員工手冊撰寫技巧與風險防范(為勞動爭議上保險)

1、1,新勞動合同法下的企業(yè)規(guī)章 制度/員工手冊撰寫技巧與風險防范,,2,課程目的：,1、了解在《勞動合同法》下，規(guī)章制度的結(jié)構(gòu)體系、制訂原則、程序和方法；2、了解規(guī)章制度涉及的政策法規(guī)，避免相關內(nèi)容違反法律法規(guī)的規(guī)定；3、掌握在《勞動合同法》下，規(guī)章制度相關內(nèi)容及流程文書的制訂要點；4、提升運用人力資源制度來預防和化解勞動爭議的綜合能力。,3,[案例1]:2008年1月王某入職廣州某公司，月薪15000元。7月上旬，公司發(fā)現(xiàn)王某提

2、交的學歷證書是偽造的，便依據(jù)內(nèi)部制度“虛假應聘將立即解雇”書面辭退王某。后王某申請仲裁。結(jié)果公司敗訴，被認定違法解除勞動關系，最終賠償王某共45000元！請分析，可能導致該公司敗訴的原因有哪些？,4,有效預防和化解勞動用工風險,具備完善的規(guī)章制度及其配套流程文書表格；具備完善的勞動合同、用工協(xié)議；管理者養(yǎng)成預測勞動爭議的思維習慣；管理者掌握預防與化解勞動爭議的知識與技能。,5,一、什么是規(guī)章制度,指企業(yè)根據(jù)國家有關法律法規(guī)及政

3、策，結(jié)合本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況，制定并認可的由企業(yè)行政權力保證實施的組織生產(chǎn)勞動、進行勞動管理及人員管理的規(guī)章、章程、辦法等各種規(guī)則；一般表現(xiàn)為管理制度、操作規(guī)程、勞動紀律、獎懲辦法等。 規(guī)章制度與職工手冊的關系？,6,二、規(guī)章制度的作用,1、指引、評價、教育、預測、制裁作用2、維護企業(yè)正常的生產(chǎn)和工作秩序3、促進企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展和精神文明建設4、保證勞動主體權利義務的實現(xiàn)5、對解除中長期及無固定期勞動合同提供合法理由

4、5、提供處理勞動爭議的依據(jù)三、規(guī)章制度的制定原則1、內(nèi)容合法的原則2、程序民主的原則3、公平合理原則4、可操作性原則（什么情況下，做什么，誰來做，怎 么做，結(jié)果要怎樣）,7,四、規(guī)章制度的制定要求及注意事項,（一）符合格式（名稱、正文、落款；章/節(jié)/條/款/項/目；數(shù)字形式）；（二）內(nèi)容系統(tǒng)、全面，不得與勞動合同和集體合同沖突?；（三）文字表述應樸實、莊重、清楚、準確、合理 ，法律上已有概念或定義、術語的，

5、必須按該概念或定義、術語來書寫；例如——1、職工應防止在禁煙區(qū)吸煙或明火取暖（正確：職工不得在禁煙區(qū)吸煙或明火取暖）2、非正規(guī)工時制度（正確：不定時工作制）3、經(jīng)濟補償不能簡稱為補償4、數(shù)詞要準確（重大經(jīng)濟損失、直接經(jīng)濟損失、曠工多少天等）,8,（四）注意一些強制性的規(guī)章制度。例如《廣東省工資支付條例》第7條 工資支付制度包括如下事項：1、工資的分配形式、項目、標準及其確定、調(diào)整辦法；2、工資支付的周期和日期；3、加班

6、、延長工作時間和特殊情況下的工資及支付辦法；4、工資的代扣、代繳及扣除事項------。（五）不要規(guī)定本應在勞動合同中約定的事項，如違約金（六）應避免沒有責任的條款；（七）法律已有明確的可以不在制度中規(guī)定；（八）對于法律沒有明確，在制度中盡量明確，但要注意合理性。如錄用條件、不能勝任工作、嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度、重大損害等。,9,五、制定程序和生效的法律依據(jù),《勞動合同法》第4條　用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者

7、享有勞動權利、履行勞動義務。 　　用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。 　　在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。 

8、 用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。,10,分析與建議,1、“直接涉及勞動者切身利益的”才需執(zhí)行本款關于“共議到共決”的規(guī)定，其他的執(zhí)行形式上的“共議”民主程序即可。2、從共議到共決，企業(yè)單方制訂規(guī)章制度的權利被剝奪。盡量和工會或職工代表保持良好的有效溝通（中立派的動職工作）。3、建立內(nèi)部規(guī)章制度的制定流程，如通過職工代表大會形式制定規(guī)章制度。注意保留履行民主程序的證據(jù)：簽到表

9、、會議紀錄、意見反饋表等。4、實體內(nèi)容不得與法律、法規(guī)、規(guī)章及政策沖突，必須全面查閱勞動規(guī)章制度是否與之沖突，有則刪除，具體事務執(zhí)行時再視情況靈活操作，不要人為地給予勞動者解除的機會。,11,5、完善公示或告知方式：,勞動合同約定規(guī)章制度作為附件，并窮列制度的名稱；簽收規(guī)章制度時，明確簽收時間和手冊的年份版本（推薦雜志式的手冊）；集中培訓，簽到，明確培訓內(nèi)容/時間/地點/人員；在車間、工作場所張貼、公示（注意永久性）；無紙化辦

