崗位評價在薪酬制度設計中的應用

1、11經(jīng)管視線一、崗位評價和薪酬制度設計概述(一)崗位評價的含義崗位評價，也稱為工作評價或者職務評價，其是一種系統(tǒng)測定企業(yè)內部每個工作崗位在工資結構中所占位置的技術。通過崗位評價，可以劃分員工的崗位等級，并按照內部一致性的原則，構建企業(yè)內部合理的工資等級結構，以使員工的薪酬分配更加合理和公平。(二)薪酬設計的概念薪酬設計是指企業(yè)為更好地體現(xiàn)員工工作報酬的公平和合理性，從而通過確定崗位薪酬，技能薪酬，能力薪酬和績效薪酬等來對員工的薪酬進行系

2、統(tǒng)的設計，建立員工的薪酬結構。(三)崗位評價在薪酬設計中應用的意義在以崗位為基礎的人力資源管理體系中，崗位評價起到了重要的承上啟下的作用，崗位評價是建立薪酬公平的重要手段?？偟膩碚f，崗位評價對于薪酬設計的意義是雙重的：首先，崗位評價的程序性特征為薪酬設計引入了程序公平，幫助組織建立員工對薪酬分配結果的公平性認知。其次，崗位評價在薪酬設計中引入了理性分析的方法，克服了不同崗位之間由于工作性質、工作內容不同造成的價值對比困難，使得崗位薪酬的

3、制定處于同一標準之下，增加了崗位薪酬的合理性。[1]二、企業(yè)薪酬設計存在的問題與國外多樣化的薪酬結構相比，我國大多企業(yè)的薪酬結構仍以基本工資為主，各種獎金、福利、津貼為輔，總的來說，體現(xiàn)出平均主義嚴重，職位分析，企業(yè)的績效考核效果不足等問題。(一)平均主義嚴重。雖然近年來我國企業(yè)使用各種手段拉開了員工薪酬的檔次，但與國外的企業(yè)相比，平均主義仍很嚴重，有限的差別不能調動職工的積極性，優(yōu)秀的員工缺乏動力、落后的員工缺少壓力。(二)職位分析與

4、績效考評效用不足。目前，我國大多企業(yè)未將薪酬管理與績效考核有效掛鉤，有些企業(yè)完全沒有實行績效考核，薪酬發(fā)放的隨意性很強；有些企業(yè)未把例行性的考核結果與薪酬分配掛鉤，而是由公司高層拍板決定工資和獎金情況；而有些企業(yè)即使制定了績效考核與薪酬分配掛鉤的制度，但操作性不強或缺乏權威性，使績效考核流于形式。(三)薪酬結構不健全。我國大多企業(yè)的薪酬結構設計中，固定工資比重過大，浮動部分比例偏小，分配比例不盡合理。而根據(jù)馬斯洛需求層次理論，不同層次的

5、員工有不同的需求，固定模式的薪酬支付無法充分滿足員工不同的需求。只有個性化的薪酬設計才能有效調動員工的持久積極性。三、基于崗位評價的薪酬方案設計步驟(一)崗位評價的薪酬設計框架員工為企業(yè)工作的動力很多，但薪酬無疑是最直接的方式，薪酬設計的科學與否直接關系著企業(yè)的經(jīng)營效益。企業(yè)薪酬設計方法的框架，從操作層面上來看，可分為六個階段，即工作分析、崗位說明書、崗位評價、崗位歸級、外部薪酬調查和薪酬設計。(二)崗位評價在薪酬設計應用的基礎工作1.

6、工作分析。工作分析是開展人力資源管理工作的基礎。工作分析的方法有多種，在實踐中，人力資源工作者選擇工作分析的方法時，應從工作分析的目的和實際情況出發(fā)，當工作分析的目的不同時，采用的方法也不同。在基于崗位評價的薪酬設計中，選取的工作分析方法是“雞尾酒式”的，即分析方法的綜合。[2]2.崗位說明書。崗位說明書是工作分析的直接結果，通俗來講，崗位說明書正如產(chǎn)品說明書，只有說清楚“產(chǎn)品的標準”，即企業(yè)內部各個崗位的標準，才能充分實現(xiàn)它的功能。在

7、工作分析的各個環(huán)節(jié)中，崗位說明書的編制需建立在實際的工作調查和分析基礎之上。3.崗位評價。通過工作分析和崗位說明書的準備工作，便要采集數(shù)據(jù)，通過崗位評價，以確定每一個崗位在企業(yè)組織中的相對價值，這是薪酬設計的基礎工作，是人力資源管理中不可缺少的階段。崗位評價一般包括崗位排序法、崗位分類法、因素比較法以及要素計點法。(三)薪酬設計的核心模塊1.薪酬水平的定位?；谄髽I(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源管理政策以及崗位類別的不同，一個企業(yè)的工資政策指導線

