激勵(lì)機(jī)制在建筑企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用

1、●人力資源開發(fā)《經(jīng)濟(jì)師》2006年第1l期激勵(lì)機(jī)制在建筑企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用摘要：文章分析了我國建筑企業(yè)人力資源管理特征及存在主要問題，闡述如何運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制提高建筑企業(yè)的管理水平。為此，必須更新人才管理觀念，從績效考核、薪酬管理及培訓(xùn)制度幾方面來改革，才能為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)大的人才保證。關(guān)鍵詞：人力資源激勵(lì)建筑企業(yè)中圈分類號(hào)：F243文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1004—4914(2006)1l一190—02一、引言現(xiàn)代企業(yè)管理理論認(rèn)為

2、，人力資源是對(duì)企業(yè)發(fā)展起決定作用的資源人力資源的核心內(nèi)容是建立起一套科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。作為心理學(xué)術(shù)語，激勵(lì)指的是持續(xù)激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過程。激勵(lì)這個(gè)概念應(yīng)用于管理是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力地完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，因此企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本目的是正確誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。哈

3、佛大學(xué)的一位教授研究后發(fā)現(xiàn)，人在無激勵(lì)機(jī)制的情況下，只能發(fā)揮個(gè)人潛能的20％至30％。通過適當(dāng)激勵(lì)就能發(fā)揮出80％至90％，而發(fā)揮程度取決于激勵(lì)程度。由此可見，一套合理完善的激勵(lì)方法將有效地提高員工的工作績效從而相對(duì)降低人力資源管理成本。所以說激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的主要因素，如何建立和運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也成為各建筑企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要問題。二、建筑企業(yè)生產(chǎn)的特殊性建筑企業(yè)人力資源管理的特征主要是由生產(chǎn)的特殊性所引發(fā)

4、的。其生產(chǎn)的特殊性可歸納以下幾點(diǎn)：1工程產(chǎn)品的多樣性。因?yàn)楣こ痰氖褂霉δ懿煌斐晒こ坍a(chǎn)品的類型不同，即使使用功能相同、工程類型相同，也會(huì)因建設(shè)地區(qū)地理環(huán)境的差異而不同。2工程產(chǎn)品生產(chǎn)周期長。作為一項(xiàng)建筑產(chǎn)品，往往需要較長的生產(chǎn)周期，少則一年，多則幾年。3施工人員的流動(dòng)性。施工人員不斷地在不同地區(qū)，不同建設(shè)工地頻繁流動(dòng)。三、建筑企業(yè)人力資源管理特征1人力資源組成極其復(fù)雜，臨時(shí)用工的比例大。就大多數(shù)建筑企業(yè)而言，其人力資源的組成是比較復(fù)雜的

5、，既有學(xué)歷低但實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的農(nóng)民工，也有專業(yè)知識(shí)水平較高的大中專畢業(yè)生。從表1可以看出，建筑企業(yè)中具有初中文化層次的比例最高為57％，其次是小學(xué)文化程度占215％，這些工作人員中I臨時(shí)工的比例很大。他們的特點(diǎn)是流動(dòng)性強(qiáng)，企業(yè)很難真正掌握臨時(shí)工的情況并對(duì)其進(jìn)行管理。建筑企業(yè)中受過高等教育的人員比例非常低，只有53％。這些處于不同層次的人才有著各自的特點(diǎn)和價(jià)值目標(biāo)，對(duì)于自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)要求也有所不同，因此由他們組成的建筑企業(yè)人力資源管理具有相

6、當(dāng)?shù)膹?fù)雜性。表l2003年建筑業(yè)全國就業(yè)人員受教育程度構(gòu)成統(tǒng)計(jì)陵教育程劂文盲小學(xué)初中高中大專唪科及以上l建筑業(yè)17215571453518全國1728743713648202人力資源的布局分散。由于建筑行業(yè)競(jìng)爭激烈，生存環(huán)境較差，一190一●李娟娟工程任務(wù)忙閑不均，企業(yè)不愿設(shè)太多固定人員，以增大固定成本支出。建筑項(xiàng)目一個(gè)顯著的特點(diǎn)就是流動(dòng)性強(qiáng)，它不像一般的生產(chǎn)型企業(yè)，具有固定的生產(chǎn)場(chǎng)地和生產(chǎn)部門。建筑企業(yè)作為建筑項(xiàng)目的建設(shè)者，它的具體的

