淺談如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源優(yōu)化管理

1、一前言21世紀(jì)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)企業(yè)人力資源管理提出了更高的要求。21世紀(jì)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)是在國(guó)際經(jīng)濟(jì)社會(huì)一體化進(jìn)程逐步加快和融合的基礎(chǔ)上開展的競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)超越了傳統(tǒng)意義上的單一競(jìng)爭(zhēng)，而更多的體現(xiàn)為綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng)。綜合國(guó)力中人力資源既是硬實(shí)力，也是軟實(shí)力。作為國(guó)力競(jìng)爭(zhēng)的重要載體，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力具有舉足輕重的地位。企業(yè)的生存和持續(xù)發(fā)展靠的是企業(yè)的核心能力，而人力資源卻是這種核心能力的核心。二我國(guó)現(xiàn)代人力資源管理的現(xiàn)狀存在的問題及其成因分析改革開放以來，

2、隨著我國(guó)與國(guó)際經(jīng)濟(jì)交流的逐步深入，西方發(fā)達(dá)國(guó)家的人力資源管理理論也開始引入我國(guó)，加上一些合資、獨(dú)資企業(yè)普遍有人王見言晾部門，我國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)也逐步接受了人力資源管理的概念，將傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理。但是，由于管理理念沒有創(chuàng)新和變革，我國(guó)一些企業(yè)的人力資源管理部門其實(shí)與傳統(tǒng)的人事管理部門并沒有兩樣，有的只是換一個(gè)名稱而已?，F(xiàn)代人力資源管理是把員工作為一種主動(dòng)的戰(zhàn)略資源進(jìn)行管賽理，而不是將員馮工當(dāng)成被動(dòng)的勞鐾動(dòng)力使用的

3、。相十對(duì)于西方發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)人力資源管理，我國(guó)的企業(yè)人力資源管集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究2007T月下旬刊嗯第219期)理是落后的。我國(guó)企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理落后的原因是多方面的，審視和分析這些原因，對(duì)于人力資源的開發(fā)和管理非常重要，只有理清成因，才能有針對(duì)性改進(jìn)和提高。其一，企業(yè)管理者主觀上對(duì)人力資源效能開發(fā)重視不夠。美國(guó)管理學(xué)教授加里德斯勒認(rèn)為：“人力資源管理是每一位管理者的職責(zé)，而不僅僅是人力資源管理部門的事?！狈彩枪芾碚叨夹枰谌肆Y源管理觀念

4、和技巧方面具有扎實(shí)的功底。但目前無論是國(guó)有企業(yè)，還是非國(guó)有企業(yè)，追逐短期利益的傾向都很嚴(yán)重，在這樣的經(jīng)營(yíng)思想指導(dǎo)下，企業(yè)管理者重視的是勞動(dòng)力成本的降低，而不是想方設(shè)法提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力儲(chǔ)備。他們片面理解和擴(kuò)大人力資源的使用功能，而忽視了人力資源的創(chuàng)造功能，排斥勞動(dòng)者與企業(yè)共發(fā)展的戰(zhàn)略選擇。其二，國(guó)家對(duì)人力資源開發(fā)的法律政策激勵(lì)不夠。人力資源效能的開發(fā)，人力資本作用的發(fā)揮，對(duì)企業(yè)的發(fā)展來說存在滯后效應(yīng)，需要一段時(shí)間才能顯現(xiàn)出來。因此，要讓企

5、業(yè)經(jīng)營(yíng)者關(guān)注和重視人力資源開發(fā)、重視人力資本價(jià)值，需要法律和政策的引導(dǎo)，這些都需要國(guó)家經(jīng)濟(jì)杠桿的調(diào)節(jié)。目前，我國(guó)缺乏這樣的公共政策工具。其三，企業(yè)不正確的人才觀阻礙了現(xiàn)代人力管理理論的運(yùn)用。有些企業(yè)在人才的使用上，片面擴(kuò)大外部人才的作用，認(rèn)為“外來的和尚好念經(jīng)”，對(duì)企業(yè)內(nèi)部人才的開發(fā)卻不重視，沒有相應(yīng)的人才教育、培訓(xùn)機(jī)制，也沒有激勵(lì)職工自學(xué)成才的措施。過分注重學(xué)歷要求，忽視內(nèi)部人才的層次整合。在人才使用上搞“高消費(fèi)”和“超前消費(fèi)”，不僅

