淺析后勤管理中提高員工績效的問題與對策

1、現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息淺析后勤管理巾提高員工績效的問題與對策柴晗晶南京交通產(chǎn)業(yè)有限責(zé)任公司江蘇南京211000摘要：單位后勤工作作為一項基礎(chǔ)性和保障性的工作，是單位發(fā)展中不可缺少的組成部分。隨著改革工作的不斷深入，績效管理理念開始逐步深入，面臨激烈的市場競爭。必須通過有效的績效管理來吸引人才、培養(yǎng)人才、使用好人才，使自身擁有最為有效的主動權(quán)。關(guān)鍵詞：后勤管理；素養(yǎng)教育；素養(yǎng)建設(shè)中圖分類號：F2729文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1001—828X(20

2、10)12—0020—01后勤經(jīng)營性單位類別多，情況復(fù)雜，經(jīng)濟(jì)活動頻繁，性質(zhì)特殊，對其進(jìn)行有效的績效管理，既是國有資產(chǎn)管理的需要，也是提高服務(wù)能力，提高經(jīng)濟(jì)效益的必要手段。一、績效與績效管理績效(Performance)是管理活動中最常見的概念之一。對于績效的概念，從工作行為和工作結(jié)果角度，人們有著不同理解。從工作結(jié)果的角度來看，績效是在特定時間內(nèi)，由相對確定的工作職能或活動產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄；從行為角度來看，績效是員工或組織在完成工作任務(wù)

3、和實現(xiàn)工作目標(biāo)所有的付出和努力。在實際工作中，對于績效往往難以用行為或結(jié)果某一單方面的角度來界定，多采取一種綜合的辦法來定義績效，可以理解成：績效是指員工或組織針對工作目標(biāo)，在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果。從而衡量員工對組織或組織本身在數(shù)量和質(zhì)量方面的貢獻(xiàn)大小、價值大小、效率高低。二、后勤管理巾提高員T績效的問題(～)績效管理理念落后當(dāng)前單位后勤還沒形成人力資源的理念，而是把人假設(shè)為一種成本，注重的是投入、使用和控制。目前絕大部分

4、單位后勤沒有把人上升到資本的高度來認(rèn)識，對人力資源在后勤發(fā)展中所起的作用認(rèn)識不足，更意識不到人力資源管理在現(xiàn)代后勤管理巾的核心地位，因而就不可能從戰(zhàn)略的高度來部署人力資源管理工作；此外，單位后勤缺少一支高素質(zhì)的人力資源管理隊伍Ⅲ。(二)績效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)、不系統(tǒng)首先，由于沒有從戰(zhàn)略的角度去理解、設(shè)計考評指標(biāo)體系，再加上缺乏科學(xué)的績效指標(biāo)的分解工具，績效考評指標(biāo)體系沒有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的、方向一致的績效目標(biāo)與指標(biāo)鏈，使指標(biāo)的設(shè)立過于簡單，評估

5、標(biāo)準(zhǔn)無法量化，評估結(jié)果失真程度較大；考評部門整體業(yè)績和中層干部的多，考評一般員工的相對不夠。有的對基層員下采取年末一次考評，考評結(jié)果只涉及檢查員工工作完成情況。其次，績效管理形式化?？冃Э荚u結(jié)果與薪酬、員工發(fā)展目標(biāo)、后勤企業(yè)發(fā)展目標(biāo)結(jié)合的不多，多數(shù)只是象征性地運用在年終小額度的金錢獎勵或處罰上，管理者們不能或不愿系統(tǒng)地將考評結(jié)果用于被考評者的人力資源管理和績效提升等方面?？荚u指標(biāo)的制定基本上由管理人員決定，員工的意見和想法很少體現(xiàn)?？荚u

6、方面的培訓(xùn)較少，對考評管理制瘦的完善進(jìn)行得不及時，考評總體作用一般。第三，雖然每年都在考評員工，有的還建立了員工績效檔案，但多數(shù)報喜不報憂，導(dǎo)致績效考評流于形式。第四，考評方法選擇不當(dāng)。考評時不能結(jié)合部門自身的實際情況選擇具有適應(yīng)性的考評方法，往往走入兩個極端：其一是盲目地采用只有管理極為完善的大集團(tuán)公司采用的先進(jìn)的考評方法，女f1360績效反饋、平衡計分卡等，結(jié)果花費了大量的人力、物力，但在實際操作過程中遇到很多問題，造成資源的浪費；