8、可以有幾條，各條的形狀和代表的涵義也不盡不同，這就意味著企業(yè)內部的崗位薪酬水平存在差異。工資政策指導線可以是線性的，也可以是非線性的，以反映崗位價值與工資之間不同的關系。[2]圖1薪酬曲線就拿圖1來說，直線表示崗位價值和薪酬之間的正比線性關系，A、B兩條直線反映了不同的薪酬政策，A線較為平緩，由此可以看出企業(yè)不同價值的崗位之間的薪酬差距較小，企業(yè)不希望員工收入差距太大；B線較為陡峭，可見，企業(yè)有意拉開不同價值崗位之間的薪酬距離，這對于一

9、些薪酬激勵不足的企業(yè)來說，可加強薪酬激勵的有效性。2.薪酬等級的確定。把崗位相對價值相近進行合并，制定統(tǒng)一相應的薪酬，即薪酬等級的確定。一般企業(yè)可以根據(jù)崗位相對價值的高低組合成若干個薪酬等級。如何確定薪酬等級目前業(yè)界尚未有特別標準的公式，以及設立多少等級書目也未有統(tǒng)一的標準，需要根據(jù)企業(yè)的具體情況而定。參考文獻：[1]喬治T米爾科維奇杰里M紐曼著董克用等譯.薪酬管理[M].北京:中國人民大學出版社2002.[2]劉如冰.人力資源部門崗位

10、績效考核與薪酬設計模板[M].北京:中國海關出版社2006.崗位評價在薪酬制度設計中的應用曹國英中鐵十八局二公司摘要：崗位評價是企業(yè)內部建立薪酬公平機制的重要手段，通過崗位評價，企業(yè)的人力資源管理部門對于員工的薪酬分配就有據(jù)可依，發(fā)揮薪酬激勵應有的作用。本文系統(tǒng)了解崗位評價和薪酬制度設計內涵的基礎上，設計了一套基于崗位評價的科學合理的薪酬方案。關鍵詞：薪酬制度設計；崗位評價；薪酬方案中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：10

11、01828X（2011）01001101收稿日期：20101219萬方數(shù)據(jù)11經(jīng)管視線一、崗位評價和薪酬制度設計概述(一)崗位評價的含義崗位評價，也稱為工作評價或者職務評價，其是一種系統(tǒng)測定企業(yè)內部每個工作崗位在工資結構中所占位置的技術。通過崗位評價，可以劃分員工的崗位等級，并按照內部一致性的原則，構建企業(yè)內部合理的工資等級結構，以使員工的薪酬分配更加合理和公平。(二)薪酬設計的概念薪酬設計是指企業(yè)為更好地體現(xiàn)員工工作報酬的公平和合理性

12、，從而通過確定崗位薪酬，技能薪酬，能力薪酬和績效薪酬等來對員工的薪酬進行系統(tǒng)的設計，建立員工的薪酬結構。(三)崗位評價在薪酬設計中應用的意義在以崗位為基礎的人力資源管理體系中，崗位評價起到了重要的承上啟下的作用，崗位評價是建立薪酬公平的重要手段?？偟膩碚f，崗位評價對于薪酬設計的意義是雙重的：首先，崗位評價的程序性特征為薪酬設計引入了程序公平，幫助組織建立員工對薪酬分配結果的公平性認知。其次，崗位評價在薪酬設計中引入了理性分析的方法，克服

13、了不同崗位之間由于工作性質、工作內容不同造成的價值對比困難，使得崗位薪酬的制定處于同一標準之下，增加了崗位薪酬的合理性。[1]二、企業(yè)薪酬設計存在的問題與國外多樣化的薪酬結構相比，我國大多企業(yè)的薪酬結構仍以基本工資為主，各種獎金、福利、津貼為輔，總的來說，體現(xiàn)出平均主義嚴重，職位分析，企業(yè)的績效考核效果不足等問題。(一)平均主義嚴重。雖然近年來我國企業(yè)使用各種手段拉開了員工薪酬的檔次，但與國外的企業(yè)相比，平均主義仍很嚴重，有限的差別不能