10、公的，明確“公司文件資料在內(nèi)網(wǎng)定期公布，職工必須定期瀏覽閱讀” 入職登記表/勞動合同等明確“職工的Email地址，職工必須每天查收電子郵件”。無論用何種方式公示或告知勞動者，均需保留證據(jù)。,12,六、制定程序及操作細節(jié),提出議案審查、立項確定項目負責團隊及項目進程確定制度大綱，收集相關范本，結(jié)合實際，形成草案征求職工意見（職工代表大會/全體職工）完善草案，形成建議稿（必要時再次征求意見）與工會/職工代表協(xié)商，確定最終稿

11、（報送勞動部門審查與備案）公示或告知勞動者,13,某國有公交汽車公司內(nèi)部制度規(guī)定,當稽查員出示證件，表明身份，要求檢查司機是否竊取票款，司機拒絕檢查的，視為貪污票款。 對貪污票款的，扣發(fā)當月獎金，處罰所竊取票款1000倍以上的金額，并作違紀辭退處理。 請你分析上述規(guī)定是否合法？[案例2]：究竟執(zhí)行新制度，還是執(zhí)行勞動合同原約定？ 小王與某公司簽訂勞動合同，約定工資方案按《2005年版公司工資管理辦法》，該辦法作為合同

12、附件；該辦法規(guī)定，小王月薪為5000元，公司將發(fā)放小王年終雙薪，工作時間不足一年的按比例發(fā)放。2006年11月單位依法修改了該辦法并進行公示，名為《2006年版公司工資管理辦法》；辦法規(guī)定單位有權決定是否發(fā)放年終雙薪及發(fā)放多少。2007年2月單位以效益下滑及小王表現(xiàn)欠佳為由發(fā)給小王雙薪3000元。后小王申請仲裁，要求單位補發(fā)2000元及25%經(jīng)濟補償金500元。 問，小王的要求是否成立，為什么？,14,七、法院對規(guī)章制度的效力的

13、認定,《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條　用人單位根據(jù)《勞動法》第4條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第16條 用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持。 （勞動者有主動權，以有利于勞動者為

14、原則）,15,《關于適用、若干問題的指導意見》第20條 用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規(guī)章制度，雖未經(jīng)過《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序，但內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據(jù)。 《勞動合同法》實施后，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，未經(jīng)過《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據(jù)。但規(guī)章

15、制度或者重大事項的內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知，勞動者沒有異議的，可以作為勞動仲裁和人民法院裁判的依據(jù)。 該條款不太合理,存在風險,請大家不要采用!,16,省法院《關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見》第18條 勞動者對用人單位的規(guī)章制度提出異議的，用人單位應舉證證明規(guī)章制度不違反國家法律、行政法規(guī)以及政策的規(guī)定，并已向勞動者公示。分析與建議：

16、1、《指導意見》的規(guī)定有風險2、必須程序合法、實體內(nèi)容合法、告知勞動者或公示。3、明確認可地級市政府勞動部門的政策文件的效力，該政策文件可作為審案的依據(jù)。4、勞動合同≧集體合同≧規(guī)章制度。把必要的規(guī)章制度的條款寫入勞動合同中，變成相應的合同條款。 勞動合同約定“規(guī)章制度依法修改后，只要公示或告知勞動者，即視為勞動合同的變更”。,17,[案例3]：某單位的制度規(guī)定“銷售人員連續(xù)曠工5天，視為嚴重違反公司規(guī)章制度，公司有

17、權解除勞動合同”。銷售部門文員小王連續(xù)曠工5天，后該單位將其辭退。小王不服，申請仲裁。問：小王可以主張哪些請求？ 該單位如何應訴？,18,八、是否要備案,《關于對新開辦用人單位實行勞動規(guī)章制度備案制度的通知》 新開辦用人單位應依照《勞動法》的有關規(guī)定制定勞動規(guī)章制度，并在正式開業(yè)后半年內(nèi)將制定的勞動規(guī)章制度報送當?shù)貏趧有姓块T備案。《廣東省用人單位勞動規(guī)章制度審查備案辦法》（已廢除）1、由法定代表

18、人或負責人提出草案2、提請職工代表大會或全體職工討論修改3、由職工代表大會或全體職工審議通過4、報送勞動行政部門審查備案（30天不提出異議的即行生效）5、接到《審查意見書》后15日內(nèi)向全體職工公布,19,分析與建議,1、以前勞動部門規(guī)定要備案，法院認為備案不是生效的必要條件。2、《勞動合同法》并沒有要求備案，意味著備案不是生效要件。3、如果地方政府繼續(xù)要求備案，只能說明地方政府希望通過審查規(guī)章制度來加強對用人單位的控制與管理

19、。4、職工對于備案后的規(guī)章制度，更加相信其合法性與合理性。,20,九、規(guī)章制度的效力范圍,1、對人的效力（對被派遣職工的效力、對借入/借出職工的效力）。2、對空間的效力，如工作場所；但對于涉及企業(yè)切身利益的事項，在非工作場所，職工也必須遵守規(guī)章制度，如保密、企業(yè)形象等。3、時間效力，原則上不能溯及既往，除非雙方事后有特別約定。,21,十、制度違法的后果,《勞動合同法》第38條　用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：--

