簡(jiǎn)析人力資源管理與激勵(lì)

1、簡(jiǎn)析人力資源管理與激勵(lì)肖蜜(金華廣播電視大學(xué))摘要：人力資源管理，是指運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。若能將其與激勵(lì)理論進(jìn)行良好的結(jié)合，在企業(yè)中對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理會(huì)產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響，是企業(yè)在現(xiàn)代化激烈競(jìng)爭(zhēng)中取得成功的關(guān)鍵。關(guān)鍵詞

2、：人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)激勵(lì)理論1人力資源管理及其新興發(fā)展趨向11人力資源管理人力資源管理，是指運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。從科學(xué)人力資源管理到人本化人力資源管理現(xiàn)代企業(yè)及其人力資源管理源于西方，而西方企業(yè)人力資源管理的發(fā)展歷程，依托管理學(xué)的發(fā)

3、展，可以劃分為兩個(gè)階段——科學(xué)人力資源管理階段和人本化人力資源管理階段。111科學(xué)人力資源管理階段。18世紀(jì)工業(yè)革命的興起推動(dòng)了企業(yè)逐步進(jìn)入科學(xué)人力資源管理階段。該階段對(duì)人力資源的解讀經(jīng)歷了從經(jīng)濟(jì)人到社會(huì)人再到復(fù)雜人的過(guò)程?？茖W(xué)管理之父泰勒認(rèn)為工人是“經(jīng)濟(jì)人”，只看重經(jīng)濟(jì)利益，根本沒(méi)有責(zé)任心和進(jìn)取心，無(wú)視工人的主觀能動(dòng)性及心理社會(huì)因素在生產(chǎn)中的作用。而其后的梅奧等人進(jìn)行了著名的“霍桑實(shí)驗(yàn)”，提出工人是“社會(huì)人”而非“經(jīng)濟(jì)人”，工人的工作

4、態(tài)度與士氣是影響工作效率的關(guān)鍵，并且企業(yè)中存在著“非正式組織”。20世紀(jì)70年代以來(lái)，組織心理學(xué)家SCHEIN等人提出了“復(fù)雜人”假設(shè)，認(rèn)為人在組織環(huán)境中，工作與生活條件的不斷變化會(huì)促使人產(chǎn)生新的需要與動(dòng)機(jī)。112人本化人力資源管理階段。該階段的新理念體現(xiàn)在人力資源管理實(shí)踐上，則是由嚴(yán)謹(jǐn)、自律、精確的科學(xué)人力資源管理，向關(guān)注人力、推崇文化的人本化人力資源管理逐步演變的過(guò)程。在企業(yè)的管理中強(qiáng)調(diào)以人為本，強(qiáng)調(diào)尊重人、解放人、依靠人，為人的發(fā)

5、展提供平等的機(jī)會(huì)、規(guī)則、管理與服務(wù)，使人各盡其能、各有所得。12我國(guó)人力資源管理的發(fā)展新方向新中國(guó)成立以來(lái)，我國(guó)企業(yè)的人力資源管理取得了長(zhǎng)足的發(fā)展，但同世界水平相比，還處于落后狀態(tài)，要想緊跟時(shí)代步伐，就必須讓人力資源管理走向新的方向。121戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。社會(huì)的發(fā)展促使人力資源管理由操作層向戰(zhàn)略層轉(zhuǎn)移，把人力資源和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)。122職能專家引導(dǎo)。人力資源部門應(yīng)積極引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，使員工在企業(yè)角色變換中認(rèn)識(shí)自身價(jià)值，發(fā)揮其最

6、大潛能為企業(yè)服務(wù)。1_2_3服務(wù)員工。在現(xiàn)代新型企業(yè)中，人力資源管理由行政權(quán)力型轉(zhuǎn)向服務(wù)支持型，管理者必須不斷地提升自身45素質(zhì)，拉近與員工的距離，打造良好工作氛圍。124提升能力。人力資源部門通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行教育培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變員工心態(tài)，促使其具備為未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)而奮斗的觀念與行為。2激勵(lì)理論的啟示怎樣激勵(lì)人力資本是一個(gè)很復(fù)雜的問(wèn)題，這是因人具有復(fù)雜性決定的，雖然適用于所有組織的資本激勵(lì)的模式或者理論都還沒(méi)有形成，但只要我們研究和分析現(xiàn)有的激勵(lì)理論

