工程咨詢企業(yè)員工的職業(yè)生涯管理

1、工程咨詢金業(yè)員工的職業(yè)生涯管理工作交流工程咨詢行業(yè)是高智能的服務性行業(yè)，它在工程咨詢過程中，運用多種學科知識和經(jīng)驗，包括工程技術(shù)、科學技術(shù)，經(jīng)濟管理、法律法規(guī)等方面的知識，為工程建設項目決策和管理提供包括前期立項階段咨詢、勘察設計階段咨詢、施工階段咨詢、投產(chǎn)或交付使用后的評價等工作。工程咨詢企業(yè)是一個高素質(zhì)人才集合體，工程咨詢企業(yè)人才高素質(zhì)特點主要表現(xiàn)在：(1)具有一專多能的復合型知識結(jié)構(gòu)；從事工程咨詢業(yè)務的人不僅需要熟練掌握本專業(yè)知識

2、，還需要通曉與工程項目建設、管理相關的經(jīng)濟、法律、金融等多方面知識。(2)具有較強工作能力。這種能力主要表現(xiàn)在解決問題的能力、分析判斷能力，協(xié)調(diào)組織能力、表達能力、溝通能力以及創(chuàng)造性和靈活性等內(nèi)容上。同時還需具備豐富的工作經(jīng)驗，以從容應對復雜多變的局面，對紛繁復雜的情況能去繁就簡，能使交織的難題得以簡化處理。(3)具有高尚的職業(yè)道德。擁有高素質(zhì)的人才資源是企業(yè)發(fā)展的基礎，但是企業(yè)想要做到可持續(xù)發(fā)展，則必須對員工進行職業(yè)生涯管理。因為職業(yè)

3、生涯管理的好壞直接影響到本企業(yè)員工的工作狀態(tài)和工作效率。對于現(xiàn)代企業(yè)來說，員工職業(yè)生涯管理已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的重要方式之一，是企業(yè)和員工對企業(yè)及員工食人的職業(yè)生涯進行設計規(guī)劃，執(zhí)行、評估、反饋和修正的一個綜合過程。實施員工職業(yè)生涯管理，能夠充分體現(xiàn)以人為本、用事業(yè)育人、留人的管理理念，能夠通過企業(yè)與員工的共同努力，塑造個人與企業(yè)的共同愿景，使每個員工的職業(yè)生涯目標與組織發(fā)展目標一致。1職業(yè)生涯管理的概念職業(yè)生涯管理分為個人的職業(yè)生

4、涯管理和組織的職業(yè)生涯管理，個人的職業(yè)生涯管理是以實現(xiàn)個人發(fā)展的成就最大化為目的，通過對個人興趣、能力和個人發(fā)展目標的有效管理實現(xiàn)個人的發(fā)展愿望。組織的職業(yè)生涯管理是公司人力資源管理的主要內(nèi)容之一，是公司將個人發(fā)展和企業(yè)目標相結(jié)合，對決定員工職業(yè)生涯的主客觀因素進行分析、測定和總結(jié)，并通過設計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋，使每位員工的職業(yè)生涯目標與公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標相一致的過程。企業(yè)的職業(yè)發(fā)展管理模型如圖l所示。2職業(yè)生涯管理的功能(1)提

5、升員工職業(yè)能力，促進員工成長。組織在設計和實施職業(yè)生涯管理系統(tǒng)的過程中，需要依據(jù)員工的個體特點、成長需求和組織的發(fā)展需要，有針對性地制定員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，并據(jù)此設計出適合的職業(yè)發(fā)展路徑，提供有針對性的培訓和學習機會，促使員工的職業(yè)能力不斷提高。(2)調(diào)動員工積極性，促進組織發(fā)展。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人們尋求職業(yè)的最初目的可能僅僅是尋找一份養(yǎng)家的工作，進而可能追求財富、口圖1企業(yè)職業(yè)發(fā)展管理模型劉安寧地位和別人的尊重。職業(yè)生涯管理可

