淺談企業(yè)人力資源管理 (6)

1、●管理世界《經(jīng)濟(jì)師》2003年第7期淺談企業(yè)人力資源管理摘要：目前企業(yè)員工的年輕化現(xiàn)象日益普遍，裁員、跳槽、下崗不斷成為人們談?wù)摵完P(guān)注的話題企業(yè)應(yīng)該怎樣對(duì)待曾為之立下汗馬功勞的老員工、老黃牛，不僅是關(guān)系到員工個(gè)人的工作和生活問題，也是涉及到企業(yè)管理理念和倫理道德、企業(yè)宗旨和經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，甚至是企業(yè)發(fā)展的大問題。關(guān)鍵詞：企業(yè)文化溝通親和力認(rèn)同感跳槽適崗性成長(zhǎng)地圖職業(yè)生涯中圖分類號(hào)：F27292文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1004—4914(200

2、3)07—142—02在當(dāng)前新人輩出的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)員工的年輕化現(xiàn)象非常普遍，且愈演愈烈，40歲左右就到企業(yè)高層管理一級(jí)的大有人在。而45歲以上還留在公司特別是外資、合資以及民營(yíng)企業(yè)的一般員工已屬鳳毛麟角，大多數(shù)員工無奈地主動(dòng)或被動(dòng)選擇了離去。老員工的地位和處境岌岌可?！，F(xiàn)代企業(yè)管理中是否真的就不需要人情味在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下面，“苦勞”是否就一錢不值誠(chéng)然，一位老員工離開了企業(yè)，只不過是一滴水滴人大海，不會(huì)濺起一點(diǎn)浪花，一切很快又都在原有的軌

3、道上運(yùn)行。但對(duì)于企業(yè)整體來說，其心理影響和工作影響不容小視。對(duì)于其他員工而言，他們可能失去了一位親切隨和的前輩和良師益友；對(duì)于企業(yè)可能失去了追隨多年忠心耿耿的業(yè)務(wù)精英和管理骨干；對(duì)于企業(yè)老板和管理層，可能失去了工作上能力突出而又埋頭敬業(yè)的“老黃?！?；對(duì)于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，則得到了不需培訓(xùn)時(shí)間和成本而又熟悉本企業(yè)秘密和行業(yè)特點(diǎn)的熟練工?？傮w上講，員工的流失和離職，雖然不可避免，但不管出于什么原因，都將是企業(yè)的一大損失，因而值得我們企業(yè)界深思。

4、一、我們應(yīng)明確企業(yè)為什么必須關(guān)注和幫助老員工一般地講老員工是指在企業(yè)工作時(shí)間比較長(zhǎng)的員工，如果按照時(shí)間來劃分的話，通常是以3年為一個(gè)分水嶺，工作時(shí)問超過3年的員工，自身的能力已經(jīng)能夠得到企業(yè)的肯定，對(duì)企業(yè)的發(fā)展做出過一定的貢獻(xiàn)；同時(shí)對(duì)于企業(yè)的組織、管理、人文環(huán)境和企業(yè)文化也都比較認(rèn)同和接受，而且至少在忠誠(chéng)度和穩(wěn)定性上有保證。判斷和確定一名老員工可以概括為以下三條標(biāo)準(zhǔn)：能快速地接受企業(yè)文化，同時(shí)能將其向下傳遞；對(duì)企業(yè)的運(yùn)作比較熟悉；本身在

5、企業(yè)有一定的地位，具有向心力，其一舉一動(dòng)對(duì)其他員工的思想和行為有所影響、感染。留住老員工對(duì)于任何公司來講都是至關(guān)重要的，對(duì)一個(gè)發(fā)展迅速的公司來講尤其如此。據(jù)測(cè)算，如果一個(gè)發(fā)展迅速的公司失去了一個(gè)老員工，那么他就需要雇傭兩個(gè)新員工，這是因?yàn)橐粋€(gè)員工職位需要用來頂替原來的職位，另外一個(gè)則需要用來發(fā)展新的業(yè)務(wù)。美國(guó)《財(cái)富》雜志評(píng)選出了全美100家發(fā)展速度最快的公司，而劍橋技術(shù)合作公司(排名84位)就是其中出色的一員，原因就是它有優(yōu)秀的老員工。

