業(yè)內(nèi)訓在培訓效果上較之于公開課確實具有優(yōu)勢，但如何把企業(yè)內(nèi)訓做好，而不是變成另一意義上的“內(nèi)部公開課”，培訓管理者、培訓