電力企業(yè)基于崗位序列的任職資格體系建設(shè)芻議

1、電力企業(yè)基于崗位序列的任職資格體系建設(shè)芻議鐘向華摘要：本文系統(tǒng)闡述了電力企業(yè)建立任企業(yè)與員工發(fā)展目標(biāo)，實(shí)質(zhì)上在指導(dǎo)員工職資格體系的現(xiàn)實(shí)意義。分析了電力企業(yè)關(guān)注工作過程，實(shí)現(xiàn)過程管理。任職責(zé)格體系建設(shè)中存在的問題。并介紹電力企業(yè)是專業(yè)技術(shù)密集型企業(yè)。員基于崗位序列的任職資格體系建設(shè)框架思工索質(zhì)的高低和發(fā)展的方向是電力企業(yè)不路，為進(jìn)一步推進(jìn)電力企業(yè)任職資格體系斷適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展和電力體質(zhì)改革的根完善提供參考。本。健全人力資源管理，推進(jìn)適應(yīng)電

2、力企關(guān)鍵詞：任職資格#電力l企業(yè)；崗位序列業(yè)的任職資格體系建設(shè)，不僅意義深遠(yuǎn)且中圖分類號：砣70文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A勢在必行。文章編號：CN43—1027／F(2011)10—03l二、電力企業(yè)任職資格體系探索中存一01在的問題作者：四川電力職業(yè)技術(shù)學(xué)院四川，成盤￡1nn79(一)統(tǒng)一規(guī)劃和系統(tǒng)設(shè)計(jì)不足。任職資格體系的建立是一個復(fù)雜的工作有必一、電力企業(yè)推行任職資格體系建設(shè)要進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃、系統(tǒng)設(shè)計(jì)。但由于企業(yè)利息x內(nèi)部重視程度和人力資源管理專

3、業(yè)水平的(一)推行任職資格管理有利于健全人限制，往往造成思想的差異、方法的不同、力資源管理基礎(chǔ)工作。企業(yè)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)需力量的分散，導(dǎo)致最終的結(jié)果事倍而功半。要構(gòu)建或不斷完善自己的組織機(jī)構(gòu)和崗位(二)標(biāo)準(zhǔn)的適應(yīng)性和可操作性不強(qiáng)。設(shè)置，作為組織機(jī)構(gòu)單元要素的“崗位”承首先是標(biāo)準(zhǔn)界定不夠明確。一般來說，經(jīng)載著企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的分解指標(biāo)是完成企驗(yàn)與成果是顯性的，參與任職資格等級評業(yè)目標(biāo)的基本元素。任職資格管理是實(shí)現(xiàn)定的評委可以比較容易評定申請者是否達(dá)

4、。人一崗”匹配的前提推行任職資格是健到資格等級的要求。而專業(yè)能力則不同，全人力資源管理基礎(chǔ)工作的需要，能夠?yàn)樵谔釤捹Y格等級標(biāo)準(zhǔn)的時候，往往將技能企業(yè)人力資源招聘、員工調(diào)配、員工培訓(xùn)以定義得非?；\統(tǒng)。其次是標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)實(shí)際及設(shè)定員工績效標(biāo)準(zhǔn)、進(jìn)行績效考核、均衡情況不符。有些企業(yè)在建立任職資格等級內(nèi)外部薪酬分配提供依據(jù)。標(biāo)準(zhǔn)的過程中照搬一些行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)或者(二)推行任職資格管理有利予完善企規(guī)模比較大的企業(yè)的資格等級標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)果業(yè)激勵約束機(jī)制。任