7、組織機(jī)構(gòu)一般是隨著建筑項(xiàng)目的變化而變化，通常是根據(jù)某個(gè)建筑項(xiàng)目的具體情況，比如項(xiàng)目規(guī)模的大小、技術(shù)要求的特點(diǎn)、地域情況等來組建一個(gè)適應(yīng)的項(xiàng)目管理機(jī)構(gòu)，而隨著建筑項(xiàng)目的結(jié)束，下一個(gè)項(xiàng)目的開始人員組成又要進(jìn)行新的調(diào)整。因此，建筑企業(yè)的人力資源在其布局上就具有分散明顯、流動(dòng)性強(qiáng)的特點(diǎn)。3人力資源總量過剩與結(jié)構(gòu)性短缺并存。大多數(shù)建筑企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率不高，普遍存在冗員，人浮于事。但是在一些關(guān)鍵、重要崗位，又缺乏合適人選，結(jié)構(gòu)性短缺嚴(yán)重例如，復(fù)合型的

8、經(jīng)理、總工、技師隊(duì)伍相對(duì)嚴(yán)重缺乏。在建筑企業(yè)占50％以上的技術(shù)工人中。年輕人多，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足，而原有的老技術(shù)工人大多已退休，技術(shù)上處于青黃不接。中國鐵道建筑總公司就是一個(gè)例子，根據(jù)《中國鐵道建筑總公司年鑒2001》有關(guān)人力資源數(shù)據(jù)可知，技師僅有1885人，只占技術(shù)工人的211％。同時(shí)大量使用廉價(jià)勞務(wù)工、協(xié)議工從事作業(yè)，高級(jí)以上技術(shù)工人缺乏問題更為突出。這些缺陷很容易造成企業(yè)成本高但效率低，綜合實(shí)力難以提高。4人力資源管理中缺乏良好的企業(yè)

9、文化。建筑企業(yè)文化與一般企業(yè)文化相比有其特殊性，建筑產(chǎn)品施工的流動(dòng)性，決定了企業(yè)文化必然是跨地區(qū)與跨文化的，必須以兼收并蓄，博采眾長不斷創(chuàng)新為目標(biāo)，才能在競(jìng)爭中得到發(fā)展。由于工程項(xiàng)目可能相對(duì)龐大或地處偏僻，施工環(huán)境艱苦，建筑企業(yè)文化又要以能克服一切艱難險(xiǎn)阻，在惡劣的環(huán)境中團(tuán)結(jié)協(xié)作、善打硬仗，作為建設(shè)的基本內(nèi)涵。事實(shí)上，大部分建筑企業(yè)從業(yè)人員構(gòu)成復(fù)雜，農(nóng)民工所占比例大，工會(huì)組織不健全，不注重企業(yè)文化建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀，對(duì)企業(yè)認(rèn)同感

10、不強(qiáng)。四、建筑企業(yè)如何運(yùn)用人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制建筑企業(yè)人力資源管理的復(fù)雜性和特殊性，使得過去單純依賴于物質(zhì)激勵(lì)的企業(yè)所有者發(fā)現(xiàn)自己正面臨一個(gè)兩難選擇的困境：要么就得不斷地加薪，使成本增加，但最終的激勵(lì)效果仍會(huì)降低；要么不加薪，員工失去激勵(lì)，企業(yè)將得不到發(fā)展。所以，企業(yè)應(yīng)該在管理工作中充分考慮以下因素，確保激勵(lì)能夠收到預(yù)期的效果。1樹立“以人為本”的觀念，合理運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制。在心理學(xué)上，馬斯洛提出了人的五種需要，逐級(jí)為生理、安全、社交

11、、尊重、自我實(shí)現(xiàn)，自我實(shí)現(xiàn)是人的最高需要。在人力資源的管理中，可以借鑒這種分類，充分考慮人才在不同時(shí)期的需要，予以必要的激勵(lì)，充分發(fā)揮人才的主觀能動(dòng)性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。一般來說，激勵(lì)有3種模式：物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)和感情激勵(lì)模式，物質(zhì)激勵(lì)可以是工資、獎(jiǎng)金、期權(quán)、股權(quán)、住房，精神激勵(lì)可以是榮譽(yù)、褒獎(jiǎng)、口頭鼓勵(lì)，感情激勵(lì)則是通過溝通協(xié)調(diào)產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，當(dāng)某一種激勵(lì)模式不能取得良好的效果時(shí)，應(yīng)視具體情況，綜合應(yīng)用各種激勵(lì)手段。2建立靈

