淺論縣級供電企業(yè)員工激勵機制的完善

1、——置圜●_●____●●●_●_●●_____●__●●_____●__●●●●●●_●●_●●●__●●___●●●_●●●●●●●__一I__●●___●●●_●●__●____●________●_●____●●●__●_淺論縣級供電企業(yè)員工激勵機制的完善劉冬毅(襄城縣供電局河南裹城461700)摘要針對當前縣級供電企業(yè)員工激勵機制的現(xiàn)狀和存在的一些亟需完善的問題，本文提出了建立科學系統(tǒng)的績效考評體系、完善薪酬體系、注重精神激勵

2、、重視員工職業(yè)生涯發(fā)展、實行差別化激勵機制等完善員工激勵機制的建議，系統(tǒng)闡述了構(gòu)建和完善員工激勵機制的重要性和必要性。關(guān)鍵詞供電；員工；激勵機制；完善國家電網(wǎng)公司提出以“三個建設”為保證，全面推進“兩個轉(zhuǎn)變”，建設“一強三優(yōu)”現(xiàn)代公司的發(fā)展總戰(zhàn)略。要實現(xiàn)這一戰(zhàn)略目標，員工隊伍建設是根本?？h級供電企業(yè)迫切需要從滿足員工多層次、多元化需要出發(fā)，最大限度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，為加快“一強三優(yōu)”現(xiàn)代公司建設提供有力的人才支撐。一、當前縣級

3、供電企業(yè)員工激勵機制現(xiàn)狀雖然近年來，各縣級供電企業(yè)對激勵機制進行了積極的實踐探索，在提升員工積極性、全面完成各項任務中起到了重要的作用，但仍然存在著一些問題亟需完善。(一)薪酬激勵方面首先，按貢獻分配的原則沒有很好落實。現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)過于平均，崗位不同甚至勞動量相差懸殊，可勞動報酬卻相同或相差無幾，大大挫傷了員工的積極性，沒有發(fā)揮薪酬的激勵作用。其次，企業(yè)對員工的激勵仍是以物質(zhì)為主，忽視了培訓、職業(yè)生涯發(fā)展等精神激勵的作用。其三，部分企業(yè)

4、薪酬制度不完善，缺乏科學性和合理性。(二)精神激勵方面一是精神激勵沒有針對性，沒有對知識型員工與技能型員工實施差別化激勵。二是精神激勵機制中存在不公平，領導的決策沒有透明度，挫傷了員工的工作積極性。三是精神激勵方式運用的對象不明確，沒有充分考慮員工的個體差異和不同層次員工的精神需求。()績效考評方面一方面由于績效指標得不到有效量化與細化，考評的辦法相對簡單，而且績效考評結(jié)果大多未能與薪酬調(diào)整聯(lián)系起來，因此失去了應有的激勵作用。另一方面，

5、績效考核結(jié)果也沒有及時反饋，被考核者無法根據(jù)考核結(jié)果對自身的行為進行調(diào)整與改進，使得績效考評流于形式。二、完善員工激勵機制的幾點建議(一)建立科學系統(tǒng)的績效考評體系績效考評的目標不僅是一個企業(yè)對其員工工作績效情況的評估，同樣也是員工心理上的一種高層次的需求——成就感需要的滿足。首先，企業(yè)可以通過績效考評發(fā)現(xiàn)員工的問題，從而根據(jù)考評結(jié)果進行激勵措施的調(diào)整。其次，員工通過績效考評，能夠正確地認識到自己的優(yōu)缺點，及時改進自身的行為及發(fā)展方向。

6、其三，通過績效考評體系的實施，使員工感到有培養(yǎng)提拔和升遷發(fā)展的機會，不斷增強員工的組織歸屬感。所以，績效考評不僅在分配和人力資源上有指導意義，而且有更廣泛的激勵作用。(二)完善薪酬體系企業(yè)的薪酬制度設計應符合兩個原則：外部競爭性、內(nèi)部公正性。在保證薪酬外部競爭性的前提下，薪酬設計更應著重于內(nèi)部公正性。一是公平地確定不同員工的薪酬。實施崗位工資、績效工資，用績效的差異反映員工在個人能力、素質(zhì)和工作態(tài)度等方面的差異。二是要更多地體現(xiàn)員工技能

7、報酬。改變現(xiàn)有技能工資制度，當員工技能提高時可通過考核晉升技能等級。三是加強溝通。及時將考評結(jié)果反饋給員工，不僅包括任務完成情況，也包括最近的工作態(tài)度、努力方向等多個方面的內(nèi)容，使員工明確改進重點。(三)注重精神激勵對員工的激勵要以物質(zhì)激勵為基礎，充分重視精神激勵的作用，以兩種激勵的綜合為最終的目標。激勵前，要搞清員工最需要的是什么，想方設法滿足他的理性需要，并且在形式上靈活多樣，從而實現(xiàn)激勵效應的最大化。在激勵中要注意到公平、公正、公