5、職資格體系建設(shè)從企造成資格標(biāo)準(zhǔn)完全脫離企業(yè)實(shí)際情況的業(yè)戰(zhàn)略對核心競爭力的要求出發(fā)，有助于結(jié)果發(fā)現(xiàn)大多數(shù)員工達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)，只好放激勵具備適應(yīng)戰(zhàn)略要求的人才進(jìn)入合適的棄資格評定工作。崗位，發(fā)揮應(yīng)有的作用。同時任職資格體(三)配套激勵體系建設(shè)不足?，F(xiàn)今電系也相應(yīng)開辟多重職業(yè)發(fā)展通道，為員工力企業(yè)在建設(shè)任職資格體系過程當(dāng)中，配發(fā)展提供更大的選擇空間成為企業(yè)除了套的激勵體系往往建設(shè)不足。一是沒有完薪酬待遇外吸引人才、留住人才、激勵人才全的將激勵措施

6、制度化、規(guī)范化、流程化。的重要內(nèi)容。激勵的透明度不足；二是權(quán)利等非物質(zhì)激(三)推行任職資格管理有利于促進(jìn)企勵手段分配不均。向管理通道傾斜，造成專業(yè)管理由功能型向過程型轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的企業(yè)通道的吸引力下降，員工的職業(yè)發(fā)展道業(yè)組織機(jī)構(gòu)是以功能界定部門的，在管理路被扭曲f三是激勵措施和方法有待進(jìn)一實(shí)踐中已表現(xiàn)出明顯的局限性?？绮块T動步豐富和體系化。作、響應(yīng)快速的過程型管理模式目標(biāo)導(dǎo)向‘三、基于崗位序列的任職資格體系明顯，以流程為主線。更多的關(guān)注員

7、工的行疊柑為過程。由于任職資格管理為員工的發(fā)展菇供了，明確的方向和要求。極大的統(tǒng)一了電力企業(yè)分屬能源行業(yè)，關(guān)系國際民企業(yè)管理生，經(jīng)過幾輪電力體質(zhì)改革，形成了較為規(guī)范的工種(崗位序列)為此電力企業(yè)的任職資格體系建設(shè)可以在現(xiàn)有崗位序列基礎(chǔ)上開展任職資格體系建設(shè)。(一)進(jìn)一步細(xì)化工作分析，建立分類、分層的職業(yè)資格體系。在現(xiàn)有崗位工作梳理分析的基礎(chǔ)上以及依據(jù)人才培養(yǎng)策略建立分類、分層的職業(yè)資格體系：根據(jù)現(xiàn)有電力企業(yè)崗位序列可建立管理類、專業(yè)技術(shù)

8、類、技能類等專業(yè)類別；依據(jù)人才成長規(guī)律及企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r，一般可將管理、專業(yè)技術(shù)、技能分為四個典型層級(如初級、中級、高級、專家等)。(二)開發(fā)任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系。企業(yè)可通過成立任職資格開發(fā)小組等形式，組織各類專業(yè)人員依據(jù)相應(yīng)職業(yè)資格角色定義進(jìn)行任職資格標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)詳細(xì)描述各類、各層人員的知識、技能等標(biāo)準(zhǔn)。(三)建立任職資格動態(tài)管理機(jī)制。隨著信息時代科技創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新的突飛猛進(jìn)，任職資格管理應(yīng)越來越體現(xiàn)出時代的特色，不應(yīng)該顧守于一定的標(biāo)準(zhǔn)

9、，而是應(yīng)該結(jié)合市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)任職資格的動態(tài)化管理。對于各崗位的任職資格要求應(yīng)該定期(一年或兩年)重新核定。符合要求的繼續(xù)留任，超出的有機(jī)會晉升，不符合的則要降崗如此才能保證電力企業(yè)任職資格體系的“長青”。(四)完善配套管理制度。首先是要明確任職資格考察、考核的方式、周期及標(biāo)準(zhǔn)。其次是配套相應(yīng)薪酬、績效、培訓(xùn)等人力資源管理辦法，使整個人力資源管理系統(tǒng)化，共同支撐、激勵、約束任職資格體系。參考文獻(xiàn)：E1]候文蘭陳永忠林紅：電力企業(yè)員工