6、以使員工超越財富和地位之上，追求更高層次的自我價值實現(xiàn)。同單純的獎懲措施相比，職業(yè)生涯管理具有更強的獨特性和排他性，組織不僅根據(jù)員工的個體特征為其制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，還為其指明職業(yè)發(fā)展方向，并提供必要的指導，因而能起到更好的激勵作用，在提高員工積極性的同時，提升組織效率，促進組織發(fā)展。3，職業(yè)生涯管理姜與企業(yè)人才戰(zhàn)略同步實施職業(yè)生涯管理不是單純的就職業(yè)生涯管理而管理。為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)往往要制定并實施人才戰(zhàn)略，而職業(yè)生涯管理正是

7、實施人才戰(zhàn)略的有效途徑。企業(yè)應將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與實施同人才戰(zhàn)略的規(guī)劃與實施融為一體，同步進行，做到規(guī)范化、程序化，制度化。人才戰(zhàn)略的重點也就是職業(yè)生涯管理的重點。企業(yè)在人才戰(zhàn)略中要重點培養(yǎng)“三高”人才(高級技術(shù)人才、高級管理人才和高級技能人才)，職業(yè)生涯管理的重點也要立足于培養(yǎng)和造就“三高”人才：圜一中罾工程咨詢2009年第12m總第111期45萬方數(shù)據(jù)工作交流)Ij工程咨詢企業(yè)員工的職業(yè)生程管理工程咨詢行業(yè)是高智能的服務性行業(yè)，它

8、在工程咨詢過程中，運用多種學科知識和經(jīng)驗，包括工程技術(shù)、科學技術(shù)、經(jīng)濟管理、住律能規(guī)等方面的知識，為工程建設項目決策和管理提供包括前期立項階段咨詢、勘察設計階段咨詢、施工階段咨詢、技產(chǎn)或交付使用后的評價等工作.工程咨詢企業(yè)是一個高素質(zhì)人才集合體，工程咨詢企業(yè)人才高素質(zhì)特點主要表現(xiàn)在:(1)具有一專多能的復合型知識結(jié)構(gòu)b從事工程咨詢業(yè)務的人不僅需要熟練掌握本專業(yè)知識，還需要通曉與工程項目建設、管理相關的經(jīng)濟、住律、金融等多方面知識。(刀具

9、有較強工作能力。這種能力主要表現(xiàn)在解決問題的能力、分析判斷能力、協(xié)調(diào)組織能力、表達能力、溝通能力以及創(chuàng)造性和靈活性等內(nèi)容上。同時還需具備豐富的工作經(jīng)驗，以從容應對復雜多變的局面，對紛繁復雜的情況能去繁就筒，能使交織的難題得以簡化處理0(3)具有高尚的職業(yè)道德。擁有高素質(zhì)的人才資源是企業(yè)發(fā)展的基礎，但是企業(yè)想要做到可持續(xù)發(fā)展，則必須對員工進行職業(yè)生涯管理，因為職業(yè)生涯管理的好壞直接影響到本企業(yè)員工的工作狀態(tài)和工作效率。對于現(xiàn)代企業(yè)來說，員

10、工職業(yè)生涯管理已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的重要方式之一，是企業(yè)和員工對企業(yè)及員工個人的職業(yè)生涯進行設計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估、反憤和修正的一個綜合過程。實施員工職業(yè)生涯管理，能夠充分體現(xiàn)以人為本、用事業(yè)育人、留人的管理理念，能夠通過企業(yè)與員工的共同努力，塑造個人與企業(yè)的共同愿景，使每個員工的職業(yè)生涯目標與組織發(fā)展目標一致。應酬翻酬1，取.:Jl生a管組筒機會.職業(yè)生涯管理分為個人的職業(yè)生的職業(yè)生涯管理是以實現(xiàn)個人發(fā)展的成就最大化為目的，通過對

