安徽民營企業(yè)人力資源問題研究 (1)

1、產(chǎn)業(yè)與科技論壇2008年第7卷第5期Industrial人力資源薪酬制度【作者簡介】周凈(1972～)女安徽合肥人合肥學院經(jīng)濟系講師碩士研究方向:經(jīng)濟管理經(jīng)過改革開放20多年的發(fā)展安徽民營經(jīng)濟呈現(xiàn)出又好又快的發(fā)展態(tài)勢企業(yè)整體實力明顯增強企業(yè)規(guī)模持續(xù)擴大技術(shù)創(chuàng)新能力不斷提高涌現(xiàn)出一批年銷售額突破20億、納稅超過1個億、年出口創(chuàng)匯超過1億美元的大型民營企業(yè)。截至2006年底全省共有以非公有制企業(yè)為主體的產(chǎn)業(yè)集群、企業(yè)集群140個產(chǎn)業(yè)集群內(nèi)共

2、有企業(yè)1.6萬家年銷售收入1400億元利潤總額90億元。2005年民營經(jīng)濟占安徽省GDP總量的44%在安徽省確定的2005年度175家省級以上龍頭企業(yè)中民營企業(yè)超過80%。2005年全省僅有的5個中國名牌產(chǎn)品中民營企業(yè)就占到2席。民營經(jīng)濟對安徽國民經(jīng)濟貢獻率越來越大已撐起國民經(jīng)濟“半邊天”。但是在安徽民營企業(yè)的發(fā)展過程中還存在著諸多問題嚴重阻礙和制約了企業(yè)的進一步發(fā)展尤其是企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的用工難、員工跳槽熱等問題已經(jīng)成為安徽民營

3、企業(yè)由成長期進入成熟期的瓶頸成為它們走向成功之路難于逾越的鴻溝。一、安徽民營企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的問題成因分析(一)依賴家族式管理缺乏科學的人才引進機制。中國人傳統(tǒng)上講究“打虎親兄弟上陣父子兵”安徽民營企業(yè)50%以上或多或少地帶有家族制管理傾向。家族制中的等級制度和“尊上”、“忠信”、“服從”的員工觀念使企業(yè)家族成員有高度的認同感和一體感。家族式管理在安徽民營企業(yè)發(fā)展前期有其特殊作用但當企業(yè)發(fā)展到一定程度的時候“利”的作用就會超越“情

4、”的影響容易帶來一些問題如人才輸入渠道狹窄外部的人才進入難人才來源單一所受教育背景趨同獲取社會信息量小思路狹隘家族成員掌控企業(yè)較多資源無意間形成排擠外來人才的行為使外來人員難以融入團隊缺乏對企業(yè)的認同感等。因此安徽民營企業(yè)很容易陷入人才流失加速和無法吸引外來人才的惡性循環(huán)導致企業(yè)的競爭力削弱甚至危及企業(yè)的長遠發(fā)展。(二)缺乏有效的人力資源規(guī)劃。人力資源是企業(yè)的重要戰(zhàn)略資源它在一定程度上決定著企業(yè)戰(zhàn)略的成敗。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大經(jīng)濟效益

5、的不斷提高人力資源規(guī)劃對企業(yè)發(fā)展日益凸顯其戰(zhàn)略意義。但是安徽很多民營企業(yè)往往缺乏人力資源規(guī)劃并未重視本企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作未制定與企業(yè)發(fā)展相適應的人才需求規(guī)劃更未建立一種有效的人才需求機制以最大限度地獲取人才、培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才的潛質(zhì)。業(yè)主憑自己個人喜好來聘用熟悉的管理人員缺乏科學的招聘方法公司職能部門各崗位的崗位職責不夠明確企業(yè)在人才培養(yǎng)上仍然或多或少地存在著一些短期行為沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓機制。企業(yè)主

6、不重視也不愿意進行人才培養(yǎng)造成了人力資源的貶值。這些問題都歸因于民營企業(yè)主功利主義思想在作祟他們內(nèi)心深處存有培養(yǎng)和開發(fā)人才是為他人做“嫁衣裳”的顧慮缺乏充分開發(fā)、合理使用、有效管理的正確人才觀念。(三)缺乏長期有效的薪酬與激勵機制員工流動率高。大多數(shù)安徽民營企業(yè)的人力資源管理仍處在傳統(tǒng)的人事管理階段注重于管理制度與管理程序的制定很少建立完善而有效的薪酬與激勵機制。在目前整個社會人才流動加劇的大背景下不建立完善而有效的薪酬與激勵機制將導致

