工作分析介紹

1、工作分析介紹Brief Introduction about Job Analysis,1、人力資源管理中的位置,2、工作分析的演化歷史,4、工作分析工具,5、工作分析的程序,3、工作分析方法/系統(tǒng),Agenda,1、人力資源管理中的位置,2、工作分析的演化歷史,4、工作分析工具,3、工作分析的程序,5、工作分析系統(tǒng),1 – 工作分析定義,工作分析：是通過系統(tǒng)全面的情報(bào)收集手段，提供相關(guān)工作的全面信息，以便組織進(jìn)行改善管理效率。

2、工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，其分析質(zhì)量對(duì)其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。,1 - 工作分析定義（續(xù)）,通過對(duì)工作輸入、工作轉(zhuǎn)換過程、工作輸出、工作的關(guān)聯(lián)特征、工作資源、工作環(huán)境背景等的分析，形成工作分析的結(jié)果——職務(wù)規(guī)范（也稱作工作說明書）。職務(wù)規(guī)范包括工作識(shí)別信息， 工作概要，工作職責(zé)和責(zé)任，以及任職資格的標(biāo)準(zhǔn)信息，為其他人力資源管理職能的使用提供方便。,,工作分析工作描述,1 - 工作分析在人力資源管理中的位置

3、,1 - 工作分析與人力資源規(guī)劃,人力資源規(guī)劃：人員在組織內(nèi)部以及內(nèi)部和外部之間的流動(dòng)行為、現(xiàn)狀、供給和需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，并作出平衡供需的過程。工作分析對(duì)內(nèi)部員工的升遷、調(diào)動(dòng)以及職位空缺的填補(bǔ)方式等決策都有重要價(jià)值。,1 – 工作分析與招募和培訓(xùn),招募：人員的招聘、甄選、錄用、配置等構(gòu)成整個(gè)招募過程，完成對(duì)空缺職位的填補(bǔ)。隨著環(huán)境、組織和知識(shí)結(jié)構(gòu)的變化，任職資格要求需要不時(shí)調(diào)整，以適應(yīng)上述變化。工作分析為人員招募提供參考標(biāo)準(zhǔn)；為確

4、定培訓(xùn)需求、設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目、評(píng)估培訓(xùn)效果和有效性提供必要的依據(jù)。,1 – 工作分析與績(jī)效評(píng)估,工作績(jī)效是員工行為的外顯結(jié)果，其目的是研究影響績(jī)效的因素，從而盡量消除消極因素，鼓勵(lì)積極因素，不斷改善績(jī)效。工作分析對(duì)任職資格的要求，保證合適的人擔(dān)任合適的崗位。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)也為績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的設(shè)計(jì)提供參考。,1 – 工作分析與薪酬管理,薪酬管理：根據(jù)公司戰(zhàn)略、政策以及市場(chǎng)供需狀況，確定各崗位的薪酬水平，不同崗位的薪酬差異水平，并作出恰當(dāng)?shù)恼{(diào)整

5、。確定薪酬的基礎(chǔ)是工作評(píng)估，就是確定各崗位在組織全體職位中的相對(duì)價(jià)值。工作分析為工作分類和工作評(píng)估提供標(biāo)準(zhǔn)化的比較依據(jù)。,1、人力資源管理中的位置,2、工作分析的演化歷史,4、工作分析工具,3、工作分析的程序,5、工作分析系統(tǒng),2 – 工作分析歷史沿革,思想淵源：2500年前 蘇格拉底（Socrates）早期實(shí)踐：1800世紀(jì)至一戰(zhàn)前 F.W.Taylor大規(guī)模應(yīng)用：二戰(zhàn)時(shí)期 W.V.Bingham 的用途記錄 ；Ismar

6、 Barush 與工職人員薪資等級(jí)劃分進(jìn)一步發(fā)展：PAQ、FJA、TI/CODAP、ARS、BCM、HSMS、JEM、TTA、VERJAS、WPSS、OMS …,1、人力資源管理中的位置,2、工作分析的演化歷史,4、工作分析工具,5、工作分析的程序,3、工作分析方法/系統(tǒng),3 – 工作分析方法/系統(tǒng),人員傾向性,工作傾向性,PAQ 職務(wù)分析問卷,JEM工作要素法,MPDQ管理人員職務(wù)描述問卷,TTAS臨界特質(zhì)分析系統(tǒng),FJA職能工作分