11、個人興趣、能力和個人發(fā)展目標的有效管理實現(xiàn)個人的發(fā)展愿望。組織的職業(yè)生涯管理是公司人力資源管理的主要內(nèi)容之一，是公司將個人發(fā)展和企業(yè)目標相結(jié)合，對決定員工職業(yè)生握的主客觀因素進行分析、測定和總結(jié)，并通過設計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋，使每位員工的職業(yè)生涯目標與公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標相一致的過程。企業(yè)的職業(yè)發(fā)展管理模型如固I所示.2JtJt坐.a管llt!7hf也.(1)提升員工職業(yè)能力，促進員工成長。組織在設計和實施職業(yè)生涯管理系統(tǒng)的過程中，

12、需要依據(jù)員工的個體特點、成長需求和組織的發(fā)展需要，有針對性地制定員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，井據(jù)此設計出適合的職業(yè)發(fā)展路徑，提供有針對性的培訓和學習機會，促使員工的職業(yè)能力不斷提高。(2)調(diào)動員工積極性，促進組織發(fā)展。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人們尋求職業(yè)的最初目的可能僅僅是尋找一份養(yǎng)家的工作，進而可能追求財富、目標追求自我實現(xiàn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、滿足自我成辰、財富增長、地位提判等涯管理和組織的職業(yè)生涯管理，個人|口國1企業(yè)職業(yè)發(fā)展管理模型劉安寧地位

13、和別人的尊重。職業(yè)生涯管理可以使員工超越財富和地位之上，追求更高層次的自我價值實現(xiàn)。同單純的獎懲措施相比，職業(yè)生涯管理具有更強的獨特性和排他性，組織不僅根據(jù)員工的個體特征為其制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，還為其指明職業(yè)發(fā)展方向，并提供必要的指導，因而能起到更好的激勵作用，在提高員工積極性的同時，提升組織效率，促進組織發(fā)展。叉Jt.:Jl生a管量重要與合牟人才戳，略同步實施.職業(yè)生涯管理不是單純的就職業(yè)生涯管理而管理。為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)往往

14、要制定井實施人才戰(zhàn)略，而職業(yè)生涯管理正是實施人才戰(zhàn)略的有效途徑。企業(yè)應將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與實施同人才戰(zhàn)略的規(guī)劃與實施融為一體，同步進行，做到l規(guī)范化、程序化、制度化。人才戰(zhàn)略的重點也就是職業(yè)生涯管理的重點。企業(yè)在人才戰(zhàn)略中要重點培養(yǎng)“三高“人才(高級技術(shù)人才、高級管理人才和高級技能人才)，職業(yè)生涯管理的重點也要立足于培養(yǎng)和造就“三高“人才二目標:提高組織核心競爭力、創(chuàng)造更多的企收利潤、保持組織的穩(wěn)在性等申固工程咨詢2∞9年第12期總第

15、111劃45一圈工作交流1、部分工程咨詢企業(yè)職業(yè)生涯管理處于初級階段。職業(yè)生涯管理在部分工程咨詢企業(yè)仍然處于萌芽階段，雖然有相關的文件規(guī)定了不同職別、職級的認定和晉升辦法，但是形式比較單一，尚未建立起科學規(guī)范的職業(yè)生涯管理體系，對職業(yè)生涯管理理念的宣傳也做得不夠。2、員工職業(yè)發(fā)展心態(tài)存在差異。對于某些工程咨詢企業(yè)來說，一方面具有事業(yè)單位的性質(zhì)，員工的福利待遇較好，工作穩(wěn)定；另一方面在不斷的改革過程中又具有企業(yè)改制時期的特點，全員實行聘用