10、職業(yè)生涯規(guī)劃與任職責(zé)格體系建沈經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2011(11)[2]張全環(huán)，王素貞；論企業(yè)任職資格管理體系的掏建石家莊學(xué)院學(xué)報2008(3)(責(zé)任編輯：鄔定宜)企業(yè)家天地031萬方數(shù)據(jù)企業(yè)管理電力企業(yè)基于崗位序列的任職資格體系建設(shè)備議摘要s本文系統(tǒng)闡述丁電力企業(yè)建立任職資格體系的現(xiàn)實(shí)意義，分析了電力企業(yè)任職資格體系建設(shè)中存在的問題，并介紹基于崗位序列的任職資格體系建設(shè)樞架思路，為進(jìn)一步推選電力企業(yè)任職資格體系完善提供參考.關(guān)鍵詞z任職資格

11、$電力F企業(yè)p崗位序列中圖分類號:F270文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:CN43一1027jF(201D10一031一創(chuàng)鐘向華企業(yè)與員工發(fā)展目標(biāo)，實(shí)質(zhì)上在指導(dǎo)員工關(guān)注工作過程，實(shí)現(xiàn)過程管理.電力企業(yè)是專業(yè)技術(shù)密集型企業(yè)，員工素質(zhì)的高低和發(fā)展的方向是電力企業(yè)不斷適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展和電力體質(zhì)改革的根本.健全人力資源管理，推進(jìn)適應(yīng)電力企業(yè)的任職資格體系建設(shè)，不僅意義深遠(yuǎn)且勢在必行.二、電力企業(yè)任職資格體系探索中存在的問題作者g四ll電力，、業(yè)技術(shù)學(xué)院

12、s四川，成都，610072〈一〉統(tǒng)一規(guī)劃和系統(tǒng)設(shè)計(jì)不足.任職資格體系的建立是一個復(fù)雜的工作.有必、電力企業(yè)推行任職資格體系建設(shè)要進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃、系絞設(shè)計(jì)。但由于企業(yè)的意義內(nèi)部重視程度和人力資源管理專業(yè)水平的〈一〉推行任職資格管理有利于健全人限制，往往造成思想的差異、方法的不同、力資源管理基礎(chǔ)工作.企業(yè)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)簾，力量的分散，導(dǎo)致最終的結(jié)果事倍而功半.要構(gòu)建或不斷完善自己的組織機(jī)構(gòu)和崗位〈二〉標(biāo)準(zhǔn)的適應(yīng)性和可操作性不強(qiáng).設(shè)置，作為組織機(jī)構(gòu)

13、單元要素的“崗位“承首先是標(biāo)準(zhǔn)界定不夠明確.一般來說，經(jīng)載著企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的分解指標(biāo)，是完成企驗(yàn)與成果是顯性的，參與任職資格等級評業(yè)目標(biāo)的基本元素.任職資格管理是實(shí)現(xiàn)定的評委可以比較容易評定申請者是否達(dá)“人崗“匹配的前提，推行任職資格是健到資格等級的要求.而專業(yè)能力則不同，全人力資源管理基礎(chǔ)工作的需要，能夠?yàn)樵谔釤捹Y格等級標(biāo)準(zhǔn)的時候，往往將技能企業(yè)人力資源招聘、員工調(diào)配、員工精訓(xùn)以定義得非?；\統(tǒng).其伙是標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)實(shí)際及設(shè)定員工績效標(biāo)準(zhǔn)、選

14、行績效考核、均衡情況不符.有些企業(yè)在建立任職資格等級內(nèi)外部薪酬分配提供依據(jù).標(biāo)準(zhǔn)的過程中照搬一些行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)或者(二推行任職資格管理有利于完善企規(guī)模比較大的企業(yè)的資格等級掠準(zhǔn)，結(jié)果業(yè)激勵約束機(jī)制.任職資格體系建設(shè)從企造成資格標(biāo)準(zhǔn)完全脫離企業(yè)實(shí)際情況.的業(yè)戰(zhàn)略對核心競爭力的要求出發(fā)，有助于結(jié)果發(fā)現(xiàn)大多數(shù)員工達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)，只好放激勵具備適應(yīng)戰(zhàn)略要求的人才進(jìn)入合適的棄資格評定工作.崗位，發(fā)揮應(yīng)有的作用.同時任職資格體〈三)配套激勵體系建設(shè)不足.