20、--（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；第80條　用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。分析與建議：1、實體內(nèi)容不得與法律、法規(guī)、規(guī)章及政策沖突，否則給予勞動者解除的機會，支付經(jīng)濟補償。HR必須熟悉常用的勞動政策法規(guī)。 2、面臨勞動監(jiān)察部門的行政干預，成為勞動監(jiān)察部門的重點監(jiān)察對象。請與勞動部門保持良好溝通

21、。,22,十一、實施規(guī)章制度應注意的問題,適用時須公平、公正；注意保留相關證據(jù)；注意程序的全面、正確履行；以有權決策機構(gòu)的名義作出相關處理決定；有效送達處理結(jié)果。,23,十二、規(guī)章制度的常見問題,1、制定主體不適格《辦公室行為規(guī)范》1、……2、……3、……廣州××有限公司辦公室2008年9月4日注意：必須以企業(yè)的名義頒布。,24,2、內(nèi)容不合法（侵權性條款）、不合理,例如——取消職工的各種法定

22、假期平時加班、法定節(jié)假日加班規(guī)定給予補休，而不按規(guī)定發(fā)給加班費生病請假超過一定天數(shù)，則不發(fā)病假工資，視作事假不報銷醫(yī)藥費曠工一天扣除當日工資的3倍。出現(xiàn)問題，停崗停職調(diào)查，期間只發(fā)生活費。進公司1年以上才能享受婚假、喪假。,25,合理性問題：不同崗位的睡覺,某公司《職工手冊》規(guī)定:任何職工在上班時間內(nèi)睡覺，立即辭退。[案例4]：保安離崗睡覺? 企業(yè)能否辭退辦公室小李于2007年6月某日上班期間睡覺，被領導發(fā)現(xiàn)。3天后公司

23、根據(jù)《職工手冊》中“任何職工在上班時間睡覺，立即辭退”規(guī)定，書面辭退李先生。[案例5]：2007年9月18日22時至9月19日上午6時的夜班時間，方某輪值在電機房進行工作。9月19日凌晨3時左右，公司夜間巡查人員發(fā)現(xiàn)方某在非工作崗位的其他工作室睡覺。2007年9月20日，公司即以方某違反公司《職工手冊》中“任何職工在上班時間睡覺，立即辭退”規(guī)定為由，書面辭退方某。,26,3、與勞動合同和集體合同相沖突,4、違反公序良俗公序良俗指民

24、事主體的行為應當遵守公共秩序，符合善良風俗，不得違反國家的公共秩序和社會的一般道德。如：上班時間上廁所要交5毛錢的“誤工費”、同事之間不得有浪漫關系、不得談戀愛,27,5、程序不合法,部分企業(yè)制定規(guī)章制度時，還是幾個高層管理者說了算,未通過民主程序制定,也不向全體職工公布,制定后就放在總經(jīng)理辦公桌的抽屜里；當?shù)嚷毠し噶隋e誤時,企業(yè)就用所謂的規(guī)章制度來處理職工,職工根本就不知道有這樣的規(guī)定。此類的企業(yè)規(guī)章制度從制定之日起就不具有法律

25、效力。6、規(guī)章制度籠統(tǒng)、不具有可操作性當職工違紀、違約、跳槽、泄露商業(yè)秘密時，企業(yè)沒有相應的規(guī)定和制約措施,面對職工的違紀違規(guī)違約行為束手無策,等出現(xiàn)了問題才忙于制定規(guī)章制度。 7、欠缺預防性條款,28,十三、如何組建職工代表大會,《企業(yè)工會工作條例（試行）》第33條 企業(yè)工會是職工代表大會或職工大會的工作機構(gòu)，負責職工代表大會或職工大會的日常工作。　　職工代表大會的代表經(jīng)職工民主選舉產(chǎn)生。職工代表大會中的一線職工代表

26、一般不少于職工代表總數(shù)的百分之五十。女職工、少數(shù)民族職工代表的比例一般不低于本企業(yè)女職工、少數(shù)民族職工所占比例，農(nóng)民工比較集中的企業(yè)要有相應的代表。第34條 私營企業(yè)、外商投資企業(yè)和港澳臺商投資企業(yè)職工代表大會或職工大會的職權：（二）審議通過涉及職工切身利益重大問題的方案和企業(yè)重要規(guī)章制度、集體合同草案等。第35條 職工代表大會或職工大會應有全體職工代表或全體職工三分之二以上參加方可召開。職工代表大會或職工大會進行選舉和作出重要

27、決議、決定，須采用無記名投票方式進行表決，經(jīng)全體職工代表或全體職工過半數(shù)通過。,29,職工代表大會制度（以全體職工大會的形式通過本制度）1、職工代表大會的組成與職責2、職工代表的選舉與職責3、職工代表大會議事規(guī)則建議參考《地方各級人民代表大會和地方各級人民政府組織法》及 《廣東省人民代表大會常務委員會議事規(guī)則》等關于“人大代表制度”方面的法律法規(guī)。,30,十四、《員工手冊》的內(nèi)容,前言（含總經(jīng)理致辭）企業(yè)簡介（企業(yè)概況、企業(yè)