7、析法,TIA任務(wù)清單分析系統(tǒng),CIT關(guān)鍵事件法,,,,,,,,,,,,3a – 職務(wù)分析問卷（PAQ）,PAQ（Position Analysis Questionnaire）:19世紀(jì)50年代末期為分析一系列廣泛發(fā)職位而開發(fā) ，為確定任職資格、制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)提供量化依據(jù)。在現(xiàn)有的諸多方法中，其研究基礎(chǔ)和應(yīng)用廣度最強(qiáng)。通過標(biāo)準(zhǔn)化、結(jié)構(gòu)化問卷，根據(jù)194個(gè)工作要素收集6大類信息：信息來源、智力過程、工作產(chǎn)出、人際關(guān)系、工作背景、其

8、他職位特征。,3a – 工作要素法（JEM）,JEM（Job Element Method）:典型的開放式人員導(dǎo)向性工作分析系統(tǒng)，美國(guó)人事管理事務(wù)處 E.S.Primoff 研究開發(fā)。目的在于確定對(duì)成功完成特定領(lǐng)域的工作有顯著作用的行為及其行為依據(jù)。需要有一組專家級(jí)的任職者或者任職者上級(jí)（SMEs）來對(duì)這些顯著要素進(jìn)行確定、描述和評(píng)估。廣泛的工作因素包括知識(shí)、技術(shù)、能力、愿望、興趣和個(gè)性特征。但并不包括任何與具體工作任務(wù)有關(guān)的信息

9、。在所有的工作分析系統(tǒng)中，對(duì)人員的甄選、培訓(xùn)最有效。,3a – 管理人員職務(wù)描述問卷（MPDQ）,MPDQ（Management Position Description Questionnaire）所有工作分析系統(tǒng)中最有針對(duì)性的一種，分析對(duì)象為管理職位和督導(dǎo)職位，問卷高度標(biāo)準(zhǔn)化和結(jié)構(gòu)化。產(chǎn)生于1974年，定型于1984年，涉及過1500多個(gè)描述工作行為的題目，標(biāo)準(zhǔn)版本為15部分270題。分析結(jié)果可根據(jù)不同用途形成多種報(bào)告。

10、包括工作評(píng)價(jià)、績(jī)效管理、薪酬設(shè)計(jì)、人員甄選、培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)和再設(shè)計(jì)等。,3a – 臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)（TTAS）,TTAS(Threshold Traits Analysis System)完全以個(gè)人特質(zhì)為導(dǎo)向，目的是為了提供標(biāo)準(zhǔn)化的信息以辨別人們?yōu)榛就瓿珊透咝瓿赡愁惞ぷ鞣謩e至少需要哪些品質(zhì)特征（臨界特質(zhì)）。人員甄選最佳。評(píng)價(jià)對(duì)象為包含能力因素和態(tài)度因素的5類工作范疇（身體特質(zhì)、智力特質(zhì)、學(xué)識(shí)特質(zhì)、動(dòng)機(jī)特質(zhì)、社交特質(zhì)）組成，21個(gè)

11、工作職能和33個(gè)特質(zhì)因素，評(píng)價(jià)維度為等級(jí)、實(shí)用性和權(quán)重。三種分析技術(shù)：ThresholdTraitsAnalysis、DemandAnd TaskAnalysis、TechnicalCompetenceAnalysis,3b – 職能工作分析方法（FJA）,FJA（Functional Job Analysis）最早起源于美國(guó)培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展服務(wù)中心的職業(yè)分類系統(tǒng)，是一種以工作為導(dǎo)向的工作分析系統(tǒng)，對(duì)工作內(nèi)容的描述非常全面具體。針對(duì)

12、工作的每項(xiàng)任務(wù)要求，分析完整意義上的工作者在完成這一任務(wù)的過程中應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的職能（工作者實(shí)際所做的工作），以獲取通用技能、特定工作技能和適應(yīng)環(huán)境能力的相關(guān)信息?；究蚣埽盒畔?行為+指導(dǎo)+設(shè)備= 結(jié)果,3b – 任務(wù)清單分析系統(tǒng)（TIA）,TIA（Task Inventory Analysis）20世紀(jì)50年代美國(guó)空軍人力資源研究室發(fā)明，歷經(jīng)20年發(fā)展成熟。在高度結(jié)構(gòu)化的調(diào)查問卷包括背景信息和任務(wù)清單兩部分，任職者填寫并評(píng)價(jià)各工作項(xiàng)

