對人力資源管理中提高員工忠誠度的探析

1、對人力資源管理中提高員工忠誠度的探析◆馬艷(大慶市高新區(qū)學校)【摘要】隨著我國由計劃經濟向市場經濟轉型，傳統(tǒng)固定的終身人事聘用制度逐漸被合同雇傭制度而取代，但一些管理者認為員工天生就應該對企業(yè)忠誠，仍然用傳統(tǒng)奉獻和忠誠的觀念要求員工期望以高薪和優(yōu)厚的福利換取員工的忠誠。在這種觀念的指導下。許多企業(yè)在人才的選擇和培養(yǎng)上走入了誤區(qū)，員工無法享受應有的權利，得到全面的發(fā)展。本文則在此基礎上對提高員工的忠誠度策略做出一番探討?！娟P鍵詞】企業(yè)員工

2、忠誠度福利一、提升管理者能力和素質以帶動員工忠誠度管理者素質和能力的提高帶來最大的優(yōu)點是它們能提高影響別人的能力。當員I：認為你這管理者很有魅力，很有素質和能力時，他們更有町能聽從管理者所建議的行動步驟，愿意追隨和服從，門然而然形成較高的員I：忠誠度。那么，管理者能力和素質的提高手要體現(xiàn)在以卜幾個方面：(一)激勵能力。激勵能力是指領導能直率地接納各方面(上司、同事、下屬)的評價或建議，并合理采納；積極發(fā)掘員一F的優(yōu)點，員T完成T作時會給

3、予評價和贊揚：關心員工，了解和理解員工的需要和網難：鼓勵員工參與管理、決策，使個人目標與組織日標一致；即使員工有過失也能尊重員【：能在_丁作、待遇等各方面公平對待員工；及時肯定員工的能力、行動、業(yè)績、合作等，并給予相應的回報；掌握員工信息，經常與員工輕松交談，并提出期望；能給下屬一定的權利，明確責任；注重考核，提拔和重用工作出色的員工；主動與員工交流工作經驗，技術知識等，并鼓勵員工之間的交流；鼓勵員工繼續(xù)學習深造，提高能力：不斷改進工作

4、，充分利用時間，提高工作效率；能使員工積極主動地努力工作，充滿工作熱情。()團隊建設能力。團隊建設能力是指管理者注意人員組合保持晟好的團隊合作：能使工作性質與員工個人能力相適應，用人之長；能挑選出適合本組織的人才；積極地發(fā)掘下屬的潛力、優(yōu)點，給員工挑戰(zhàn)性的工作，鍛煉員工的能力；能啟發(fā)員工用新眼光看待老問題，提倡創(chuàng)新：能使員工互相肯定，互相交流互相學習成為高效團隊。(三)外部協(xié)調與溝通能力。外部協(xié)調與溝通能力是指管理者能創(chuàng)造本組織與相關組

5、織的良好關系：有良好而廣泛的社會關系；能獲得生意伙伴、政府部門及員工的幫助：在必要時能取得相關政府部門與相關人員的合作、協(xié)助；能協(xié)調組織與客戶、供應商、政府部門的關系：了解自己的實力并能最大程度地利用個人資源和能力；能與上級或相關部門管理者或相關人員之間進行溝通；有很多外部關系和資源，遇到問題時，可以有效地利用。(四)危機處理能力。危機處理能力是指在危急時刻，領導能沉著冷靜地處理危機：有很強的問題分析能力，能把精力集中到主要目標上；積極

6、面對挑戰(zhàn)性目標、困難的工作或問題；能預見到意外情況的發(fā)生，會提前準備，靈活應對。二、挖掘員工對工作本身滿意度。提升員工忠誠度其實建立員工與企業(yè)的忠誠，主要是建立在員工對本職工作的喜愛，對企業(yè)的價值觀認同基礎之上的。所以要提高員工忠誠度，首先提高員工對工作本身滿意度是十分必要的，而在企業(yè)管理中提高員工對工作本身滿意度的手段主要包括：(一)用事業(yè)吸引員工。試看世界500強公司，毫無例外都有自身的使命，通過建立上下認同的事業(yè)來獲得員工的忠誠和