28、的歷史、企業(yè)的文化、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、各職能部門的職責）總則（制定目的、制定依據(jù)、適用范圍、名詞解釋）招聘錄用制度 ◆試用期制度勞動合同制度 ◆離職制度考勤制度 ◆休假制度工資福利制度 ◆績效管理制度培訓管理制度 ◆保密制度職工行為規(guī)范 ◆獎懲制度其他管理制度（行政、財務、生產(chǎn)、安全衛(wèi)生等）附則（制度的解釋權、修訂權、生效時間等）,31,十五、招聘錄用制度,[

29、案例6]： 持有A名牌大學本科文憑的關某被B公司錄用，雙方簽訂了勞動合同。工作期間該公司查證了關某的學歷證系偽造的，遂立即解除勞動合同。關某申請仲裁，要求確認勞動合同有效，并要求支付經(jīng)濟補償。關某認為，公司根據(jù)他的工作經(jīng)歷招聘了他，并在實際中證明他是能夠勝任工作；雖本科系虛假，但公司在招聘時應當對其有核實的義務。公司未與核實，其過錯在公司，雙方簽訂的勞動合同有效?，F(xiàn)公司以假文憑為由，解除其合同顯然違反合同約定。公司認為，關某以欺詐手

30、段使本公司與其簽訂勞動合同，根據(jù)法律規(guī)定該合同應屬無效，也不存在經(jīng)濟補償金的支付問題。 焦點：1、關某是否采取欺詐手段？ 2、公司在招聘時應當對其有核實的義務如何理解？,32,（一）公平就業(yè)權與禁止就業(yè)歧視,《勞動法》第12條 勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。 《就業(yè)促進法》第27條　用人單位招用人員，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用

31、標準。 用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容。第30條　用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經(jīng)醫(yī)學鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國務院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴散的工作。 分析與建議：1、招聘廣告/簡章、不錄用通知書中不得有歧視的字眼；招聘廣告/簡章中盡量明確任職資格或條件，為日后證明勞動者“應聘欺詐”把好第一關

32、。（保留證據(jù)）2、很多崗位只有招聘條件，沒有錄用條件。,33,（二）錄用時的知情權與告知義務及預防應聘欺詐,《勞動法》第99條規(guī)定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。”《勞動合同法》第8條　用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的

33、基本情況，勞動者應當如實說明。 第26條　下列勞動合同無效或者部分無效： （一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；“欺詐”是指：一方當事人故意告知對方當事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實的情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示的行為。,34,分析與建議：,1、單位必須主動如實告知，否則被勞動者主張欺詐，導致勞動合同無效。應書面簽收確認《入職須知》、《崗位說明書》及有

34、關勞動規(guī)章制度，并明確勞動者有權隨時向單位咨詢與工作有關的其他規(guī)章制度及情況。2、嚴抓勞動者欺詐，要求勞動者對所提交的信息或資料確認真實、合法。3、勞動者確認同意授權企業(yè)對其背景調(diào)查，包括其提交的任何資料.4、應設計好《入職登記表》。明確誠實信用是公司招用職工的絕對標準之一，公司絕對不招用非誠實信用者；明確在職期間提供虛假資料或隱瞞真實情況，屬于非誠實信用，且屬于嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度。5、統(tǒng)一體檢或指定醫(yī)院體檢。6、合同約定：

35、甲方在完全信賴乙方提供的任何信息或資料是合法真實的情況下，與乙方簽訂此勞動合同；在簽訂合同前/時，若乙方提供虛假資料或隱瞞真實情況的，將必然誤導甲方作出與其簽訂勞動合同的錯誤的決定，雙方簽訂的勞動合同當然無效。7、《入職登記表》必須明確“戶口地址、通訊地址、（緊急聯(lián)系人）地址”，要求勞動者確認“公司的任何通知，若以信函形式寄至上述地址 即視為送達給本人，而不論本人是否收到?！?35,招聘錄用制度的制定要點,明確增員的報批流程。明確招

36、聘職工的執(zhí)行權。明確錄用職工的決定權。對關系人員推薦、介紹的應聘者的處理。注意與《勞動合同法》第四十一條第二款的銜接：用人單位在6個月內(nèi)重新招用人員的，應當通知被裁減人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減人員。錄用共性的錄用條件和要求。明確入職報到的流程和需提交的資料。明確職工應向公司如實告知相關情況。明確不予錄用的人員范圍；注意避免就業(yè)歧視問題。,36,參考條款,員工辦理入職手續(xù)，需將以下個人資料交至人事部：個人簡歷、《員

37、工入職登記表》；身份證復印件 2 張（第二代身份證需雙面復?。?；最高學歷證和職稱證復印件，未取得畢業(yè)證的應屆生需提供學校簽發(fā)的推薦書和成績單；計生證明或《流動人口婚育證明》復印件 2 張；小一寸彩色照片 2 張；廣州市區(qū)級以上公立醫(yī)院的身體健康證明原件；離職證明原件（辦公室人員及領班、主管以上人員的需提供，新參加工作者除外）；員工須在復印件上簽名確認，并提交原件核對，以保證真實有效。經(jīng)本公司職工或業(yè)務關系者介