7、，就會(huì)發(fā)現(xiàn)，其實(shí)每一種激勵(lì)理論都是根據(jù)幾個(gè)基本的要素來(lái)進(jìn)行研究分析的，這些基本要素就是人的需要、人的動(dòng)機(jī)、人的行為或者人的目標(biāo)等等，這些都可以供我們來(lái)借鑒。21我們從馬斯洛的需要層次理論得到以下啟示激勵(lì)人們行為的最根本的要素就是需要，它是激勵(lì)人們行為的源泉，每個(gè)人的行為都是直接或者間接，自覺(jué)或者不自覺(jué)地來(lái)滿足某種需要。只要對(duì)激勵(lì)對(duì)象的需要了解清楚并且滿足激勵(lì)對(duì)象的這種需要，就會(huì)有效得達(dá)到激勵(lì)的效果，使其發(fā)揮作用。22X理論和Y理論X理論

8、中的許多假設(shè)對(duì)于那些人力資本存量較低的企業(yè)來(lái)說(shuō)更實(shí)際一些，因?yàn)橹饕轻槍?duì)員工的體力勞動(dòng)來(lái)說(shuō)的：而Y理論中較多的假設(shè)對(duì)于那些人力資本存量較高的企業(yè)來(lái)說(shuō)更實(shí)際一些，這是由于員工所追求的目標(biāo)根據(jù)其個(gè)人知識(shí)以及技術(shù)等的提高而相應(yīng)地也提高了，就是應(yīng)該交給這些員工一些富有挑戰(zhàn)性以及富有創(chuàng)造性的工作來(lái)做，同時(shí)對(duì)于建立良好的團(tuán)隊(duì)關(guān)系以及工作氛圍要注意，最終達(dá)到激勵(lì)的效果。23雙因素理論了解清楚構(gòu)成人力資本滿意的因素是哪些因素，然后根據(jù)這些因素來(lái)給予其相

9、應(yīng)的激勵(lì)，因此充分了解員工對(duì)滿意的理解是雙因素理論的前提。保健因素是激勵(lì)的前提和基礎(chǔ)，假如員工不滿意保健因素，那么激勵(lì)因素也就不能達(dá)到激勵(lì)的效果，所以即使保健因素沒(méi)有激勵(lì)的作用，也要去加強(qiáng)注意。所以必須建立一些對(duì)這些激勵(lì)因素有利的組織結(jié)構(gòu)，管理體系和企業(yè)文化等等，才能使人力資本的作用得到充分發(fā)揮。24公平理論在擁有較高人力資本存量的企業(yè)中，產(chǎn)權(quán)主體，主要指技術(shù)人員以及管理者不只是比較薪酬的高低，而且還會(huì)比較權(quán)利，信任等較高層次的滿足程度

10、。所以，在組織人力資本激勵(lì)機(jī)制的制定過(guò)程中，除了橫向和縱向來(lái)比較對(duì)人力資本的付出，使其得到公平的薪酬回報(bào)之外，還必須建立透明和公正的激勵(lì)機(jī)制，提供公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境給人力資本所有者，使量化管理得到強(qiáng)化。25期望理論只有把員工個(gè)人或者團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)了解清楚，同時(shí)把工作本身與之協(xié)調(diào)起來(lái)，才能使員工努力工作。并且要設(shè)立明確的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，對(duì)人力資本的付出要有與績(jī)效相應(yīng)的報(bào)酬或獎(jiǎng)賞。這對(duì)于激勵(lì)擁有專業(yè)技術(shù)的人力資本具有很好的借鑒作用。萬(wàn)方數(shù)

11、據(jù)13管理科學(xué)簡(jiǎn)析人力資源管理與激勵(lì)肖蜜(金華廣播電視大學(xué))摘要:人力資源管理，是指運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)11、組織與調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。若能將其與激勵(lì)理論進(jìn)行良好的結(jié)合，在企業(yè)中對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理會(huì)產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響，是企業(yè)在現(xiàn)代化激烈競(jìng)爭(zhēng)中取得

12、成功的關(guān)鍵。關(guān)鍵詞:人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)激勵(lì)理論1人力資源管理及其新興發(fā)展趨向1.1人力資源管理人力資源管理，是指運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)iI、組織與調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。從科學(xué)人力資源管理到人本化人力資源管理現(xiàn)代企業(yè)及其人力資源管理源于西方，而西方企業(yè)人力資源管理的