7、敬業(yè)?！觥?0他們的事業(yè)都是希望能改變世界或者使人們的生活和工作更加美好。但不管是什么樣事業(yè)，它必須得到公司員工的認同和相信，只有這樣，才能激勵員工持續(xù)不斷地投入努力、智慧和忠誠。(二)員工職業(yè)生涯的設計完整的職業(yè)生涯規(guī)劃大致包含以下幾個方面：尊重個人興趣、價值觀、職業(yè)選擇和職業(yè)發(fā)展：提供必要的評估手段，幫助員工了解自己的能力特點、職業(yè)興趣和價值觀等；幫助員工了解公司的期望和未來崗位的要求，幫助員工制定的職業(yè)發(fā)展道路和計劃；為員工提供合

8、適的工作輪換、內部培訓，在職輔導等發(fā)展機會；在外部提供再教育和有針對性的職業(yè)發(fā)展培訓機會，提供各種物質和精神上的支持和幫助，包括獎勵那些不斷自我深造，專業(yè)上繼續(xù)發(fā)展并對整個社會做出貢獻的員工。(三)工作內容豐富化一是輪崗。輪崗有利于個人發(fā)掘潛能，找到自己最適合的崗位，亦有利于工作的創(chuàng)造性發(fā)揮。通過輪崗制度，來實現(xiàn)人和崗位的最佳配置；二是在工作中加人新的內容，讓員工對工作感興趣，從而激發(fā)他們固有的聰明才智去解決問題。“工作豐富化”的管理方

9、法是赫茲伯格提出的，他說，工作本身是激發(fā)員工動機的重要因素，必須通過工作來加強員工的責任感和成就感。主要是在工作中增加更有興趣的、更富有挑戰(zhàn)性的內容，在計劃和控制中給員工更多的自主權，通過T作來發(fā)揮職工的成就感和創(chuàng)造力。三、審慎利用薪酬激勵來提高員工的忠誠度當你問經理激勵員工的因素時，他們幾乎不約而同地認為，錢是主要的激勵凼素。前面已經提到雙因素理論，將影響職工工作積極性的因素分為兩類：保健因素和激勵因素，并指出滿意的對立面不是不滿意而

10、是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。所謂保健因素，就是那些造成職工不滿的因素，它們的改善能夠解除職工的不滿，但不能使職工感到滿意并激發(fā)起職工的積極性。貨幣性的薪酬就是保健因素之一，公司增加員工工資只能防止員工不滿。但是卻不能有效激發(fā)員工更熱情、更具創(chuàng)造性地投人工作，至少不是長久的熱情。加上工資的剛性(只能升不能降的特性)，一旦薪資下滑，將會導致員工怒火萬丈?；诖?，赫茲伯格也把它稱燈‘維持因素”，因為它只能維持員工沒有不滿意的狀態(tài)，

11、而不能使其達到滿意的狀態(tài)。所謂激勵因素，就是那些使職工感到滿意的因素。惟有它們的改善才能讓職工感到滿意，給職工以較高的激勵。它們主要有工作表現(xiàn)機會、工作本身的樂趣、工作上的成就感、對未來發(fā)展的期望、職務上的責任感等等。那么，不用錢激勵員工(并不是說就不需要錢)用什么呢《獎勵是懲罰》的作者科恩認為：挖掘員工的內在動力(即每個員工內心都有一種把工作做好的欲望j才是最重要的。他還認為，能夠激起員工內在動力的因素有：讓員工在自己的工作中有發(fā)言權

12、、管理層要尊重員工、最重要的是，還要有份好工作?？贫饕煤掌澆竦脑捳f：“你要人們努力工作，就得給他們一個好工作做”。這對當前的管理者提出挑戰(zhàn)，他們必須將工作變得有趣，引導員工并能使他們從工作自身獲得樂趣，而不是工作之外的工資或是津貼等。這才是用人之道，才是激勵之道。參考文獻：[1]孫春雷領導與激勵一人性化管理漫筆【M】北京：經濟管理出版社。200800)[2]李嘯塵新人力資源管和團隊激勵篇【M】北京：石油工業(yè)出版杜。2009(s)萬方

