我國國有銀行工作人員激勵機制構(gòu)建研究

1、人力資源管理RENLIZIYUANGUANLI128中國國有商業(yè)銀行是我國銀行業(yè)的支柱力量。據(jù)悉，2008年四大國有商業(yè)銀行資產(chǎn)總額占我國商業(yè)銀行資產(chǎn)總額的79.2％，而職工人數(shù)更是占到了90.1％[1]。國有商業(yè)銀行在我國銀行業(yè)中占有絕對優(yōu)勢，但是，國有商業(yè)銀行長期以來普遍存在著員工效率低下。冗員過多的情況。員工的積極性沒有充分發(fā)揮。這主要是因為國有商業(yè)銀行缺乏有效的績效評估標準，沒有建立起合理的分配機制。這直接導(dǎo)致國有商業(yè)銀行在未來

2、的國際競爭中處于劣勢。人力資源是第一資源，如何構(gòu)建適應(yīng)我國國有商業(yè)銀行工作人員激勵機制，已經(jīng)成為亟需研究的課題。一、國有商業(yè)銀行現(xiàn)行工資分配制度的內(nèi)在缺陷（一）崗位和職務(wù)混同現(xiàn)行國有商業(yè)銀行崗位工資制度中，工資分配標準很大程度上是依據(jù)行政職務(wù)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)和工人技術(shù)等級來確定的，從這方面講是將職務(wù)和崗位等同起來，本質(zhì)上仍然是一種職務(wù)等級工資制度，忽略了不同崗位之間的差異性[2]。（二）激勵效應(yīng)不夠由于國家尚未出臺績效工資分配的指導(dǎo)性意見

3、，作為激勵型薪酬主要內(nèi)容的績效工資事實上成為一種相對固定的工資，無法體現(xiàn)出崗位和人員的工作差異以及對應(yīng)的報酬差別，阻礙了職工主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，從而導(dǎo)致薪酬的激勵效應(yīng)大打折扣。（三）約束功能弱化工資剛性增長的慣性思維容易導(dǎo)致部分干部職工安于現(xiàn)狀、不思進取，再加上考核體系不完善等原因，國有商業(yè)銀行當前的工資制度很難對與組織目標不一致的職工行為進行有效約束，一定程度上產(chǎn)生了逆向激勵效應(yīng)[3]。薪酬的約束功能弱化，最終會導(dǎo)致職工個人價值取向

4、與組織目標難以統(tǒng)一，從而降低組織效能。二、構(gòu)建國有商業(yè)銀行工作人員激勵機制策略一個有效的商業(yè)銀行員工激勵機制，應(yīng)以“以人為本”為本質(zhì)特征，以人才價值最大化為目的，并在設(shè)計中充分顧及各種因素的影響。提高員工的努力程度，追求銀行效用最大化，最主要的措施就是設(shè)計合理的激勵機制?；谖覈鴩猩虡I(yè)銀行的具體特點，綜合相關(guān)因素，構(gòu)建員工激勵機制應(yīng)包括以下幾個方面：（一）建立合理的薪酬體系，激發(fā)員工的創(chuàng)造價值建立起以崗位管理為基礎(chǔ)的績效管理制度框架，

5、針對不同的崗位設(shè)立不同的崗位責(zé)任目標以及薪酬等級，將不同崗位加以區(qū)別，將不同的業(yè)績表現(xiàn)加以區(qū)別，縱向區(qū)分不同級別，同一級別橫向區(qū)分不同業(yè)績，真正體現(xiàn)差異化。要提高員工努力程度，充分發(fā)揮自身潛能，提高效率，努力增強員工的差別意識。按照既定的體系將員工定級定別，有利于員工尋找自身差異，從而激勵員工改進工作態(tài)度與方法，取得更好的表現(xiàn)。（二）對人力資源進行合理配置合理設(shè)計工作流程，進行流程再造，制定合理的用工計劃以及科學(xué)的工作職責(zé)分配，做到人盡