7、其二是采用原始的、粗獷的考評方法，憑感覺、憑感情，就是大家平常說的“暈輪效應(yīng)”，考評失去了真正的意義；這使得部分后勤企業(yè)在運用和推進(jìn)績效考評時，還存在著各種困惑，如：員工們對考評充滿焦慮和疑惑，他們不愿意自己的弱點被暴露，也有部分員工認(rèn)為這是做官面文章，搞文字游戲，在考評過程中管理者的偏見就足以使他們?nèi)粘Ａ己玫谋憩F(xiàn)付諸東流。一部分后勤管理者認(rèn)為績效考評費事費力，考評標(biāo)準(zhǔn)難以制定，考評結(jié)果不能真實反映現(xiàn)狀，很難運用到實際的人力資源開發(fā)、薪

8、酬管理中或者是管理者還存在著人情上的心理障礙。三、提高員一T：績效的對策績效管理是高妓后勤面對的重要管理問題，是決定后勤集團(tuán)是否具有競爭力的重要閑素。針對當(dāng)前后勤改革的重要任務(wù)，結(jié)合人力資源改革。建立和完善績效管理制度是當(dāng)前任務(wù)，為完成這一任務(wù)，應(yīng)實施以下措施：(一)導(dǎo)入正確的人力資源觀念，合理調(diào)整內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)。在單位后勤樹立“以人為本”的觀念，實行人本管理。后勤的經(jīng)營管理需要創(chuàng)新型人才，即在具備經(jīng)營和管理才能的同時，還要能熟悉后勤現(xiàn)狀

9、，才能制定切合實際的經(jīng)營管理戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)，取得管理成效。因而單位后勤干部的配置，應(yīng)選拔那些黨性、事業(yè)心、責(zé)任心強。熱愛后勤服務(wù)事業(yè)、擅長經(jīng)營管理、具有創(chuàng)新精神的人才來組成后勤管理隊伍。通過這種途徑，既可以降低成本，減少對新職工的觀察期，還可以讓參與后勤工作的員工增進(jìn)對后勤服務(wù)具體項目的了解，理解后勤服務(wù)、支持配合后勤工作；另外，后勤部門也可激發(fā)參與后勤工作的師生創(chuàng)新意識，用他們的敏捷思維為后勤出謀劃策，制定出更受員工歡迎、更貼近員工實際需要

10、的服務(wù)措施口】。()建立行之有效的激勵機制。調(diào)動職工的積極性是提高效率和效益的關(guān)鍵環(huán)節(jié)；后勤要想在激烈的市場競爭中獲得競爭優(yōu)勢，必須重視人才，通過各項激勵措施激發(fā)人才的潛能；而人的能力是可以通過教育和不斷培訓(xùn)可以提高的，因此，對后勤管理人員的培訓(xùn)是人力資源質(zhì)最提高、組織持續(xù)發(fā)展的重要途徑；通過培訓(xùn)。能夠全面提高職工的化素質(zhì)、業(yè)務(wù)和個性素質(zhì)；同時，實行全員培訓(xùn)需要明確各崗位的丁作規(guī)范、技術(shù)、質(zhì)量要，在教育經(jīng)費、培訓(xùn)基地、學(xué)科內(nèi)容等方面給予

11、保障，必須有一整套目標(biāo)明確、制度完善的培訓(xùn)體系，并嚴(yán)格結(jié)合考核實行，將培訓(xùn)結(jié)果與職工考核、晉升、晉級等結(jié)合起來，提高職1=自宅學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的積極性；實行職工培訓(xùn)還需要有明確的培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容，在實行全員培訓(xùn)的同時有意識地培養(yǎng)商、精、尖的后勤服務(wù)專業(yè)人才。()建立明確的績效考核計劃。根據(jù)后勤追求服務(wù)高質(zhì)最、追求社會效益、經(jīng)濟(jì)效益兩效齊飛的目的，后勤職工的“績效”就是職工工作的數(shù)量、服務(wù)的質(zhì)量是否能滿足廣大師生的服務(wù)需求，是否能產(chǎn)生企業(yè)所需的社

12、會效益或經(jīng)濟(jì)效益。參考文獻(xiàn)：[1】孫軍昌高校后勤的績效管理研究【M】北京交通大學(xué)碩士學(xué)位論文，2009(6)【21徐詠梅，李建忠高校后勤集團(tuán)績效管理模式的探討【J】消費導(dǎo)刊，200910【3】杜郁戰(zhàn)析激勵機制在高校后勤管理工作中的運用【J】繼續(xù)教育研究，20091【4】陳金太對新形勢下高校后勘管理_T作的幾點思考[J】攀枝花學(xué)報。2008(4)一20—萬方數(shù)據(jù)現(xiàn)代任講惜息淺析后勤管理巾提高員工鏡效的問題與對策柴晗““南京交通產(chǎn)業(yè)有限責(zé)任