13、數(shù)據(jù)對人力資源管理中提高員工忠誠度的探析◆馬艷(大慶市高新區(qū)學校)【摘要】隨著我國由計劃經濟向市場經濟轉型，傳統(tǒng)固定的終身人事聘用制度逐漸被合同雇傭制度而取代，但一些管理者認為員工天生就應該對企業(yè)忠誠，仍然用傳統(tǒng)奉獻和忠誠的觀念要求員工期望以高薪和優(yōu)厚的福利換取員工的忠誠。在這種觀念的指導下。許多企業(yè)在人才的選擇和培養(yǎng)上走入了誤區(qū)，員工無法享受應有的權利，得到全面的發(fā)展。本文則在此基礎上對提高員工的忠誠度策略做出一番探討。【關鍵詞】企業(yè)

14、員工忠誠度福利一、提升管理者能力和素質以帶動員工忠誠度管理者素質和能力的提高帶來最大的優(yōu)點是它們能提高影響別人的能力。當員I：認為你這管理者很有魅力，很有素質和能力時，他們更有町能聽從管理者所建議的行動步驟，愿意追隨和服從，門然而然形成較高的員I：忠誠度。那么，管理者能力和素質的提高手要體現(xiàn)在以卜幾個方面：(一)激勵能力。激勵能力是指領導能直率地接納各方面(上司、同事、下屬)的評價或建議，并合理采納；積極發(fā)掘員一F的優(yōu)點，員T完成T作時

15、會給予評價和贊揚：關心員工，了解和理解員工的需要和網難：鼓勵員工參與管理、決策，使個人目標與組織日標一致；即使員工有過失也能尊重員【：能在_丁作、待遇等各方面公平對待員工；及時肯定員工的能力、行動、業(yè)績、合作等，并給予相應的回報；掌握員工信息，經常與員工輕松交談，并提出期望；能給下屬一定的權利，明確責任；注重考核，提拔和重用工作出色的員工；主動與員工交流工作經驗，技術知識等，并鼓勵員工之間的交流；鼓勵員工繼續(xù)學習深造，提高能力：不斷改進

16、工作，充分利用時間，提高工作效率；能使員工積極主動地努力工作，充滿工作熱情。()團隊建設能力。團隊建設能力是指管理者注意人員組合保持晟好的團隊合作：能使工作性質與員工個人能力相適應，用人之長；能挑選出適合本組織的人才；積極地發(fā)掘下屬的潛力、優(yōu)點，給員工挑戰(zhàn)性的工作，鍛煉員工的能力；能啟發(fā)員工用新眼光看待老問題，提倡創(chuàng)新：能使員工互相肯定，互相交流互相學習成為高效團隊。(三)外部協(xié)調與溝通能力。外部協(xié)調與溝通能力是指管理者能創(chuàng)造本組織與相

17、關組織的良好關系：有良好而廣泛的社會關系；能獲得生意伙伴、政府部門及員工的幫助：在必要時能取得相關政府部門與相關人員的合作、協(xié)助；能協(xié)調組織與客戶、供應商、政府部門的關系：了解自己的實力并能最大程度地利用個人資源和能力；能與上級或相關部門管理者或相關人員之間進行溝通；有很多外部關系和資源，遇到問題時，可以有效地利用。(四)危機處理能力。危機處理能力是指在危急時刻，領導能沉著冷靜地處理危機：有很強的問題分析能力，能把精力集中到主要目標上；

18、積極面對挑戰(zhàn)性目標、困難的工作或問題；能預見到意外情況的發(fā)生，會提前準備，靈活應對。二、挖掘員工對工作本身滿意度。提升員工忠誠度其實建立員工與企業(yè)的忠誠，主要是建立在員工對本職工作的喜愛，對企業(yè)的價值觀認同基礎之上的。所以要提高員工忠誠度，首先提高員工對工作本身滿意度是十分必要的，而在企業(yè)管理中提高員工對工作本身滿意度的手段主要包括：(一)用事業(yè)吸引員工。試看世界500強公司，毫無例外都有自身的使命，通過建立上下認同的事業(yè)來獲得員工的忠

