論知識型員工的管理策略

1、●管理世界《經(jīng)濟師)2009年第2期論知識工理策略摘要：文章分析了知識型員工的特征指出知識型員工流失的風(fēng)險。提出知識型員工的管理策略和控制風(fēng)險的建議。關(guān)鍵詞：知識型員工流失風(fēng)險管理控制中圖分類號：C962文獻標識碼：A‘文章編號：10044914(2009)02—22001一、知識型員工流失的風(fēng)險在企業(yè)中保持一定的員工流動率能夠為企業(yè)不斷輸入新鮮血液，引進高素質(zhì)員工淘汰不合格員工，使企業(yè)保持活力。但是。如果員工流動過于頻繁。企業(yè)缺乏一個

2、比較穩(wěn)定的員工隊伍支撐，特別是缺乏知識型員工的支持，企業(yè)必然會因缺乏人才而面臨被市場淘汰的危險。、掌握核心技術(shù)或商業(yè)機密的知識型員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)核心技術(shù)或商業(yè)機密的泄露。一旦發(fā)生這種情況。帶給企業(yè)的將是極大的損失，尤其是當這些知識型員工跳槽到競爭對手企業(yè)，企業(yè)將面臨嚴峻的挑戰(zhàn)性壓力。知識型員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺。由于知識型員工掌握某種專門的技能，所以一旦他們離職。企業(yè)可能無法立刻找到合適的人選，影響企業(yè)的整體運作。知

3、識型員工的離職使企業(yè)必須重新招募和培訓(xùn)新員工以滿足對人員的需求，這就需要支付相應(yīng)的招募和培訓(xùn)費用。有時還要付出贏得新客戶所需的成本。知識型員工屬于稀缺人才，需要企業(yè)花費更多的成本來獲取。而且招聘來的新員工是否勝任工作是否能融入企業(yè)存在不確定性，這些都使企業(yè)面臨一定的風(fēng)險。二、知識型員工的管理策略‘知識型員工的管理策略是一種旨在減少知識型員工流失風(fēng)險而采取的積極主動的防范措施。策略原則是運用激勵機制。充分發(fā)揮知識型員工的積極性和創(chuàng)造力。讓

4、其盡心盡力為企業(yè)服務(wù)，建立知識型員工與企業(yè)間的新型合作關(guān)系。1建立企業(yè)與員工的合作伙伴關(guān)系。確立知識型員工在企業(yè)中的重要地位。能夠?qū)χR型員工產(chǎn)生持久的激勵效應(yīng)，從而降低其離職意愿。給員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作和舒適的工作環(huán)境。建立合理的薪酬制度和公開透明的晉升制度，推行人性化的管理。讓知識型員工參與企業(yè)決策過程，使他們感受到企業(yè)的認可與尊重。在報酬方面，除工資收入外，作為合作伙伴關(guān)系的知識型員工還可采用股票期權(quán)的激勵方式，使員工自身利益

5、與企業(yè)長遠利益結(jié)合起來，從而提高員工對企業(yè)的忠誠度，降低員工的離職意愿。作為合作伙伴關(guān)系，知識型員工還可以自主安排工作時間。實行靈活機動的彈性工作時間。這在一定程度上滿足了知識型員工的自主權(quán)要求。2營造一個溝通信息知識共享的環(huán)境。建立一個信息知識共享的互動平臺使知識型員工能夠自主方便地了解到各種信息和知識，創(chuàng)造一種坦誠相待、相互信任的氛圍，使員工產(chǎn)生強烈的歸屬感。加強員工之間、員工與管理者之間的交流。通過這種開放式溝通。還可以隨時了解和

6、關(guān)注員工中存在的各種問題，有利于對員工流失的防范。3為知識型員工提供更多的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會。知識型員工追求自我價值實現(xiàn)。追求提升自身所具有的知識資本以及高層次的自我超越和自我完善。因此，建立合理有效的培訓(xùn)機制，為知識型員工提供受教育和提升自身技能的學(xué)習(xí)機會，滿足了知識型員工的學(xué)j發(fā)展需求。幫助知識型員工實現(xiàn)自我價值，也就從根本上解決了知識型員工的流失風(fēng)險。4實行企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和知識型員工個人發(fā)展要求的有機融合。開展企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展前途教育