6、使企業(yè)花費(fèi)了巨額的引進(jìn)人才費(fèi)用，而且打擊了企業(yè)原有人才的積極性，導(dǎo)致員工“跳槽”現(xiàn)象頻繁，阻礙了企業(yè)內(nèi)部人才的發(fā)展。三、優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的策略(一)加強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和人力資源管理互動(dòng)關(guān)系建設(shè)“人力資本是比物力資本更為重要的生產(chǎn)要素。不僅因?yàn)樯a(chǎn)中對(duì)于知識(shí)和技能直接需求的比例在增加，而且在物力資本的使用、經(jīng)營(yíng)或管理過程中也越來越需要知識(shí)和技能——凝聚在人體中的、活的知識(shí)和技能。所以，人力資本也是一種資本，而且是一種比較特殊的資本?！?二

7、)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)“心理契約”的實(shí)現(xiàn)，在于建設(shè)以人的能力為本的企業(yè)文化。企業(yè)文化的建設(shè)要求企業(yè)及其管理者應(yīng)為職工的能力發(fā)揮提供良好的制度保障、有效機(jī)制、正確的政策和寬松的企業(yè)氛圍，它要求建立一個(gè)以能力發(fā)展為價(jià)值導(dǎo)向的企業(yè)經(jīng)濟(jì)體制及其運(yùn)行機(jī)制；還要求每個(gè)企業(yè)員工把能力最大限度地正確發(fā)揮作為自己價(jià)值追求的主導(dǎo)目標(biāo)，并積極為此而努力。(三)突出員工職業(yè)規(guī)劃職業(yè)生涯管理(CareerManagement)是美國(guó)近十幾年來從人力資源管理理論與

8、實(shí)踐中發(fā)展起來的新學(xué)科。人力資源管理把個(gè)人的生涯計(jì)劃和組織的生涯管理兩者結(jié)合起來，通過組織內(nèi)生涯發(fā)展系統(tǒng)以達(dá)到組織人力資源需求與個(gè)人生涯需求之間的平衡，從而創(chuàng)造一個(gè)高效率的工作環(huán)境。職業(yè)生涯建設(shè)，要求企業(yè)關(guān)注員工的發(fā)展，在培訓(xùn)、薪酬等多方面關(guān)切員工的利益。(四)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)。就目前我國(guó)企業(yè)的人力資源管理的現(xiàn)實(shí)來看，主要應(yīng)解決以下核心人力資源技術(shù)問題，方可形成一個(gè)真正激活人力資源的制度系統(tǒng)：在建設(shè)人力資

9、源管理系統(tǒng)中，應(yīng)該注重解決人力資源規(guī)劃、建立人才庫(kù)；構(gòu)建企業(yè)崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系，做好人力資源配備；建立科學(xué)的績(jī)效管理、完善和規(guī)范激勵(lì)方案；把先進(jìn)的技術(shù)運(yùn)用于人力資源管理，為企業(yè)建立人力資源服務(wù)的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)(作者單位：寶雞文理學(xué)院財(cái)務(wù)處)談如何實(shí)企業(yè)人力姿牡匕詈里優(yōu)化管理萬方數(shù)據(jù)噩噩人均資峰、侃[IlijIiBII:[I]1I1III前盲21世紀(jì)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)企業(yè)人力資源管理提出了更高的要求。21世紀(jì)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)是在國(guó)際經(jīng)濟(jì)社會(huì)一體化進(jìn)程逐步

10、加快和融合的基礎(chǔ)上開展的競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)超越了傳統(tǒng)意義上的單一競(jìng)爭(zhēng)，而更多的體現(xiàn)為綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng)。綜合國(guó)力中人力資源既是硬實(shí)力，也是軟實(shí)力。作為國(guó)力競(jìng)爭(zhēng)的重要載體，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力具有舉足輕重的地位。企業(yè)的生存和持續(xù)發(fā)展靠的是企業(yè)的核心能力，而人力資源卻是這種核，心能力的核d心。二、我國(guó)現(xiàn)代人力資酒管理的現(xiàn)狀、存在的問題及其成因分析改革開放以來，隨著我國(guó)與國(guó)際經(jīng)濟(jì)交流的逐步深入，西方發(fā)達(dá)國(guó)家的人力資源管理理論也開始引入我國(guó)，加上一些合資、獨(dú)資企