13、公司江蘇南京211∞o摘要t單位后勤工作作為一項基礎(chǔ)，院和保障性的工作，是單位發(fā)展中不可缺少的組成部分。隨著改革工作的不斷深入，績效管瘦瘦念開始逐步深入，面臨激烈的市場競爭，必須通過有效的績效管攻來吸引人才、法養(yǎng)人才、使用好人才，使自身擁有最為有效的主動權(quán)。關(guān)鍵飼:后勤管理素養(yǎng)幸生育索養(yǎng)建設(shè)中閣分~號F272.9義以非非議碼A文章編號:l001828X(2010)12002001后勤經(jīng)營性單位類別多，情況復(fù)雜，經(jīng)濟(jì)活動頻繁，性質(zhì)特殊，對

14、其股行有效的績效管躁，既是國有資產(chǎn)管現(xiàn)的需巢，也是提高服務(wù)能力，提高經(jīng)濟(jì)效益的必、婆子段。一、攢娥與鋪妓管理績放(Perfonnance)是管理活動中最常見的概念之一o對于績效的概念，從工作行為和工作結(jié)果角度，人們有著不問理解。從工作結(jié)果的角度來看，績效娃在特定時間內(nèi).1相對確定的工作職能或活動產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄從行為角度來看，績效是員工或組織在究成工作任務(wù)和實現(xiàn)工作目標(biāo)所有的付出和努力。在實際工作中.對于績效往往難以用行為或結(jié)果某一單方麗

15、的角度來界定，多采取一種綜合的辦法來定義績效，可以理解成:績效是指員工或組織針對工作目標(biāo)，在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，從而衡最員工對組織或組織本身在數(shù)黛和質(zhì)最方雨的貢獻(xiàn)大小、價值大小、效率高低。二、后勤特理巾提高員T.績效的問幽(一)績效管理理念落后當(dāng)前單位后勤還沒形成人力資源的理念，而是把人假設(shè)為一種成本，注重的是投入、使用和控制。目前絕大部分單位后勤沒有把人上升到資本的高度來認(rèn)識，對人力資源在后勤發(fā)展中所起的作用認(rèn)識、不足

16、，更磁識不到人力資源管理在現(xiàn)代后勤管理巾的核心地位，因而就不可能從戰(zhàn)略的高度來都辛苦人力資源管呈現(xiàn)工作此外，單位后勤缺少一支商量可質(zhì)的人力資源管理隊伍[門。(工)績效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)、不系統(tǒng)首先，由于沒有從戰(zhàn)略的角度宏觀解、設(shè)計考評指標(biāo)體系，再力nk缺乏科學(xué)的績效指標(biāo)的分解工具，績效考評指標(biāo)體系沒有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的、方向…致的績效目標(biāo)與指標(biāo)鏈，便指標(biāo)的設(shè)立過于簡單，評估標(biāo)準(zhǔn)無法祭化，評估絨果失真現(xiàn)度較大考評部門核休ill.績和中愿干部的多.

17、考評一般員工的相對不夠，有的對基層員下采取年來…次考評，考評結(jié)果只涉及檢查員工工作完成情況。其次，績效管理形式化。績效考評結(jié)果與薪酬、員士發(fā)展目標(biāo)、后勤企業(yè)發(fā)展日標(biāo)結(jié)合的不多，多數(shù)只是象征性地運用在年終小額度的金錢獎勵或處罰上，管耀著們不能或不愿系統(tǒng)地將考評結(jié)果用于被1號評者的人力資源管理和績效提升等方面，考評指標(biāo)的制定基本上自管理人員決定，員工的意見和想法很少體現(xiàn)?？荚u方面的培訓(xùn)i較少，對考評管正確骨~.H茸的完善進(jìn)行得不及時號評總體

18、作用一般。第二蘭.!雖然每年都在考評員工，有的還建立了員工績效檔案，但多數(shù)報離不報憂，導(dǎo)致績效考評流于形式。第四，考評方法選擇不當(dāng)?？荚u時不能結(jié)合部門自身的實際情況選擇具有邊服飩的考評方法，往往走入兩個極端:其一是盲目地采用只有管照極為完善的大集團(tuán)公詞采用的先進(jìn)的考評方法，如360績放J3i.饋、平衡計分卡等，結(jié)果花費了大髓的人力、物力，但在實際操作過程中遇到很多問題，造成資源的浪費其工是采用原始的、粗?jǐn)U的考評方法，憑感覺、憑感情，就是