16、制，發(fā)展方向不明確。這個時期員工職業(yè)發(fā)展的心態(tài)一般分為以下三種：(1)有強烈的個人發(fā)展目標，不看重公司的發(fā)展，將公司作為培訓中心，提高自身素質(zhì)，等待機會，但機會未必是公司所給予的機會；(2)有個人的發(fā)展目標，希望并相信隨著公司業(yè)務的發(fā)展自己也會有所發(fā)展，提高自身能力，并使個人發(fā)展與公司發(fā)展保持一致；(3)無明確的個人發(fā)展目標，感覺很穩(wěn)定很安逸，對自己的個人前途存在隨遇而安的想法。在這三種心態(tài)中，最理想的心態(tài)無疑是第二種心態(tài)。3、職業(yè)發(fā)展

17、通道不平衡。工程咨詢企業(yè)員工一般分為管理類、專業(yè)技術(shù)類、工勤類等三類。管理崗位形成管理通道，通過職務的升遷實現(xiàn)縱向發(fā)展，專業(yè)技術(shù)、工勤類員工通過在專業(yè)技術(shù)職稱以及技能鑒定系列中級別的提高實現(xiàn)發(fā)展，分別形成技術(shù)、技能通道。但是，從現(xiàn)行的人力資源管理方式來看，無論酞個^價值實現(xiàn)、待遇提高、發(fā)展空間等方面來看，專業(yè)技術(shù)、工勤通道與管理通道相比都存在一定差距，專業(yè)技術(shù)、工勤通道薪酬及待遇提升余地小，職位晉升是職工中認可的價值實現(xiàn)的唯一途徑，形成

18、不平衡的職業(yè)發(fā)展現(xiàn)象，無法充分激發(fā)員工的工作積極性。4、技能型人才在企業(yè)員工中的比例將會越來越高。一個企業(yè)的管理崗位畢竟有限，不是所有優(yōu)秀的技能人才都能走上管理崗位，不是所有優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人才都適合管理崗位，同時員工的個體差異造成懂專業(yè)的人不一定懂管理。絕大部分高級技能員工的價值如何正確體現(xiàn)，是工程咨詢企業(yè)面臨的一道管理課題。1、統(tǒng)一認識、強化意識。在整個企業(yè)范圍內(nèi)開展員工職業(yè)生涯管理的探討，引起各級管理人員和全體員工的對于職業(yè)生涯發(fā)展

19、的重視，調(diào)動各方面的積極性，引導、要求各主體樹立和強化員工職業(yè)生涯管理的意識。2、設立員工技能檔案建立職業(yè)資源中心。首先要進行崗位分析，獲得與工作相關的信息，這是為員工制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展策略的起點。主要可以運用“職務分析問卷”、‘‘任務調(diào)查表”、“職務分析面談”和。關鍵事件調(diào)查”等方法。接著通過對員工的基本素質(zhì)，包括個性特點、智力水平、管理能力、職業(yè)興趣、氣質(zhì)特征、一般能力傾向等的測評，對員工的長處與短處有一個全面的了解?；诖?，公

20、司可以設立員工技能檔案，檔案中主要記錄員工的教馘工作史、任職資格、取得的成就，也包括職業(yè)目標的信息，如工作喜好工作目標、個人自我評價信息等。同時建立職業(yè)資源中心，其內(nèi)容涉及公司的情況、政策、職業(yè)規(guī)劃、自我學習指南等。從而使公司既能從整體上把握企業(yè)人力資源狀況，又能對每個員工的個體開發(fā)做出及時和適當?shù)慕M織反映。3、根據(jù)公司的實際情況進行職業(yè)發(fā)展通道的設計j建立多重職業(yè)發(fā)展通道，鼓勵員工在自己的通道內(nèi)專精所長，向上發(fā)展t同時，允許員工根據(jù)自

21、己的特長和興趣在不同的通道之間轉(zhuǎn)換；當優(yōu)秀員工不能獲得晉升機會的時候，為他們提供水平移動的機會，讓他們承擔更大的責任。為了實現(xiàn)員工成功和企業(yè)發(fā)展的雙贏，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實際需要，公司應該對員工的職業(yè)選擇進行必要的引導，員工亦可以在公司指導和幫助下，選擇適合自身性格特點、興趣愛好和意愿的發(fā)展通道。4、為處于不同職業(yè)生涯發(fā)展階段的員工制訂不同的計劃。員工職業(yè)生涯可以分為職業(yè)探索、職業(yè)確立、職業(yè)維持和職業(yè)下降等階段。在不同的階段企業(yè)應該制訂不同