12、活多樣的薪酬激勵(lì)機(jī)制。建筑企業(yè)可以根據(jù)行業(yè)的特點(diǎn)，對(duì)不同崗位的職工采用不同的工資制：基層單位經(jīng)營者年薪制，項(xiàng)目管理人員崗位責(zé)任工資制，機(jī)關(guān)管理人員崗位職務(wù)工資制、生產(chǎn)工人全額勞務(wù)計(jì)件制，輔助生產(chǎn)及服務(wù)人員按崗位實(shí)行協(xié)議工資制。對(duì)在技術(shù)方面和管理方面做出貢獻(xiàn)的人重獎(jiǎng)。同時(shí)應(yīng)用股權(quán)，以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為契機(jī)，制定多樣的具有吸引力的股權(quán)政策，將個(gè)體利益和企業(yè)整體利益統(tǒng)一起來，激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性。3嚴(yán)格依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行薪酬分配。建筑企業(yè)應(yīng)

13、建立一套科學(xué)、完善的員工業(yè)績考評(píng)體系，以此為依據(jù)進(jìn)行薪酬分配。首先，對(duì)各崗位進(jìn)行深入細(xì)致的分析，明確工作職責(zé)、工作關(guān)系、工作條件、所需要的知識(shí)和技能等，以此為依據(jù)制定科學(xué)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；其次，進(jìn)一步規(guī)范考評(píng)程序，對(duì)考評(píng)員進(jìn)行培訓(xùn)，持證上崗，確保考評(píng)過程公開、公平；第三，引進(jìn)新的測(cè)評(píng)工具，采用多種行之有效的考評(píng)方式，對(duì)員工進(jìn)行全面考評(píng)，規(guī)定各種考評(píng)的權(quán)重，采用量化指標(biāo)定量評(píng)分，得出考評(píng)成績；第四，將員工業(yè)績考評(píng)結(jié)果與薪酬緊密掛鉤，嚴(yán)格兌現(xiàn)，確

14、保激勵(lì)機(jī)制的良性循環(huán)。萬方數(shù)據(jù)《經(jīng)濟(jì)師》2006年第1l期●管理世界談?wù)勂髽I(yè)財(cái)務(wù)管理的目標(biāo)摘要：企業(yè)理財(cái)?shù)哪繕?biāo)有多種，其中以利潤最大化、每股盈余最大化和股東財(cái)富最大化或企業(yè)價(jià)值最大化等目標(biāo)最具有影響力和代表性。文章對(duì)此進(jìn)行了探討。關(guān)鍵詞：企業(yè)財(cái)務(wù)管理目標(biāo)中圖分類號(hào)：F275文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1004—4914(2006)1l一19l—02企業(yè)財(cái)務(wù)管理目標(biāo)(又稱企業(yè)理財(cái)目標(biāo))，是財(cái)務(wù)管理的一個(gè)基本理論問題，也是評(píng)價(jià)企業(yè)理財(cái)活動(dòng)是否合

15、理有效的標(biāo)準(zhǔn)。目前，我國企業(yè)理財(cái)?shù)哪繕?biāo)有多種，其中以利潤最大化、每股盈余最大化和股東財(cái)富最大化或企業(yè)價(jià)值最大化等目標(biāo)最具有影響力和代表性。筆者認(rèn)為，利潤最大化和財(cái)務(wù)狀況最優(yōu)化結(jié)合是最為科學(xué)的財(cái)務(wù)管理目標(biāo)。一、企業(yè)財(cái)務(wù)管理目標(biāo)三個(gè)觀點(diǎn)的涵義1利潤最大化。這種觀點(diǎn)認(rèn)為，根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，利潤表示新創(chuàng)造的財(cái)富。企業(yè)利潤越大。表明企業(yè)所創(chuàng)造的財(cái)富越多，整個(gè)社會(huì)財(cái)富亦會(huì)因此而增大。所以，應(yīng)該把追求利潤最大化作為企業(yè)財(cái)務(wù)管理的目標(biāo)，把利潤作為評(píng)價(jià)企業(yè)