38、紹的應聘者，需與其他應聘者公平競爭，在同等條件下可優(yōu)先錄取。但受聘者需在相關資料上注明介紹人姓名及職位（否則視為提供虛假資料或隱瞞真實情況），且入職后不能從事與介紹人職位不相容的工作（如會計與出納崗位）。親屬關系者不能在同一部門工作或成為直線上下級。,37,十六、勞動合同管理制度制定要點,法律依據(jù)：《勞動合同法》第10、14、16、35、82條等明確勞動合同的簽訂對象簽訂勞動合同的時間（試用期不簽訂勞動合同的風險）明確代表企業(yè)簽訂

39、勞動合同的簽訂人是否允許職工委托他人代簽合同規(guī)定勞動合同變更、解除、終止、續(xù)訂的程序規(guī)定勞動者拒絕簽訂勞動合同的后果勞動合同的保管,38,參考條款,簽訂勞動合同既是職工的權利也是職工的義務；無論是首次還是續(xù)簽勞動合同，職工接到公司的《簽訂勞動合同通知書》和勞動合同范本后3日內(nèi)，無正當理由不簽訂勞動合同或簽訂后未交回公司人力資源部的，視為職工拒絕簽訂或不同意續(xù)簽勞動合同。只有公司行政人事部才可代表公司發(fā)出變更、解除、終止勞動合同

40、的通知（需加蓋部門章或公章），其他部門或法人代表以外的個人無權作出，作出的屬無效行為，與公司無關。禁止勞動合同一方借閱企業(yè)持有的勞動合同；禁止無關人員借閱他人的勞動合同；負責保管勞動合同的職工不得保管自己的勞動合同。,39,十七、試用期管理制度制定要點,法律依據(jù)：《勞動合同法》第19、20、21、39、40、83條等等明確是否實行試用期制度試用期限問題 明確試用期不符合錄用條件的含義明確試用期滿前的轉(zhuǎn)正考核流程注意事項：試

41、用期不得延長，試用期滿要么解除要么轉(zhuǎn)正試用期不繳納社會保險的問題轉(zhuǎn)正手續(xù)的問題；試用期滿當日24時，如用人單位未與勞動者辦理解除勞動合同手續(xù)，視為建立正式勞動合同關系,40,參考條款：,所有員工均需依法試用1-6個月，法律另有規(guī)定除外。試用期內(nèi)不符合錄用條件的將終止試用；表現(xiàn)優(yōu)秀者可視情況提前轉(zhuǎn)正，但不得少于1個月的試用期。新進職工在試用期滿7日前填寫《試用評估與轉(zhuǎn)正申請表》，并附《試用期工作總結(jié)》，經(jīng)部門經(jīng)理加具意見后交行政人

42、事部審核，呈總經(jīng)理審批。行政人事部應在試用期滿前通知職工本人是否錄用。,41,十八、離職（解除/終止/交接）管理制度制定要點,法律依據(jù)：《勞動合同法》第36-48、50解除或終止通知必須為書面形式解除、終止、離職的時間工作交接流程（重點，含歸還公司物品、資料、內(nèi)部債務清算）對未明確離職日的辭職報告的處理職工違法解除或不配合交接的責任薪資結(jié)算（放在離職流程的最后一步）轉(zhuǎn)移社會保險和檔案關系出具離職證明,42,參考條款：,員

43、工提交辭職報告后30日內(nèi)未獲批準，或批準后其離職日未到期的，員工須照常工作。員工申請辭職但未明確離職日期，在30天內(nèi)公司批準其離職的，視為員工主動提出協(xié)商解除勞動關系且獲得公司同意。職工接到解除（或不續(xù)簽）通知或其辭職被批準后，應于兩天內(nèi)或按指定的日期到行政人事部辦理離職手續(xù)，交回一切所屬公司物品，付清有關費用；否則公司有權暫時不結(jié)算剩余工資或經(jīng)濟補償?shù)荣M用。逾期辦理者自行承擔一切后果。,43,考勤、工作時間、加班、休息休假涉及的政

44、策法規(guī),《勞動法》\《廣東省工資支付條例》《國務院關于職工工作時間的規(guī)定》《勞動部貫徹的實施辦法》《問題解答》《勞動部關于職工工作時間有關問題的復函》《勞動和社會保障部關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》《關于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》《職工帶薪年休假條例》\《全國年節(jié)及紀念日放假辦法》《國務院關于職工探親待遇的規(guī)定》《關于職工探親待遇規(guī)定的實施細則》《廣東省職工探親路費實施辦法

45、》《廣東省工傷保險條例》\《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》《廣東省女職工勞動保護實施辦法》《廣東省企業(yè)職工假期待遇死亡撫恤待遇暫行規(guī)定》,44,十九、考勤管理制度制定要點,上班時間、休息時間的界定考勤方式（考勤記載載體、考勤負責部門、考勤次數(shù)）遲到、早退、曠工的界定遲到、早退、曠工次數(shù)的限制及違反考勤制度的責任漏打卡的補救措施遵守考勤制度的獎勵措施注意事項1、考勤記錄必須保留至少兩年備查；2、非正常考勤狀況應