22、的策略。職業(yè)探索階段多提供咨詢和幫助，幫助員工正確認識企業(yè)，認識自己，初步確立職業(yè)目標。加強對員工的工作輔導，幫助其盡快適應新的環(huán)境，找準定位，縮短職業(yè)探索期。職業(yè)確立階段應加強員工培訓提升其技能，通過績效管理改善其工作績效，對優(yōu)秀員工及時給予晉升和晉級的激勵。職業(yè)維持階段指員工具有明確的職業(yè)目標，確定了自己對企業(yè)的長期貢獻區(qū)，在擅長的領域積累了豐富的工作經(jīng)驗，具有一定的職業(yè)地位，逐步走向職業(yè)發(fā)展的頂峰，屬于公司貢獻巨大的中堅階層。公司

23、高中層管理人員、高中級專業(yè)技術(shù)人員即屬于該階段。保證職業(yè)通道的暢通，為員工提供多種職業(yè)上升的方式；通過豐富工作內(nèi)容、崗位輪換等方式保持員工的工作熱情和興趣，真正發(fā)揮中堅力量的作用。對于處于職業(yè)下降階段的員工公司應制定合理的退休計劃，保證員工順利過渡到退休，同時注意接班人的培養(yǎng)工作。5、部門領導者要切實擔負責任。部門領導者是所轄部門員工職業(yè)生涯管理的責任人和導師，公司職業(yè)生涯管理制度在本部門的執(zhí)行者和推動者，有責任通過不同工作任務的分派培

24、養(yǎng)員工的能力，發(fā)現(xiàn)員工潛能，在條件允許的情況下為員工職業(yè)發(fā)展提供機會。6、員工本人是職業(yè)生涯管理的主沐。員工本人是職業(yè)生涯規(guī)劃的執(zhí)行者，其自身努力是實現(xiàn)職業(yè)生涯目標的關鍵，要保證個人職業(yè)生涯道路與公司的需求和愿望相融合使職業(yè)生涯開發(fā)與管理的各種措施發(fā)揮效用，要在公司的幫助和指導下不斷提高自身基本素質(zhì)和業(yè)務技能，通過自身的發(fā)展推動公司的發(fā)展。7、重視其他職能活動對職業(yè)生涯管理活動的支托，作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一個重要組成部分，職業(yè)生涯

25、管理必須與其他人力資源管理職能緊密結(jié)合才能發(fā)揮最大的效用。職業(yè)生涯管理與人力資源管理的其他職能之間有著極為密切的聯(lián)系?？梢哉f，從工作分析、人員招募配置、員工培養(yǎng)到績效管理、薪酬管理，無不支持著職業(yè)生涯管理。通過人力資源管理體系中各職能活動的有柳結(jié)色將整個人力資源活動系統(tǒng)化，從而使組織和員工個^共同發(fā)展，i丕岳0雙贏。(作者單位：湖北省工程咨詢公司)責任編輯王小莉●16中國工程咨詢2∞9年第12期總第111期萬方數(shù)據(jù)國(工作交流1、部分工

26、程修飾合.4E:..I1民.:d:.生自量管貌處于徹級盼段。職業(yè)生攪管現(xiàn)在部分工糯悔詢企業(yè)仍然處于萌芽階段，鼠然有相關的文件規(guī)定了不同職則、職級的認定和晉升辦曲，但是形式比較單一，尚未建立起科學規(guī)施的職業(yè)生欖管蠅體系，對職業(yè)生服管理理念的宣傳也做得不夠。2、員元~.:d:...tl.心.t存在矗異。對于某些工程咨詢企業(yè)來說，一方面具有事業(yè)單位的性質(zhì)，員工的福利待遇較好，工作穩(wěn)定，另一方面在不斷的改革過程中又具有企業(yè)改制時期的特點，全員實