6、其才，物盡其用，杜絕存在部分員工不能勝任崗位職能的情況，以及部分員工沒有盡其才的現(xiàn)象。同時，不我國國有銀行工作人員激勵機制構(gòu)建研究高玲玲濰坊銀行【摘要】國有商業(yè)銀行作為我國銀行業(yè)的支柱，要應(yīng)對入世后我國經(jīng)濟金融加速融入全球化的新形勢和金融改革發(fā)展的新需要，必須著力構(gòu)建一整套科學(xué)合理的員工激勵機制。本研究對我國國有商業(yè)銀行行員激勵機制現(xiàn)狀及存在問題進行了分析，提出了國有銀行員工激勵機制構(gòu)建的策略。【關(guān)鍵詞】國有商業(yè)銀行；工作人員；激勵機制

7、；構(gòu)建僅知道每一種業(yè)務(wù)的準確的工作流程，還要知道流程中所必須的每一個崗位以及每一個崗位需要什么樣的知識、技能和能力等。（三）建立績效考評機制，增強績效考評意識目前國有商業(yè)銀行的績效考核指標主要集中于一些量化的吸存和放貸指標及不良貸款指標等財務(wù)指標，類型相對單一。依據(jù)績效管理理念，完整的關(guān)鍵績效考核指標應(yīng)包括：財務(wù)類、客戶類、營運類和學(xué)習(xí)發(fā)展類。對于各員工來講，除了可量化的關(guān)鍵績效指標外，還應(yīng)根據(jù)各崗位的具體特點，設(shè)立相應(yīng)的不可量化的工作

8、目標，從而更全面地對員工的業(yè)績進行衡量。在績效管理中，25％的工作是建立績效考核指標，75％的工作是實施績效管理方法，績效管理成功的關(guān)鍵不是幫助員工設(shè)立績效指標，而是如何幫助員工去實現(xiàn)所設(shè)立的績效指標。（四）努力建立良好的物質(zhì)條件和人文環(huán)境職員的滿意度和忠誠度是企業(yè)文化的重要衡量指標。充分重視對銀行員工的人文關(guān)懷，重視對銀行文化的認同和融合，形成良好的工作氛圍，對員工的滿意度、忠誠度形成良性影響，激勵員工的工作熱情和動力。但目前在國有商

9、業(yè)銀行中企業(yè)文化的概念仍較淡漠，沒有形成突出的意識文化。在面臨越來越激烈的競爭環(huán)境時，能否從精神層面征服員工，能否聚斂上上下下的員工齊心協(xié)力，成為關(guān)系我國國有商業(yè)銀行競爭力強弱的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。（五）行競爭上崗，實現(xiàn)崗位、人員和薪酬的有機結(jié)合不同職位的工作內(nèi)容和工作性質(zhì)存在著較大差異，對人員的能力素質(zhì)要求也不同，只有將合適的人員配置到合適的崗位上，才能夠更好的發(fā)揮薪酬的激勵作用，競爭上崗作為人崗匹配的一種有效手段，能夠較大程度地實現(xiàn)人、事、物

10、等各種資源的優(yōu)化配置。（六）嘗試引入寬帶薪酬模式寬帶薪酬是指將價值接近的職位合并到同一薪酬等級中，在減少薪酬等級的同時擴大每一個薪酬等級所對應(yīng)的薪酬浮動范圍[4]。這樣有利于組織引導(dǎo)職工將注意力從職位晉升或薪酬等級晉升轉(zhuǎn)向個人技能的增長和業(yè)績的提高，從而避免職工為了增加薪酬一味追求職務(wù)晉升。相比績效考核著眼的是職工中短期的業(yè)績表現(xiàn)。寬帶薪酬關(guān)注的則是職工能力素質(zhì)提升的長期性，兩者的有效結(jié)合可為新酬激勵開辟一條新途徑?！緟⒖嘉墨I】[1]關(guān)

