淺談企業(yè)人力資源創(chuàng)新意識的提高

1、網絡財富2009年1月48網絡財富?Intemetftune?ManagementVision管理視野淺談企業(yè)人力資源創(chuàng)新意識的提高鄧利奎（兗礦集團東華建設有限公司三十七處，山東鄒城273500）創(chuàng)新，是未來管理的主旋律，是推動經濟和社會發(fā)展的原動力。人類的發(fā)展依賴于創(chuàng)新，科技的進步依賴于創(chuàng)新，開創(chuàng)人力資源管理工作新局面同樣還是要依賴于創(chuàng)新。在新的世紀里，管理創(chuàng)新水平和人才創(chuàng)新能力將成為一切組織制勝的關鍵。新形勢新任務對人力資源工作提出

2、了新挑戰(zhàn)新要求。鑒于世界范圍內人力資源管理的發(fā)展趨勢，結合中國人力資源開發(fā)與管理工作的現(xiàn)實狀況，筆者認為，現(xiàn)代人力資源工作者要想做到與時俱進、從容地應對環(huán)境變化帶來的挑戰(zhàn)，必須始終堅持全方位地改革創(chuàng)新，不斷探索新形勢下人力資源開發(fā)與管理的新途徑新方法。1.按市場要求建立動態(tài)的人力資源管理機制人力資源的開發(fā)與管理是一項技術性很強的管理工作，它的管理理論與方法涉及到管理學、心理學、組織行為學、教育學、系統(tǒng)工程學、信息管理學等多方面的知識。信

3、息時代的來臨，知識的發(fā)展、更新是快速的、絕非靜態(tài)的，因而注定人力資源管理模式的發(fā)展也要是動態(tài)的，發(fā)展變化著的。目前的人力資源管理往往重于招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調動、培訓等與公司內部員工有關的事項，卻忽略了與顧客的聯(lián)系。因此，筆者認為，企業(yè)應該建立一個多關注顧客的需求與市場變化的動態(tài)人力資源管理模式。這一點很重要。2.變多元化為一元化的人力資源管理機制人力資源的多元化使得員工具有廣泛領域的知識和技術為企業(yè)所用，他們

4、有不同的思想和思維方式，能考慮到事物的方方面面，可以做出更優(yōu)的決策。面對員工多元化的價值觀和需求，企業(yè)應當建立新的人力資源管理模式，將多元的價值觀轉變?yōu)橐粋€大多數員工認同的共現(xiàn)價值觀，即企業(yè)的核心價值觀，以求增強組織的凝聚力，保證組織成員一致的努力方向。要實現(xiàn)這一轉變，企業(yè)可以采用整合和同化的方法。整合是指組織在求同存異的基礎上，把多元的價值觀融合成一元的價值觀。同化就是指組織確認一個多數員工認同的價值觀，達到把多元轉為一元的目的。3.

5、企業(yè)要努力建設學習型人力資源機制要實現(xiàn)企業(yè)人力資本的不斷增值就要構建學習型組織。現(xiàn)在很多企業(yè)都在搞“學習型組織”，但“學習型組織”只是一個概念，只是一個題材。而這種概念、這種題材又不是完整的。試想，只有學習，學什么？如何學？學了怎么辦？因此，筆者認為的學習型組織是一個“學、教、練”相結合的組織，這樣才能構成系統(tǒng)循環(huán)。企業(yè)內的每個員工都在學習，其合成并不等于是學習型組織，他們中的很多人學習可能就是為了離開公司。員工的學習從短、中、長期都要

6、圍繞著公司共同發(fā)展的目標，教與練也同樣要圍繞著這一目標，企業(yè)組織才是健康的。在學習型組織中，大家得不斷突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向往的結果，培養(yǎng)全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實現(xiàn)共同的抱負。企業(yè)要根據企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，制定出切實可行的培訓開發(fā)規(guī)劃，推動企業(yè)知識技能的資本化。4.在管理創(chuàng)新中開發(fā)人力資源機制在學習的同時，當今企業(yè)必須用全新的視野來改善和提高人力資源管理水平。在21世紀經濟全球化的背景下，企業(yè)人力資源管理者的職責已逐漸從作