13、發(fā)展歷程，依托管理學(xué)的發(fā)展，可以劃分為兩個(gè)階段一一科學(xué)人力資源管理階段和人本化人力資源管理階段。1.1.1科學(xué)人力資源管理階段。18世紀(jì)工業(yè)革命的興起推動(dòng)了企業(yè)逐步進(jìn)入科學(xué)人力資源管理階段。該階段對(duì)人力資源的解讀經(jīng)歷了從經(jīng)濟(jì)人到社會(huì)人再到復(fù)雜人的過(guò)程?？茖W(xué)管理之父泰勒認(rèn)為工人是“經(jīng)濟(jì)人只看重經(jīng)濟(jì)利益，根本沒(méi)有責(zé)任心和進(jìn)取心，無(wú)視工人的主觀能動(dòng)性及心理社會(huì)因素在生產(chǎn)中的作用。而其后的梅奧等人進(jìn)行了著名的“霍桑實(shí)驗(yàn)提出工人是“社會(huì)人“而非作

14、態(tài)度與士氣是影響工作效率的關(guān)鍵，并且企業(yè)中存在著“非正式組織o20世紀(jì)70年代以來(lái)，組織心理學(xué)家SCHEIN等人提出了“復(fù)雜人“假設(shè)，認(rèn)為人在組織環(huán)境中，工作與生活條件的不斷變化會(huì)促使人產(chǎn)生新的需要與動(dòng)機(jī)。1.1.2人本化人力資源管理階段。該階段的新理念體現(xiàn)在人力資源管理實(shí)踐上，則是由嚴(yán)謹(jǐn)、自律、精確的科學(xué)人力資源管理，向關(guān)注人力、推崇文化的人本化人力資源管理逐步演變的過(guò)程。在企業(yè)的管理中強(qiáng)調(diào)以人為本，強(qiáng)調(diào)尊重人、解放人、依靠人，為人的

15、發(fā)展提供平等的機(jī)會(huì)、規(guī)則、管理與服務(wù)，使人各盡其能、各有所得。1.2我國(guó)人力資源管理的發(fā)展新方向新中國(guó)成立以來(lái)，我國(guó)企業(yè)的人力資源管理取得了長(zhǎng)足的發(fā)展，但同世界水平相比，還處于落后狀態(tài)，要想緊跟時(shí)代步伐，就必須讓人力資源管理走向新的方向。1.2.1戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。社會(huì)的發(fā)展促使人力資源管理由操作層向戰(zhàn)略層轉(zhuǎn)移，把人力資源和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)。1.2.2職能專家引導(dǎo)。人力資源部門應(yīng)積極引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，使員工在企業(yè)角色變換中認(rèn)識(shí)自身價(jià)

16、值，發(fā)揮其最大潛能為企業(yè)服務(wù)。1.2.3服務(wù)員工。在現(xiàn)代新型企業(yè)中，人力資源管理由行政權(quán)力型轉(zhuǎn)向服務(wù)支持型，管理者必須不斷地提升自身45素質(zhì)，拉近與員工的距離，打造良好工作氛圍。1.2.4提升能力。人力資源部門通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行教育培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變員工心態(tài)，促使其具備為未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)而奮斗的觀念與行為。2激勵(lì)理論的啟示怎樣激勵(lì)人力資本是一個(gè)很復(fù)雜的問(wèn)題，這是因人具有復(fù)雜性決定的，雖然適用于所有組織的資本激勵(lì)的模式或者理論都還沒(méi)有形成，但只要我們研究和分

17、析現(xiàn)有的激勵(lì)理論，就會(huì)發(fā)現(xiàn)，其實(shí)每一種激勵(lì)理論都是根據(jù)幾個(gè)基本的要素來(lái)進(jìn)行研究分析的，這些基本要素就是人的需要、人的動(dòng)機(jī)、人的行為或者人的目標(biāo)等等，這些都可以供我們來(lái)借鑒。2.1我們從馬斯洛的需要層次理論得到以下啟示激勵(lì)人們行為的最根本的要素就是需要，它是激勵(lì)人們行為的源泉，每個(gè)人的行為都是直接或者間接，自覺(jué)或者不自覺(jué)地來(lái)滿足某種需要。只要對(duì)激勵(lì)對(duì)象的需要了解清楚并且滿足激勵(lì)對(duì)象的這種需要，就會(huì)有效得達(dá)到激勵(lì)的效果，使其發(fā)揮作用。2.2