6、為留住這些優(yōu)秀的老員工，總裁詹姆斯西門思花費(fèi)了大量的心思，他投入了相當(dāng)于公司銷售收入的7％來進(jìn)行人力資源培訓(xùn)，平均每個(gè)員工每年的花費(fèi)為10000美元，等于美國(guó)公司平均標(biāo)準(zhǔn)的18倍。即使是高科技企業(yè)，也只及它的l／10左右。西門思花費(fèi)這么大的本錢來培訓(xùn)員工的動(dòng)機(jī)在于：這是留住老員工的有效手段。他說：“許多人在一生中大約要從事7種不同的工作。他們尋找的是能夠不斷發(fā)揮他們技能的雇主。我們則會(huì)盡最大努力去滿足他們的要求?！睆膭蚣夹g(shù)合作公司培訓(xùn)

7、員工的投資回報(bào)來看，新進(jìn)來的員工有1／3的人是由本公司的老員工介紹進(jìn)來的，這從一個(gè)側(cè)面說明老員工對(duì)公司的評(píng)價(jià)?，F(xiàn)在公司每年的員工流動(dòng)比率為16％～20％，這比其他一些行業(yè)要稍高一些，但是在本行業(yè)中還遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于平均水平，這種人員一142一●孟丁的穩(wěn)定性在技術(shù)員工層次更為顯著。二、我們要明確知道老員工的心理期望和實(shí)際需求職業(yè)生涯跨越人生中精力最充沛、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)日臻豐富的40余年，工作成為大多數(shù)人生活的重要組成部分。工作不僅提供了謀生手段，而且創(chuàng)

8、造了迎接挑戰(zhàn)、實(shí)現(xiàn)人生目標(biāo)和價(jià)值的大好機(jī)會(huì)和廣闊天地。而人在不同時(shí)期會(huì)有一系列不同的工作設(shè)想和發(fā)展計(jì)劃，也會(huì)逐步調(diào)整和改變這些計(jì)劃，因?yàn)樯鐣?huì)本身就是不斷變化的。但走到一定階段便會(huì)出現(xiàn)一個(gè)迷茫的時(shí)期，出現(xiàn)一些前進(jìn)中的盲點(diǎn)，這個(gè)時(shí)期企業(yè)對(duì)老員工的心理理解和疏導(dǎo)就顯得非常重要。企業(yè)只有幫助老員工處理好這類問題，幫助他們制定適合他們自身特點(diǎn)的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃并加以管理、指導(dǎo)，老員工才有可能安心地在企業(yè)做下去。企業(yè)一方面想要保持員工的穩(wěn)定性和積極性，

9、不斷提高員工的業(yè)務(wù)技能以創(chuàng)造更好的經(jīng)濟(jì)效益；另一方面，企業(yè)叉希望能維持不同程度的人員、知識(shí)、觀念的更新替代以適應(yīng)外界環(huán)境的變化，保持活力和競(jìng)爭(zhēng)力。如果讓一名有能力的老員工離開企業(yè)很可能是人力資源管理者的失誤。因此人力資源管理者應(yīng)定期與老員工進(jìn)行一次全面的、深層次的溝通。首先肯定其優(yōu)點(diǎn)，其次談他在那些地方存在不足，需要如何提高，以便于更好地滿足崗位及今后發(fā)展的需要，甚至連需要的培訓(xùn)科目與時(shí)闊都要與他們共同協(xié)商安排好。惠普公司在選拔和培訓(xùn)員

10、工時(shí)就會(huì)問：“三五年內(nèi)，你的職業(yè)目標(biāo)是什么”人事部門會(huì)根據(jù)員工的工作意愿、工作經(jīng)歷、專業(yè)背景和技能水平給員工提出職業(yè)發(fā)展建議，并為員工提供一張“成長(zhǎng)地圖”，讓員工清楚知道自己現(xiàn)在所處的位置，也明確今后的職業(yè)發(fā)展方向。雖然目前像惠普公司這樣將職業(yè)生涯管理作為人力資源管理中一項(xiàng)工作的組織并不多，但是已經(jīng)有越來越多的組織和企業(yè)開始認(rèn)識(shí)到職業(yè)生涯管理在吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才方面發(fā)揮出的特殊作用。三、我們?nèi)绾侮P(guān)注和幫助老員工一是建立嚴(yán)格又不

