崗位評(píng)價(jià)在薪酬制度設(shè)計(jì)中的應(yīng)用

1、11經(jīng)管視線一、崗位評(píng)價(jià)和薪酬制度設(shè)計(jì)概述(一)崗位評(píng)價(jià)的含義崗位評(píng)價(jià)，也稱(chēng)為工作評(píng)價(jià)或者職務(wù)評(píng)價(jià)，其是一種系統(tǒng)測(cè)定企業(yè)內(nèi)部每個(gè)工作崗位在工資結(jié)構(gòu)中所占位置的技術(shù)。通過(guò)崗位評(píng)價(jià)，可以劃分員工的崗位等級(jí)，并按照內(nèi)部一致性的原則，構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部合理的工資等級(jí)結(jié)構(gòu)，以使員工的薪酬分配更加合理和公平。(二)薪酬設(shè)計(jì)的概念薪酬設(shè)計(jì)是指企業(yè)為更好地體現(xiàn)員工工作報(bào)酬的公平和合理性，從而通過(guò)確定崗位薪酬，技能薪酬，能力薪酬和績(jī)效薪酬等來(lái)對(duì)員工的薪酬進(jìn)行系

2、統(tǒng)的設(shè)計(jì)，建立員工的薪酬結(jié)構(gòu)。(三)崗位評(píng)價(jià)在薪酬設(shè)計(jì)中應(yīng)用的意義在以崗位為基礎(chǔ)的人力資源管理體系中，崗位評(píng)價(jià)起到了重要的承上啟下的作用，崗位評(píng)價(jià)是建立薪酬公平的重要手段。總的來(lái)說(shuō)，崗位評(píng)價(jià)對(duì)于薪酬設(shè)計(jì)的意義是雙重的：首先，崗位評(píng)價(jià)的程序性特征為薪酬設(shè)計(jì)引入了程序公平，幫助組織建立員工對(duì)薪酬分配結(jié)果的公平性認(rèn)知。其次，崗位評(píng)價(jià)在薪酬設(shè)計(jì)中引入了理性分析的方法，克服了不同崗位之間由于工作性質(zhì)、工作內(nèi)容不同造成的價(jià)值對(duì)比困難，使得崗位薪酬的

3、制定處于同一標(biāo)準(zhǔn)之下，增加了崗位薪酬的合理性。[1]二、企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)存在的問(wèn)題與國(guó)外多樣化的薪酬結(jié)構(gòu)相比，我國(guó)大多企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)仍以基本工資為主，各種獎(jiǎng)金、福利、津貼為輔，總的來(lái)說(shuō)，體現(xiàn)出平均主義嚴(yán)重，職位分析，企業(yè)的績(jī)效考核效果不足等問(wèn)題。(一)平均主義嚴(yán)重。雖然近年來(lái)我國(guó)企業(yè)使用各種手段拉開(kāi)了員工薪酬的檔次，但與國(guó)外的企業(yè)相比，平均主義仍很?chē)?yán)重，有限的差別不能調(diào)動(dòng)職工的積極性，優(yōu)秀的員工缺乏動(dòng)力、落后的員工缺少壓力。(二)職位分析與

4、績(jī)效考評(píng)效用不足。目前，我國(guó)大多企業(yè)未將薪酬管理與績(jī)效考核有效掛鉤，有些企業(yè)完全沒(méi)有實(shí)行績(jī)效考核，薪酬發(fā)放的隨意性很強(qiáng)；有些企業(yè)未把例行性的考核結(jié)果與薪酬分配掛鉤，而是由公司高層拍板決定工資和獎(jiǎng)金情況；而有些企業(yè)即使制定了績(jī)效考核與薪酬分配掛鉤的制度，但操作性不強(qiáng)或缺乏權(quán)威性，使績(jī)效考核流于形式。(三)薪酬結(jié)構(gòu)不健全。我國(guó)大多企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中，固定工資比重過(guò)大，浮動(dòng)部分比例偏小，分配比例不盡合理。而根據(jù)馬斯洛需求層次理論，不同層次的

5、員工有不同的需求，固定模式的薪酬支付無(wú)法充分滿(mǎn)足員工不同的需求。只有個(gè)性化的薪酬設(shè)計(jì)才能有效調(diào)動(dòng)員工的持久積極性。三、基于崗位評(píng)價(jià)的薪酬方案設(shè)計(jì)步驟(一)崗位評(píng)價(jià)的薪酬設(shè)計(jì)框架員工為企業(yè)工作的動(dòng)力很多，但薪酬無(wú)疑是最直接的方式，薪酬設(shè)計(jì)的科學(xué)與否直接關(guān)系著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)方法的框架，從操作層面上來(lái)看，可分為六個(gè)階段，即工作分析、崗位說(shuō)明書(shū)、崗位評(píng)價(jià)、崗位歸級(jí)、外部薪酬調(diào)查和薪酬設(shè)計(jì)。(二)崗位評(píng)價(jià)在薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)用的基礎(chǔ)工作1.