11、業(yè)普遍有人在監(jiān)理部門，我國(guó)大多數(shù)國(guó)有企雪~業(yè)和私營(yíng)企業(yè)也.....逐步接受了人力E袋資源管理的概念，將傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿缩酋且活^頂盒皿人口資精明倪缸筐理理是落后的。管理互動(dòng)關(guān)系建設(shè)我國(guó)企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理落后“人力資本是比物力資本更為重的原因是多方面的，審視和分析這些要的生產(chǎn)要素。不僅因?yàn)樯a(chǎn)中對(duì)于原因，對(duì)于人力資源的開發(fā)和管理非知識(shí)和技能直接需求的比例在增加，常重要，只有理清成因，才能有針對(duì)性而且在物力資本的使用、經(jīng)營(yíng)或管理改進(jìn)和

12、提高。過程中也越來越需要知識(shí)和技能一一其一，企業(yè)管理者主觀上對(duì)人力凝聚在人體中的、活的知識(shí)和技能。所資摞效能開發(fā)重視不夠。美國(guó)管理學(xué)以，人力資本也是一種資本，而且是一教授加里德斯勒認(rèn)為人力資源管種比較特殊的資本。“理是每一位管理者的職責(zé)，而不僅僅(二)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)是人力資漉管理部門的事?！胺彩枪芷髽I(yè)“心理契約“的實(shí)現(xiàn)，在于建理者都需要在人力資驚管理觀念和技設(shè)以人的能力為本的企業(yè)文化。企業(yè)巧方面具有扎實(shí)的功底。但目前無論文化的建設(shè)要求

13、企業(yè)及其管理者應(yīng)為是國(guó)有企業(yè)，還是非國(guó)有企業(yè)，追逐短職工的能力發(fā)揮提供良好的制度保期利益的傾向都很嚴(yán)重，在這樣的經(jīng)營(yíng)思想指導(dǎo)下，企業(yè)管理者重視的是勞動(dòng)力成本的降低，而不是想方設(shè)法提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力儲(chǔ)備。他們片面理解和擴(kuò)大人力資源的使用功能，而忽視了人力資源的創(chuàng)造功能，排斥勞動(dòng)者與企業(yè)共發(fā)展的戰(zhàn)略選擇。其二，國(guó)家對(duì)人力資糠開發(fā)的法律政策激勵(lì)不夠。人力資源效能的開發(fā)，人力資本作用的發(fā)揮，對(duì)企業(yè)的發(fā)展來說存在滯后效應(yīng)，需要一段時(shí)間力資源管理。但

14、才能顯現(xiàn)出來。因此，要讓企業(yè)經(jīng)營(yíng)是，由于管理理者關(guān)注和重視人力資源開發(fā)、重視人念沒有創(chuàng)新和變力資本價(jià)值，需要法律和政策的引導(dǎo)，革，我國(guó)一些企這些都需要國(guó)家經(jīng)濟(jì)杠桿的調(diào)節(jié)。目業(yè)的人力資源管前，我國(guó)缺乏這樣的公共政策工具。理部門其實(shí)與傳其三，企業(yè)不正確的人才觀阻礙統(tǒng)的人事管理部門并沒有兩樣，有的只是換一個(gè)名稱而已。現(xiàn)代人力資摞管理是把員工作為一種主動(dòng)的戰(zhàn)略資源進(jìn)行管理，而不是將員工當(dāng)成被動(dòng)的勞動(dòng)力使用的。相對(duì)于西方發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)人力資源管理

15、，我國(guó)的賂企業(yè)人力資源管集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究2∞7.1月下旬刊(總第219期)了現(xiàn)代人力管理理論的運(yùn)用。有些企業(yè)在人才的使用上，片面擴(kuò)大外部人才的作用，認(rèn)為“外來的和尚好念經(jīng)對(duì)企業(yè)內(nèi)部人才的開發(fā)卻不重視，沒有相應(yīng)的人才教育、培訓(xùn)機(jī)制，也沒有激勵(lì)職工自學(xué)成才的措施。過分注重學(xué)歷要求，忽視內(nèi)部人才的層次整合。在人才使用上搞“高消費(fèi)“和“超前消費(fèi)不僅使企業(yè)花費(fèi)了巨額的引進(jìn)人才費(fèi)用，而且打擊了企業(yè)原有人才的積極性，導(dǎo)致員工“跳槽“現(xiàn)象頻繁，阻礙了企業(yè)內(nèi)