19、大家平常說的“肇輪效應(yīng)考評失去了真正的意義:迫使得部分后勤企業(yè)在運用和推進(jìn)績效考評時，還存在辛苦各種困惑，如:員工們對考評充滿焦慮和疑惑，他們不愿意自巳的弱點被暴露，也有部分員工認(rèn)為這是做官面文章，搞文字游戲，在朝陽和中管理者的偏見就足以使他們?nèi)粘Ａ己玫谋憩F(xiàn)付諸東流。一部分后勤管現(xiàn)者認(rèn)為績效考評費事費力，考評標(biāo)準(zhǔn)難以制定，考評結(jié)果不能真實反映現(xiàn)狀，很難運用到實際的人力資源開發(fā)、薪酬管照中，或者是管兩者還存在辛苦人俏上的心現(xiàn)隙礙。三、提高

20、員I鎖娥的對策績斂管用是商先t!ft勤面對的重望21管理問題，是決定后勤集團(tuán)是再具有黨爭力的童安閑素。針對當(dāng)前后勤改革的或黎任務(wù)，綜合人力資源改革，建立和完葬績效管理制度是當(dāng)前任務(wù)，為完成這…任務(wù)，應(yīng)實施以下措施:(一)導(dǎo)人正確的人力資源觀念，合用調(diào)憨內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)。在單位后勤樹立“以人為本“的觀念，實行人水管理。后勤的經(jīng)營管理需姿創(chuàng)新型人才，IW:tE具備經(jīng)營利贊頌才能的同時，還要能熟悉后勤現(xiàn)狀，才能制定切合實際的綴營管理戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)，取得

21、管理成效。因而單位后勤干部的配置，應(yīng)選拔那些黨性、事業(yè)心、資任心強，熱最后勤服務(wù)事業(yè)、擅長級營管現(xiàn)、具有創(chuàng)新精神的人才來組成后勤管理隊伍。通過這種途徑，既可以降低成本，減少對新職工的觀察期，還可以讓參與后勤工作的員工增進(jìn)對后勤服務(wù)具體項臼的了解，理解后勤服務(wù)、支持配合后勤工作另外，后勤部門也可激發(fā)參與后勤工作的師生創(chuàng)新意識，用他們的敏捷思維為后勤出謀劃策，制定出更受員工歡迎、更貼近員工實際簡要的服務(wù)措施l飛(工)建立行之有效的激勵機制。

22、調(diào)動職工的積極性是提高效率和效益的關(guān)鍵環(huán)節(jié)后勤要想在激烈的市場競爭葉獲得競爭優(yōu)勢，必須蔑視人才，通過各項激勵措施激發(fā)人才的潛能而人的能力是可以通過教育和不斷培訓(xùn)可以提高的，因此，對后勤管理人員的培訓(xùn)是人力資源質(zhì)最提高、組織、持續(xù)發(fā)展的重緩?fù)緩酵ㄟ^培訓(xùn)，能夠全面提高職工的化素臘、業(yè)務(wù)和個性索脆:問時，實行金員培訓(xùn)t!鏘哥哥明確各崗位的士作規(guī)范、技術(shù)、質(zhì)量耍，在教育經(jīng)費、培訓(xùn)族地、學(xué)科內(nèi)容等方國給予保隙，必須有一整套目標(biāo)明確、制度完善串的培

23、訓(xùn)體系，并嚴(yán)格結(jié)合考核實行，將培訓(xùn)統(tǒng)裂與職工考核、晉升、普級等結(jié)合起來，提高職t自1:學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的積極性實行職工精訓(xùn)還館要有明確的培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容，在實行余員格卻iI的同時有激識地培養(yǎng)尚、精、尖的后勤服務(wù)專業(yè)人才。(三)建立明確的績放考核計劃。根據(jù)后勤追求服務(wù)尚質(zhì)壁、追求社會效益、經(jīng)濟(jì)效益州效齊飛的日的，后勤職工的“績放“就是職工工作的數(shù)結(jié)、服務(wù)的政最是存能滿足廣大師生的服務(wù)需求，是否能產(chǎn)生企業(yè)所簾的社會效益~經(jīng)濟(jì)效益。參等文獻(xiàn):(1)孫