19、誠和敬業(yè)。■◆50他們的事業(yè)都是希望能改變世界或者使人們的生活和工作更加美好。但不管是什么樣事業(yè)，它必須得到公司員工的認同和相信，只有這樣，才能激勵員工持續(xù)不斷地投入努力、智慧和忠誠。(二)員工職業(yè)生涯的設計完整的職業(yè)生涯規(guī)劃大致包含以下幾個方面：尊重個人興趣、價值觀、職業(yè)選擇和職業(yè)發(fā)展：提供必要的評估手段，幫助員工了解自己的能力特點、職業(yè)興趣和價值觀等；幫助員工了解公司的期望和未來崗位的要求，幫助員工制定的職業(yè)發(fā)展道路和計劃；為員工提

20、供合適的工作輪換、內部培訓，在職輔導等發(fā)展機會；在外部提供再教育和有針對性的職業(yè)發(fā)展培訓機會，提供各種物質和精神上的支持和幫助，包括獎勵那些不斷自我深造，專業(yè)上繼續(xù)發(fā)展并對整個社會做出貢獻的員工。(三)工作內容豐富化一是輪崗。輪崗有利于個人發(fā)掘潛能，找到自己最適合的崗位，亦有利于工作的創(chuàng)造性發(fā)揮。通過輪崗制度，來實現(xiàn)人和崗位的最佳配置；二是在工作中加人新的內容，讓員工對工作感興趣，從而激發(fā)他們固有的聰明才智去解決問題。“工作豐富化”的管

21、理方法是赫茲伯格提出的，他說，工作本身是激發(fā)員工動機的重要因素，必須通過工作來加強員工的責任感和成就感。主要是在工作中增加更有興趣的、更富有挑戰(zhàn)性的內容，在計劃和控制中給員工更多的自主權，通過T作來發(fā)揮職工的成就感和創(chuàng)造力。三、審慎利用薪酬激勵來提高員工的忠誠度當你問經理激勵員工的因素時，他們幾乎不約而同地認為，錢是主要的激勵凼素。前面已經提到雙因素理論，將影響職工工作積極性的因素分為兩類：保健因素和激勵因素，并指出滿意的對立面不是不滿

22、意而是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。所謂保健因素，就是那些造成職工不滿的因素，它們的改善能夠解除職工的不滿，但不能使職工感到滿意并激發(fā)起職工的積極性。貨幣性的薪酬就是保健因素之一，公司增加員工工資只能防止員工不滿。但是卻不能有效激發(fā)員工更熱情、更具創(chuàng)造性地投人工作，至少不是長久的熱情。加上工資的剛性(只能升不能降的特性)，一旦薪資下滑，將會導致員工怒火萬丈。基于此，赫茲伯格也把它稱燈‘維持因素”，因為它只能維持員工沒有不滿意的狀

23、態(tài)，而不能使其達到滿意的狀態(tài)。所謂激勵因素，就是那些使職工感到滿意的因素。惟有它們的改善才能讓職工感到滿意，給職工以較高的激勵。它們主要有工作表現(xiàn)機會、工作本身的樂趣、工作上的成就感、對未來發(fā)展的期望、職務上的責任感等等。那么，不用錢激勵員工(并不是說就不需要錢)用什么呢《獎勵是懲罰》的作者科恩認為：挖掘員工的內在動力(即每個員工內心都有一種把工作做好的欲望j才是最重要的。他還認為，能夠激起員工內在動力的因素有：讓員工在自己的工作中有發(fā)

24、言權、管理層要尊重員工、最重要的是，還要有份好工作?？贫饕煤掌澆竦脑捳f：“你要人們努力工作，就得給他們一個好工作做”。這對當前的管理者提出挑戰(zhàn)，他們必須將工作變得有趣，引導員工并能使他們從工作自身獲得樂趣，而不是工作之外的工資或是津貼等。這才是用人之道，才是激勵之道。參考文獻：[1]孫春雷領導與激勵一人性化管理漫筆【M】北京：經濟管理出版社。200800)[2]李嘯塵新人力資源管和團隊激勵篇【M】北京：石油工業(yè)出版杜。2009(s)