現(xiàn)行事業(yè)單位工資制度中津貼的激勵機制與現(xiàn)實效用_陶晶

1、79現(xiàn)行事業(yè)單位工資制度中津貼的激勵機制與現(xiàn)實效用陶晶(大理學院人事處云南大理671000)[摘要]事業(yè)單位現(xiàn)行的工資制度將工資構成分為固定部分、活的部分(津貼)兩大塊建立了體現(xiàn)事業(yè)單位不同工作特點的津貼制度。但現(xiàn)在執(zhí)行的津貼仍未起到其真正的激勵作用本文從津貼執(zhí)行的現(xiàn)狀提出自己的設想以便使津貼發(fā)揮其激勵作用及實效。[關鍵詞]工資制度津貼激勵機制現(xiàn)實效用[中圖分類號]B152[文獻標識碼]B[文章編號]16722345(2003)0200

2、7902[收稿日期]20030317[作者簡介]陶晶(1963)女云南瀘西人助理研究員主要從事人事工作研究.事業(yè)單位現(xiàn)行的工資制度是1993年10月起實施的它把津貼同工作人員工作數(shù)量和質量結合起來賦予單位津貼分配的自主權克服平均主義?，F(xiàn)在事業(yè)單位的工資額有了成倍的增長極大地豐富和提高了人們的物質和文化生活水平充分發(fā)揮了工資的補償功能、刺激功能和調節(jié)經(jīng)濟特別是合理調配勞動力的調節(jié)功能。但是津貼的實際操作還存在著一些問題因此如何將津貼的激勵

3、機制充分體現(xiàn)出來就是一個現(xiàn)實的課題。一、津貼的設立現(xiàn)行工資制度開始于1993年之前實行的是源于1985年的工資制度那一制度是機關、事業(yè)單位使用統(tǒng)一結構的工資制度不符合各自的特點又由于缺乏正常的工資增長機制使工資中積累了不少問題如工資水平偏低的問題各類人員工資“平臺”的問題缺乏正常晉升機制問題等等。這些問題影響人們工作積極性的發(fā)揮必須通過深化分配制度改革建立適合機關、事業(yè)單位不同工作特點的工資制度使這些問題逐步得到解決以更好地發(fā)揮工資的激

4、勵作用。1993年實行的工資制度改革是在總結1956年、1985年兩次工資制度改革基礎上針對社會主義市場經(jīng)濟體制的需要以及深化人事制度改革的需要進行的它以“引入競爭、激勵機制加大工資中活的部分通過建立符合事業(yè)單位不同類型、不同行業(yè)自身特點的津貼、獎勵制度使工作人員的報酬和實際貢獻緊密結合起來克服平均主義。同時將一部分物價、福利性收入納入工資”為改革的原則。為了在適當提高工資水平的情況下使機關、事業(yè)單位的工資制度進入新的軌道這次工資改革將

5、事業(yè)單位的工資構成分為固定部分、活的部分(津貼)兩大塊。固定部分主要體現(xiàn)工作人員的水平高低、責任和貢獻大小活的部分主要體現(xiàn)工作人員實際工作量的多少活的這一部分就是津貼。這樣設立津貼就是1993年工資改革的最大的亮點。津貼必須與工作人員的實際工作數(shù)量和質量掛鉤國家按30%比例的進行總額控制但對于每一個人來說并不是按規(guī)定的30%固定發(fā)放而是各單位可根據(jù)本單位的實際情況在國家規(guī)定的津貼總額內(nèi)自主決定分配體現(xiàn)多勞多得少勞少得不勞不得的原則。云南

6、省的工資政策規(guī)定:①根據(jù)事業(yè)單位的不同工資特點建立的津貼是新工資構成中的活的部分其具體發(fā)放必須與工作人員的實際工作量掛鉤。②國家對津貼只實行總量控制和制定指導性意見具體分配權下放給單位由單位制定具體的分配辦法報上級主管部門和人事部門批準后執(zhí)行。③津貼的發(fā)放由單位制定實施辦法不能直接按比例發(fā)放給個人。④各單位在核定的津貼總額內(nèi)?？砂磭业闹笇砸庖娋唧w制定津貼項目、津貼檔次、津貼標準和發(fā)放辦法等報主管部門和人事部門批準后實施。二、津貼實際