11、失親情的企業(yè)制度。企業(yè)要生存，就必須有足夠的競(jìng)爭(zhēng)力，而這種競(jìng)爭(zhēng)力，其實(shí)就來自于每一個(gè)員工為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值。因此企業(yè)要建立比較完善的績(jī)效考評(píng)體系，將員工的工作能力、創(chuàng)新精神、敬業(yè)精神和發(fā)展?jié)撃芫唧w體現(xiàn)出來，為最終對(duì)員工的適崗性提供依據(jù)。而為達(dá)到此目的，每年年初企業(yè)和員工都需要花足夠的精力和時(shí)間制定明確的年度規(guī)劃，所有員工都要通過直接的對(duì)自己的崗位目標(biāo)負(fù)責(zé)，從而保證公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。目標(biāo)設(shè)定了，就要為之而努力，哪個(gè)崗位的目標(biāo)未達(dá)成，哪個(gè)崗

12、位的人就要對(duì)此承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，而這也會(huì)與考核掛鉤，體現(xiàn)在季度、年度的個(gè)人績(jī)效成績(jī)上。在這一點(diǎn)上是沒有新老員工之分的，大家一視同仁，好就是好，不好就是不好；行就是行，不行就是不行。每年的考核要有一定淘汰率的，淘汰的依據(jù)就是個(gè)人的季、年度考核成績(jī)。但這種淘汰并不是簡(jiǎn)單地通知他走人，而是進(jìn)行調(diào)崗，給員工足夠的機(jī)會(huì)，讓員工在不同的部門、不同的崗位上去作新的嘗試，以便人盡其才，因?yàn)橛锌赡苣阍谶@個(gè)位置上不太合適，那么也許在另一個(gè)位置上就會(huì)合適。但經(jīng)

13、過調(diào)崗，仍不能勝任工作的，就只能被淘汰。既要強(qiáng)調(diào)目標(biāo)導(dǎo)向，也要有較完善和嚴(yán)格的制度作保障。二是用溝通關(guān)注老員工。人為什么會(huì)生病，從中醫(yī)醫(yī)學(xué)上講，是由于人體存在不暢通的地方，血脈暢通就是一個(gè)健康的人。一個(gè)盈利的高速發(fā)展的企業(yè)一定是上下、左右之間溝通良好的企業(yè)。在管理較好的企業(yè)里，溝通不只是一種工具，它代表這個(gè)組織的精神，即企業(yè)中每個(gè)成員之間，都能夠和諧而有效地相互共享資源和信息，相互支持和協(xié)作。三是發(fā)揮企業(yè)文化的凝聚和紐帶作用。思科人力資

14、源副總裁巴巴拉貝克說過：“決定哪些人要離開公司與他在公司服務(wù)的年限和職位的高低沒有任何關(guān)系。決定因素是你是否與公司的文化相適應(yīng)?！币粋€(gè)企業(yè)的文化，沒有積淀就沒有厚度。隨著知識(shí)型員工的日益增多，人的利益追求呈多元化方式，而企業(yè)追求的是價(jià)值最大化。在這兩者之間，企業(yè)與員工都要解決價(jià)值觀和追求目標(biāo)的趨同問題。假設(shè)企業(yè)一方面萬方數(shù)據(jù)《經(jīng)濟(jì)師》2003年第7期●管理世界對(duì)人才測(cè)評(píng)方法的思考摘要：人才測(cè)評(píng)方法是建立在教育測(cè)量學(xué)、心理學(xué)、行為科學(xué)、管