24、3手段高校后勤的績效管理研究(M].北京交通大學(xué)碩士學(xué)位論文，2009(6).(2]徐詠梅，李建忠.高校后勤集團(tuán)績效管理模式的探討[1]消費導(dǎo)刊，2∞9.10.[3]杜郁.淺析激勵機制在離校后勤管理工作中的運用[J).繼續(xù)教育研究，2009.1，[4]陳金大.對新形勢下高校后勤管理工作的幾點思考[J].攀枝花學(xué).報.2008(4).幽幽20幽幽現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息淺析后勤管理巾提高員工績效的問題與對策柴晗晶南京交通產(chǎn)業(yè)有限責(zé)任公司江蘇南京211

25、000摘要：單位后勤工作作為一項基礎(chǔ)性和保障性的工作，是單位發(fā)展中不可缺少的組成部分。隨著改革工作的不斷深入，績效管理理念開始逐步深入，面臨激烈的市場競爭。必須通過有效的績效管理來吸引人才、培養(yǎng)人才、使用好人才，使自身擁有最為有效的主動權(quán)。關(guān)鍵詞：后勤管理；素養(yǎng)教育；素養(yǎng)建設(shè)中圖分類號：F2729文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1001—828X(2010)12—0020—01后勤經(jīng)營性單位類別多，情況復(fù)雜，經(jīng)濟(jì)活動頻繁，性質(zhì)特殊，對其進(jìn)行有效

26、的績效管理，既是國有資產(chǎn)管理的需要，也是提高服務(wù)能力，提高經(jīng)濟(jì)效益的必要手段。一、績效與績效管理績效(Performance)是管理活動中最常見的概念之一。對于績效的概念，從工作行為和工作結(jié)果角度，人們有著不同理解。從工作結(jié)果的角度來看，績效是在特定時間內(nèi)，由相對確定的工作職能或活動產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄；從行為角度來看，績效是員工或組織在完成工作任務(wù)和實現(xiàn)工作目標(biāo)所有的付出和努力。在實際工作中，對于績效往往難以用行為或結(jié)果某一單方面的角度來界

27、定，多采取一種綜合的辦法來定義績效，可以理解成：績效是指員工或組織針對工作目標(biāo)，在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果。從而衡量員工對組織或組織本身在數(shù)量和質(zhì)量方面的貢獻(xiàn)大小、價值大小、效率高低。二、后勤管理巾提高員T績效的問題(～)績效管理理念落后當(dāng)前單位后勤還沒形成人力資源的理念，而是把人假設(shè)為一種成本，注重的是投入、使用和控制。目前絕大部分單位后勤沒有把人上升到資本的高度來認(rèn)識，對人力資源在后勤發(fā)展中所起的作用認(rèn)識不足，更意識不到人

28、力資源管理在現(xiàn)代后勤管理巾的核心地位，因而就不可能從戰(zhàn)略的高度來部署人力資源管理工作；此外，單位后勤缺少一支高素質(zhì)的人力資源管理隊伍Ⅲ。(二)績效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)、不系統(tǒng)首先，由于沒有從戰(zhàn)略的角度去理解、設(shè)計考評指標(biāo)體系，再加上缺乏科學(xué)的績效指標(biāo)的分解工具，績效考評指標(biāo)體系沒有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的、方向一致的績效目標(biāo)與指標(biāo)鏈，使指標(biāo)的設(shè)立過于簡單，評估標(biāo)準(zhǔn)無法量化，評估結(jié)果失真程度較大；考評部門整體業(yè)績和中層干部的多，考評一般員工的相對不夠。有

29、的對基層員下采取年末一次考評，考評結(jié)果只涉及檢查員工工作完成情況。其次，績效管理形式化?？冃Э荚u結(jié)果與薪酬、員工發(fā)展目標(biāo)、后勤企業(yè)發(fā)展目標(biāo)結(jié)合的不多，多數(shù)只是象征性地運用在年終小額度的金錢獎勵或處罰上，管理者們不能或不愿系統(tǒng)地將考評結(jié)果用于被考評者的人力資源管理和績效提升等方面?？荚u指標(biāo)的制定基本上由管理人員決定，員工的意見和想法很少體現(xiàn)?？荚u方面的培訓(xùn)較少，對考評管理制瘦的完善進(jìn)行得不及時，考評總體作用一般。第三，雖然每年都在考評員工

30、，有的還建立了員工績效檔案，但多數(shù)報喜不報憂，導(dǎo)致績效考評流于形式。第四，考評方法選擇不當(dāng)?？荚u時不能結(jié)合部門自身的實際情況選擇具有適應(yīng)性的考評方法，往往走入兩個極端：其一是盲目地采用只有管理極為完善的大集團(tuán)公司采用的先進(jìn)的考評方法，女f1360績效反饋、平衡計分卡等，結(jié)果花費了大量的人力、物力，但在實際操作過程中遇到很多問題，造成資源的浪費；其二是采用原始的、粗獷的考評方法，憑感覺、憑感情，就是大家平常說的“暈輪效應(yīng)”，考評失去了真正