18、X理論和Y理論X理論中的許多假設(shè)對(duì)于那些人力資本存量較低的企業(yè)來(lái)說(shuō)更實(shí)際一些，因?yàn)橹饕轻槍?duì)員工的體力勞動(dòng)來(lái)說(shuō)的而Y理論中較多的假設(shè)對(duì)于那些人力資本存量較高的企業(yè)來(lái)說(shuō)更實(shí)際一些，這是由于員工所追求的目標(biāo)根據(jù)其個(gè)人知識(shí)以及技術(shù)等的提高而相應(yīng)地也提高了，就是應(yīng)該交給這些員工一些富有挑戰(zhàn)性以及富有創(chuàng)造性的工作來(lái)做，同時(shí)對(duì)于建立良好的團(tuán)隊(duì)關(guān)系以及工作氛圍要注意，最終達(dá)到激勵(lì)的效果。2.3雙因素理論了解清楚構(gòu)成人力資本滿意的因素是哪些因素，然后根

19、據(jù)這些因素來(lái)給予其相應(yīng)的激勵(lì)，因此充分了解員工對(duì)滿意的理解是雙因素理論的前提。保健因素是激勵(lì)的前提和基礎(chǔ)，假如員工不滿意保健因素，那么激勵(lì)因素也就不能達(dá)到激勵(lì)的效果，所以即使保健因素沒(méi)有激勵(lì)的作用，也要去加強(qiáng)注意。所以必須建立一些對(duì)這些激勵(lì)因素有利的組織結(jié)構(gòu)，管理體系和企業(yè)文化等等，才能使人力資本的作用得到充分發(fā)揮。2.4公平理論在擁有較高人力資本存量的企業(yè)中，產(chǎn)權(quán)主體，主要指技術(shù)人員以及管理者不只是比較薪酬的高低，而且還會(huì)比較權(quán)利，信

20、任等較高層次的滿足程度。所以，在組織人力資本激勵(lì)機(jī)制的制定過(guò)程中，除了橫向和縱向來(lái)比較對(duì)人力資本的付出，使其得到公平的薪酬回報(bào)之外，還必須建立透明和公正的激勵(lì)機(jī)制，提供公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境給人力資本所有者，使量化管理得到強(qiáng)化。2.5期望理論只有把員工個(gè)人或者團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)了解清楚，同時(shí)把工作本身與之協(xié)調(diào)起來(lái)，才能使員工努力工作。并且要設(shè)立明確的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，對(duì)人力資本的付出要有與績(jī)效相應(yīng)的報(bào)酬或獎(jiǎng)賞。這對(duì)于激勵(lì)擁有專業(yè)技術(shù)的人力資本具

21、有很好的借鑒作用。士，口姿營(yíng)銷策略分析溫勇(西安外事學(xué)院)摘要：本文將營(yíng)銷管理理論和戰(zhàn)略管理理論與潔曼姿品牌經(jīng)營(yíng)的實(shí)際狀況相結(jié)合，對(duì)“潔曼姿”所處的外部環(huán)境、內(nèi)部資源優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)、威脅、營(yíng)銷重點(diǎn)進(jìn)行分析。旨在研究探討出與潔曼姿企業(yè)內(nèi)部資源條件相匹配，能夠讓潔曼姿企業(yè)既可以充分利用外部環(huán)境的機(jī)會(huì)又可以同時(shí)有效躲避競(jìng)爭(zhēng)威脅的營(yíng)銷策略。關(guān)鍵詞：潔曼姿營(yíng)銷策略市場(chǎng)環(huán)境分析1化妝品營(yíng)銷策略大盤點(diǎn)11專柜營(yíng)銷策略所謂專柜就是指專門銷售某一系列品