6、工作分析。工作分析是開(kāi)展人力資源管理工作的基礎(chǔ)。工作分析的方法有多種，在實(shí)踐中，人力資源工作者選擇工作分析的方法時(shí)，應(yīng)從工作分析的目的和實(shí)際情況出發(fā)，當(dāng)工作分析的目的不同時(shí)，采用的方法也不同。在基于崗位評(píng)價(jià)的薪酬設(shè)計(jì)中，選取的工作分析方法是“雞尾酒式”的，即分析方法的綜合。[2]2.崗位說(shuō)明書(shū)。崗位說(shuō)明書(shū)是工作分析的直接結(jié)果，通俗來(lái)講，崗位說(shuō)明書(shū)正如產(chǎn)品說(shuō)明書(shū)，只有說(shuō)清楚“產(chǎn)品的標(biāo)準(zhǔn)”，即企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位的標(biāo)準(zhǔn)，才能充分實(shí)現(xiàn)它的功能。在

7、工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)中，崗位說(shuō)明書(shū)的編制需建立在實(shí)際的工作調(diào)查和分析基礎(chǔ)之上。3.崗位評(píng)價(jià)。通過(guò)工作分析和崗位說(shuō)明書(shū)的準(zhǔn)備工作，便要采集數(shù)據(jù)，通過(guò)崗位評(píng)價(jià)，以確定每一個(gè)崗位在企業(yè)組織中的相對(duì)價(jià)值，這是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)工作，是人力資源管理中不可缺少的階段。崗位評(píng)價(jià)一般包括崗位排序法、崗位分類(lèi)法、因素比較法以及要素計(jì)點(diǎn)法。(三)薪酬設(shè)計(jì)的核心模塊1.薪酬水平的定位?；谄髽I(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源管理政策以及崗位類(lèi)別的不同，一個(gè)企業(yè)的工資政策指導(dǎo)線

8、可以有幾條，各條的形狀和代表的涵義也不盡不同，這就意味著企業(yè)內(nèi)部的崗位薪酬水平存在差異。工資政策指導(dǎo)線可以是線性的，也可以是非線性的，以反映崗位價(jià)值與工資之間不同的關(guān)系。[2]圖1薪酬曲線就拿圖1來(lái)說(shuō)，直線表示崗位價(jià)值和薪酬之間的正比線性關(guān)系，A、B兩條直線反映了不同的薪酬政策，A線較為平緩，由此可以看出企業(yè)不同價(jià)值的崗位之間的薪酬差距較小，企業(yè)不希望員工收入差距太大；B線較為陡峭，可見(jiàn)，企業(yè)有意拉開(kāi)不同價(jià)值崗位之間的薪酬距離，這對(duì)于一

9、些薪酬激勵(lì)不足的企業(yè)來(lái)說(shuō)，可加強(qiáng)薪酬激勵(lì)的有效性。2.薪酬等級(jí)的確定。把崗位相對(duì)價(jià)值相近進(jìn)行合并，制定統(tǒng)一相應(yīng)的薪酬，即薪酬等級(jí)的確定。一般企業(yè)可以根據(jù)崗位相對(duì)價(jià)值的高低組合成若干個(gè)薪酬等級(jí)。如何確定薪酬等級(jí)目前業(yè)界尚未有特別標(biāo)準(zhǔn)的公式，以及設(shè)立多少等級(jí)書(shū)目也未有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，需要根據(jù)企業(yè)的具體情況而定。參考文獻(xiàn)：[1]喬治T米爾科維奇杰里M紐曼著董克用等譯.薪酬管理[M].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社2002.[2]劉如冰.人力資源部門(mén)崗位

10、績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)模板[M].北京:中國(guó)海關(guān)出版社2006.崗位評(píng)價(jià)在薪酬制度設(shè)計(jì)中的應(yīng)用曹?chē)?guó)英中鐵十八局二公司摘要：崗位評(píng)價(jià)是企業(yè)內(nèi)部建立薪酬公平機(jī)制的重要手段，通過(guò)崗位評(píng)價(jià)，企業(yè)的人力資源管理部門(mén)對(duì)于員工的薪酬分配就有據(jù)可依，發(fā)揮薪酬激勵(lì)應(yīng)有的作用。本文系統(tǒng)了解崗位評(píng)價(jià)和薪酬制度設(shè)計(jì)內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)了一套基于崗位評(píng)價(jià)的科學(xué)合理的薪酬方案。關(guān)鍵詞：薪酬制度設(shè)計(jì)；崗位評(píng)價(jià)；薪酬方案中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：10