7、?？梢允怪R型員工清楚地看到自己在組織中的發(fā)展地位，而不至于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫從而有助于提高知識型員工在本企業(yè)長期工作的穩(wěn)定性。5實施內(nèi)部流動制度。某些知識型員工本身就較強的流動傾向。其流動具有某種必然性，他們或者是由于對原有工作失去興趣，或者是想從事新工作以培養(yǎng)新技能。針對這種情況企業(yè)可以采取內(nèi)部流動的方式來迎合這種需求，減少離職傾向。通過內(nèi)部公開招聘，使愿意嘗試新工作或愿意從事更具挑戰(zhàn)性、重要性工作的知識性員工

8、能有機會獲得新的職位，從而滿足了其流動發(fā)展意愿。6挑選與組織相適配的知識型員工。實踐表明，80％的員工流失與招聘階段的失誤有關(guān)。同時，失誤的主要原因不是流失的員工不能適應(yīng)工作要求而是因為他們不適合該企業(yè)的文化。為了減少流失率。在引進新員工時就●周津淼應(yīng)嚴格挑選程序，注意知識型人才的態(tài)度、個性和行為要與組織相適配使他們更快地融入企業(yè)。避免因知識型員工的價值觀與企業(yè)文化相沖突而造成的流失。三、控制風(fēng)險的策略建議1加強人力資源動態(tài)的信息管理。

9、建立一個電腦化的人力資源信息系統(tǒng)。包括在職人員信息、離職人員信息、人才儲備信息、員工工作動態(tài)跟蹤信息等。通過這些信息。企業(yè)可以隨時了解知識型員工離職率變動情況以及離職原因，從而有針對性及早采取相應(yīng)措施。2做好后備人才工作。這一工作有利于保證企業(yè)不會因某些關(guān)鍵知識型員工的流失而中斷新產(chǎn)品研發(fā)和市場開拓。做好人才后備工作，一方面要強化人才的儲備和技術(shù)培訓(xùn)使某項關(guān)鍵技術(shù)不會只被一兩人獨占；另一方面，同一尖端技術(shù)崗位至少要兩至三人同時攻關(guān)。即便

10、有技術(shù)人員流失。也不會對企業(yè)產(chǎn)生太大影響。對于非技術(shù)崗位的某些重要職位可采取設(shè)立后備人員的培養(yǎng)計劃，讓這些替補人員提前熟悉將來的工作，一旦發(fā)生這些崗住人員的流失，侯選人能在最短的時問內(nèi)勝任工作，從而降低了由于員工空缺而造成的損失。還可抓“一專多能”人才培訓(xùn)，培養(yǎng)“多面手”，這些都是經(jīng)實踐證明了的行之有效的管理、控制員工的好辦法。3建立工作分擔(dān)團隊機制。項目開發(fā)通過運用工作團隊來完成，整個項目的運作過程是團隊中每一成員共同努力的結(jié)果。通過

11、這一機制的建立，可以有效降低因知識型員工流失而導(dǎo)致關(guān)鍵技術(shù)泄露的風(fēng)險，因為每個成員只掌握全部技術(shù)的個別環(huán)節(jié)，所以，即便個別員工跳槽到其他企業(yè)也會因缺乏團隊而難以對企業(yè)構(gòu)成真正威脅。4合同約束。合同約束即在員工進入企業(yè)之前，采用契約的形式規(guī)定員工對企業(yè)的叉務(wù)約束其行為，目的是為了防范由于員工流失而給企業(yè)帶來損害。如企業(yè)可以與知識型員工事先簽訂“競業(yè)禁止”協(xié)定，要求員工在離開企業(yè)后的一段時間內(nèi)不得從事與本企業(yè)有部分關(guān)系的工作。企業(yè)還可以在合

12、同中規(guī)定如果員工離開企業(yè)，需要繼續(xù)為本企業(yè)保守商業(yè)秘密、技術(shù)秘密等。(作者單位：康奈集團有限公司浙江溫州325000)(責(zé)編：鄭釗)企業(yè)績效的有機結(jié)合，并且不僅要重視中、基層領(lǐng)導(dǎo)績效的真正提高。同時，還要重視關(guān)健崗位職工績效的提高。當然，企業(yè)家們對“千里之堤毀于蟻穴”的道理都很熟知，但對于如何把這些“蟻穴”消滅在萌芽狀態(tài)的重視程度就大不相同了。另外，績效管理一定要遵循公開與開放、客觀與公正、程序化與制度化、反饋與修改、可靠性與正確性等原