8、開，這本身就是一種激勵。把對員工的物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，對員工的激勵與企業(yè)的發(fā)展相匹配，從而形成互動的發(fā)展格局。(四)重視員工職業(yè)生涯發(fā)展建立健全員工培訓體系，重視員工職業(yè)生涯發(fā)展，幫助員工制定一套切實可行的職業(yè)發(fā)展計劃，實現(xiàn)從外在物質(zhì)薪酬到內(nèi)在個體成長相結(jié)合的激勵模式。將員工培養(yǎng)與使用相結(jié)合，明確各個崗位的標準，規(guī)定只有經(jīng)過培訓，取得相應的職業(yè)資格才能承擔相應崗位工作；只有達到一定的專業(yè)水準，才能從事更高的管理工作。同時對學習培訓

9、考核不合格者，與績效考核相掛鉤，嚴重的給予淘汰，使員工隊伍保持旺盛的求知欲和競爭優(yōu)勢。(五)實行差別化激勵機制由于人的需求多樣性，因此在運用激勵機制時，應考慮員工的個體差異，實行差別化激勵機制以達到最佳狀態(tài)。二是激勵要把握最佳時機。需要在目標任務下達前激勵的，要提前激勵：當員工遇到困難，有強烈要求愿望時，要及時激勵，給予關(guān)懷。二是激勵要有足夠的力度。要構(gòu)造員工分配格局的合理落差。適當拉開分配距離，實行重獎重罰，使員工在反差對比中建立持久

10、的追求動力。三是激勵要公平準確、獎罰分明。要做到獎罰的持續(xù)性，克服有親有疏的人情風，做到尺度相宜、公平合理。在晉級、評獎、評優(yōu)等涉及員工切身利益的熱點問題上，務求做到公平、公正、公開。四是物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合。獎勵與懲罰相結(jié)合，注重感化教育。三、小結(jié)激勵是一柄雙刃劍，在當前競爭激烈的社會環(huán)境中，員工激勵機制已被擺在越來越突出的地位。縣級供電企業(yè)要創(chuàng)新發(fā)展，離不開人的創(chuàng)造性和積極性，因此，迫切需要真正建立完善適應企業(yè)特色、時代特點和員

11、工需求的員工激勵機制，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。參考文獻：n】唐國保電力公司員工薪酬激勵機制研究【J】中外企業(yè)家，2010，(7)萬方數(shù)據(jù)——置圜●_●____●●●_●_●●_____●__●●_____●__●●●●●●_●●_●●●__●●___●●●_●●●●●●●__一I__●●___●●●_●●__●____●________●_●____●●●__●_淺論縣級供電企業(yè)員工激勵機制的完善劉冬毅(襄城縣供電局河南裹

12、城461700)摘要針對當前縣級供電企業(yè)員工激勵機制的現(xiàn)狀和存在的一些亟需完善的問題，本文提出了建立科學系統(tǒng)的績效考評體系、完善薪酬體系、注重精神激勵、重視員工職業(yè)生涯發(fā)展、實行差別化激勵機制等完善員工激勵機制的建議，系統(tǒng)闡述了構(gòu)建和完善員工激勵機制的重要性和必要性。關(guān)鍵詞供電；員工；激勵機制；完善國家電網(wǎng)公司提出以“三個建設”為保證，全面推進“兩個轉(zhuǎn)變”，建設“一強三優(yōu)”現(xiàn)代公司的發(fā)展總戰(zhàn)略。要實現(xiàn)這一戰(zhàn)略目標，員工隊伍建設是根本?？h

13、級供電企業(yè)迫切需要從滿足員工多層次、多元化需要出發(fā)，最大限度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，為加快“一強三優(yōu)”現(xiàn)代公司建設提供有力的人才支撐。一、當前縣級供電企業(yè)員工激勵機制現(xiàn)狀雖然近年來，各縣級供電企業(yè)對激勵機制進行了積極的實踐探索，在提升員工積極性、全面完成各項任務中起到了重要的作用，但仍然存在著一些問題亟需完善。(一)薪酬激勵方面首先，按貢獻分配的原則沒有很好落實?，F(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)過于平均，崗位不同甚至勞動量相差懸殊，可勞動報酬卻相同或相