15、現(xiàn)今電系也相應(yīng)開辟多重職業(yè)發(fā)展通道，為員工力企業(yè)在建設(shè)任職資格體系過程當(dāng)中，配發(fā)展提供更大的選擇空間，成為企業(yè)除了套的激勵體系往往建設(shè)不足.一是沒有完薪酬待遇外吸引人才、留住人才、激勵人才全的將激勵措施制度化、規(guī)范化、流程化，生，經(jīng)過幾輪電力體質(zhì)改革，形成了較為規(guī)范的工種〈崗位序列).為此電力企業(yè)的任職資格體系建設(shè)可以在現(xiàn)有崗位序列基礎(chǔ)上開展任職資格體系建設(shè).(一〉進(jìn)一步細(xì)化工作分析，建立分類、分層的職業(yè)資格體系.在現(xiàn)有崗位工作梳理分析

16、的基礎(chǔ)上以及依據(jù)人才結(jié)養(yǎng)策略建立分類、分層的職業(yè)資格體系z根據(jù)現(xiàn)有電力企業(yè)崗位序列可建立管理類、專業(yè)技術(shù)類、技能類等專業(yè)類別z依據(jù)人才成長規(guī)律及企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r，一般可將管理、專業(yè)技術(shù)、技能分為四個典型層級(如初級、中級、高級、專家等).〈二〉開發(fā)任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系.企業(yè)可通過成立任職資格開發(fā)小組等形式，組織各類專業(yè)人員依據(jù)相應(yīng)職業(yè)資格角色定義進(jìn)行任職資格標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā).詳細(xì)描述各類、各層人員的知識、技能等標(biāo)準(zhǔn).〈三建立任職資格動態(tài)管理機(jī)制

17、.隨著信息時代科技創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新的突飛猛進(jìn)，任職資格管理應(yīng)越來越體現(xiàn)出時代的特色，不應(yīng)該顧守于一定的標(biāo)準(zhǔn)，而是應(yīng)該結(jié)合市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)任職資格的動態(tài)化管理.對于各崗位的任職資格要求應(yīng)該定期〈一年或兩年)重新核定，符合要求的繼續(xù)留任，超出的有機(jī)會晉升，不符合的則要降崗.如此才能保證電力企業(yè)任職資格體系的“長青“〈四)完善配套管理制度.首先是要明確任職資格考察、考核的方式、周期及標(biāo)準(zhǔn).其次是配套相應(yīng)薪酬、績效、培訓(xùn)等人力資源管理辦法，使

18、整個人力資源管理系統(tǒng)化，共同支撐、激勵、約束任職資格體系.的重要內(nèi)容.激勵的透明度不足二是權(quán)利等非物質(zhì)激，考文獻(xiàn)g〈三〉推行任職資格管理有利于促進(jìn)企勵手段分配不均，向管理通道傾斜，造成專[1]使文蘭，陳永忠.林缸2龜為企業(yè)員工職業(yè)管理由功能型向過程型轉(zhuǎn)變.傳統(tǒng)的企業(yè)通道的吸引力下降，員工的職業(yè)發(fā)展道業(yè)生法規(guī)劃與任職資格體系建亂侄濟(jì)研究導(dǎo)業(yè)組織機(jī)構(gòu)是以功能界定部門的，在管理路被扭曲s三是激勵措施和方法有待進(jìn)一刊，2011(11)實(shí)踐中已表