22、牌和某一產(chǎn)品的柜臺(tái)，這種柜臺(tái)都會(huì)給人統(tǒng)一的視覺(jué)效果。按照產(chǎn)品的檔次劃分可以分為普通專柜和形象柜。12顧客營(yíng)銷策略顧客營(yíng)銷顧名思義就是針對(duì)消費(fèi)者的心理進(jìn)行營(yíng)銷，其主要研究的是女性的消費(fèi)和購(gòu)買心理。針對(duì)女性天性愛(ài)幻想、比較敏感、愛(ài)美、渴望青春等心理特點(diǎn)進(jìn)行銷售，讓女性得到情感上的滿足也要得到他們心理上的認(rèn)同，從而使產(chǎn)品經(jīng)久不衰。13包裝營(yíng)銷策略包裝的個(gè)性化和新奇性對(duì)于產(chǎn)品的銷售特別的重要，針對(duì)不同的產(chǎn)品采用不同的包裝創(chuàng)新策略、選用不同的獨(dú)特

23、包裝不僅可以吸引顧客眼球也可以增強(qiáng)其購(gòu)買欲望。14藥店?duì)I銷策略所謂藥店?duì)I銷，就是指將化妝品帶入到藥房進(jìn)行銷售，該種銷售方式給化妝品營(yíng)銷帶來(lái)了新觀念、新思路。其優(yōu)點(diǎn)是樹(shù)立專業(yè)形象、吸引眼球和規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)等。2潔曼姿營(yíng)銷現(xiàn)狀(SWOT分析)21優(yōu)勢(shì)根據(jù)目前潔曼姿品牌在國(guó)內(nèi)的發(fā)展情況，“潔曼姿”擁有較穩(wěn)定的顧客群體，且消費(fèi)群體忠誠(chéng)度高；產(chǎn)品質(zhì)量效果好；品牌形象較佳；采用進(jìn)口原材料，產(chǎn)品質(zhì)量保證。22劣勢(shì)讓顧客缺乏信任感，潔曼姿屬于新起的化妝品牌子

24、，在眾多化妝品品牌的對(duì)比之下，人們?cè)谶x擇的時(shí)候比較傾向于選擇知名品牌，因此容易使顧客質(zhì)疑其質(zhì)量的好壞，降低了其信任度：缺乏知名度和美譽(yù)度i潔曼姿的推廣過(guò)程中缺乏廣告的投入以及針對(duì)顧客使用情況的回訪信息采集，其公司營(yíng)銷網(wǎng)站亦不夠完善，造成了知名度和美譽(yù)度的缺失，導(dǎo)致市場(chǎng)份額的瓶頸未能突破：安全性方面遭到質(zhì)疑：由于缺乏對(duì)潔曼姿使用過(guò)程的體驗(yàn)，個(gè)人對(duì)化妝品的使用屬性不一，因此不知道該種化妝品是否有副作用或者是否對(duì)其過(guò)敏等安全性的問(wèn)題；促銷模式

25、老化，只局限于幾種宣傳模式；消費(fèi)者細(xì)分市場(chǎng)不夠明確，我們只針對(duì)收入水平進(jìn)行消費(fèi)者的區(qū)分新產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)力度不夠。23機(jī)會(huì)天然化妝制品逐漸得到市場(chǎng)的青睞，潔曼姿可以學(xué)習(xí)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)，借鑒吸?。壕W(wǎng)絡(luò)貿(mào)易曰益興起，為各類商品提供方便的交易平臺(tái)。24威脅存在著較大的替代風(fēng)險(xiǎn)；化妝品廣告爭(zhēng)奪迅猛，競(jìng)爭(zhēng)激烈。受金融危機(jī)的影響，成本上升，利潤(rùn)下降已成為不爭(zhēng)的事實(shí)。對(duì)品牌的隨意炒作、大量銷售假冒偽劣產(chǎn)品損害了化妝品行業(yè)的現(xiàn)象、消費(fèi)者對(duì)化妝品的信任度

26、越來(lái)越低、存在多種營(yíng)銷渠道，但是渠道管理存在問(wèn)題、存在著很多不規(guī)范市場(chǎng)空間。3潔曼姿營(yíng)銷策略存在的問(wèn)題31產(chǎn)品核心賣點(diǎn)模糊不清核心賣點(diǎn)是產(chǎn)品核心價(jià)(上接第45頁(yè))3多種激勵(lì)方法的比較人力資本激勵(lì)方法有薪酬、福利和津貼、股權(quán)激勵(lì)及精神激勵(lì)等。在實(shí)際工作中，每種激勵(lì)方法都有其特定的作用，有著各自的優(yōu)點(diǎn)和各自的缺點(diǎn)?；竟べY這種激勵(lì)方法有相對(duì)固定的優(yōu)點(diǎn)，不管企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況如何對(duì)其都沒(méi)有影響，它是企業(yè)員工最穩(wěn)定的收入來(lái)源，能夠滿足企業(yè)員工基本的生