11、01828X（2011）01001101收稿日期：20101219萬(wàn)方數(shù)據(jù)11經(jīng)管視線一、崗位評(píng)價(jià)和薪酬制度設(shè)計(jì)概述(一)崗位評(píng)價(jià)的含義崗位評(píng)價(jià)，也稱(chēng)為工作評(píng)價(jià)或者職務(wù)評(píng)價(jià)，其是一種系統(tǒng)測(cè)定企業(yè)內(nèi)部每個(gè)工作崗位在工資結(jié)構(gòu)中所占位置的技術(shù)。通過(guò)崗位評(píng)價(jià)，可以劃分員工的崗位等級(jí)，并按照內(nèi)部一致性的原則，構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部合理的工資等級(jí)結(jié)構(gòu)，以使員工的薪酬分配更加合理和公平。(二)薪酬設(shè)計(jì)的概念薪酬設(shè)計(jì)是指企業(yè)為更好地體現(xiàn)員工工作報(bào)酬的公平和合理性

12、，從而通過(guò)確定崗位薪酬，技能薪酬，能力薪酬和績(jī)效薪酬等來(lái)對(duì)員工的薪酬進(jìn)行系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，建立員工的薪酬結(jié)構(gòu)。(三)崗位評(píng)價(jià)在薪酬設(shè)計(jì)中應(yīng)用的意義在以崗位為基礎(chǔ)的人力資源管理體系中，崗位評(píng)價(jià)起到了重要的承上啟下的作用，崗位評(píng)價(jià)是建立薪酬公平的重要手段?？偟膩?lái)說(shuō)，崗位評(píng)價(jià)對(duì)于薪酬設(shè)計(jì)的意義是雙重的：首先，崗位評(píng)價(jià)的程序性特征為薪酬設(shè)計(jì)引入了程序公平，幫助組織建立員工對(duì)薪酬分配結(jié)果的公平性認(rèn)知。其次，崗位評(píng)價(jià)在薪酬設(shè)計(jì)中引入了理性分析的方法，克服

13、了不同崗位之間由于工作性質(zhì)、工作內(nèi)容不同造成的價(jià)值對(duì)比困難，使得崗位薪酬的制定處于同一標(biāo)準(zhǔn)之下，增加了崗位薪酬的合理性。[1]二、企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)存在的問(wèn)題與國(guó)外多樣化的薪酬結(jié)構(gòu)相比，我國(guó)大多企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)仍以基本工資為主，各種獎(jiǎng)金、福利、津貼為輔，總的來(lái)說(shuō)，體現(xiàn)出平均主義嚴(yán)重，職位分析，企業(yè)的績(jī)效考核效果不足等問(wèn)題。(一)平均主義嚴(yán)重。雖然近年來(lái)我國(guó)企業(yè)使用各種手段拉開(kāi)了員工薪酬的檔次，但與國(guó)外的企業(yè)相比，平均主義仍很?chē)?yán)重，有限的差別不能

14、調(diào)動(dòng)職工的積極性，優(yōu)秀的員工缺乏動(dòng)力、落后的員工缺少壓力。(二)職位分析與績(jī)效考評(píng)效用不足。目前，我國(guó)大多企業(yè)未將薪酬管理與績(jī)效考核有效掛鉤，有些企業(yè)完全沒(méi)有實(shí)行績(jī)效考核，薪酬發(fā)放的隨意性很強(qiáng)；有些企業(yè)未把例行性的考核結(jié)果與薪酬分配掛鉤，而是由公司高層拍板決定工資和獎(jiǎng)金情況；而有些企業(yè)即使制定了績(jī)效考核與薪酬分配掛鉤的制度，但操作性不強(qiáng)或缺乏權(quán)威性，使績(jī)效考核流于形式。(三)薪酬結(jié)構(gòu)不健全。我國(guó)大多企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中，固定工資比重過(guò)大

15、，浮動(dòng)部分比例偏小，分配比例不盡合理。而根據(jù)馬斯洛需求層次理論，不同層次的員工有不同的需求，固定模式的薪酬支付無(wú)法充分滿(mǎn)足員工不同的需求。只有個(gè)性化的薪酬設(shè)計(jì)才能有效調(diào)動(dòng)員工的持久積極性。三、基于崗位評(píng)價(jià)的薪酬方案設(shè)計(jì)步驟(一)崗位評(píng)價(jià)的薪酬設(shè)計(jì)框架員工為企業(yè)工作的動(dòng)力很多，但薪酬無(wú)疑是最直接的方式，薪酬設(shè)計(jì)的科學(xué)與否直接關(guān)系著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)方法的框架，從操作層面上來(lái)看，可分為六個(gè)階段，即工作分析、崗位說(shuō)明書(shū)、崗位評(píng)價(jià)、崗