31、的意義；這使得部分后勤企業(yè)在運用和推進(jìn)績效考評時，還存在著各種困惑，如：員工們對考評充滿焦慮和疑惑，他們不愿意自己的弱點被暴露，也有部分員工認(rèn)為這是做官面文章，搞文字游戲，在考評過程中管理者的偏見就足以使他們?nèi)粘Ａ己玫谋憩F(xiàn)付諸東流。一部分后勤管理者認(rèn)為績效考評費事費力，考評標(biāo)準(zhǔn)難以制定，考評結(jié)果不能真實反映現(xiàn)狀，很難運用到實際的人力資源開發(fā)、薪酬管理中或者是管理者還存在著人情上的心理障礙。三、提高員一T：績效的對策績效管理是高妓后勤面對

32、的重要管理問題，是決定后勤集團(tuán)是否具有競爭力的重要閑素。針對當(dāng)前后勤改革的重要任務(wù)，結(jié)合人力資源改革。建立和完善績效管理制度是當(dāng)前任務(wù)，為完成這一任務(wù)，應(yīng)實施以下措施：(一)導(dǎo)入正確的人力資源觀念，合理調(diào)整內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)。在單位后勤樹立“以人為本”的觀念，實行人本管理。后勤的經(jīng)營管理需要創(chuàng)新型人才，即在具備經(jīng)營和管理才能的同時，還要能熟悉后勤現(xiàn)狀，才能制定切合實際的經(jīng)營管理戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)，取得管理成效。因而單位后勤干部的配置，應(yīng)選拔那些黨性、事

33、業(yè)心、責(zé)任心強。熱愛后勤服務(wù)事業(yè)、擅長經(jīng)營管理、具有創(chuàng)新精神的人才來組成后勤管理隊伍。通過這種途徑，既可以降低成本，減少對新職工的觀察期，還可以讓參與后勤工作的員工增進(jìn)對后勤服務(wù)具體項目的了解，理解后勤服務(wù)、支持配合后勤工作；另外，后勤部門也可激發(fā)參與后勤工作的師生創(chuàng)新意識，用他們的敏捷思維為后勤出謀劃策，制定出更受員工歡迎、更貼近員工實際需要的服務(wù)措施口】。()建立行之有效的激勵機制。調(diào)動職工的積極性是提高效率和效益的關(guān)鍵環(huán)節(jié)；后勤要

34、想在激烈的市場競爭中獲得競爭優(yōu)勢，必須重視人才，通過各項激勵措施激發(fā)人才的潛能；而人的能力是可以通過教育和不斷培訓(xùn)可以提高的，因此，對后勤管理人員的培訓(xùn)是人力資源質(zhì)最提高、組織持續(xù)發(fā)展的重要途徑；通過培訓(xùn)。能夠全面提高職工的化素質(zhì)、業(yè)務(wù)和個性素質(zhì)；同時，實行全員培訓(xùn)需要明確各崗位的丁作規(guī)范、技術(shù)、質(zhì)量要，在教育經(jīng)費、培訓(xùn)基地、學(xué)科內(nèi)容等方面給予保障，必須有一整套目標(biāo)明確、制度完善的培訓(xùn)體系，并嚴(yán)格結(jié)合考核實行，將培訓(xùn)結(jié)果與職工考核、晉升

35、、晉級等結(jié)合起來，提高職1=自宅學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的積極性；實行職工培訓(xùn)還需要有明確的培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容，在實行全員培訓(xùn)的同時有意識地培養(yǎng)商、精、尖的后勤服務(wù)專業(yè)人才。()建立明確的績效考核計劃。根據(jù)后勤追求服務(wù)高質(zhì)最、追求社會效益、經(jīng)濟(jì)效益兩效齊飛的目的，后勤職工的“績效”就是職工工作的數(shù)量、服務(wù)的質(zhì)量是否能滿足廣大師生的服務(wù)需求，是否能產(chǎn)生企業(yè)所需的社會效益或經(jīng)濟(jì)效益。參考文獻(xiàn)：[1】孫軍昌高校后勤的績效管理研究【M】北京交通大學(xué)碩士學(xué)位論文，