7、操作中的問題搞活事業(yè)單位內(nèi)部津貼分配是深化事業(yè)單位人事制度改革和內(nèi)部分配制度改革的一條行之有效的途徑它不僅貫徹了按勞分配的原則同時可科學合理地利用工資的激勵功能激發(fā)職工的工作積極性、創(chuàng)造性。但在津貼的分配過程中卻出現(xiàn)了新形式的平均主義傾向。現(xiàn)在絕大多數(shù)事業(yè)單位雖都建立了各自的津貼制度但都形同虛設沒有具體實施一般都是按國家規(guī)定的總量比例平均發(fā)給個人沒有起到津貼是活工資的作用。這樣現(xiàn)行工資制度的實際操作依然是缺少激勵機制。其存在的問題主要是

8、:第一沒有將津貼(活工資)的分配拉開檔次將自主分配作平均分配。在工資制度改革中國家將原來的固定工資改為死、活兩塊的目的是為了打破平均主義的大鍋飯起到獎勤罰懶的作用但有的單位領導由于受“不患寡而患不均”的傳統(tǒng)思想影響認為事業(yè)單位的經(jīng)費來源大部分由財政供給是國家的如重新分配就意味著要打破原有的“平衡”分配格局。這樣不僅會影響到一些人的既得利益而且還會導致上下矛盾會給領導帶來麻煩。因此部分單位的領導實行津貼平均發(fā)放或按核定的固定比例發(fā)給職工導

9、致“活津貼”變成了“死工資”形成新的平均分配格局。第二將津貼的自主分配變成了自由分配使津貼水平過分向少數(shù)人傾斜。我國工資制度改革的本來目的是要使第2卷第2期大理學院學報Vol.2No.22003年3月JOURNALOFDALICOLLEGEMar.200380總第8期2003年第2卷第2大理學院學報期人們的收入與經(jīng)濟效益掛鉤真正體現(xiàn)多勞多得的原則并將津貼的分配權交給了單位。但在權力高度集中的情況下容易出現(xiàn)領導者利用自己集中分配的決策權制

10、訂了利益向自己傾斜的經(jīng)濟分配政策從而出現(xiàn)分配向領導者傾斜的結果。導致并非貫徹了“多勞多得”的分配原則而是實行了職權、利益分配制。由于津貼水平過分向少數(shù)人傾斜一旦出現(xiàn)“少勞多得”、“多勞少得”的個別現(xiàn)象存在就會挫傷勞動者的工作積極性和智慧。職工的創(chuàng)造力得不到激勵按勞分配、公正公平、獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣作用得不到體現(xiàn)勢必導致思想問題繼而引發(fā)其他問題。第三從近幾年津貼分配實踐看津貼在工資分配制度中的作用難于充分發(fā)揮也是有原因的主要是事業(yè)單位分類

11、管理尚不科學工資分配導向和作用難以體現(xiàn)。由于事業(yè)單位具有經(jīng)濟與社會雙重性完全按經(jīng)費預算方式確定津貼比例難以適應門類繁雜的事業(yè)單位工資分配的客觀需要完全以經(jīng)濟效益為取向難免影響從事以社會效益為主的事業(yè)單位工作人員的積極性造成這部分人員工資偏低不利于他們安心工作。三、對津貼發(fā)放的思考激勵是一個通用名詞著名管理大師哈羅德孔茨說:激勵是產(chǎn)生力量的動力。激勵會產(chǎn)生一系列的心理連鎖反應:感覺要求或追求目標出現(xiàn)緊張感引起實現(xiàn)目標的行動滿足要求。由此可

12、見如何對干部、職工進行有效激勵就顯得格外重要為了使津貼分配機制發(fā)揮更大的效能必須有效的發(fā)揮津貼在工資分配中的特殊作用讓“活工資”真正活起來。(一)增加工資結構中“活”的部分?，F(xiàn)行的工資結構雖然設立了津貼部分但津貼比重太小而職務工資份額過大津貼在總量上僅占工資構成的30%工資結構中“活”的部分比重小工資的激勵作用就難以發(fā)揮加之實際操作上的種種問題使津貼的激勵機制大打折扣平均主義、大鍋飯的問題并未能從根本上得到解決。工資分配不能從根本上解決