15、理學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)等基礎(chǔ)上的一種綜合方法體系。運(yùn)用人才測(cè)評(píng)方法可以客觀地考察人員的先天遺傳和后天勞動(dòng)與生活而獲得的各種素質(zhì)，為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理提供客觀依據(jù)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代，人才測(cè)評(píng)方法這一科學(xué)有效的人才評(píng)價(jià)手段，正受到越來越多企業(yè)的高度關(guān)注。關(guān)鍵詞：人才測(cè)評(píng)方法面試心理測(cè)驗(yàn)評(píng)價(jià)中心技術(shù)作用中圖分類號(hào)：C96文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1004—4914(2003)07—143一02一、人才測(cè)評(píng)方法的描述人才測(cè)評(píng)方法是建立在教

16、育測(cè)量學(xué)、心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)等基礎(chǔ)上的一種綜合方法體系。它是指測(cè)評(píng)者采用科學(xué)方法收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域的表征信息，根據(jù)崗位需求及企業(yè)組織特性，運(yùn)用履歷判斷、答卷考試、心理測(cè)驗(yàn)、面試、情景模擬、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、觀察評(píng)定、業(yè)績(jī)考核等多種手段，對(duì)被測(cè)評(píng)者的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|(zhì)進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)的一種過程。人才測(cè)評(píng)方法，作為一種科學(xué)有效的人才評(píng)價(jià)過程，首先應(yīng)用于戰(zhàn)爭(zhēng)中的軍官和士兵的選拔。第一次世

17、界大戰(zhàn)時(shí)，美國(guó)心理學(xué)家采取團(tuán)體施測(cè)的方法，在1917年3月一1919年1月問，先后對(duì)200多萬人進(jìn)行測(cè)驗(yàn)，收到了良好的效果。在第二次世界大戰(zhàn)后，西方各國(guó)科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的起飛，對(duì)人力資源開發(fā)提出了緊迫要求，在這種背景下，人才測(cè)評(píng)方法開始廣泛應(yīng)用于各個(gè)領(lǐng)域，尤其是在企業(yè)管理中得到了迅速的發(fā)展，企業(yè)廣泛采用人才測(cè)評(píng)方法來招聘和選拔人員，收到了其他評(píng)價(jià)手段難以企及的成效。從20世紀(jì)初開始，經(jīng)過近一個(gè)世紀(jì)的發(fā)展，人才測(cè)評(píng)方法在理論和實(shí)踐

18、上都得到了不斷的完善和發(fā)展，目前，我們經(jīng)常運(yùn)用的人才測(cè)評(píng)方法有：1知識(shí)考試。知識(shí)考試是最古老，而又最基本的人才測(cè)評(píng)方法。它是讓被測(cè)評(píng)人在試卷上筆答事先擬好的試題，然后由主考人根據(jù)被測(cè)評(píng)人解答的正確程度予以評(píng)定成績(jī)的一種方法。這種方法可以有效地測(cè)量被測(cè)評(píng)者的專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等要素及能力要素的差異。通過知識(shí)考試能了解被測(cè)評(píng)者掌握的基本知識(shí)、業(yè)務(wù)能力的廣度和深度。2面試。面試是一種評(píng)價(jià)者與被測(cè)評(píng)者雙方面對(duì)面的觀

19、察、交流的互動(dòng)可控的測(cè)試●周元福形式，是評(píng)價(jià)者通過雙向溝通來了解被測(cè)評(píng)者的素質(zhì)狀況、能力特征以及應(yīng)聘動(dòng)機(jī)的人才測(cè)評(píng)方法。從不同的角度可以將面試分為不同的類型。根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可以將面試分為結(jié)構(gòu)化面試。半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試；根據(jù)面試的實(shí)施方式，可以將面試分為單獨(dú)面試和小組面試；根捂面試題目的內(nèi)容，可以將面試分為情境面試和經(jīng)驗(yàn)面試，根據(jù)面試的氣氛設(shè)計(jì)，可以將面試分為壓力面試和非壓力面試。3標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)驗(yàn)。心理測(cè)驗(yàn)是通過觀察人的