36、2009(6)【21徐詠梅，李建忠高校后勤集團(tuán)績效管理模式的探討【J】消費導(dǎo)刊，200910【3】杜郁戰(zhàn)析激勵機制在高校后勤管理工作中的運用【J】繼續(xù)教育研究，20091【4】陳金太對新形勢下高校后勘管理_T作的幾點思考[J】攀枝花學(xué)報。2008(4)一20—萬方數(shù)據(jù)現(xiàn)代任講惜息淺析后勤管理巾提高員工鏡效的問題與對策柴晗““南京交通產(chǎn)業(yè)有限責(zé)任公司江蘇南京211∞o摘要t單位后勤工作作為一項基礎(chǔ)，院和保障性的工作，是單位發(fā)展中不可缺少的

37、組成部分。隨著改革工作的不斷深入，績效管瘦瘦念開始逐步深入，面臨激烈的市場競爭，必須通過有效的績效管攻來吸引人才、法養(yǎng)人才、使用好人才，使自身擁有最為有效的主動權(quán)。關(guān)鍵飼:后勤管理素養(yǎng)幸生育索養(yǎng)建設(shè)中閣分~號F272.9義以非非議碼A文章編號:l001828X(2010)12002001后勤經(jīng)營性單位類別多，情況復(fù)雜，經(jīng)濟(jì)活動頻繁，性質(zhì)特殊，對其股行有效的績效管躁，既是國有資產(chǎn)管現(xiàn)的需巢，也是提高服務(wù)能力，提高經(jīng)濟(jì)效益的必、婆子段。一、

38、攢娥與鋪妓管理績放(Perfonnance)是管理活動中最常見的概念之一o對于績效的概念，從工作行為和工作結(jié)果角度，人們有著不問理解。從工作結(jié)果的角度來看，績效娃在特定時間內(nèi).1相對確定的工作職能或活動產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄從行為角度來看，績效是員工或組織在究成工作任務(wù)和實現(xiàn)工作目標(biāo)所有的付出和努力。在實際工作中.對于績效往往難以用行為或結(jié)果某一單方麗的角度來界定，多采取一種綜合的辦法來定義績效，可以理解成:績效是指員工或組織針對工作目標(biāo)，在工

39、作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，從而衡最員工對組織或組織本身在數(shù)黛和質(zhì)最方雨的貢獻(xiàn)大小、價值大小、效率高低。二、后勤特理巾提高員T.績效的問幽(一)績效管理理念落后當(dāng)前單位后勤還沒形成人力資源的理念，而是把人假設(shè)為一種成本，注重的是投入、使用和控制。目前絕大部分單位后勤沒有把人上升到資本的高度來認(rèn)識，對人力資源在后勤發(fā)展中所起的作用認(rèn)識、不足，更磁識不到人力資源管理在現(xiàn)代后勤管理巾的核心地位，因而就不可能從戰(zhàn)略的高度來都辛苦人力資源管

40、呈現(xiàn)工作此外，單位后勤缺少一支商量可質(zhì)的人力資源管理隊伍[門。(工)績效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)、不系統(tǒng)首先，由于沒有從戰(zhàn)略的角度宏觀解、設(shè)計考評指標(biāo)體系，再力nk缺乏科學(xué)的績效指標(biāo)的分解工具，績效考評指標(biāo)體系沒有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的、方向…致的績效目標(biāo)與指標(biāo)鏈，便指標(biāo)的設(shè)立過于簡單，評估標(biāo)準(zhǔn)無法祭化，評估絨果失真現(xiàn)度較大考評部門核休ill.績和中愿干部的多.考評一般員工的相對不夠，有的對基層員下采取年來…次考評，考評結(jié)果只涉及檢查員工工作完成情況。其

41、次，績效管理形式化?？冃Э荚u結(jié)果與薪酬、員士發(fā)展目標(biāo)、后勤企業(yè)發(fā)展日標(biāo)結(jié)合的不多，多數(shù)只是象征性地運用在年終小額度的金錢獎勵或處罰上，管耀著們不能或不愿系統(tǒng)地將考評結(jié)果用于被1號評者的人力資源管理和績效提升等方面，考評指標(biāo)的制定基本上自管理人員決定，員工的意見和想法很少體現(xiàn)?？荚u方面的培訓(xùn)i較少，對考評管正確骨~.H茸的完善進(jìn)行得不及時號評總體作用一般。第二蘭.!雖然每年都在考評員工，有的還建立了員工績效檔案，但多數(shù)報離不報憂，導(dǎo)致績效