19、現(xiàn)出明顯的局限性.跨部門動步豐富和體系化[2J張企壞，王素雖B論企業(yè)任職資格管理作、響應(yīng)快速的過程型管理模式目標(biāo)導(dǎo)向三、基于崗位序列的任職資格體系體系的構(gòu)建.石京應(yīng)學(xué)院學(xué)報.2ω8(3)明顯，以流程為主線，更多的關(guān)注員工的行建設(shè)為過程.由于任職資格管理為員工的發(fā)展提供r明確的方向和要求，極大的統(tǒng)一了電力企業(yè)分屬能源行業(yè)，關(guān)系國際民〈責(zé)任編篝a量F定宜企業(yè)家天地.031電力企業(yè)基于崗位序列的任職資格體系建設(shè)芻議鐘向華摘要：本文系統(tǒng)闡述了電

20、力企業(yè)建立任企業(yè)與員工發(fā)展目標(biāo)，實(shí)質(zhì)上在指導(dǎo)員工職資格體系的現(xiàn)實(shí)意義。分析了電力企業(yè)關(guān)注工作過程，實(shí)現(xiàn)過程管理。任職責(zé)格體系建設(shè)中存在的問題。并介紹電力企業(yè)是專業(yè)技術(shù)密集型企業(yè)。員基于崗位序列的任職資格體系建設(shè)框架思工索質(zhì)的高低和發(fā)展的方向是電力企業(yè)不路，為進(jìn)一步推進(jìn)電力企業(yè)任職資格體系斷適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展和電力體質(zhì)改革的根完善提供參考。本。健全人力資源管理，推進(jìn)適應(yīng)電力企關(guān)鍵詞：任職資格#電力l企業(yè)；崗位序列業(yè)的任職資格體系建設(shè)，不僅意

21、義深遠(yuǎn)且中圖分類號：砣70文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A勢在必行。文章編號：CN43—1027／F(2011)10—03l二、電力企業(yè)任職資格體系探索中存一01在的問題作者：四川電力職業(yè)技術(shù)學(xué)院四川，成盤￡1nn79(一)統(tǒng)一規(guī)劃和系統(tǒng)設(shè)計(jì)不足。任職資格體系的建立是一個復(fù)雜的工作有必一、電力企業(yè)推行任職資格體系建設(shè)要進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃、系統(tǒng)設(shè)計(jì)。但由于企業(yè)利息x內(nèi)部重視程度和人力資源管理專業(yè)水平的(一)推行任職資格管理有利于健全人限制，往往造成思想的差異、方

22、法的不同、力資源管理基礎(chǔ)工作。企業(yè)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)需力量的分散，導(dǎo)致最終的結(jié)果事倍而功半。要構(gòu)建或不斷完善自己的組織機(jī)構(gòu)和崗位(二)標(biāo)準(zhǔn)的適應(yīng)性和可操作性不強(qiáng)。設(shè)置，作為組織機(jī)構(gòu)單元要素的“崗位”承首先是標(biāo)準(zhǔn)界定不夠明確。一般來說，經(jīng)載著企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的分解指標(biāo)是完成企驗(yàn)與成果是顯性的，參與任職資格等級評業(yè)目標(biāo)的基本元素。任職資格管理是實(shí)現(xiàn)定的評委可以比較容易評定申請者是否達(dá)。人一崗”匹配的前提推行任職資格是健到資格等級的要求。而專業(yè)能力則不同

23、，全人力資源管理基礎(chǔ)工作的需要，能夠?yàn)樵谔釤捹Y格等級標(biāo)準(zhǔn)的時候，往往將技能企業(yè)人力資源招聘、員工調(diào)配、員工培訓(xùn)以定義得非?；\統(tǒng)。其次是標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)實(shí)際及設(shè)定員工績效標(biāo)準(zhǔn)、進(jìn)行績效考核、均衡情況不符。有些企業(yè)在建立任職資格等級內(nèi)外部薪酬分配提供依據(jù)。標(biāo)準(zhǔn)的過程中照搬一些行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)或者(二)推行任職資格管理有利予完善企規(guī)模比較大的企業(yè)的資格等級標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)果業(yè)激勵約束機(jī)制。任職資格體系建設(shè)從企造成資格標(biāo)準(zhǔn)完全脫離企業(yè)實(shí)際情況的業(yè)戰(zhàn)略對核心競爭力