20、少數(shù)具有代表性的行為，對(duì)于貫穿在人的行為活動(dòng)中的心理特征，依據(jù)確定的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。心理測(cè)驗(yàn)在測(cè)量?jī)?nèi)容、實(shí)施過程和計(jì)分三個(gè)方面都具有系統(tǒng)性，從而使測(cè)量結(jié)果具有統(tǒng)一性和客觀性，心理測(cè)驗(yàn)在人員測(cè)評(píng)中的應(yīng)用主要有以下兩個(gè)方面：一是對(duì)應(yīng)試人員能力特征的診斷及發(fā)展?jié)撃艿念A(yù)測(cè)；二是對(duì)應(yīng)試者的個(gè)性品質(zhì)及職業(yè)興趣進(jìn)行測(cè)定。個(gè)性品質(zhì)主要包括人的態(tài)度、情緒、價(jià)值觀、氣質(zhì)、性格等方面的特性，對(duì)于那些要和其他人有很多人際交流的職務(wù)的侯選

21、人的選擇，這種人格特性的測(cè)定尤為重要，它有助于在對(duì)被測(cè)評(píng)者知識(shí)能力和技能考察的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步考察其工作動(dòng)機(jī)、工作態(tài)度、情緒的穩(wěn)定性、氣質(zhì)、性格等心理素質(zhì)，使考察更要求員工對(duì)企業(yè)要忠誠(chéng)、安心工作，另一方面對(duì)員工的職業(yè)生涯沒有系統(tǒng)的考慮，那如何保證員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)企業(yè)對(duì)員工的薪資是與市場(chǎng)接軌還是以滿足員工的心理需求或是根據(jù)企業(yè)的本身實(shí)力在這一系列問題都不清楚的情況下，是難以避免員工與企業(yè)的碰撞的。現(xiàn)在很多員工都在求學(xué)，但他是為了保住位置還是為

22、跳槽做準(zhǔn)備。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源。有專家說，企業(yè)發(fā)展到一定階段要靠文化來驅(qū)動(dòng)，而一個(gè)企業(yè)的人才觀是企業(yè)文化的核心，也是管理的核心。企業(yè)培養(yǎng)的老員工也有可能流走，培養(yǎng)起來的人可能會(huì)有20％因?yàn)楦鞣N原因而流失掉，但有80％的人企業(yè)完全可以滿足他們的需要。老員工是人才，也需要發(fā)展，對(duì)于管理者而言，不是什么情況自己能干就全部包攬，必須給周圍的老員工一個(gè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，否則對(duì)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展是非常不利的。只要是整個(gè)企業(yè)有一個(gè)長(zhǎng)足的

23、發(fā)展，相信絕大多數(shù)老員工會(huì)留在企業(yè)發(fā)展。反之，如果企業(yè)得不到發(fā)展，人才一樣會(huì)走。企業(yè)是一個(gè)培養(yǎng)人才的地方，在不斷地發(fā)展壯大中，需要人來支撐。不是說從外面招一個(gè)人進(jìn)來就可以了，招進(jìn)來的人可能技術(shù)很高，但不一定具有很高的文化親和力和認(rèn)同感，這時(shí)最好的辦法就是用企業(yè)自己培養(yǎng)起來的老員工。對(duì)于老員工的培養(yǎng)，是一個(gè)儲(chǔ)備人才的概念，不是說公司到了有一個(gè)大好發(fā)展機(jī)會(huì)的時(shí)候再去找人，而發(fā)現(xiàn)老員工中誰都不行是最麻煩的。應(yīng)該有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光，但同時(shí)對(duì)于人才

24、的儲(chǔ)備不是單純地將人才“收藏”起來，而是要不斷地保持其活力。對(duì)于跳槽的老員工而言，很大程度上是由于看不到自身的發(fā)展前景。如果員工信服老總，融于企業(yè)文化，并可以看到自己有著光明前景的職業(yè)生涯，就應(yīng)該屬于“二八標(biāo)準(zhǔn)”中80％的那一部分。因?yàn)閺闹锌梢哉业阶约旱陌l(fā)展空間和機(jī)會(huì)，那么又有什么必要到其它地方去呢所以從廣大員工的利益著想，大部分企業(yè)和公司更應(yīng)推崇發(fā)展文化，而不是個(gè)人英雄主義，發(fā)展應(yīng)該是人力資源的重要原則，而空間和舞臺(tái)是發(fā)展的基石。公司