外語(yǔ)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)崗位價(jià)值評(píng)估在薪酬管理中的應(yīng)用

1、NO3一墮塾一TIMEEDUCATIONMarch2009外語(yǔ)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)崗位價(jià)值評(píng)估在薪酬管理中的應(yīng)用梁富雄摘要；外語(yǔ)培訓(xùn)產(chǎn)業(yè)近年發(fā)展目新月異，但要在教育塘訓(xùn)市場(chǎng)長(zhǎng)足發(fā)展，除了提供高質(zhì)量的培訓(xùn)內(nèi)容以外，設(shè)立一套符合機(jī)構(gòu)組織特征的薪酬管理體制也是必不可少的。本文通過(guò)分析外語(yǔ)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的組織結(jié)構(gòu)，將崗位價(jià)值分析應(yīng)用到薪酬管理體系的構(gòu)建過(guò)程中，進(jìn)而完善員工的激勵(lì)約束機(jī)制。關(guān)鍵詞：培訓(xùn)機(jī)構(gòu)崗位價(jià)值績(jī)效考核薪酬管理中囤分類號(hào)；G8420文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

2、3~：1672—8181(2009)03—0139—021培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的產(chǎn)生隨著我國(guó)改革開放程度的日益加深，經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)，有越來(lái)越多的外商來(lái)華投資，國(guó)內(nèi)企業(yè)也開始積極開拓海外市場(chǎng)；這些，都使既懂業(yè)務(wù)懂外語(yǔ)的人才需求越來(lái)越大。另一方面，由于人民生活水平日薪提高，有能力去國(guó)外留學(xué)深造的人數(shù)也日益增加。在這些背景下，許多由官方或民間力量投資的外語(yǔ)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng)運(yùn)而生。它們主要開設(shè)的課程，按以下五種不同分類方式，可概括有：；按學(xué)制分類l按學(xué)習(xí)目的分類f

3、按學(xué)生年齡分類l按師資分類按語(yǔ)種分類脫產(chǎn)課程J能力提高課程I少兒課程J中教課程英語(yǔ)課程晚班課程I應(yīng)試課程f中學(xué)生課程『拜教課程日語(yǔ)課程周末課程I公司培訓(xùn)課程l成人凜程l中外教交衛(wèi)課程韓語(yǔ)及其他類2培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)鑒于參加培訓(xùn)的生源類別和學(xué)習(xí)目的多樣化，以及學(xué)校授課形式靈活、學(xué)期長(zhǎng)度不一、課程內(nèi)容密集等外語(yǔ)培訓(xùn)市場(chǎng)特點(diǎn)，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在創(chuàng)辦初期，大多都無(wú)法大規(guī)模專注于某一類市場(chǎng)需求，以獲得收支平衡的保障；而是盡可能提高各類資源的利用率開設(shè)

4、多種課程，滿足不同的培訓(xùn)需求，以獲取更多的生源和更廣的收入渠道。這種行業(yè)特點(diǎn)也就限制了其機(jī)構(gòu)規(guī)模。目前，除了新東方、北京雅思、環(huán)球雅思、韋氏和朗閣等少數(shù)成規(guī)?；珖?guó)連鎖經(jīng)營(yíng)的機(jī)構(gòu)以外，大部分培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的全職員工數(shù)量都不超過(guò)50人，而集中在l5至35人之間。但不管員工數(shù)量的多少，其組織結(jié)構(gòu)和崗位都可統(tǒng)括于下表：董事會(huì)校長(zhǎng)辦公室，教務(wù)部門行政部門招生部門財(cái)務(wù)部門信息技術(shù)后勤采購(gòu)中教缸人事管理市場(chǎng)宣傳會(huì)計(jì)兩絡(luò)維護(hù)保清外教隊(duì)伍外事管理咨詢報(bào)名出納

5、檔案維護(hù)采購(gòu)教務(wù)管理檔案管理渠道管理設(shè)備維護(hù)安保外聯(lián)事物電話銷售其他3崗位價(jià)值的分析方法根據(jù)人力資源管理的要求，為優(yōu)化人力資源配置，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)有必要樹立崗位價(jià)值理念，對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行評(píng)估認(rèn)定，引入激勵(lì)與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，營(yíng)造一個(gè)能讓員工充分發(fā)揮積極主動(dòng)性的工作環(huán)境。只有這樣，才能將組織的人力資源優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬艔?qiáng)勢(shì)，提高組織競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。這也是機(jī)構(gòu)的薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)。在對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行分析時(shí)，一般可以采用兩種辦法：職位分析法