27、活需要。它的缺點(diǎn)就是死板既定，因而屬于保健類因素，既無(wú)短期也無(wú)長(zhǎng)期激勵(lì)作用。福利和津貼這項(xiàng)激勵(lì)措施主要是一種保健激勵(lì)，雖然其激勵(lì)效果在總體上不是太明顯，但是能夠?yàn)槿肆Y本所有者提供比較好的工作條件，使他們的后顧之憂得到解除，對(duì)于提高他們的工作效率是有利的。股權(quán)激勵(lì)對(duì)人力資本所有者是有著長(zhǎng)期的激勵(lì)作用的，這是由于其有一定的持續(xù)期或者等待期約束條件，但是它有一定的缺陷性就是比較滯后，因股權(quán)所有者的利益是跟股價(jià)掛鉤，并且股價(jià)還會(huì)因除企業(yè)之外的

28、其他因素的變化受到影響，所以弱化了這種激勵(lì)效果。精神激勵(lì)的優(yōu)點(diǎn)就是能夠使物質(zhì)激勵(lì)的不足得到彌補(bǔ)，使人力資本所有者精神方面的需要得到有效滿足。其實(shí)每種激勵(lì)方法都有著各自的效果，如果從吸引優(yōu)秀人力資本、留住人才以及激勵(lì)人力資本所有者三個(gè)方面分析，應(yīng)該要根據(jù)每種激勵(lì)方法的效果合理運(yùn)用。4結(jié)束語(yǔ)綜上所述，人力資本激勵(lì)的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展績(jī)效目標(biāo)；人力資本激勵(lì)的核心在于人力資本主體的需要的滿足，包括物質(zhì)的與精神的。作為人力資本主題的個(gè)人，每個(gè)人

29、的需求因?yàn)閮r(jià)值觀等因素的不同，對(duì)于各類需求重要程度的排列結(jié)構(gòu)也是不同的；這種需求結(jié)構(gòu)會(huì)隨著個(gè)人的經(jīng)歷以及價(jià)值觀的改變而會(huì)發(fā)生階段性變動(dòng)。而由于人力資本需要結(jié)構(gòu)是一種多元素復(fù)合性結(jié)構(gòu)，因此，在激勵(lì)模式建立時(shí)，必須考慮建立運(yùn)行一種復(fù)合性激勵(lì)結(jié)構(gòu)，使這種激勵(lì)結(jié)構(gòu)與工作績(jī)效的目標(biāo)相互適應(yīng)。參考文獻(xiàn)：【1】德魯克《管理實(shí)踐》【M】北京機(jī)械工業(yè)出版社，2009【2】張德《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》(第二版)【M】清華大學(xué)出版社，2004【3】高闖，劉冰《

30、企業(yè)家行為激勵(lì)及報(bào)酬機(jī)制的改進(jìn)》【J]《經(jīng)濟(jì)管理》，2002年12期【4】趙海霞，余敬企業(yè)人力資源管理評(píng)價(jià)方法述評(píng)【J】科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理2001年11期【5】黃乾《人力資本產(chǎn)權(quán)的概念、結(jié)構(gòu)與特征》【J】_《經(jīng)濟(jì)學(xué)家》，2000年05期曼萬(wàn)方數(shù)據(jù)管理科學(xué)囚潔曼姿營(yíng)銷策略分析溫勇(西安外事學(xué)院)摘要:本文將營(yíng)銷管理理論和戰(zhàn)略管理理論與潔曼姿晶牌經(jīng)營(yíng)的實(shí)際狀況相結(jié)合，對(duì)“潔曼姿“所處的外部環(huán)境、內(nèi)部資源優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)、威脅、營(yíng)銷重點(diǎn)進(jìn)行