16、位歸級(jí)、外部薪酬調(diào)查和薪酬設(shè)計(jì)。(二)崗位評(píng)價(jià)在薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)用的基礎(chǔ)工作1.工作分析。工作分析是開(kāi)展人力資源管理工作的基礎(chǔ)。工作分析的方法有多種，在實(shí)踐中，人力資源工作者選擇工作分析的方法時(shí)，應(yīng)從工作分析的目的和實(shí)際情況出發(fā)，當(dāng)工作分析的目的不同時(shí)，采用的方法也不同。在基于崗位評(píng)價(jià)的薪酬設(shè)計(jì)中，選取的工作分析方法是“雞尾酒式”的，即分析方法的綜合。[2]2.崗位說(shuō)明書(shū)。崗位說(shuō)明書(shū)是工作分析的直接結(jié)果，通俗來(lái)講，崗位說(shuō)明書(shū)正如產(chǎn)品說(shuō)明書(shū)，只

17、有說(shuō)清楚“產(chǎn)品的標(biāo)準(zhǔn)”，即企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位的標(biāo)準(zhǔn)，才能充分實(shí)現(xiàn)它的功能。在工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)中，崗位說(shuō)明書(shū)的編制需建立在實(shí)際的工作調(diào)查和分析基礎(chǔ)之上。3.崗位評(píng)價(jià)。通過(guò)工作分析和崗位說(shuō)明書(shū)的準(zhǔn)備工作，便要采集數(shù)據(jù)，通過(guò)崗位評(píng)價(jià)，以確定每一個(gè)崗位在企業(yè)組織中的相對(duì)價(jià)值，這是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)工作，是人力資源管理中不可缺少的階段。崗位評(píng)價(jià)一般包括崗位排序法、崗位分類(lèi)法、因素比較法以及要素計(jì)點(diǎn)法。(三)薪酬設(shè)計(jì)的核心模塊1.薪酬水平的定位?；谄?/p>

18、業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源管理政策以及崗位類(lèi)別的不同，一個(gè)企業(yè)的工資政策指導(dǎo)線可以有幾條，各條的形狀和代表的涵義也不盡不同，這就意味著企業(yè)內(nèi)部的崗位薪酬水平存在差異。工資政策指導(dǎo)線可以是線性的，也可以是非線性的，以反映崗位價(jià)值與工資之間不同的關(guān)系。[2]圖1薪酬曲線就拿圖1來(lái)說(shuō)，直線表示崗位價(jià)值和薪酬之間的正比線性關(guān)系，A、B兩條直線反映了不同的薪酬政策，A線較為平緩，由此可以看出企業(yè)不同價(jià)值的崗位之間的薪酬差距較小，企業(yè)不希望員工收入差距

19、太大；B線較為陡峭，可見(jiàn)，企業(yè)有意拉開(kāi)不同價(jià)值崗位之間的薪酬距離，這對(duì)于一些薪酬激勵(lì)不足的企業(yè)來(lái)說(shuō)，可加強(qiáng)薪酬激勵(lì)的有效性。2.薪酬等級(jí)的確定。把崗位相對(duì)價(jià)值相近進(jìn)行合并，制定統(tǒng)一相應(yīng)的薪酬，即薪酬等級(jí)的確定。一般企業(yè)可以根據(jù)崗位相對(duì)價(jià)值的高低組合成若干個(gè)薪酬等級(jí)。如何確定薪酬等級(jí)目前業(yè)界尚未有特別標(biāo)準(zhǔn)的公式，以及設(shè)立多少等級(jí)書(shū)目也未有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，需要根據(jù)企業(yè)的具體情況而定。參考文獻(xiàn)：[1]喬治T米爾科維奇杰里M紐曼著董克用等譯.薪酬管

20、理[M].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社2002.[2]劉如冰.人力資源部門(mén)崗位績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)模板[M].北京:中國(guó)海關(guān)出版社2006.崗位評(píng)價(jià)在薪酬制度設(shè)計(jì)中的應(yīng)用曹?chē)?guó)英中鐵十八局二公司摘要：崗位評(píng)價(jià)是企業(yè)內(nèi)部建立薪酬公平機(jī)制的重要手段，通過(guò)崗位評(píng)價(jià)，企業(yè)的人力資源管理部門(mén)對(duì)于員工的薪酬分配就有據(jù)可依，發(fā)揮薪酬激勵(lì)應(yīng)有的作用。本文系統(tǒng)了解崗位評(píng)價(jià)和薪酬制度設(shè)計(jì)內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)了一套基于崗位評(píng)價(jià)的科學(xué)合理的薪酬方案。關(guān)鍵詞：薪酬制度設(shè)計(jì)