46、讓職工簽字確認。,45,參考條款,員工上下班均應親自刷卡，當日考勤異常者（刷卡損壞、遺失、忘帶、刷卡無效）須在當日立即到行政部門登記，逾期不受理，無刷卡記錄或登記者則視為曠工。遲到、早退或中途離崗1小時以上的為曠工。以不正當手段騙取休假，不服從合理的工作調(diào)動未到新崗位，打架斗毆致傷而停工休息，不參加公司團體活動，或休假期滿后仍未出勤的視為曠工；曠工的最小單位以半天計算。,46,二十、加班制度制定要點,加班的界定

47、 ◆加班報批程序加班時間的控制 ◆加班工資計發(fā)加班與值班、其他活動的區(qū)分在合法范圍內(nèi)，不服從加班的責任倒休規(guī)定參考條款：職工確實需要加班的，職工必須事前填寫加班申請，經(jīng)部門負責人審批后，當天下班前交行政人事部備案，方為有效；當每月加班時間累計超過16小時，仍申請加班的，必須附上詳細的工作計劃和工作進程等充分理由報行政人事部審核；超過違反上述流程的均不屬于有效加班。對于非上班時間，職工擅自、無故逗留在公司內(nèi)所引起

48、的公司水電費等辦公費用的額外消耗，公司有權要求其予以賠償。,47,二十一、休假管理制度制定要點,假期的種類及享受的條件（帶薪年休假、病假、工傷假、事假、婚假、產(chǎn)假、看護假、喪假、探親假）請假的手續(xù)假期的批準權限和程序申請休假的時效休假的方式（一次、分次）未休假期的處理休假的限制（不可能無休止休假，可用全勤獎/年終獎等約束）各類假期的工資待遇違反休假制度的責任注意事項1、病假的期限；2、病假工資如何計算；2、對探親假

49、的法律適用；,48,參考條款,年休假在本年度內(nèi)使用；年休假時間需根據(jù)公司工作需要協(xié)調(diào)安排；公司根據(jù)實際情況（如職工工作量不足）主動安排職工休年休假的，無特殊情況的職工應當服從安排。春節(jié)期間，在法定節(jié)假日及調(diào)休假期之外公司所安排的休假應合計為職工年休假時間。假期期間應有職務代理人，由職務代理人于請假單上簽名，代行請假期間職務相關工作?；榧僮詣趧雍贤趦?nèi)辦理結(jié)婚登記之日起，一年內(nèi)有效。違反計劃生育規(guī)定造成的計劃外生育的，屬于嚴重違反公

50、司規(guī)章制度，公司有權立即解除勞動合同；公司不作出解除勞動合同的，其產(chǎn)假期間按事假處理。,49,公司認為職工提供虛假病情信息或資料的，有權要求職工到指定醫(yī)院復查，費用由公司先行墊付。復查結(jié)果屬實，相關費用由公司承擔，復查結(jié)果表明職工提供虛假信息或資料的，費用由職工自行承擔（工資在工資中優(yōu)先收?。?，休假期間視為無故曠工，其虛假行為屬于嚴重違反公司規(guī)章制度的行為。發(fā)生工傷事故后，職工在客觀情況允許的情況下需第一時間通知部門負責人或行政人事

51、部；醫(yī)療期結(jié)束后，職工需回公司報到，并提交有關病歷和醫(yī)院證明；如有正當理由需請假的需辦妥請假手續(xù)；違者視為無故曠工。,50,二十二、工資福利制度制定要點,法律依據(jù)：《工資支付暫行規(guī)定》、《對有關問題的補充規(guī)定》、《關于工資總額組成的規(guī)定》、《廣東省工資支付條例》、社會保險與住房公積金方面的政策法規(guī)、其他地方政府的政策文件注意事項1、非全日制工15天支付一次；2、必須按時、足額支付；3、綜合計算工時制的工資支付；4、不定時工

52、時制的工資支付；,51,工資的構(gòu)成（單一結(jié)構(gòu)型、復合結(jié)構(gòu)型）；工資標準的確定；工資是否含稅；工資的支付周期與方式；工資扣發(fā)情形；工資調(diào)整辦法（加薪與降薪）；特殊情況下的工資支付；工資保密；社會保險和住房公積金企業(yè)自定的其他福利、適用對象、適用條件與標準（如體檢、住宿、娛樂活動、商業(yè)保險）,52,參考條款公司根據(jù)各個崗位價值的不同將所有崗位劃分為若干個職等，根據(jù)個人自身價值和貢獻價值的不同將同一職等內(nèi)的相關崗位劃分為若

53、干個職級。如甲部門經(jīng)理崗位和乙部門經(jīng)理崗位同為B職等范圍內(nèi)的崗位，但甲為B職等3級，乙為B職等4級。各崗位的職等職級和績效工資方案將載明于《崗位說明書》上，或由雙方勞動合同另行約定。對于非法定的補貼、津貼，由公司決定是否發(fā)放及發(fā)放的數(shù)額。已轉(zhuǎn)正職工年終可能享受年終雙薪，工作時間不足一年的按比例計發(fā)。公司對年終獎或雙薪的發(fā)放與否、發(fā)放方案享有絕對的決定權。員工因個人原因不能工作的，除非出現(xiàn)法定原因或經(jīng)公司批準外，公司不予支付其工資