13、問題就使得工資不能與勞動力市場接軌從而導致職工的工資收入與自身的勞動力價值脫節(jié)。按照勞動力市場價位衡量有些從事簡單勞動的職工的工資水平可能高于市場價位而有些從事復雜勞動的職工的工資水平可能低于市場工資率。造成想分流的人員流不走想留住的人才留不住嚴重制約了學院的改革和發(fā)展。因此我們應該處理好工資結構中不同部分的比例關系才會把對人才的激勵與約束有機地結合起來。(二)堅持結構工資改革。原大理醫(yī)學院曾經(jīng)對津貼的發(fā)放進行了初步的改革目的是進一步貫

14、徹按勞分配原則克服平均主義調動廣大教職工的積極性促進學院的改革和發(fā)展。其做法主要是把津貼與工作態(tài)度和考勤掛鉤規(guī)定每半年對各部門的工作人員考核一次然后根據(jù)考核結果來發(fā)放津貼。還規(guī)定了學院各部、處(系)在不違背學院規(guī)定的前提下可制定適合于本部門的具體發(fā)放辦法。但試行了幾年后感覺津貼的發(fā)放僅僅只對有病、事假的人員起到懲罰作用并沒有真正起到津貼的激勵作用反而增加了實際工作量適得其反。原因就在于這種改革沒有堅持工資改革的結構性。堅持結構工資改革如

15、將單位人員的工資結構分為基本工資、崗位津貼、績效津貼三部分?；竟べY包括現(xiàn)行工資制度中的職務工資、標準津貼和各種地方補貼崗位津貼是根據(jù)不同的崗位設定的津貼是根據(jù)不同崗位的責任和工作量確定的崗位津貼績效津貼則是根據(jù)工作績效設定的津貼績效津貼隨受聘人員工作成績的優(yōu)劣而上下浮動績效津貼按照爭取項目、爭取資源的情況按照貢獻的大小確定上不封頂下不保底。這樣津貼就分化到各個結構中使津貼成為有力杠桿向關鍵的崗位傾斜向作出突出貢獻的人員傾斜鼓勵多爭取任

16、務、多爭取資源、多作貢獻鼓勵競爭實現(xiàn)多勞多得的分配原則。(三)堅持合理的津貼項目。事業(yè)單位的工資制度改革就是要根據(jù)改革開放和建立社會主義市場經(jīng)濟體制的要求進一步貫徹按勞分配原則克服平均主義建立起符合事業(yè)單位各自特點的工資制度調動工作人員積極性、理順工資關系、加快建立社會主義市場經(jīng)濟體制、促進社會主義現(xiàn)代化建設具有重要意義。在高等院校津貼的設置既要體現(xiàn)不同部門的工作特點又要鼓勵專業(yè)技術人員把精力用于完成本職工作任務上。因此應設立課時津貼、

17、科研課題津貼、研究生導師津貼以及職務津貼等非常符合高等院校工作實際的津貼項目。(四)建立工作績效評價制度。津貼的合理發(fā)放是深化和完善事業(yè)單位工資改革的措施要真正發(fā)揮津貼的調節(jié)作用各單位內(nèi)部應進行科學的管理建立工作績效評價制度。這是津貼制度能否真正貫徹的關鍵所在應根據(jù)實際情況按工作中責任的大小、勞動強度的高低和工作難易程度建立完備的工作績效評價制度。爭取教職工的工資收入與崗位職責、工作業(yè)績和貢獻直接掛鉤根據(jù)崗位責任與貢獻的大小決定分配的高

18、低在不違反國家有關規(guī)定的前提下合理拉開檔次使活的工資發(fā)揮其應有的激勵作用真正實現(xiàn)按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬。ExcitationMechanismPracticalEffectivenessofSubsidiesinSalarySystemTAOJing(PersonnelDivisionDaliCollegeDaliYunnan671000China)Abstract:Thesalaryinpublicinstitutionsunderthe

19、presentsystemconsistsofthefixedptiontheunfixedone(subsidies).Theauthanalyzestheunfavableperfmanceofsubsidiesmakessomesuggestionsonrefmingitsothattheexcitationmechanismofsubsidiescanwkwell.Keywds:salarysystemsubsidiesexci