24、的要求出發(fā)，有助于結(jié)果發(fā)現(xiàn)大多數(shù)員工達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)，只好放激勵具備適應(yīng)戰(zhàn)略要求的人才進(jìn)入合適的棄資格評定工作。崗位，發(fā)揮應(yīng)有的作用。同時任職資格體(三)配套激勵體系建設(shè)不足?，F(xiàn)今電系也相應(yīng)開辟多重職業(yè)發(fā)展通道，為員工力企業(yè)在建設(shè)任職資格體系過程當(dāng)中，配發(fā)展提供更大的選擇空間成為企業(yè)除了套的激勵體系往往建設(shè)不足。一是沒有完薪酬待遇外吸引人才、留住人才、激勵人才全的將激勵措施制度化、規(guī)范化、流程化。的重要內(nèi)容。激勵的透明度不足；二是權(quán)利等非物質(zhì)

25、激(三)推行任職資格管理有利于促進(jìn)企勵手段分配不均。向管理通道傾斜，造成專業(yè)管理由功能型向過程型轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的企業(yè)通道的吸引力下降，員工的職業(yè)發(fā)展道業(yè)組織機(jī)構(gòu)是以功能界定部門的，在管理路被扭曲f三是激勵措施和方法有待進(jìn)一實(shí)踐中已表現(xiàn)出明顯的局限性?？绮块T動步豐富和體系化。作、響應(yīng)快速的過程型管理模式目標(biāo)導(dǎo)向‘三、基于崗位序列的任職資格體系明顯，以流程為主線。更多的關(guān)注員工的行疊柑為過程。由于任職資格管理為員工的發(fā)展菇供了，明確的方向和要求

26、。極大的統(tǒng)一了電力企業(yè)分屬能源行業(yè)，關(guān)系國際民企業(yè)管理生，經(jīng)過幾輪電力體質(zhì)改革，形成了較為規(guī)范的工種(崗位序列)為此電力企業(yè)的任職資格體系建設(shè)可以在現(xiàn)有崗位序列基礎(chǔ)上開展任職資格體系建設(shè)。(一)進(jìn)一步細(xì)化工作分析，建立分類、分層的職業(yè)資格體系。在現(xiàn)有崗位工作梳理分析的基礎(chǔ)上以及依據(jù)人才培養(yǎng)策略建立分類、分層的職業(yè)資格體系：根據(jù)現(xiàn)有電力企業(yè)崗位序列可建立管理類、專業(yè)技術(shù)類、技能類等專業(yè)類別；依據(jù)人才成長規(guī)律及企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r，一般可將管

27、理、專業(yè)技術(shù)、技能分為四個典型層級(如初級、中級、高級、專家等)。(二)開發(fā)任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系。企業(yè)可通過成立任職資格開發(fā)小組等形式，組織各類專業(yè)人員依據(jù)相應(yīng)職業(yè)資格角色定義進(jìn)行任職資格標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)詳細(xì)描述各類、各層人員的知識、技能等標(biāo)準(zhǔn)。(三)建立任職資格動態(tài)管理機(jī)制。隨著信息時代科技創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新的突飛猛進(jìn)，任職資格管理應(yīng)越來越體現(xiàn)出時代的特色，不應(yīng)該顧守于一定的標(biāo)準(zhǔn)，而是應(yīng)該結(jié)合市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)任職資格的動態(tài)化管理。對于各崗位的任

28、職資格要求應(yīng)該定期(一年或兩年)重新核定。符合要求的繼續(xù)留任，超出的有機(jī)會晉升，不符合的則要降崗如此才能保證電力企業(yè)任職資格體系的“長青”。(四)完善配套管理制度。首先是要明確任職資格考察、考核的方式、周期及標(biāo)準(zhǔn)。其次是配套相應(yīng)薪酬、績效、培訓(xùn)等人力資源管理辦法，使整個人力資源管理系統(tǒng)化，共同支撐、激勵、約束任職資格體系。參考文獻(xiàn)：E1]候文蘭陳永忠林紅：電力企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃與任職責(zé)格體系建沈經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2011(11)[2]張全