7、業(yè)性、行政性事務中解放出來，更多地從事戰(zhàn)略人力資源管理工作。隨著技術水平的不斷提高，員工在企業(yè)中的地位也越來越重要，滿足員工工作生活質量的要求將成為21世紀人力資源開發(fā)管理的核心目標之一，員工不僅要得到公平合理的充足報酬，不僅要得到發(fā)展自我的機會和條件，而且還要得到職業(yè)安全保障。企業(yè)最終將意識到員工需要的不是工作，而是職業(yè)。要改變傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理工作中作業(yè)性的內容，如考勤、績效考評、薪資福利等行政性和總務性工作。更加重視戰(zhàn)略性項目

8、包括人力資源政策的制定、完善，員工的教育、培訓、組織發(fā)展規(guī)劃和為業(yè)務發(fā)展開發(fā)提供人才支持等等。5.建立人力資源管理創(chuàng)新機制的誤區(qū)誤區(qū)一：過分強調招聘有工作經驗的員工。絕大部分的企業(yè)在招募員工時，都要加上應聘者應具有二年以上相關工作背景的條件，強調新招來的員工不需要多少培訓，馬上就能夠投入工作，為企業(yè)創(chuàng)造價值。而極少有企業(yè)考慮應聘者的潛在素質、道德責任等因素，缺乏科學的人員甄選程序。這樣甄選人才使企業(yè)在短時間內得到所急需的人才，但從長期來

9、看卻增大了企業(yè)員工流動率，降低了企業(yè)穩(wěn)定性和增大了技術信息喪失的風險。目前，在招聘工作中可考慮采用以下對策加以改變。首先，重新規(guī)劃企業(yè)招聘工作。通過調研的方法，了解現(xiàn)有企業(yè)的人力資源狀況，明確企業(yè)經營目標，確保在適當的時候，為適當的職位配備適當數量和類型的工作人員。其次，采用恰當的甄選手段。企業(yè)在進行人員甄選時，不僅要看重應聘人員專業(yè)技術能力，更重要的是要考查應聘崗位所需的技能知識和應聘者的潛在素質(操作、判斷、決策、人際溝通)，以及對

10、工作的態(tài)度和道德責任感。最后，選拔適合本企業(yè)文化的應聘者。只有企業(yè)文化才能夠將知識、員工真正凝聚到一起，共同為企業(yè)做貢獻，所以選拔適合企業(yè)文化的員工就成了關鍵的第一步。誤區(qū)二：仍采用傳統(tǒng)的考核制度。在傳統(tǒng)的人事考核制度中，對員工的考核主要由三個部分組成：業(yè)績考核、能力考核和態(tài)度考核。在業(yè)績考核中，根據事先確定的目標為標準，對員工業(yè)績進行考核，超過目標便是優(yōu)異，達到目標便是合格。這種以“成敗論英雄”的業(yè)績考核很難鼓勵員工的創(chuàng)新與冒險精神。

11、在能力考核中，主要是對員工在執(zhí)行工作中表現(xiàn)出來的能力進行考核，而且著重于對知識技能與工作經驗的考核，而忽視了員工的基本素養(yǎng)和內部潛力。在知識技術飛速更新的時代，員工的任何知識技能都容易老化，而真正對企業(yè)持續(xù)貢獻創(chuàng)造力的卻是員工的基本素養(yǎng)與潛力，但現(xiàn)有企業(yè)卻很少對此進行考核。在態(tài)度考核中，主要是對員工工作勤勉性等因素的考核，而現(xiàn)代企業(yè)的知識型員工的勤勉性卻難以把握，有的員工僅僅因為受到約束和監(jiān)控而表現(xiàn)出勤勉。由此可見，傳統(tǒng)的人事考核制度不