11、淑潤現(xiàn)代人力資源——管理與組織行為[M]北京，對外經(jīng)貿(mào)大學(xué)出版社，2005[2]閥洪潮建立長三角金融穩(wěn)定協(xié)調(diào)機制研究[M]浙江金融，2008，(9)[3]葛紅玲，楊德勇城鄉(xiāng)金融協(xié)調(diào)發(fā)展的目標體系及路徑選擇[J]中國流通經(jīng)濟，2008，(12)[4]黃新飛，張娜國有商業(yè)銀行激勵機制的影響因素分析[J]數(shù)量經(jīng)濟技術(shù)經(jīng)濟研究，2005，(11)萬方數(shù)據(jù)人力資源管理RENLIZIYUANGUANLI128中國國有商業(yè)銀行是我國銀行業(yè)的支柱力量。

12、據(jù)悉，2008年四大國有商業(yè)銀行資產(chǎn)總額占我國商業(yè)銀行資產(chǎn)總額的79.2％，而職工人數(shù)更是占到了90.1％[1]。國有商業(yè)銀行在我國銀行業(yè)中占有絕對優(yōu)勢，但是，國有商業(yè)銀行長期以來普遍存在著員工效率低下。冗員過多的情況。員工的積極性沒有充分發(fā)揮。這主要是因為國有商業(yè)銀行缺乏有效的績效評估標準，沒有建立起合理的分配機制。這直接導(dǎo)致國有商業(yè)銀行在未來的國際競爭中處于劣勢。人力資源是第一資源，如何構(gòu)建適應(yīng)我國國有商業(yè)銀行工作人員激勵機制，已經(jīng)

13、成為亟需研究的課題。一、國有商業(yè)銀行現(xiàn)行工資分配制度的內(nèi)在缺陷（一）崗位和職務(wù)混同現(xiàn)行國有商業(yè)銀行崗位工資制度中，工資分配標準很大程度上是依據(jù)行政職務(wù)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)和工人技術(shù)等級來確定的，從這方面講是將職務(wù)和崗位等同起來，本質(zhì)上仍然是一種職務(wù)等級工資制度，忽略了不同崗位之間的差異性[2]。（二）激勵效應(yīng)不夠由于國家尚未出臺績效工資分配的指導(dǎo)性意見，作為激勵型薪酬主要內(nèi)容的績效工資事實上成為一種相對固定的工資，無法體現(xiàn)出崗位和人員的工作差

14、異以及對應(yīng)的報酬差別，阻礙了職工主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，從而導(dǎo)致薪酬的激勵效應(yīng)大打折扣。（三）約束功能弱化工資剛性增長的慣性思維容易導(dǎo)致部分干部職工安于現(xiàn)狀、不思進取，再加上考核體系不完善等原因，國有商業(yè)銀行當前的工資制度很難對與組織目標不一致的職工行為進行有效約束，一定程度上產(chǎn)生了逆向激勵效應(yīng)[3]。薪酬的約束功能弱化，最終會導(dǎo)致職工個人價值取向與組織目標難以統(tǒng)一，從而降低組織效能。二、構(gòu)建國有商業(yè)銀行工作人員激勵機制策略一個有效的商業(yè)

15、銀行員工激勵機制，應(yīng)以“以人為本”為本質(zhì)特征，以人才價值最大化為目的，并在設(shè)計中充分顧及各種因素的影響。提高員工的努力程度，追求銀行效用最大化，最主要的措施就是設(shè)計合理的激勵機制。基于我國國有商業(yè)銀行的具體特點，綜合相關(guān)因素，構(gòu)建員工激勵機制應(yīng)包括以下幾個方面：（一）建立合理的薪酬體系，激發(fā)員工的創(chuàng)造價值建立起以崗位管理為基礎(chǔ)的績效管理制度框架，針對不同的崗位設(shè)立不同的崗位責(zé)任目標以及薪酬等級，將不同崗位加以區(qū)別，將不同的業(yè)績表現(xiàn)加以區(qū)

16、別，縱向區(qū)分不同級別，同一級別橫向區(qū)分不同業(yè)績，真正體現(xiàn)差異化。要提高員工努力程度，充分發(fā)揮自身潛能，提高效率，努力增強員工的差別意識。按照既定的體系將員工定級定別，有利于員工尋找自身差異，從而激勵員工改進工作態(tài)度與方法，取得更好的表現(xiàn)。（二）對人力資源進行合理配置合理設(shè)計工作流程，進行流程再造，制定合理的用工計劃以及科學(xué)的工作職責(zé)分配，做到人盡其才，物盡其用，杜絕存在部分員工不能勝任崗位職能的情況，以及部分員工沒有盡其才的現(xiàn)象。同時，