16、部人才的發(fā)展。三、優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的策(一)加強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和人力資源障、有效機(jī)制、正確的政策和寬松的企業(yè)氛圍，它要求建立一個(gè)以能力發(fā)展為價(jià)值導(dǎo)向的企業(yè)經(jīng)濟(jì)體制及其運(yùn)行機(jī)制還要求每個(gè)企業(yè)員工把能力最大限度地正確發(fā)揮作為自己價(jià)值追求的主導(dǎo)目標(biāo)，并積極為此而努力。(三)突出員工職業(yè)規(guī)劃職業(yè)生涯管理(CareerManagement)是美國(guó)近十幾年來從人力資源管理理論與實(shí)踐中發(fā)展起來的新學(xué)科。人力資源管理把個(gè)人的生涯計(jì)劃和組織的生涯管理兩者

17、結(jié)合起來，通過組織內(nèi)生涯發(fā)展系統(tǒng)以達(dá)到組織人力資源需求與個(gè)人生握需求之間的平衡，從而創(chuàng)造一個(gè)高效率的工作環(huán)境。職業(yè)生涯建設(shè)，要求企業(yè)關(guān)注員工的發(fā)展，在培訓(xùn)、薪酬等多方面關(guān)切員工的利益。(四)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)企業(yè)人力資掘管理系統(tǒng)建設(shè)。就目前我國(guó)企業(yè)的人力資摞管理的現(xiàn)實(shí)來看，主要應(yīng)解決以下核心人力資源技術(shù)問題，方可形成一個(gè)真正激活人力資源的制度系統(tǒng):在建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)中，應(yīng)該注重解決人力資源規(guī)劃、建立人才庫(kù)構(gòu)建企業(yè)崗位任職資格標(biāo)

18、準(zhǔn)體系，做好人力資源配備，建立科學(xué)的績(jī)效管理、完善和規(guī)范激勵(lì)方案，把先進(jìn)的技術(shù)運(yùn)用于人力資源管理，為企業(yè)建立人力資源服務(wù)的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)(作者單位2寶雞文理學(xué)院財(cái)務(wù)處)一前言21世紀(jì)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)企業(yè)人力資源管理提出了更高的要求。21世紀(jì)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)是在國(guó)際經(jīng)濟(jì)社會(huì)一體化進(jìn)程逐步加快和融合的基礎(chǔ)上開展的競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)超越了傳統(tǒng)意義上的單一競(jìng)爭(zhēng)，而更多的體現(xiàn)為綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng)。綜合國(guó)力中人力資源既是硬實(shí)力，也是軟實(shí)力。作為國(guó)力競(jìng)爭(zhēng)的重要載體，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)

19、力具有舉足輕重的地位。企業(yè)的生存和持續(xù)發(fā)展靠的是企業(yè)的核心能力，而人力資源卻是這種核心能力的核心。二我國(guó)現(xiàn)代人力資源管理的現(xiàn)狀存在的問題及其成因分析改革開放以來，隨著我國(guó)與國(guó)際經(jīng)濟(jì)交流的逐步深入，西方發(fā)達(dá)國(guó)家的人力資源管理理論也開始引入我國(guó)，加上一些合資、獨(dú)資企業(yè)普遍有人王見言晾部門，我國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)也逐步接受了人力資源管理的概念，將傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理。但是，由于管理理念沒有創(chuàng)新和變革，我國(guó)一些企業(yè)的人力資源管

20、理部門其實(shí)與傳統(tǒng)的人事管理部門并沒有兩樣，有的只是換一個(gè)名稱而已。現(xiàn)代人力資源管理是把員工作為一種主動(dòng)的戰(zhàn)略資源進(jìn)行管賽理，而不是將員馮工當(dāng)成被動(dòng)的勞鐾動(dòng)力使用的。相十對(duì)于西方發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)人力資源管理，我國(guó)的企業(yè)人力資源管集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究2007T月下旬刊嗯第219期)理是落后的。我國(guó)企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理落后的原因是多方面的，審視和分析這些原因，對(duì)于人力資源的開發(fā)和管理非常重要，只有理清成因，才能有針對(duì)性改進(jìn)和提高。其一，企業(yè)管理者主觀上