29、環(huán)，王素貞；論企業(yè)任職資格管理體系的掏建石家莊學(xué)院學(xué)報2008(3)(責(zé)任編輯：鄔定宜)企業(yè)家天地031萬方數(shù)據(jù)企業(yè)管理電力企業(yè)基于崗位序列的任職資格體系建設(shè)備議摘要s本文系統(tǒng)闡述丁電力企業(yè)建立任職資格體系的現(xiàn)實(shí)意義，分析了電力企業(yè)任職資格體系建設(shè)中存在的問題，并介紹基于崗位序列的任職資格體系建設(shè)樞架思路，為進(jìn)一步推選電力企業(yè)任職資格體系完善提供參考.關(guān)鍵詞z任職資格$電力F企業(yè)p崗位序列中圖分類號:F270文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:CN

30、43一1027jF(201D10一031一創(chuàng)鐘向華企業(yè)與員工發(fā)展目標(biāo)，實(shí)質(zhì)上在指導(dǎo)員工關(guān)注工作過程，實(shí)現(xiàn)過程管理.電力企業(yè)是專業(yè)技術(shù)密集型企業(yè)，員工素質(zhì)的高低和發(fā)展的方向是電力企業(yè)不斷適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展和電力體質(zhì)改革的根本.健全人力資源管理，推進(jìn)適應(yīng)電力企業(yè)的任職資格體系建設(shè)，不僅意義深遠(yuǎn)且勢在必行.二、電力企業(yè)任職資格體系探索中存在的問題作者g四ll電力，、業(yè)技術(shù)學(xué)院s四川，成都，610072〈一〉統(tǒng)一規(guī)劃和系統(tǒng)設(shè)計(jì)不足.任職資格體系的

31、建立是一個復(fù)雜的工作.有必、電力企業(yè)推行任職資格體系建設(shè)要進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃、系絞設(shè)計(jì)。但由于企業(yè)的意義內(nèi)部重視程度和人力資源管理專業(yè)水平的〈一〉推行任職資格管理有利于健全人限制，往往造成思想的差異、方法的不同、力資源管理基礎(chǔ)工作.企業(yè)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)簾，力量的分散，導(dǎo)致最終的結(jié)果事倍而功半.要構(gòu)建或不斷完善自己的組織機(jī)構(gòu)和崗位〈二〉標(biāo)準(zhǔn)的適應(yīng)性和可操作性不強(qiáng).設(shè)置，作為組織機(jī)構(gòu)單元要素的“崗位“承首先是標(biāo)準(zhǔn)界定不夠明確.一般來說，經(jīng)載著企業(yè)實(shí)現(xiàn)目

32、標(biāo)的分解指標(biāo)，是完成企驗(yàn)與成果是顯性的，參與任職資格等級評業(yè)目標(biāo)的基本元素.任職資格管理是實(shí)現(xiàn)定的評委可以比較容易評定申請者是否達(dá)“人崗“匹配的前提，推行任職資格是健到資格等級的要求.而專業(yè)能力則不同，全人力資源管理基礎(chǔ)工作的需要，能夠?yàn)樵谔釤捹Y格等級標(biāo)準(zhǔn)的時候，往往將技能企業(yè)人力資源招聘、員工調(diào)配、員工精訓(xùn)以定義得非常籠統(tǒng).其伙是標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)實(shí)際及設(shè)定員工績效標(biāo)準(zhǔn)、選行績效考核、均衡情況不符.有些企業(yè)在建立任職資格等級內(nèi)外部薪酬分配提供