12、再適用于現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展。6.不斷技術革新是企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新的動力據有關資料反映，富士通公司之所以能夠在全球IT行業(yè)當中長期占據領先地位，其關鍵就在于它能始終以滿足社會客戶的需求為目的，以人才創(chuàng)新力和競爭力2009年1月網絡財富49ManagementVision?Intemetftune?網絡財富管理視野的提升為支撐，通過不斷的技術革新，使企業(yè)擁有持續(xù)的創(chuàng)新動力和源泉。首先，富士通認為創(chuàng)新性人才的培養(yǎng)要因時因地因人而異，在不同的階段采取不同

13、的策略。其中在技術革新與研發(fā)階段，要尊重人才創(chuàng)新的多樣性，支持人才實現(xiàn)自我創(chuàng)造性；要凝聚集團人才的所長及其創(chuàng)意，多方面激發(fā)人才的才智；要鼓勵人才在工作中不斷提高自己的能力和專業(yè)水平；要通過不斷的培訓和教育來培養(yǎng)富士通研發(fā)以及革新的DNA。而在產品研發(fā)和產品應用階段，要以理解客戶業(yè)務為出發(fā)點，培養(yǎng)人才成為客戶不可或缺的伙伴；要不斷針對客戶的業(yè)務進行思考，把此理念貫穿到產品開發(fā)、服務以及經營活動方面；要積極提供建議、構建長期的信任關系，從而

14、贏得客戶的滿意。其次，富士通創(chuàng)建了遍及全球研發(fā)機構，搭建起了提升企業(yè)人才創(chuàng)新力和競爭力的有效載體。富士通在日本、美國、英國和中國的研究所共有研究人才1500多名，遍及全球的研發(fā)機構將各地的富士通研究所最為先進的研究成果融入進應用技術和整個集團的產品開發(fā)之中。這些研發(fā)機構尊重技術，優(yōu)待研究人才，科學評價人才的研究成果，賦予他們充分發(fā)揮自身才華的自由和空間，極大地提升了他們的創(chuàng)新力和競爭力。第三，富士通構建起了健全的人才培養(yǎng)體系。人才的培育

15、具有連鎖性，新的人才進入到富士通以后，企業(yè)會給其制定一套終身職業(yè)規(guī)劃體系，這里既包括必修型的培訓、選擇型的培訓，也包括選拔型的培訓。同時，在人才的培訓中，富士通還積極推進全球化人才和現(xiàn)場革新者的培育，形成了多樣化的培養(yǎng)方式和遍及全球的培訓體系。企業(yè)實施ERP的具體工作塔拉（首都經濟貿易大學，北京100026）【摘要】ERP是近些年出現(xiàn)的先進管理模式，對于企業(yè)對于企業(yè)管理提升所起的作用已毋庸置疑。ERP軟件供應商在幫助客戶實施ERP保證信

16、息化項目順利上線過程中，有很多必要的具體工作需要完成?！娟P鍵詞】企業(yè)；ERP；信息化ERP是近些年國內外新興的一種先進的管理模式。ERP也就是企業(yè)資源計劃，就是通過對企業(yè)各種資源包括有形的資產和無形的渠道，客戶關系，供應商網絡等等進行精細化的管理，借助信息技術的手段，達到提高企業(yè)管理水平增強企業(yè)素質的目的。目前ERP軟件供應商非常多，各種軟件有自己的獨特優(yōu)勢。企業(yè)本身是ERP的實施主體，但是每個企業(yè)的行業(yè)特點、管理重心，組織結構、企業(yè)文