27、行聘用制，發(fā)展方向不明確。這個時期員工職業(yè)發(fā)展的心態(tài)一般分為以下三種:(0有強烈的個人發(fā)展目標，不著熏公司的發(fā)展，將公司作為培訓中心，提高自身素質(zhì)，等待機會，但機會未必是公司所給予的機會d刃有個人的發(fā)展目標，希望井相信隨著公司業(yè)務的發(fā)展自己也會有所發(fā)展，提高自身能力，并使個人發(fā)展與公司發(fā)展保持一敵(3)無明確的個人發(fā)展目標，感覺很穩(wěn)定很安逸，對自己的個人前途存在隨遇而安的想格。在這三種心態(tài)中，最理想的，心態(tài)無疑是第二種心患。3、取.:d

28、:.1民..t.通道水平衡。工程咨詢企業(yè)員工一般分為管理費、專業(yè)技術(shù)費、工勤類等三類。管理崗位形成管用通道，通過職務的升遷實現(xiàn)縱向發(fā)脆$專業(yè)技術(shù)、工勤類員工通過在專業(yè)技術(shù)職稱以及技能鑒定系列中級別的提高實現(xiàn)發(fā)展，分別形成技術(shù)、技能通道。但是，從現(xiàn)行的人力資源管蹭方式來看，無論從個人價值實現(xiàn)、待遇提高、發(fā)展空間等方面來看，專業(yè)技術(shù)、工勤通道與管理通道相比都存在一定建距，專業(yè)技術(shù)、工勤通道薪酬及待遇提升余地小，職位晉升是職工中認可的價慎實現(xiàn)

29、的唯一途徑，形成不平衡的職業(yè)發(fā)展現(xiàn)象，無戰(zhàn)充分激發(fā)員工的工作積極性。4、擾他型人才在企.:d:.Jt.%.命的比例將..越來越離。一個企業(yè)的管理崗位畢竟有限，不是所有優(yōu)秀的技能人才都能走上管理崗位，不是所有優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人才都適合管理崗位，問時員工的個體若是異造成懂專業(yè)的人不一定憧管理。她大部分離墩技能員工的46~閣工程岱詢2∞9爾第12期總第111期價值如何正確體現(xiàn)，是工程咨詢企業(yè)面臨的…道管理課蹦。1、優(yōu)叫認識、5量化:t鍋。在整個

30、企業(yè)范圍內(nèi)開展閔工職業(yè)生概管理的探時，引起各級管理人員和全體員工的對于職業(yè)生握發(fā)展的重視，調(diào)動各方面的積極性，引導、要求各主體樹立和強化員工職業(yè)&班管閣的意識。2、俄式員工4也能粉袋，:st.t取Jl:.資像中心。首先要進行崗位分析，獲得與工作相關的信息，這是為民工制定有效的職業(yè)生挺發(fā)展策略的甜點。寬要可以i運用“職務分析問卷“任務調(diào)褒表“職務分析麗i炭“和“關鍵事件調(diào)查“等方峙。揣著通過對員工的基本素質(zhì)，包括個性特點、智力水平、管理能

31、力、職業(yè)興趣、氣質(zhì)特征、一觸能力傾向轄的測評，對員工的長處與短處有一個全面的了解。輯于此，公司可以i聳立員工技能梢案，樹案中主費記戰(zhàn)員工的教育、工作史、任職資格、取得的成就，也艦描職業(yè)目標的情息，如工作喜好、工作目標、個人自我i平價信息等。問時建立職業(yè)資擁中心，其內(nèi)容控告&.公司的情況、政策、職業(yè)規(guī)劃、自我學習指南等。從附使公司既能從整體上把握企業(yè)人力資源狀況，又能對每個員工的個體開發(fā)做出及時和適當?shù)慕M銅反映。3、根據(jù)公司的實際情況始t