31、分析。旨在研究探討出與潔曼姿企業(yè)內(nèi)部資源條件相匹配，能夠讓潔曼姿企業(yè)既可以充分利用外部環(huán)境的機(jī)會(huì)又可以同時(shí)有效躲避競(jìng)爭(zhēng)威脅的營(yíng)銷策略。關(guān)鍵詞:潔曼姿營(yíng)銷策略市場(chǎng)環(huán)境分析1化妝品營(yíng)銷策略大盤點(diǎn)1.1專柜營(yíng)銷策略所謂專柜就是指專門銷售某一系列品牌和某一產(chǎn)品的柜臺(tái)，這種柜臺(tái)都會(huì)給人統(tǒng)一的視覺(jué)效果。按照產(chǎn)品的檔次劃分可以分為普通專柜和形象柜。1.2顧客營(yíng)銷策略顧客營(yíng)銷顧名思義就是針對(duì)消費(fèi)者的心理進(jìn)行營(yíng)銷，其主要研究的是女性的消費(fèi)和購(gòu)買心理。針對(duì)

32、女性天性愛(ài)幻想、比較敏感、愛(ài)美、渴望青春等心理特點(diǎn)進(jìn)行銷售，讓女性得到情感上的滿足也要得到他們心理上的認(rèn)同，從而使產(chǎn)品經(jīng)久不衰。1.3包裝營(yíng)銷策略包裝的個(gè)性化和新奇性對(duì)于產(chǎn)品的銷售特別的重要，針對(duì)不同的產(chǎn)品采用不罔的包裝創(chuàng)新策略、選用不同的獨(dú)特包裝不僅可以吸引顧客眼球也可以增強(qiáng)其購(gòu)買欲望。1.4藥店?duì)I銷策略所謂藥店?duì)I銷，就是指將化妝品帶入到藥房進(jìn)行銷售，該種銷售方式給化妝品營(yíng)銷帶來(lái)了新觀念、新思路。其優(yōu)點(diǎn)是樹(shù)立專業(yè)形象、吸引眼球和規(guī)避風(fēng)

33、險(xiǎn)等。2潔曼姿營(yíng)銷現(xiàn)狀(SWOT分析)2.1優(yōu)勢(shì)根據(jù)目前潔曼姿品牌在國(guó)內(nèi)的發(fā)展情況，“潔曼姿“擁有較穩(wěn)定的顧客群體，且消費(fèi)群體忠誠(chéng)度高(上接第45頁(yè))3多種激勵(lì)方法的比較人力資本激勵(lì)方法有薪酬、福利和津貼、股權(quán)激勵(lì)及精神激勵(lì)等。在實(shí)際工作中，每種激勵(lì)方法都有其特定的作用，有著各自的優(yōu)點(diǎn)和各自的缺點(diǎn)?；竟べY這種激勵(lì)方法有相對(duì)固定的優(yōu)點(diǎn)，不管企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況如何對(duì)其都沒(méi)有影響，它是企業(yè)員工最穩(wěn)定的收入來(lái)源，能夠滿足企業(yè)員工基本的生活需要。它的

34、缺點(diǎn)就是死板既定，因而屬于保健類因素，既無(wú)短期也無(wú)長(zhǎng)期激勵(lì)作用。福利和津貼這項(xiàng)激勵(lì)措施主要是一種保健激勵(lì)，雖然其激勵(lì)效果在總體上不是太明顯，但是能夠?yàn)槿肆Y本所有者提供比較好的工作條件，使他們的后顧之憂得到解除，對(duì)于提高他們的工作效率是有利的。股權(quán)激勵(lì)對(duì)人力資本所有者是有著長(zhǎng)期的激勵(lì)作用的，這是由于其有一定的持續(xù)期或者等待期約束條件，但是它有一定的缺陷性就是比較滯后，因股權(quán)所有者的利益是跟股價(jià)掛鉤，并且股價(jià)還會(huì)因除企業(yè)之外的其他因素的變

35、化受到影響，所以弱化了這種激勵(lì)效果。精神激勵(lì)的優(yōu)點(diǎn)就是能夠使物質(zhì)激勵(lì)的不足得到彌補(bǔ)，使人力資本所有者精神方面的需要得到有效滿足。其實(shí)每種激勵(lì)方法都有著各自的效果，如果從吸引優(yōu)秀人力產(chǎn)品質(zhì)量效果好品牌形象較佳采用進(jìn)口原材料，產(chǎn)品質(zhì)量保證。2.2劣勢(shì)讓顧客缺乏信任感，潔曼姿屬于新起的化妝品牌子，在眾多化妝品品牌的對(duì)比之下，人們?cè)谶x擇的時(shí)候比較傾向于選擇知名品牌，因此容易使顧客質(zhì)疑其質(zhì)量的好壞，降低了其信任度缺乏知名度和美譽(yù)度潔曼姿的推廣過(guò)程