14、差無幾，大大挫傷了員工的積極性，沒有發(fā)揮薪酬的激勵作用。其次，企業(yè)對員工的激勵仍是以物質(zhì)為主，忽視了培訓、職業(yè)生涯發(fā)展等精神激勵的作用。其三，部分企業(yè)薪酬制度不完善，缺乏科學性和合理性。(二)精神激勵方面一是精神激勵沒有針對性，沒有對知識型員工與技能型員工實施差別化激勵。二是精神激勵機制中存在不公平，領導的決策沒有透明度，挫傷了員工的工作積極性。三是精神激勵方式運用的對象不明確，沒有充分考慮員工的個體差異和不同層次員工的精神需求。()績

15、效考評方面一方面由于績效指標得不到有效量化與細化，考評的辦法相對簡單，而且績效考評結(jié)果大多未能與薪酬調(diào)整聯(lián)系起來，因此失去了應有的激勵作用。另一方面，績效考核結(jié)果也沒有及時反饋，被考核者無法根據(jù)考核結(jié)果對自身的行為進行調(diào)整與改進，使得績效考評流于形式。二、完善員工激勵機制的幾點建議(一)建立科學系統(tǒng)的績效考評體系績效考評的目標不僅是一個企業(yè)對其員工工作績效情況的評估，同樣也是員工心理上的一種高層次的需求——成就感需要的滿足。首先，企業(yè)可

16、以通過績效考評發(fā)現(xiàn)員工的問題，從而根據(jù)考評結(jié)果進行激勵措施的調(diào)整。其次，員工通過績效考評，能夠正確地認識到自己的優(yōu)缺點，及時改進自身的行為及發(fā)展方向。其三，通過績效考評體系的實施，使員工感到有培養(yǎng)提拔和升遷發(fā)展的機會，不斷增強員工的組織歸屬感。所以，績效考評不僅在分配和人力資源上有指導意義，而且有更廣泛的激勵作用。(二)完善薪酬體系企業(yè)的薪酬制度設計應符合兩個原則：外部競爭性、內(nèi)部公正性。在保證薪酬外部競爭性的前提下，薪酬設計更應著重于

17、內(nèi)部公正性。一是公平地確定不同員工的薪酬。實施崗位工資、績效工資，用績效的差異反映員工在個人能力、素質(zhì)和工作態(tài)度等方面的差異。二是要更多地體現(xiàn)員工技能報酬。改變現(xiàn)有技能工資制度，當員工技能提高時可通過考核晉升技能等級。三是加強溝通。及時將考評結(jié)果反饋給員工，不僅包括任務完成情況，也包括最近的工作態(tài)度、努力方向等多個方面的內(nèi)容，使員工明確改進重點。(三)注重精神激勵對員工的激勵要以物質(zhì)激勵為基礎，充分重視精神激勵的作用，以兩種激勵的綜合為

18、最終的目標。激勵前，要搞清員工最需要的是什么，想方設法滿足他的理性需要，并且在形式上靈活多樣，從而實現(xiàn)激勵效應的最大化。在激勵中要注意到公平、公正、公開，這本身就是一種激勵。把對員工的物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，對員工的激勵與企業(yè)的發(fā)展相匹配，從而形成互動的發(fā)展格局。(四)重視員工職業(yè)生涯發(fā)展建立健全員工培訓體系，重視員工職業(yè)生涯發(fā)展，幫助員工制定一套切實可行的職業(yè)發(fā)展計劃，實現(xiàn)從外在物質(zhì)薪酬到內(nèi)在個體成長相結(jié)合的激勵模式。將員工培養(yǎng)與使

19、用相結(jié)合，明確各個崗位的標準，規(guī)定只有經(jīng)過培訓，取得相應的職業(yè)資格才能承擔相應崗位工作；只有達到一定的專業(yè)水準，才能從事更高的管理工作。同時對學習培訓考核不合格者，與績效考核相掛鉤，嚴重的給予淘汰，使員工隊伍保持旺盛的求知欲和競爭優(yōu)勢。(五)實行差別化激勵機制由于人的需求多樣性，因此在運用激勵機制時，應考慮員工的個體差異，實行差別化激勵機制以達到最佳狀態(tài)。二是激勵要把握最佳時機。需要在目標任務下達前激勵的，要提前激勵：當員工遇到困難，有

20、強烈要求愿望時，要及時激勵，給予關(guān)懷。二是激勵要有足夠的力度。要構(gòu)造員工分配格局的合理落差。適當拉開分配距離，實行重獎重罰，使員工在反差對比中建立持久的追求動力。三是激勵要公平準確、獎罰分明。要做到獎罰的持續(xù)性，克服有親有疏的人情風，做到尺度相宜、公平合理。在晉級、評獎、評優(yōu)等涉及員工切身利益的熱點問題上，務求做到公平、公正、公開。四是物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合。獎勵與懲罰相結(jié)合，注重感化教育。三、小結(jié)激勵是一柄雙刃劍，在當前競爭激烈的社