42、考評流于形式。第四，考評方法選擇不當(dāng)?？荚u時不能結(jié)合部門自身的實際情況選擇具有邊服飩的考評方法，往往走入兩個極端:其一是盲目地采用只有管照極為完善的大集團(tuán)公詞采用的先進(jìn)的考評方法，如360績放J3i.饋、平衡計分卡等，結(jié)果花費了大髓的人力、物力，但在實際操作過程中遇到很多問題，造成資源的浪費其工是采用原始的、粗?jǐn)U的考評方法，憑感覺、憑感情，就是大家平常說的“肇輪效應(yīng)考評失去了真正的意義:迫使得部分后勤企業(yè)在運用和推進(jìn)績效考評時，還存在辛

43、苦各種困惑，如:員工們對考評充滿焦慮和疑惑，他們不愿意自巳的弱點被暴露，也有部分員工認(rèn)為這是做官面文章，搞文字游戲，在朝陽和中管理者的偏見就足以使他們?nèi)粘Ａ己玫谋憩F(xiàn)付諸東流。一部分后勤管現(xiàn)者認(rèn)為績效考評費事費力，考評標(biāo)準(zhǔn)難以制定，考評結(jié)果不能真實反映現(xiàn)狀，很難運用到實際的人力資源開發(fā)、薪酬管照中，或者是管兩者還存在辛苦人俏上的心現(xiàn)隙礙。三、提高員I鎖娥的對策績斂管用是商先t!ft勤面對的重望21管理問題，是決定后勤集團(tuán)是再具有黨爭力的童

44、安閑素。針對當(dāng)前后勤改革的或黎任務(wù)，綜合人力資源改革，建立和完葬績效管理制度是當(dāng)前任務(wù)，為完成這…任務(wù)，應(yīng)實施以下措施:(一)導(dǎo)人正確的人力資源觀念，合用調(diào)憨內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)。在單位后勤樹立“以人為本“的觀念，實行人水管理。后勤的經(jīng)營管理需姿創(chuàng)新型人才，IW:tE具備經(jīng)營利贊頌才能的同時，還要能熟悉后勤現(xiàn)狀，才能制定切合實際的綴營管理戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)，取得管理成效。因而單位后勤干部的配置，應(yīng)選拔那些黨性、事業(yè)心、資任心強，熱最后勤服務(wù)事業(yè)、擅長級營

45、管現(xiàn)、具有創(chuàng)新精神的人才來組成后勤管理隊伍。通過這種途徑，既可以降低成本，減少對新職工的觀察期，還可以讓參與后勤工作的員工增進(jìn)對后勤服務(wù)具體項臼的了解，理解后勤服務(wù)、支持配合后勤工作另外，后勤部門也可激發(fā)參與后勤工作的師生創(chuàng)新意識，用他們的敏捷思維為后勤出謀劃策，制定出更受員工歡迎、更貼近員工實際簡要的服務(wù)措施l飛(工)建立行之有效的激勵機制。調(diào)動職工的積極性是提高效率和效益的關(guān)鍵環(huán)節(jié)后勤要想在激烈的市場競爭葉獲得競爭優(yōu)勢，必須蔑視人才

46、，通過各項激勵措施激發(fā)人才的潛能而人的能力是可以通過教育和不斷培訓(xùn)可以提高的，因此，對后勤管理人員的培訓(xùn)是人力資源質(zhì)最提高、組織、持續(xù)發(fā)展的重緩?fù)緩酵ㄟ^培訓(xùn)，能夠全面提高職工的化素臘、業(yè)務(wù)和個性索脆:問時，實行金員培訓(xùn)t!鏘哥哥明確各崗位的士作規(guī)范、技術(shù)、質(zhì)量耍，在教育經(jīng)費、培訓(xùn)族地、學(xué)科內(nèi)容等方國給予保隙，必須有一整套目標(biāo)明確、制度完善串的培訓(xùn)體系，并嚴(yán)格結(jié)合考核實行，將培訓(xùn)統(tǒng)裂與職工考核、晉升、普級等結(jié)合起來，提高職t自1:學(xué)習(xí)和培

47、訓(xùn)的積極性實行職工精訓(xùn)還館要有明確的培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容，在實行余員格卻iI的同時有激識地培養(yǎng)尚、精、尖的后勤服務(wù)專業(yè)人才。(三)建立明確的績放考核計劃。根據(jù)后勤追求服務(wù)尚質(zhì)壁、追求社會效益、經(jīng)濟(jì)效益州效齊飛的日的，后勤職工的“績放“就是職工工作的數(shù)結(jié)、服務(wù)的政最是存能滿足廣大師生的服務(wù)需求，是否能產(chǎn)生企業(yè)所簾的社會效益~經(jīng)濟(jì)效益。參等文獻(xiàn):(1)孫3手段高校后勤的績效管理研究(M].北京交通大學(xué)碩士學(xué)位論文，2009(6).(2]徐詠梅，李