33、依據(jù).標(biāo)準(zhǔn)的過程中照搬一些行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)或者(二推行任職資格管理有利于完善企規(guī)模比較大的企業(yè)的資格等級掠準(zhǔn)，結(jié)果業(yè)激勵約束機(jī)制.任職資格體系建設(shè)從企造成資格標(biāo)準(zhǔn)完全脫離企業(yè)實(shí)際情況.的業(yè)戰(zhàn)略對核心競爭力的要求出發(fā)，有助于結(jié)果發(fā)現(xiàn)大多數(shù)員工達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)，只好放激勵具備適應(yīng)戰(zhàn)略要求的人才進(jìn)入合適的棄資格評定工作.崗位，發(fā)揮應(yīng)有的作用.同時任職資格體〈三)配套激勵體系建設(shè)不足.現(xiàn)今電系也相應(yīng)開辟多重職業(yè)發(fā)展通道，為員工力企業(yè)在建設(shè)任職資格體系過程

34、當(dāng)中，配發(fā)展提供更大的選擇空間，成為企業(yè)除了套的激勵體系往往建設(shè)不足.一是沒有完薪酬待遇外吸引人才、留住人才、激勵人才全的將激勵措施制度化、規(guī)范化、流程化，生，經(jīng)過幾輪電力體質(zhì)改革，形成了較為規(guī)范的工種〈崗位序列).為此電力企業(yè)的任職資格體系建設(shè)可以在現(xiàn)有崗位序列基礎(chǔ)上開展任職資格體系建設(shè).(一〉進(jìn)一步細(xì)化工作分析，建立分類、分層的職業(yè)資格體系.在現(xiàn)有崗位工作梳理分析的基礎(chǔ)上以及依據(jù)人才結(jié)養(yǎng)策略建立分類、分層的職業(yè)資格體系z根據(jù)現(xiàn)有電力

35、企業(yè)崗位序列可建立管理類、專業(yè)技術(shù)類、技能類等專業(yè)類別z依據(jù)人才成長規(guī)律及企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r，一般可將管理、專業(yè)技術(shù)、技能分為四個典型層級(如初級、中級、高級、專家等).〈二〉開發(fā)任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系.企業(yè)可通過成立任職資格開發(fā)小組等形式，組織各類專業(yè)人員依據(jù)相應(yīng)職業(yè)資格角色定義進(jìn)行任職資格標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā).詳細(xì)描述各類、各層人員的知識、技能等標(biāo)準(zhǔn).〈三建立任職資格動態(tài)管理機(jī)制.隨著信息時代科技創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新的突飛猛進(jìn)，任職資格管理應(yīng)越來越體現(xiàn)出

36、時代的特色，不應(yīng)該顧守于一定的標(biāo)準(zhǔn)，而是應(yīng)該結(jié)合市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)任職資格的動態(tài)化管理.對于各崗位的任職資格要求應(yīng)該定期〈一年或兩年)重新核定，符合要求的繼續(xù)留任，超出的有機(jī)會晉升，不符合的則要降崗.如此才能保證電力企業(yè)任職資格體系的“長青“〈四)完善配套管理制度.首先是要明確任職資格考察、考核的方式、周期及標(biāo)準(zhǔn).其次是配套相應(yīng)薪酬、績效、培訓(xùn)等人力資源管理辦法，使整個人力資源管理系統(tǒng)化，共同支撐、激勵、約束任職資格體系.的重要內(nèi)容.

37、激勵的透明度不足二是權(quán)利等非物質(zhì)激，考文獻(xiàn)g〈三〉推行任職資格管理有利于促進(jìn)企勵手段分配不均，向管理通道傾斜，造成專[1]使文蘭，陳永忠.林缸2龜為企業(yè)員工職業(yè)管理由功能型向過程型轉(zhuǎn)變.傳統(tǒng)的企業(yè)通道的吸引力下降，員工的職業(yè)發(fā)展道業(yè)生法規(guī)劃與任職資格體系建亂侄濟(jì)研究導(dǎo)業(yè)組織機(jī)構(gòu)是以功能界定部門的，在管理路被扭曲s三是激勵措施和方法有待進(jìn)一刊，2011(11)實(shí)踐中已表現(xiàn)出明顯的局限性.跨部門動步豐富和體系化[2J張企壞，王素雖B論企業(yè)任