7、員工流動率增高對企業(yè)產(chǎn)生極其不利的影響。流失率過高企業(yè)會蒙受一些直接損失包括離職成本、替換成本、培訓成本等增加企業(yè)人力重置成本影響到企業(yè)工作的連續(xù)性、工作質(zhì)量和其他人員的穩(wěn)定性。同時這些人才的流失還會帶走企業(yè)的商業(yè)、技術(shù)秘密帶走客戶使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟損失。安徽民營企業(yè)中員工頻繁跳槽成為令企業(yè)老板最頭痛的問題。跳槽的員工往往是在企業(yè)中表現(xiàn)良好、業(yè)績突出的優(yōu)秀員工。對他們而言跳槽是很好的選擇既可以提高薪金待遇又可以大大縮短晉升時間。但如果不

8、加以有效控制將會弱化企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。民營企業(yè)招人難留人更難留住優(yōu)秀的人才難上加難。據(jù)統(tǒng)計安徽民營企業(yè)普通員工年度流動率已高達50%中高層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員每年也有約20%的流動率。如此高的員工流動率成為困擾企業(yè)發(fā)展的大問題。85?19942009ChinaAcademicJournalElectronicPublishingHouse.Allrightsreserved.產(chǎn)業(yè)與科技論壇2008年第7卷第5期Indust

9、rial另一方面企業(yè)要建立科學的、行之有效的績效管理制度。采用相對動態(tài)的績效評估和有競爭力的薪酬水平更能激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。在實際工作中不同的企業(yè)應根據(jù)自己的情況采取不同的方式來控制員工的流失但無論采取什么方式都應注意“留人先留心”。只有真心尊重關(guān)心員工體察其需求幫助他們成長進步給他們營造一種能夠發(fā)揮自己才能、實現(xiàn)自我價值的公平融洽的環(huán)境才能使他們忠心耿耿地為企業(yè)勤奮工作回報企業(yè)。21重視人才的培養(yǎng)開展職業(yè)培訓。許多安徽民

10、營企業(yè)業(yè)主認為商場如戰(zhàn)場企業(yè)需要的是實戰(zhàn)型人才招進來就能沖鋒陷陣企業(yè)不愿意花時間去培養(yǎng)人才表現(xiàn)出“等不起”的現(xiàn)象。同時企業(yè)擔心自己花費大量的人財物去培養(yǎng)人才萬一人才跳槽了就會人財兩空。因此民營企業(yè)存在培訓理念落后、投入不足、專業(yè)人才匱乏等問題進行系統(tǒng)化培訓較少。培訓是人才成長的最佳途徑之一是使人才充滿活力使企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展力量的重要手段也是企業(yè)獲得人才的最好武器。民營企業(yè)是在市場競爭過程中自然成長起來的應充分意識到企業(yè)現(xiàn)在和將來需要員

11、工所掌握的技能重視對員工的培訓以提高企業(yè)的競爭力。選擇企業(yè)內(nèi)部的員工去參加培訓不僅能節(jié)約企業(yè)的搜尋成本而且現(xiàn)有員工熟悉企業(yè)的管理體系可以更快地把新技術(shù)應用到實際工作中去并增強員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。因此安徽民營企業(yè)應制定可持續(xù)的培訓計劃從企業(yè)長遠利益出發(fā)實施崗位培訓、專業(yè)培訓通過授課、外派學習、橫向交流等形式使人才不斷獲得新知識。31建立獨特的企業(yè)文化以企業(yè)文化留住人才。在民營企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后對企業(yè)內(nèi)部員工和對企業(yè)外部合作伙伴建

12、立基于合約的正式合作關(guān)系在企業(yè)內(nèi)部樹立“遵守合約保持誠信”的企業(yè)文化會有利于企業(yè)在復雜的競爭環(huán)境中取得穩(wěn)定的發(fā)展。對安徽民營企業(yè)來說只有當員工能通過工作體驗到自己生命意義的時候他們才愿意、才能夠把自己所有的潛能都發(fā)揮出來。而一個企業(yè)只有在充分獲得了自己員工潛能的時候才能具有更強的、更實際的競爭力才能真正地擁有輝煌。安徽民營企業(yè)只有通過正確定位企業(yè)使命才能把員工的目標統(tǒng)一到企業(yè)的發(fā)展目標上來并賦予員工崇高的、美好的遠景增強企業(yè)的凝聚力?！?/p>

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