6、和職層分析法。目前大部分國(guó)營(yíng)企業(yè)以及日、韓企業(yè)都在采用職位分析法，即：通過(guò)進(jìn)行職位工作內(nèi)容的分析，確定企業(yè)內(nèi)部各職位的相對(duì)重要性，確定崗位的責(zé)權(quán)利的一種方法或技巧。需要強(qiáng)調(diào)的是，這種分析法應(yīng)當(dāng)著眼于職位的職責(zé)和最低的職位要求，而不是也不應(yīng)該只針對(duì)當(dāng)前在職人員的狀況。這種分析方法操作相對(duì)簡(jiǎn)易，但容易形成論資排輩的風(fēng)氣，從而打擊低職位或新員工的工作積極性。職層分析法，這是一種建立在清晰的職位排序基礎(chǔ)上，基于員工的知識(shí)、技能和職業(yè)修養(yǎng)等內(nèi)容，

7、建立員工能力素質(zhì)評(píng)估模型，對(duì)員工進(jìn)行人力資源績(jī)效評(píng)估的方法。這種分析方法的操作流程相對(duì)職位評(píng)估較為復(fù)雜，但若評(píng)估模型設(shè)計(jì)合理，則在人力資源激勵(lì)方面比職位評(píng)估更容易激發(fā)員工的潛能，使員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。目前在我國(guó)的歐美投資企業(yè)和部分新興中小企業(yè)都熱衷于這種分析方法。在進(jìn)行具體的評(píng)估時(shí)，一般也有兩種方法，即：定性法和定量法。目前，隨著公司治理和企業(yè)管理的逐步成熟，已經(jīng)很少企業(yè)會(huì)采用定性法，而大多采用定量法進(jìn)行量化考核。鑒于以

8、上分析，結(jié)合目前外語(yǔ)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單明了的特點(diǎn)，在進(jìn)行崗位價(jià)值分析時(shí)，宜采用基于職層分析的定量評(píng)估法。4崗位價(jià)值的評(píng)估工具在確定好培訓(xùn)機(jī)構(gòu)崗位價(jià)值的職層分析定量評(píng)估方法后，接下來(lái)需要考慮的就是采用什么評(píng)估工具，即：建立或采用什么評(píng)估模型。當(dāng)前企業(yè)常用的崗位價(jià)值評(píng)估工具有崗位參照法、排列法、分類法、因素比較法和評(píng)分(計(jì)點(diǎn))法等。其中，分類法、排列法都屬于定性評(píng)估，崗位參照法、評(píng)分法和因素比較法屬于定量評(píng)一l39—No3墮苧宣TIME

9、EDUCAT10NMarch2009估。在定量評(píng)估_T具中，有著名的海氏(HavGrouD)j維評(píng)估模型、美世(Mercer)國(guó)際職位評(píng)估模型(IPE)和翰威特因素分析模型；這些模型都可以比較客觀的評(píng)估出不同崗位對(duì)應(yīng)的崗位價(jià)值，進(jìn)而細(xì)化薪酬管理的等級(jí)。作為規(guī)模較小的外語(yǔ)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，不可能有足夠的人力或物力投入到標(biāo)準(zhǔn)模型的運(yùn)用中去，也不會(huì)有復(fù)雜的評(píng)估要素參與模型的設(shè)計(jì)。在確定了采用職層評(píng)估的定量分析法后，可以根據(jù)機(jī)構(gòu)自身的特點(diǎn)，參考常用的評(píng)

10、分模型，有針對(duì)性對(duì)采用重點(diǎn)的崗位影響因素，設(shè)計(jì)出符合培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的行業(yè)和規(guī)模特色的個(gè)性化評(píng)估模型。鑒于以上分析，可試行建立以下崗位價(jià)值評(píng)估表：估，可以選擇A1值，得7分。在“崗位情商要求”方面，該崗位要求員T保持飽滿的熱情，可以感染甚至激發(fā)咨詢?nèi)藛T的學(xué)習(xí)熱情；同時(shí)，該崗位員工要求具備扎實(shí)的技能，必須保持充分的自信，幫組分析學(xué)員的外語(yǔ)水平薄弱點(diǎn)，從而推薦合適的培訓(xùn)課程。在這項(xiàng)，可以選擇G1值，得6分。再如，在“崗位管理難度”方面，該崗位無(wú)須從

11、事人員管理工作，故該項(xiàng)指標(biāo)評(píng)估可選擇H3，得3分。依此類推可得其他因素的評(píng)估值，最后得到各項(xiàng)的加權(quán)總分值就是該崗位的總得分；同理也可評(píng)估m(xù)其他的崗位得分。5薪酬管理建議評(píng)估因素因素分值闌素標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際值1全面掌握各相關(guān)領(lǐng)域技能，擅長(zhǎng)全面操作7A崗位技能要求l52掌握特定專業(yè)知識(shí)，了解相關(guān)領(lǐng)域基礎(chǔ)知識(shí)5外3掌握基本操作流程，無(wú)專業(yè)技能要求3語(yǔ)培1崗位資深人士，可從事崗位指導(dǎo)或培訓(xùn)7訓(xùn)B崗位經(jīng)驗(yàn)要求l52崗位經(jīng)驗(yàn)豐富，可獨(dú)立完成崗位操作5機(jī)3相