17、化都有所不同，這都決定不同的企業(yè)在ERP實施過程中將面對不同的問題。而ERP實施在某種程度上說就是企業(yè)對于管理的規(guī)范化、標準化、科學化的一個不斷改善的過程。所以企業(yè)實施ERP過程中有許許多多要進行的相似的具體工作，這些具體工作零散繁瑣，工作量非常大，這也是ERP實施的難題之一。但是具體工作很重要，可以說是ERP成功與否的關鍵所在。要定義實施ERP的具體工作，首先要對ERP的實施階段有一個清晰的界定?！皩嵤边@個詞也是近些年隨著ERP概念

18、的引入和ERP軟件的流行而產生的一個新名詞。“實施”究竟是指的什么意思，涵蓋哪些具體的工作，業(yè)內也一直沒有一個統(tǒng)一的認識。本文所指的ERP實施是指的需求已經確定，軟件編碼已經完成，從ERP軟件安裝、試運行開始到整個ERP項目的驗收、實施人員撤離為止這個階段。整個ERP的實施階段也分成如下3個階段：1.前期準備階段1.1動員大會軟件供應商的實施團隊在到達企業(yè)現(xiàn)場以后應與企業(yè)方高層勾通取得一致，召開ERP項目的動員大會。我們常常說中國人會多

19、，反映了過多的會議的低效率，但是必要的會議有非常重要的作用。召開ERP項目的動員大會并邀請企業(yè)領導參加講話，有利于樹立ERP項目的權威，是企業(yè)員工真正認識到領導對于ERP項目的重視程度，有利于ERP實施工作的順利開展。同時動員大會上可以加強對ERP的宣傳，使科學管理的觀念深入人心，員工統(tǒng)一了思想才會對企業(yè)變革支持，而不致成為企業(yè)變革的阻力。1.2基礎數據的準備基礎數據的重要性毋庸置疑，企業(yè)實施ERP就是要精細化管理，而管理的對象就是企業(yè)

20、的各種資源，同時這些資源在計算機中只能以數據的形式存在，所以這些數據也就成為ERP日常操作的對象。如果操作對象混亂，條理不清，甚至錯誤，操作本身也就沒有任何意義了。就象我們常說的一樣：“如果你對計算機輸入一堆垃圾，計算機輸出的也只能是一堆垃圾?！币虼吮ＷC基礎數據的及時準確完整地錄入到ERP系統(tǒng)中是企業(yè)實施ERP的關鍵。1.3系統(tǒng)的安裝系統(tǒng)的安裝并不僅僅指的是對于ERP軟件產品的安裝，而且還包括硬件性能條件的確認、操作系統(tǒng)、相關數據庫產品

21、以及其他輔助軟件產品的安裝確認。目前國內ERP軟件一般都是基于“客戶端—服務器”架構，所以除了在服務器安裝產品以外，還要在各個終端機善安裝產品，并調試網絡，保證系統(tǒng)正常運行。以上工作最好是軟件技術人員和企業(yè)網絡管理員、硬件管理員同時在場的情況下安裝確認，以便今后明確責任。1.4程序演示和功能確認系統(tǒng)安裝完成以后就可以由軟件實施方向企業(yè)有關關鍵用戶演示根據需求所設計的各項軟件功能是否符合企業(yè)本身的各項要求，是否符合雙方協(xié)商的設計要求，并由

22、企業(yè)進行系統(tǒng)功能的確認。1.5期初數據的導入由于ERP的實施是在企業(yè)一個特定的時點開始進行的，再加上特別是財務系統(tǒng)相關的數據的前后關聯(lián)性，所以有一些期初數據要進行錄入，借此保證ERP系統(tǒng)正式運行以后數據的前后一致和準確性。2.系統(tǒng)運行階段2.1認真閱讀軟件供應商所提供的操作規(guī)范和業(yè)務手冊使用ERP系統(tǒng)以后，給企業(yè)員工的日常工作帶來了翻天覆地的變化，從抄抄寫寫到“無紙化辦公”的巨大變化并不是短時間內所能適應的。加上對于軟件產品的不習慣，所