54、或生活費,53,二十三、保密制度的制定要點,法律依據(jù)：《勞動合同法》、《關于禁止侵犯商業(yè)秘密行為的若干規(guī)定》、《反不正當競爭法》、《關于勞動爭議案中涉及商業(yè)秘密侵權問題的函》商業(yè)秘密的范圍商業(yè)秘密密級的界定及流通范圍的限制保密義務的對象保密義務、保密措施、侵犯商業(yè)秘密的責任知識產(chǎn)權的歸屬離職交接商業(yè)秘密的規(guī)定,54,參考條款,職工對其獲悉的商業(yè)秘密，在任何時候均應本著善意、誠實、謹慎的態(tài)度，采取必要、合理的措施予以保護，避免

55、其他人員獲悉和使用；職工任何時候均不得采用下列手段侵犯公司的商業(yè)秘密：1、以盜竊、利誘、脅迫或者其他不正當手段獲取公司的商業(yè)秘密；2、披露、使用或者允許他人使用以前項手段獲取公司的商業(yè)秘密；3、違反約定或者違反公司有關保守商業(yè)秘密的要求，披露、使用或者允許他人使用其所掌握的商業(yè)秘密。 職工離職前，需辦妥離職交接手續(xù)，不得銷毀或帶走公司任何商業(yè)秘密及其載體；否則視為嚴重侵犯公司的商業(yè)秘密及嚴重違反公司的規(guī)章制度。職工違反法律規(guī)定

56、、公司內(nèi)部規(guī)定或雙方保密條款的約定，給公司造成損害的，應當承擔損害賠償責任，同時須賠償公司因調(diào)查職工侵權事宜所支付的合理費用；公司有權在其工資中優(yōu)先抵扣相關損失。,55,二十四、培訓制度的制定要點,法律依據(jù)：《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《企業(yè)職工培訓規(guī)定》1、培訓的目的2、培訓計劃3、培訓組織實施部門和權限4、培訓的分類（入職培訓、不能勝任工作培訓、專業(yè)技術培訓）5、培訓費及審批權限6、培訓的流程7、培訓紀律

57、8、培訓評估,56,參考條款,新職工入職兩周內(nèi)，行政人事部和所在部門分別對其進行崗位培訓，主要內(nèi)容包括①公司的發(fā)展歷史、總體發(fā)展方向、組織架構(gòu)、團隊建設、禮儀規(guī)范、企業(yè)文化和相關規(guī)章制度，②崗位職責、工作標準、工作流程、專業(yè)知識技能及部門內(nèi)部有關規(guī)定。培訓組織者需就崗前培訓事宜進行書面記錄，并由新職工簽名確認。按照公司年度培訓預算，不超過預算額度的費用使用由人力資源部審批。超過預算額度及臨時培訓項目費用的支出，參照下列標準……由公

58、司出資培訓并獲得相應資格證書、專業(yè)證書、學歷文憑者，需依約定從取得資格之日起為公司服務相應的年限；否則須向公司賠償相關的培訓費用損失。培訓費用包括公司實際支付的學費、雜費、報名費、報考費、辦證費、招生費、差旅費等除工資以外的一切費用。,57,二十五、獎懲制度制定要點,（一）1、獎勵的種類、2、獎勵的條件、3、獎勵的程序（二）1、違紀違規(guī)行為的定義、2、懲處的種類、3、懲處的條件、4、懲處的程序法律依據(jù)：《勞動合同法》第39條　勞

59、動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； （六）被依法追究

60、刑事責任的。,58,分析與建議,1、刪除了嚴重違反勞動紀律的法定條件，不能以此辭退職工。2、細化違紀違規(guī)的行為與懲處類別。通常分為3類：一般過錯行為、較重過錯行為、重大過錯行為；對應的懲處類別：書面警告、最后警告、立即辭退。12個月內(nèi)2次書面警告=1次最后警告，2次最后警告=立即辭退，4次書面警告==立即辭退。3、企業(yè)內(nèi)部形成良好的績效溝通渠道，使職工定期自我批評、自我檢討成為企業(yè)文化或習慣。正面引導，通過《工作改進說明書》確認改進

61、原因、上級主管加具意見。4、規(guī)定如公司要求，職工應對自身或身邊發(fā)生的事實進行客觀陳述（作為勞動紀律）。5、形成良好的申訴、申辯氣氛，鼓勵或要求員工提交書面報告。6、調(diào)查相關事件時，不要對事件進行懲處方面的定性。7、結(jié)合相關因素合理地對重大損害給予“具體金額”的限定 。8、第一時間收集與違紀行為有關的資料、物品、證人證言。9、必要時錄音錄象，防范反錄音錄象。,59,參考條款,職工實施本制度規(guī)定以外的過錯行為，該行為已違反公司其