12、關(guān)專業(yè)即可，無(wú)崗位經(jīng)驗(yàn)要求，培訓(xùn)上崗3構(gòu)1崗位影響整個(gè)機(jī)構(gòu)工作的運(yùn)作進(jìn)度7的c崗位重要性l52崗位工作牽涉其他崗位人員的工作進(jìn)度5～岡3崗位I作不影響其他崗位人員的工作開展3位價(jià)1崗位工作與機(jī)構(gòu)內(nèi)部和外部相關(guān)部門關(guān)聯(lián)4值D崗位關(guān)聯(lián)度82只須進(jìn)行內(nèi)部溝通或只需與外部溝通25分3崗位不涉及其他部門15析1工作結(jié)果不確定高，失誤可嚴(yán)重影響機(jī)構(gòu)收入4模E崗位錯(cuò)失影響型程度82失誤的外界干擾因素多通過(guò)加強(qiáng)管理可減少25、的3操作失誤基本是因個(gè)人行

13、為過(guò)失15定1能運(yùn)用綜合知識(shí)，獨(dú)立高效開發(fā)流程完成工作6量F崗位智商要求122能彌補(bǔ)缺失的數(shù)據(jù)或指導(dǎo)完成工作4評(píng)3按流程操作即可完成丁作2估】飽含熱情，充滿自信，能主導(dǎo)客戶或同事情緒6因G崗位情商要求122保持愉快心情圓滿完成任務(wù)與同事相處融洽4素表3能遵守崗位所需的職業(yè)道德和操守即可21監(jiān)督管理部門領(lǐng)導(dǎo)的工作7H崗位管理難度152監(jiān)督管理基層崗位人員工作53不從事人員管理3模型總分值100標(biāo)準(zhǔn)與對(duì)應(yīng)值可根據(jù)實(shí)際需求進(jìn)行增減或細(xì)化。舉例

14、：部門：招生部門崗位：課程咨詢頤問(wèn)從“崗位技能要求”方面分析：該崗位是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的銷售終端，在市場(chǎng)宣傳人員完成宣傳T作后，將直接面對(duì)來(lái)?；騺?lái)電作咨詢的學(xué)員、家長(zhǎng)或企業(yè)培訓(xùn)客戶。該崗位要求員]一全面熟悉機(jī)構(gòu)內(nèi)所有已開設(shè)或?qū)⒁_設(shè)的課程相關(guān)信息，并要求掌握外語(yǔ)學(xué)習(xí)的基本規(guī)律、消費(fèi)心理學(xué)基礎(chǔ)知識(shí)、出國(guó)留學(xué)資訊、留學(xué)手續(xù)辦理流程、當(dāng)?shù)刂薪闄C(jī)構(gòu)狀況和當(dāng)前主流的外語(yǔ)學(xué)習(xí)教材等等相關(guān)信息，以便回答咨詢?nèi)藛T提出的任何相關(guān)問(wèn)題。所以，對(duì)“崗位技能要求”的評(píng)

15、在確定了崗位價(jià)值評(píng)估模型以后，就可以進(jìn)行薪資和福利數(shù)據(jù)的調(diào)查和收集_丁作，這部分內(nèi)容可以參考相關(guān)的人力資源管理書籍，可以得到切實(shí)詳盡的收集方法?？傮w而言，這部分工作需要建立在獲得區(qū)域行業(yè)薪資水平、機(jī)構(gòu)資本投資規(guī)模、預(yù)計(jì)財(cái)務(wù)ttk~、當(dāng)?shù)氐幕竟べY水平以及員T福利現(xiàn)狀與需求調(diào)查反饋等信息的基礎(chǔ)之上，從而設(shè)計(jì)出適合機(jī)構(gòu)本身的薪資總額概算與構(gòu)架。最后，結(jié)合各個(gè)崗位的價(jià)值得分比例，構(gòu)建出全面的薪酬管理體系。但需要額外注意的是：不同外語(yǔ)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)根

16、據(jù)自身辦學(xué)規(guī)模的大小，可能對(duì)內(nèi)部不同的部門、或同一部門內(nèi)的不同崗位進(jìn)行整合以提高人力資源的效率。而由于培訓(xùn)機(jī)構(gòu)事物繁雜，如果某些崗位人員因故缺崗，或適逢新的課程開學(xué)等繁忙時(shí)期，其他崗位的人員就經(jīng)常需要跨崗位處理其他崗位的事務(wù)。這就意味著，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的崗位雖然設(shè)置明確，但卻要求各崗位人員熟悉其他崗位的事務(wù)處理流程，以便隨時(shí)應(yīng)對(duì)不時(shí)之需。所以，在進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估和薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，管理者需要充分考慮到這些因素可能造成的薪資影響，不僅要考慮員工個(gè)