13、，評(píng)價(jià)維度有：相對(duì)時(shí)間花費(fèi)、執(zhí)行頻率、重要程度、困難程度等任務(wù)清單的產(chǎn)生：1）部門目標(biāo) ? 職能 ? 工作? 任務(wù) 2） 觀察或工作日志 3）SMEs,3b - 關(guān)鍵事件法（CIT）,CIT（Critical Incidents Technique）工作分析專家、管理者和工作人員在大量收集與工作相關(guān)信息的基礎(chǔ)上詳細(xì)記錄其中關(guān)鍵行為以及具體分析其崗位特征、要求的方法。優(yōu)先適用領(lǐng)域：確定培訓(xùn)需求與績(jī)效管理。,工作分析工具（信息收集方

14、法）,1、人力資源管理中的位置,2、工作分析的演化歷史,4、工作分析工具,5、工作分析的程序,3、工作分析方法/系統(tǒng),信息收集方法,面談法問卷調(diào)查法觀察法工作日志法,職務(wù)實(shí)踐法文獻(xiàn)資料分析法專家討論法,4 – 面談法,群體 / 個(gè)人 主管 / 本人 / 第三方了解背景信息時(shí)間 / 地點(diǎn)主持人對(duì)現(xiàn)場(chǎng)氣氛的引導(dǎo)結(jié)構(gòu)化和標(biāo)準(zhǔn)化訪談提綱階段性總結(jié),說明目的，用途，反饋時(shí)間，對(duì)被訪談?wù)叩睦嬲Z言清楚易懂避免沖突不顯示個(gè)

15、人偏好保持禮貌、謙恭保持談話的興趣和熱情,4 – 問卷調(diào)查法,事先征得主管支持場(chǎng)所安靜、時(shí)間充裕、避免沖突與答卷人的溝通隨時(shí)、盡快解答疑問收卷之前檢查完整性答謝,4 – 工作日寫實(shí),本人填寫信息包括：工作任務(wù)、工作程序、方法、工作職責(zé)、工作權(quán)限、花費(fèi)時(shí)間，一般要10天以上適用于管理或其他隨意性大、內(nèi)容復(fù)雜的工作隨時(shí)填寫工作上級(jí)檢查保證抽樣的代表性,工作分析步驟,1、人力資源管理中的位置,2、工作分析的演化歷史,4

16、、工作分析工具,5、工作分析的程序,3、工作分析方法/系統(tǒng),工作分析程序/步驟,確定目的,選擇系統(tǒng),培訓(xùn)小組,收集信息,分析信息,制定工作說明書,結(jié)果應(yīng)用,,5 – 工作分析目標(biāo),目標(biāo)是為了解決一定的管理問題：工作描述 / 工作設(shè)計(jì)或再設(shè)計(jì) / 明確任職資質(zhì)要求，指導(dǎo)招募與人員調(diào)配 / 培訓(xùn) / 薪酬 / 績(jī)效 / 協(xié)調(diào)工作關(guān)系,常見管理問題有：高人員流失率、機(jī)構(gòu)膨脹、員工滿意度低、缺勤率升高、生產(chǎn)率低、事故多、質(zhì)量下降、投訴增加……

17、,5 – 選擇工作分析方法/系統(tǒng),影響因素：工作的結(jié)構(gòu)性產(chǎn)業(yè)的類型工作的結(jié)果和過程特征企業(yè)的管理哲學(xué)和價(jià)值觀…,5 – 收集工作信息,工作活動(dòng)所需機(jī)器設(shè)備工作條件任職資格要求,部分信息可由調(diào)用背景資料獲得：企業(yè)組織機(jī)構(gòu)圖、崗位配置圖、工作流程圖、原有的工作說明書,5 – 信息分析,工作說明書 +任務(wù)清單權(quán)限分配重點(diǎn)工作項(xiàng)目任職資格確認(rèn)……,Q & A,Welcome any Que