62、他義務性或禁止性規(guī)定，同樣適用本制度；其他制度對懲處類別有規(guī)定且與本制度相沖突的，適用從嚴原則。受警告者將被同時減發(fā)工資100元；受記過者將被同時減發(fā)工資200元和降職降級；受立即解雇者將同時被減發(fā)工資400元且沒有任何經(jīng)濟補償。職工的工資必須與其遵守公司規(guī)章制度的情況相掛鉤。實施下列過錯行為者，在查證屬實之日起1個月內(nèi)，公司有權根據(jù)《勞動法》第二十五條和《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，對該員工立即辭退（即解除或終止勞動合同）；另有

63、特別規(guī)定的，從其規(guī)定。撕毀、偽造、惡意涂改各種原始記錄、單據(jù)、文件的；私自收費，中飽私囊的；病休期間從事其他職業(yè)、營利性活動或義務協(xié)助他人從事營利性活動；,60,非法索取、竊取、劫取、侵占、破壞公司、同事、客戶、業(yè)務關系者的財物；實施與公司、同事、客戶、業(yè)務關系者相關的行賄、受賄；竊取、騙取或利用其他不正當手段獲取公司所有及公司合法持有的商業(yè)秘密；未經(jīng)允許，使用或泄露公司商業(yè)信息、秘密的；故意隱瞞事實真相或提供虛假情況、資

64、料的；私自經(jīng)營、從事同類業(yè)務的；違反政府計劃生育政策的； 教唆公司其他成員實施違法違紀行為；任職期間累計三次書面警告的；仿效上級簽字或盜用、偽造公司印章的；門衛(wèi)、保安、禁止睡覺的值班人員當值時睡覺的；其他人員在辦公場所睡覺被客戶發(fā)現(xiàn)的；實施在最后警告中列舉的行為，情節(jié)嚴重或造成公司重大損失的；,61,規(guī)章制度能否規(guī)定經(jīng)濟處罰？,1、只要依法定程序制定的勞動規(guī)章制度中有明確規(guī)定，且該處罰金額公平合理（即根據(jù)主觀過錯程度、行

65、為性質(zhì)、后果大小、悔改態(tài)度等考慮給予500元以下的罰款），體現(xiàn)以批評教育為主的精神，即可對員工進行經(jīng)濟處罰，但扣除后不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。這種做法的合法安全程度為75%，因為部分勞動仲裁部門不認同經(jīng)濟處罰，認為這是克扣工資。2、關于薪酬設計方面，盡量把其中的200-500元定性為遵守規(guī)章制度的獎金，與績效考核掛鉤，明確如違紀違規(guī)，員工將不能獲取全部或部分的獎金，具體按獎懲制度規(guī)定的標準執(zhí)行。這種做法，可以說100%的合法安全。

66、3、另外，員工造成用人單位直接損失的，依《廣東省工資支付條例》當然要承擔賠償責任。按《廣東省工資支付條例》規(guī)定，用人單位有權在其工資中優(yōu)先抵扣，但要書面通知員工扣除的原因和金額，且扣除后不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。,62,職工申訴與爭議處理制度制定要點,1、申訴的方式（注意保留證據(jù)）2、申訴的對象3、申訴的受理4、申訴的處理5、對申訴不服的處理參考條款：職工對懲處不服的，可在簽收《懲處通知書》之日起3天內(nèi)向行政人事部提出書面申

67、訴，但不影響原懲處決定的生效與執(zhí)行，行政人事部認為可暫停執(zhí)行的除外。行政人事部將（相關部門應積極配合）在10個工作日內(nèi)作出復查決定，違紀違規(guī)行為重大復雜的可延長20個工作日；復查決定為最終決定；職工仍不服的可通過法律途徑解決。職工申訴，應實事求是；對借故搬弄是非、煽動情緒、尋釁滋事、擾亂秩序的，加重懲處。,63,[案例7]： 仲裁請求：被訴人依法支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。事實與理由：2007年11月16日早上，小王收到銷售經(jīng)

68、理的郵件，郵件發(fā)送時間為2007年11月15日晚上9點42分。內(nèi)容說，如果小王在16日早上9點不將本人在10月17日至19日所請三天病假的病假單交到公司前臺，公司將與本人立即解除勞動關系，并沒有任何經(jīng)濟補償。次日，在與小王面談結(jié)束后，銷售經(jīng)理于9點25分將該郵件轉(zhuǎn)發(fā)給人事部，并且在11月19日安排小王工作交接時對人事部謊稱是小王主動提出辭職。小王在多次與公司相關人員溝通不果的情況下，于11月21日起不再返回公司，并于11月23日同時以電

69、子郵件及快遞文本原件等方式發(fā)送了“關于追討經(jīng)濟補償金及催辦離職手續(xù)的通知”給被訴人及其所屬集團公司的相關部門及人員。該通知內(nèi)容除包括追討經(jīng)濟補償金及催辦離職手續(xù)外，還聲明小王從21日起不再返回公司。,64,但是被訴人未就此通知給以小王任何形式的回應。12月4日，小王收到被訴人以快遞方式發(fā)送的“解除勞動合同通知書”，聲稱與小王解除勞動關系，沒有任何經(jīng)濟補償，理由是小王自2007年11月21日至30日期間累計曠工8日，屬于嚴重違反了勞動紀律