17、不我國國有銀行工作人員激勵機制構(gòu)建研究高玲玲濰坊銀行【摘要】國有商業(yè)銀行作為我國銀行業(yè)的支柱，要應(yīng)對入世后我國經(jīng)濟金融加速融入全球化的新形勢和金融改革發(fā)展的新需要，必須著力構(gòu)建一整套科學(xué)合理的員工激勵機制。本研究對我國國有商業(yè)銀行行員激勵機制現(xiàn)狀及存在問題進行了分析，提出了國有銀行員工激勵機制構(gòu)建的策略?！娟P(guān)鍵詞】國有商業(yè)銀行；工作人員；激勵機制；構(gòu)建僅知道每一種業(yè)務(wù)的準確的工作流程，還要知道流程中所必須的每一個崗位以及每一個崗位需要什

18、么樣的知識、技能和能力等。（三）建立績效考評機制，增強績效考評意識目前國有商業(yè)銀行的績效考核指標主要集中于一些量化的吸存和放貸指標及不良貸款指標等財務(wù)指標，類型相對單一。依據(jù)績效管理理念，完整的關(guān)鍵績效考核指標應(yīng)包括：財務(wù)類、客戶類、營運類和學(xué)習(xí)發(fā)展類。對于各員工來講，除了可量化的關(guān)鍵績效指標外，還應(yīng)根據(jù)各崗位的具體特點，設(shè)立相應(yīng)的不可量化的工作目標，從而更全面地對員工的業(yè)績進行衡量。在績效管理中，25％的工作是建立績效考核指標，75％

19、的工作是實施績效管理方法，績效管理成功的關(guān)鍵不是幫助員工設(shè)立績效指標，而是如何幫助員工去實現(xiàn)所設(shè)立的績效指標。（四）努力建立良好的物質(zhì)條件和人文環(huán)境職員的滿意度和忠誠度是企業(yè)文化的重要衡量指標。充分重視對銀行員工的人文關(guān)懷，重視對銀行文化的認同和融合，形成良好的工作氛圍，對員工的滿意度、忠誠度形成良性影響，激勵員工的工作熱情和動力。但目前在國有商業(yè)銀行中企業(yè)文化的概念仍較淡漠，沒有形成突出的意識文化。在面臨越來越激烈的競爭環(huán)境時，能否從

20、精神層面征服員工，能否聚斂上上下下的員工齊心協(xié)力，成為關(guān)系我國國有商業(yè)銀行競爭力強弱的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。（五）行競爭上崗，實現(xiàn)崗位、人員和薪酬的有機結(jié)合不同職位的工作內(nèi)容和工作性質(zhì)存在著較大差異，對人員的能力素質(zhì)要求也不同，只有將合適的人員配置到合適的崗位上，才能夠更好的發(fā)揮薪酬的激勵作用，競爭上崗作為人崗匹配的一種有效手段，能夠較大程度地實現(xiàn)人、事、物等各種資源的優(yōu)化配置。（六）嘗試引入寬帶薪酬模式寬帶薪酬是指將價值接近的職位合并到同一薪酬等

21、級中，在減少薪酬等級的同時擴大每一個薪酬等級所對應(yīng)的薪酬浮動范圍[4]。這樣有利于組織引導(dǎo)職工將注意力從職位晉升或薪酬等級晉升轉(zhuǎn)向個人技能的增長和業(yè)績的提高，從而避免職工為了增加薪酬一味追求職務(wù)晉升。相比績效考核著眼的是職工中短期的業(yè)績表現(xiàn)。寬帶薪酬關(guān)注的則是職工能力素質(zhì)提升的長期性，兩者的有效結(jié)合可為新酬激勵開辟一條新途徑?！緟⒖嘉墨I】[1]關(guān)淑潤現(xiàn)代人力資源——管理與組織行為[M]北京，對外經(jīng)貿(mào)大學(xué)出版社，2005[2]閥洪潮建立長