21、對(duì)人力資源效能開發(fā)重視不夠。美國(guó)管理學(xué)教授加里德斯勒認(rèn)為：“人力資源管理是每一位管理者的職責(zé)，而不僅僅是人力資源管理部門的事?！狈彩枪芾碚叨夹枰谌肆Y源管理觀念和技巧方面具有扎實(shí)的功底。但目前無論是國(guó)有企業(yè)，還是非國(guó)有企業(yè)，追逐短期利益的傾向都很嚴(yán)重，在這樣的經(jīng)營(yíng)思想指導(dǎo)下，企業(yè)管理者重視的是勞動(dòng)力成本的降低，而不是想方設(shè)法提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力儲(chǔ)備。他們片面理解和擴(kuò)大人力資源的使用功能，而忽視了人力資源的創(chuàng)造功能，排斥勞動(dòng)者與企業(yè)共發(fā)展的

22、戰(zhàn)略選擇。其二，國(guó)家對(duì)人力資源開發(fā)的法律政策激勵(lì)不夠。人力資源效能的開發(fā)，人力資本作用的發(fā)揮，對(duì)企業(yè)的發(fā)展來說存在滯后效應(yīng)，需要一段時(shí)間才能顯現(xiàn)出來。因此，要讓企業(yè)經(jīng)營(yíng)者關(guān)注和重視人力資源開發(fā)、重視人力資本價(jià)值，需要法律和政策的引導(dǎo)，這些都需要國(guó)家經(jīng)濟(jì)杠桿的調(diào)節(jié)。目前，我國(guó)缺乏這樣的公共政策工具。其三，企業(yè)不正確的人才觀阻礙了現(xiàn)代人力管理理論的運(yùn)用。有些企業(yè)在人才的使用上，片面擴(kuò)大外部人才的作用，認(rèn)為“外來的和尚好念經(jīng)”，對(duì)企業(yè)內(nèi)部人才

23、的開發(fā)卻不重視，沒有相應(yīng)的人才教育、培訓(xùn)機(jī)制，也沒有激勵(lì)職工自學(xué)成才的措施。過分注重學(xué)歷要求，忽視內(nèi)部人才的層次整合。在人才使用上搞“高消費(fèi)”和“超前消費(fèi)”，不僅使企業(yè)花費(fèi)了巨額的引進(jìn)人才費(fèi)用，而且打擊了企業(yè)原有人才的積極性，導(dǎo)致員工“跳槽”現(xiàn)象頻繁，阻礙了企業(yè)內(nèi)部人才的發(fā)展。三、優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的策略(一)加強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和人力資源管理互動(dòng)關(guān)系建設(shè)“人力資本是比物力資本更為重要的生產(chǎn)要素。不僅因?yàn)樯a(chǎn)中對(duì)于知識(shí)和技能直接需求的比例在

24、增加，而且在物力資本的使用、經(jīng)營(yíng)或管理過程中也越來越需要知識(shí)和技能——凝聚在人體中的、活的知識(shí)和技能。所以，人力資本也是一種資本，而且是一種比較特殊的資本。”(二)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)“心理契約”的實(shí)現(xiàn)，在于建設(shè)以人的能力為本的企業(yè)文化。企業(yè)文化的建設(shè)要求企業(yè)及其管理者應(yīng)為職工的能力發(fā)揮提供良好的制度保障、有效機(jī)制、正確的政策和寬松的企業(yè)氛圍，它要求建立一個(gè)以能力發(fā)展為價(jià)值導(dǎo)向的企業(yè)經(jīng)濟(jì)體制及其運(yùn)行機(jī)制；還要求每個(gè)企業(yè)員工把能力最大限度