36、中缺乏廣告的投入以及針對(duì)顧客使用情況的回訪信息采集，其公司營(yíng)銷網(wǎng)站亦不夠完善，造成了知名度和美譽(yù)度的缺失，導(dǎo)致市場(chǎng)份額的瓶頸未能突破安全性方面遭到質(zhì)疑1由于缺乏對(duì)潔曼姿使用過(guò)程的體驗(yàn)，個(gè)人對(duì)化妝品的使用屬性不一，因此不知道該種化妝品是否有副作用或者是否對(duì)其過(guò)敏等安全性的問(wèn)題，促銷模式老化，只局限于幾種宣傳模式消費(fèi)者細(xì)分市場(chǎng)不夠明確，我們只針對(duì)收入水平進(jìn)行消費(fèi)者的區(qū)分，新產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)力度不夠。2.3機(jī)會(huì)天然化妝制品逐漸得到市場(chǎng)的青睞，潔曼

37、姿可以學(xué)習(xí)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)，借鑒吸取，網(wǎng)絡(luò)貿(mào)易日益興起，為各類商品提供方便的交易平臺(tái)。2.4威脅存在著較大的替代風(fēng)險(xiǎn)化妝品廣告爭(zhēng)奪迅猛，競(jìng)爭(zhēng)激烈。受金融危機(jī)的影響，成本上升，利潤(rùn)下降已成為不爭(zhēng)的事實(shí)。對(duì)品牌的隨意炒作、大量銷售假冒偽劣產(chǎn)品損害了化妝品行業(yè)的現(xiàn)象、消費(fèi)者對(duì)化妝品的信任度越來(lái)越低、存在多種營(yíng)銷渠道，但是渠道管理存在問(wèn)題、存在著很多不規(guī)范市場(chǎng)空間。3潔曼姿營(yíng)銷策略存在的問(wèn)題3.1產(chǎn)品核心賣點(diǎn)模糊不清核心賣點(diǎn)是產(chǎn)品核心價(jià)資本、

38、留住人才以及激勵(lì)人力資本所有者三個(gè)方面分析，應(yīng)該要根據(jù)每種激勵(lì)方法的效果合理運(yùn)用。4結(jié)束語(yǔ)綜上所述，人力資本激勵(lì)的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展績(jī)效目標(biāo)，人力資本j鼓勵(lì)的核心在于人力資本主體的需要的滿足，包括物質(zhì)的與精神的。作為人力資本主題的個(gè)人，每個(gè)人的需求因?yàn)閮r(jià)值觀等因素的不同，對(duì)于各類需求重要程度的排列結(jié)構(gòu)也是不同的這種需求結(jié)構(gòu)會(huì)隨著個(gè)人的經(jīng)歷以及價(jià)值觀的改變而會(huì)發(fā)生階段性變動(dòng)。而由于人力資本需要結(jié)構(gòu)是一種多元素復(fù)合性結(jié)構(gòu)，因此，在激勵(lì)模式

39、建立時(shí)，必須考慮建立運(yùn)行種復(fù)合性激勵(lì)結(jié)構(gòu)，使這種激勵(lì)結(jié)構(gòu)與工作績(jī)效的目標(biāo)相互適應(yīng)。參考文獻(xiàn):[1]德魯克.(管理實(shí)踐[M].北京機(jī)械工業(yè)出版社，2009.但]張德〈人力資源開(kāi)發(fā)與管理)(第二版)[M].清華大學(xué)出版社，2004.[3]高闖，劉冰.(企業(yè)家行為激勵(lì)及報(bào)酬機(jī)制的改進(jìn)[J].(經(jīng)濟(jì)管理，2002年12期[4]趙海霞，余敬企業(yè)人力資源管理評(píng)價(jià)方法述評(píng)υl科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理2001年11期回[5]黃乾〈人力資本產(chǎn)權(quán)的概念、結(jié)構(gòu)與