16、管理當(dāng)局經(jīng)營管理業(yè)績的依據(jù)。2每股盈余最大化。這種觀點(diǎn)認(rèn)為，用每股盈余(或權(quán)益資本凈利率)概括企業(yè)財(cái)務(wù)管理目標(biāo)。把企業(yè)利潤與股東投入的資本聯(lián)系起來，克服了以利潤最大化作為企業(yè)財(cái)務(wù)管理目標(biāo)而沒有考慮所獲利潤與投入資本的關(guān)系的不足。3股東財(cái)富最大化。這種觀點(diǎn)認(rèn)為，股東投資企業(yè)的目標(biāo)是以獲得高額回報(bào)來擴(kuò)大財(cái)富。作為企業(yè)的投資者，企業(yè)價(jià)值最大化，就是股東財(cái)富最大化。因此，企業(yè)應(yīng)把股東財(cái)富最大化作為財(cái)務(wù)管理目標(biāo)。二、企業(yè)財(cái)務(wù)管理目標(biāo)應(yīng)以利潤最大化

17、和財(cái)務(wù)狀況最優(yōu)化結(jié)合為目標(biāo)企業(yè)利潤最大化、每股盈余最大化和股東財(cái)富最大化或企業(yè)價(jià)值最大化，都存在著一些缺點(diǎn)和不足。毫無疑問，追求利潤是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中每個(gè)企業(yè)的首要任務(wù)，利潤最大化應(yīng)是所有企業(yè)財(cái)務(wù)管理的目標(biāo)，企業(yè)每項(xiàng)投資決策都應(yīng)以保證盈利為前提。但是當(dāng)企業(yè)利潤隨銷售收入增長而增長，銷售收入的大部分不是以貨幣資金形式收回，而是占用在應(yīng)收賬款上。這時(shí)的利潤是隨著銷售收入增加了。但企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況并不好。把利潤最大化作為企業(yè)財(cái)務(wù)管理目標(biāo)的唯一目標(biāo)，從

18、某種意義上講。也是不行的。為此企業(yè)財(cái)務(wù)管理不能把利潤最大化作為唯一的目標(biāo)，還必須有其他目標(biāo)，這個(gè)目標(biāo)就是財(cái)務(wù)狀況最優(yōu)化。對(duì)企業(yè)所有者而言，他需要的是利潤盡可能最大、最多。但與企業(yè)息息相關(guān)的不僅有所有者，還有債權(quán)人、客戶、供應(yīng)商、企業(yè)員工等。對(duì)債權(quán)人來說，最要緊的是企業(yè)能按時(shí)還本付息，清償?shù)狡趥鶆?wù)，也就是企業(yè)的償債能力、企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況。而企業(yè)管理當(dāng)局，除了滿足所有者的需要外，還必須顧及到債權(quán)人的利益，否則，就會(huì)堵塞企業(yè)的融資渠道。企業(yè)如喪

19、失市場(chǎng)信譽(yù)，就難以在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭中立足了。因此，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的財(cái)務(wù)管理目標(biāo)。應(yīng)該是利潤最大化和財(cái)務(wù)狀況最優(yōu)化的合理組合。三、企業(yè)利潤最大化和財(cái)務(wù)狀況最優(yōu)化的實(shí)質(zhì)1企業(yè)利潤最大化的實(shí)質(zhì)。在具體的實(shí)務(wù)中，利潤最大化的內(nèi)涵應(yīng)該包括：(1)經(jīng)營期間利潤最大。在現(xiàn)行會(huì)計(jì)報(bào)表體系中，指年度損益表中的利潤總額最大。(2)單項(xiàng)投資項(xiàng)目利潤最大化。企業(yè)的財(cái)務(wù)管理不僅要追求某一年度利潤最大化，而且還應(yīng)要求每項(xiàng)投資利潤最大化。2企業(yè)財(cái)務(wù)狀況最優(yōu)化