14、調動職工的積極性，優(yōu)秀的員工缺乏動力、落后的員工缺少壓力。(二)職位分析與績效考評效用不足。目前，我國大多企業(yè)未將薪酬管理與績效考核有效掛鉤，有些企業(yè)完全沒有實行績效考核，薪酬發(fā)放的隨意性很強；有些企業(yè)未把例行性的考核結果與薪酬分配掛鉤，而是由公司高層拍板決定工資和獎金情況；而有些企業(yè)即使制定了績效考核與薪酬分配掛鉤的制度，但操作性不強或缺乏權威性，使績效考核流于形式。(三)薪酬結構不健全。我國大多企業(yè)的薪酬結構設計中，固定工資比重過大

15、，浮動部分比例偏小，分配比例不盡合理。而根據(jù)馬斯洛需求層次理論，不同層次的員工有不同的需求，固定模式的薪酬支付無法充分滿足員工不同的需求。只有個性化的薪酬設計才能有效調動員工的持久積極性。三、基于崗位評價的薪酬方案設計步驟(一)崗位評價的薪酬設計框架員工為企業(yè)工作的動力很多，但薪酬無疑是最直接的方式，薪酬設計的科學與否直接關系著企業(yè)的經(jīng)營效益。企業(yè)薪酬設計方法的框架，從操作層面上來看，可分為六個階段，即工作分析、崗位說明書、崗位評價、崗

16、位歸級、外部薪酬調查和薪酬設計。(二)崗位評價在薪酬設計應用的基礎工作1.工作分析。工作分析是開展人力資源管理工作的基礎。工作分析的方法有多種，在實踐中，人力資源工作者選擇工作分析的方法時，應從工作分析的目的和實際情況出發(fā)，當工作分析的目的不同時，采用的方法也不同。在基于崗位評價的薪酬設計中，選取的工作分析方法是“雞尾酒式”的，即分析方法的綜合。[2]2.崗位說明書。崗位說明書是工作分析的直接結果，通俗來講，崗位說明書正如產(chǎn)品說明書，只

17、有說清楚“產(chǎn)品的標準”，即企業(yè)內部各個崗位的標準，才能充分實現(xiàn)它的功能。在工作分析的各個環(huán)節(jié)中，崗位說明書的編制需建立在實際的工作調查和分析基礎之上。3.崗位評價。通過工作分析和崗位說明書的準備工作，便要采集數(shù)據(jù)，通過崗位評價，以確定每一個崗位在企業(yè)組織中的相對價值，這是薪酬設計的基礎工作，是人力資源管理中不可缺少的階段。崗位評價一般包括崗位排序法、崗位分類法、因素比較法以及要素計點法。(三)薪酬設計的核心模塊1.薪酬水平的定位。基于企

18、業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源管理政策以及崗位類別的不同，一個企業(yè)的工資政策指導線可以有幾條，各條的形狀和代表的涵義也不盡不同，這就意味著企業(yè)內部的崗位薪酬水平存在差異。工資政策指導線可以是線性的，也可以是非線性的，以反映崗位價值與工資之間不同的關系。[2]圖1薪酬曲線就拿圖1來說，直線表示崗位價值和薪酬之間的正比線性關系，A、B兩條直線反映了不同的薪酬政策，A線較為平緩，由此可以看出企業(yè)不同價值的崗位之間的薪酬差距較小，企業(yè)不希望員工收入差距

19、太大；B線較為陡峭，可見，企業(yè)有意拉開不同價值崗位之間的薪酬距離，這對于一些薪酬激勵不足的企業(yè)來說，可加強薪酬激勵的有效性。2.薪酬等級的確定。把崗位相對價值相近進行合并，制定統(tǒng)一相應的薪酬，即薪酬等級的確定。一般企業(yè)可以根據(jù)崗位相對價值的高低組合成若干個薪酬等級。如何確定薪酬等級目前業(yè)界尚未有特別標準的公式，以及設立多少等級書目也未有統(tǒng)一的標準，需要根據(jù)企業(yè)的具體情況而定。參考文獻：[1]喬治T米爾科維奇杰里M紐曼著董克用等譯.薪酬管

20、理[M].北京:中國人民大學出版社2002.[2]劉如冰.人力資源部門崗位績效考核與薪酬設計模板[M].北京:中國海關出版社2006.崗位評價在薪酬制度設計中的應用曹國英中鐵十八局二公司摘要：崗位評價是企業(yè)內部建立薪酬公平機制的重要手段，通過崗位評價，企業(yè)的人力資源管理部門對于員工的薪酬分配就有據(jù)可依，發(fā)揮薪酬激勵應有的作用。本文系統(tǒng)了解崗位評價和薪酬制度設計內涵的基礎上，設計了一套基于崗位評價的科學合理的薪酬方案。關鍵詞：薪酬制度設計