25、地正確發(fā)揮作為自己價(jià)值追求的主導(dǎo)目標(biāo)，并積極為此而努力。(三)突出員工職業(yè)規(guī)劃職業(yè)生涯管理(CareerManagement)是美國(guó)近十幾年來從人力資源管理理論與實(shí)踐中發(fā)展起來的新學(xué)科。人力資源管理把個(gè)人的生涯計(jì)劃和組織的生涯管理兩者結(jié)合起來，通過組織內(nèi)生涯發(fā)展系統(tǒng)以達(dá)到組織人力資源需求與個(gè)人生涯需求之間的平衡，從而創(chuàng)造一個(gè)高效率的工作環(huán)境。職業(yè)生涯建設(shè)，要求企業(yè)關(guān)注員工的發(fā)展，在培訓(xùn)、薪酬等多方面關(guān)切員工的利益。(四)企業(yè)人力資源管理

26、系統(tǒng)建設(shè)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)。就目前我國(guó)企業(yè)的人力資源管理的現(xiàn)實(shí)來看，主要應(yīng)解決以下核心人力資源技術(shù)問題，方可形成一個(gè)真正激活人力資源的制度系統(tǒng)：在建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)中，應(yīng)該注重解決人力資源規(guī)劃、建立人才庫(kù)；構(gòu)建企業(yè)崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系，做好人力資源配備；建立科學(xué)的績(jī)效管理、完善和規(guī)范激勵(lì)方案；把先進(jìn)的技術(shù)運(yùn)用于人力資源管理，為企業(yè)建立人力資源服務(wù)的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)(作者單位：寶雞文理學(xué)院財(cái)務(wù)處)談如何實(shí)企業(yè)人力姿牡匕詈里優(yōu)化管理萬方數(shù)據(jù)

27、噩噩人均資峰、侃[IlijIiBII:[I]1I1III前盲21世紀(jì)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)企業(yè)人力資源管理提出了更高的要求。21世紀(jì)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)是在國(guó)際經(jīng)濟(jì)社會(huì)一體化進(jìn)程逐步加快和融合的基礎(chǔ)上開展的競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)超越了傳統(tǒng)意義上的單一競(jìng)爭(zhēng)，而更多的體現(xiàn)為綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng)。綜合國(guó)力中人力資源既是硬實(shí)力，也是軟實(shí)力。作為國(guó)力競(jìng)爭(zhēng)的重要載體，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力具有舉足輕重的地位。企業(yè)的生存和持續(xù)發(fā)展靠的是企業(yè)的核心能力，而人力資源卻是這種核，心能力的核d心。二、我

28、國(guó)現(xiàn)代人力資酒管理的現(xiàn)狀、存在的問題及其成因分析改革開放以來，隨著我國(guó)與國(guó)際經(jīng)濟(jì)交流的逐步深入，西方發(fā)達(dá)國(guó)家的人力資源管理理論也開始引入我國(guó)，加上一些合資、獨(dú)資企業(yè)普遍有人在監(jiān)理部門，我國(guó)大多數(shù)國(guó)有企雪~業(yè)和私營(yíng)企業(yè)也.....逐步接受了人力E袋資源管理的概念，將傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿缩酋且活^頂盒皿人口資精明倪缸筐理理是落后的。管理互動(dòng)關(guān)系建設(shè)我國(guó)企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理落后“人力資本是比物力資本更為重的原因是多方面的，審視和分析這些要的生

29、產(chǎn)要素。不僅因?yàn)樯a(chǎn)中對(duì)于原因，對(duì)于人力資源的開發(fā)和管理非知識(shí)和技能直接需求的比例在增加，常重要，只有理清成因，才能有針對(duì)性而且在物力資本的使用、經(jīng)營(yíng)或管理改進(jìn)和提高。過程中也越來越需要知識(shí)和技能一一其一，企業(yè)管理者主觀上對(duì)人力凝聚在人體中的、活的知識(shí)和技能。所資摞效能開發(fā)重視不夠。美國(guó)管理學(xué)以，人力資本也是一種資本，而且是一教授加里德斯勒認(rèn)為人力資源管種比較特殊的資本?！袄硎敲恳晃还芾碚叩穆氊?zé)，而不僅僅(二)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)是人力資漉