32、a~.:d:.J憶往通道倚仗計b瞌立多撞職業(yè)發(fā)展通道，鼓勵飼工在自己的通道內(nèi)專精所長，向上發(fā)展，同時，允講員工根據(jù)自己的特長和興趣在不同的通道之間轉(zhuǎn)換，當優(yōu)勞員工不能挾得晉升機會的時候，為他們提供水乎移動的機會，讓他們承擔更大的責任。為了實現(xiàn)員工成功和企業(yè)發(fā)展的雙贏，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實際需要，公司應該對員工的職業(yè)選擇進行必要的引導，員工亦可以在公詡指導和幫助下，選擇適合自身性格特點、興趣愛好和意愿的發(fā)展通道。4、王昏處于不晴~.:d:.j

33、.~..t錢盼段的員工喇訝不閘偽計劃。員王職業(yè)生涯可以分為職業(yè)探索、職業(yè)確立、職業(yè)維持和職業(yè)下降等階段。在不間的階段企業(yè)應該制訂不同的策略。職業(yè)探索階段多提供咨詢和幫助，幫助員工正確認識企業(yè)，認識自日，初步確立職業(yè)目標。加強對員工的工作輔導，幫助其盡快造成新的環(huán)境，找被定憂，縮短職業(yè)探索期。職業(yè)確立階段應加強員工培訓提升其技能，通過績姓管理改善其工作績斂，對優(yōu)秀員工反時給予晉升和晉級的撒脅。職業(yè)維持階段指員工具有明確的職業(yè)目標，確定丁自

34、己對企業(yè)的長期貢獻旺，在擅長的領域積累了豐富的工作經(jīng)驗，具有一定的職業(yè)地位，逐步走向職業(yè)發(fā)展的頂峰，屬于公司貢獻巨大的中堅階層。公司高中屬管理人員、高中銀專業(yè)技術(shù)人員即屬于該階段。保證職業(yè)通道的暢通，為員工提供多種職業(yè)上升的方式，通過豐富工作內(nèi)容、崗位輪換等方式保持員工的工作熱情和媽趟，真正發(fā)揮中堅力量的作用。對于處于職業(yè)下降階段的員工公司應制定合理的退休計劃，保證員工順利地搜刮退休，同時位意接班人的培養(yǎng)工作。5、部口領導者要切4隱私負

35、責任。部門領導者是所轄部門員工職業(yè)生涯管理的責任人和導師，公司職業(yè)欖管理制度在本部門的執(zhí)行者和椎動者，有責任通過不間工作任務的分報培養(yǎng)員工的能力，發(fā)現(xiàn)員工潛能，在條件允許的情況下為員工職業(yè)發(fā)展提供機會。隊員工本人是取.:d:.j.~管現(xiàn)份..t休。員工本人是職業(yè)生涯規(guī)劃的執(zhí)行者，其自身拇力是實現(xiàn)職業(yè)生涯目析拍關鍵，要保證個人職業(yè)生橙道路與公司的常求和愿理相融合，使職業(yè)生服卉發(fā)與管理的各種措施發(fā)揮效用，要在公司的幫助和指導下不晰提高自身恭

36、本素質(zhì)和業(yè)務劇15.通過自身的發(fā)脫推動公司的發(fā)展。7、重視其他職能活動對職Jl:.j.~管螺擊雷動的支持n作為現(xiàn)代企業(yè)人力資糠管理的一個重要組成部分，職業(yè)生攝管理必須與其他人力資掘管理職能緊密結(jié)合才能發(fā)揮最大的效用。職業(yè)生服管理與人力資擁管理的其他職能之間有著極為密切的聯(lián)系?？梢哉f，從工作分析、人員招募配置、員工培養(yǎng)到精姓管理、薪酬管理，無不支持著伊~生班管理。通過人力資擁管理體系中各職能的動的有機局合，將黯個人力資棉捕動系統(tǒng)化，從而使