20、的實(shí)質(zhì)。財(cái)務(wù)狀況最優(yōu)化的意義在于：(1)企業(yè)財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)合理化。即指企業(yè)內(nèi)部資產(chǎn)與負(fù)債之間，以及資產(chǎn)、負(fù)債內(nèi)部各項(xiàng)目的分布情況結(jié)構(gòu)是否合4注重員工的培訓(xùn)。建筑企業(yè)由于工作環(huán)境的異常艱苦，許多員工在工作中有時(shí)情緒有所低落。如何改變員工低落的情緒對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)在建筑企業(yè)尤其重要，因?yàn)檫@是員工獲得成長的有效途徑，培訓(xùn)的目的是使職工獲得相關(guān)知識(shí)技能和培養(yǎng)個(gè)性，以期得到更好的工作表現(xiàn)和面對(duì)得到更高級(jí)別及更高工作中遇到的挑戰(zhàn)。建筑企業(yè)的員工培訓(xùn)一般分為

21、三個(gè)部分：入職培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、業(yè)務(wù)骨干的培訓(xùn)。通過這三個(gè)環(huán)節(jié)的培訓(xùn)，可以讓員工一開始就有一個(gè)很好的發(fā)展計(jì)劃對(duì)自己的將來也更有信心，必然把自己的技能和知識(shí)回報(bào)企業(yè)。參考文獻(xiàn)：1平狄克魯賓費(fèi)爾德微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)[M]北京：中國人民大學(xué)出版●林小衛(wèi)理。(2)企業(yè)價(jià)值最大化。企業(yè)的價(jià)值通?？梢杂闷髽I(yè)資產(chǎn)的數(shù)量、質(zhì)量以及未來的獲利能力和領(lǐng)導(dǎo)層創(chuàng)新能力來綜合衡量。四、以企業(yè)利潤最大化和財(cái)務(wù)狀況最優(yōu)化為企業(yè)財(cái)務(wù)管理目標(biāo)。兼顧了債權(quán)人、職工、社會(huì)等方面的利益

22、。有助于協(xié)調(diào)各相關(guān)主體的關(guān)系1企業(yè)利潤最大化和財(cái)務(wù)狀況最優(yōu)化顧及了債權(quán)人的利益。企業(yè)利潤最大化和財(cái)務(wù)狀況最優(yōu)化的含義之一就是所有者權(quán)益最大，由于債權(quán)人在收益分配上有優(yōu)于企業(yè)所有者的權(quán)利，即只有在債權(quán)人按時(shí)收本獲息的利益得到保障后，才能向所有者分配收益。所以，所有者權(quán)益達(dá)到最大必須以債權(quán)人的利益實(shí)現(xiàn)為前提。2企業(yè)利潤最大化和財(cái)務(wù)狀況最優(yōu)化把實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者權(quán)益最大列為其內(nèi)容之一。經(jīng)營管理者和職工都是企業(yè)的勞動(dòng)者，企業(yè)利潤最大化和財(cái)務(wù)狀況最優(yōu)化也

23、有助于企業(yè)勞動(dòng)者利益最大化的實(shí)現(xiàn)。只有勞動(dòng)者的利益得到了保障和最大程度的實(shí)現(xiàn)。他們才能以積極的姿態(tài)全身心地投入工作，為企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭中穩(wěn)操勝券長久地辛勤勞動(dòng)。3實(shí)現(xiàn)企業(yè)所負(fù)社會(huì)責(zé)任也被列為企業(yè)利潤最大化和財(cái)務(wù)狀況最優(yōu)化的內(nèi)容。企業(yè)作為社會(huì)的一員，在追求自身效益的同時(shí)，還應(yīng)遵守有關(guān)法律法規(guī)，接受商業(yè)道德的約束和社會(huì)公眾的監(jiān)督，責(zé)無旁貸地承擔(dān)起社會(huì)責(zé)任。其內(nèi)容包括維護(hù)社會(huì)公眾利益，保護(hù)生態(tài)平衡，合理利用資源，支持文化教育事業(yè)和社會(huì)福利

24、事業(yè)，為企業(yè)自身發(fā)展創(chuàng)造一個(gè)良好的外部環(huán)境?？傊髽I(yè)的財(cái)務(wù)管理，只有將這兩個(gè)目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合在一起，并隨情況發(fā)展不斷進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，才能保證獲取最大的回報(bào)。(作者單位：浙江省海鹽縣建設(shè)局浙江海314300)(責(zé)編：若佳)社19972劉賢福中國鐵道建筑總公司年鑒200l[Z]北京：中國鐵道出版社200l3周三多，陳傳明，魯明泓管理學(xué)一原理與方法[M]上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，19994羅賓斯(Robbins，sP)組織行為學(xué)[M]北京：人民大