30、管理部門的事?！胺彩枪芷髽I(yè)“心理契約“的實(shí)現(xiàn)，在于建理者都需要在人力資驚管理觀念和技設(shè)以人的能力為本的企業(yè)文化。企業(yè)巧方面具有扎實(shí)的功底。但目前無論文化的建設(shè)要求企業(yè)及其管理者應(yīng)為是國(guó)有企業(yè)，還是非國(guó)有企業(yè)，追逐短職工的能力發(fā)揮提供良好的制度保期利益的傾向都很嚴(yán)重，在這樣的經(jīng)營(yíng)思想指導(dǎo)下，企業(yè)管理者重視的是勞動(dòng)力成本的降低，而不是想方設(shè)法提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力儲(chǔ)備。他們片面理解和擴(kuò)大人力資源的使用功能，而忽視了人力資源的創(chuàng)造功能，排斥勞動(dòng)者與

31、企業(yè)共發(fā)展的戰(zhàn)略選擇。其二，國(guó)家對(duì)人力資糠開發(fā)的法律政策激勵(lì)不夠。人力資源效能的開發(fā)，人力資本作用的發(fā)揮，對(duì)企業(yè)的發(fā)展來說存在滯后效應(yīng)，需要一段時(shí)間力資源管理。但才能顯現(xiàn)出來。因此，要讓企業(yè)經(jīng)營(yíng)是，由于管理理者關(guān)注和重視人力資源開發(fā)、重視人念沒有創(chuàng)新和變力資本價(jià)值，需要法律和政策的引導(dǎo)，革，我國(guó)一些企這些都需要國(guó)家經(jīng)濟(jì)杠桿的調(diào)節(jié)。目業(yè)的人力資源管前，我國(guó)缺乏這樣的公共政策工具。理部門其實(shí)與傳其三，企業(yè)不正確的人才觀阻礙統(tǒng)的人事管理部門并

32、沒有兩樣，有的只是換一個(gè)名稱而已?，F(xiàn)代人力資摞管理是把員工作為一種主動(dòng)的戰(zhàn)略資源進(jìn)行管理，而不是將員工當(dāng)成被動(dòng)的勞動(dòng)力使用的。相對(duì)于西方發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)人力資源管理，我國(guó)的賂企業(yè)人力資源管集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究2∞7.1月下旬刊(總第219期)了現(xiàn)代人力管理理論的運(yùn)用。有些企業(yè)在人才的使用上，片面擴(kuò)大外部人才的作用，認(rèn)為“外來的和尚好念經(jīng)對(duì)企業(yè)內(nèi)部人才的開發(fā)卻不重視，沒有相應(yīng)的人才教育、培訓(xùn)機(jī)制，也沒有激勵(lì)職工自學(xué)成才的措施。過分注重學(xué)歷要求，忽視

33、內(nèi)部人才的層次整合。在人才使用上搞“高消費(fèi)“和“超前消費(fèi)不僅使企業(yè)花費(fèi)了巨額的引進(jìn)人才費(fèi)用，而且打擊了企業(yè)原有人才的積極性，導(dǎo)致員工“跳槽“現(xiàn)象頻繁，阻礙了企業(yè)內(nèi)部人才的發(fā)展。三、優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的策(一)加強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和人力資源障、有效機(jī)制、正確的政策和寬松的企業(yè)氛圍，它要求建立一個(gè)以能力發(fā)展為價(jià)值導(dǎo)向的企業(yè)經(jīng)濟(jì)體制及其運(yùn)行機(jī)制還要求每個(gè)企業(yè)員工把能力最大限度地正確發(fā)揮作為自己價(jià)值追求的主導(dǎo)目標(biāo)，并積極為此而努力。(三)突出員工職

34、業(yè)規(guī)劃職業(yè)生涯管理(CareerManagement)是美國(guó)近十幾年來從人力資源管理理論與實(shí)踐中發(fā)展起來的新學(xué)科。人力資源管理把個(gè)人的生涯計(jì)劃和組織的生涯管理兩者結(jié)合起來，通過組織內(nèi)生涯發(fā)展系統(tǒng)以達(dá)到組織人力資源需求與個(gè)人生握需求之間的平衡，從而創(chuàng)造一個(gè)高效率的工作環(huán)境。職業(yè)生涯建設(shè)，要求企業(yè)關(guān)注員工的發(fā)展，在培訓(xùn)、薪酬等多方面關(guān)切員工的利益。(四)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)企業(yè)人力資掘管理系統(tǒng)建設(shè)。就目前我國(guó)企業(yè)的人力資摞管理的現(xiàn)實(shí)來看