13、則。筆者認為只有真正遵循這些原則，才能搞好績效管理工作。一220一參考文獻：孫宗虎。李艷績效目標與考核實務(wù)手冊人民郵電出版社，2007(作者單位：太原市政工程總公司第一工程公司山西太原030001)(責(zé)編：若佳)口貝萬方數(shù)據(jù)●管理世界《經(jīng)濟師)2009年第2期論知識工理策略摘要：文章分析了知識型員工的特征指出知識型員工流失的風(fēng)險。提出知識型員工的管理策略和控制風(fēng)險的建議。關(guān)鍵詞：知識型員工流失風(fēng)險管理控制中圖分類號：C962文獻標識碼：

14、A‘文章編號：10044914(2009)02—22001一、知識型員工流失的風(fēng)險在企業(yè)中保持一定的員工流動率能夠為企業(yè)不斷輸入新鮮血液，引進高素質(zhì)員工淘汰不合格員工，使企業(yè)保持活力。但是。如果員工流動過于頻繁。企業(yè)缺乏一個比較穩(wěn)定的員工隊伍支撐，特別是缺乏知識型員工的支持，企業(yè)必然會因缺乏人才而面臨被市場淘汰的危險。、掌握核心技術(shù)或商業(yè)機密的知識型員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)核心技術(shù)或商業(yè)機密的泄露。一旦發(fā)生這種情況。帶給企業(yè)的將是極大的損

15、失，尤其是當這些知識型員工跳槽到競爭對手企業(yè)，企業(yè)將面臨嚴峻的挑戰(zhàn)性壓力。知識型員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺。由于知識型員工掌握某種專門的技能，所以一旦他們離職。企業(yè)可能無法立刻找到合適的人選，影響企業(yè)的整體運作。知識型員工的離職使企業(yè)必須重新招募和培訓(xùn)新員工以滿足對人員的需求，這就需要支付相應(yīng)的招募和培訓(xùn)費用。有時還要付出贏得新客戶所需的成本。知識型員工屬于稀缺人才，需要企業(yè)花費更多的成本來獲取。而且招聘來的新員工是否勝任工作

16、是否能融入企業(yè)存在不確定性，這些都使企業(yè)面臨一定的風(fēng)險。二、知識型員工的管理策略‘知識型員工的管理策略是一種旨在減少知識型員工流失風(fēng)險而采取的積極主動的防范措施。策略原則是運用激勵機制。充分發(fā)揮知識型員工的積極性和創(chuàng)造力。讓其盡心盡力為企業(yè)服務(wù)，建立知識型員工與企業(yè)間的新型合作關(guān)系。1建立企業(yè)與員工的合作伙伴關(guān)系。確立知識型員工在企業(yè)中的重要地位。能夠?qū)χR型員工產(chǎn)生持久的激勵效應(yīng)，從而降低其離職意愿。給員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作和舒適的

17、工作環(huán)境。建立合理的薪酬制度和公開透明的晉升制度，推行人性化的管理。讓知識型員工參與企業(yè)決策過程，使他們感受到企業(yè)的認可與尊重。在報酬方面，除工資收入外，作為合作伙伴關(guān)系的知識型員工還可采用股票期權(quán)的激勵方式，使員工自身利益與企業(yè)長遠利益結(jié)合起來，從而提高員工對企業(yè)的忠誠度，降低員工的離職意愿。作為合作伙伴關(guān)系，知識型員工還可以自主安排工作時間。實行靈活機動的彈性工作時間。這在一定程度上滿足了知識型員工的自主權(quán)要求。2營造一個溝通信息知

18、識共享的環(huán)境。建立一個信息知識共享的互動平臺使知識型員工能夠自主方便地了解到各種信息和知識，創(chuàng)造一種坦誠相待、相互信任的氛圍，使員工產(chǎn)生強烈的歸屬感。加強員工之間、員工與管理者之間的交流。通過這種開放式溝通。還可以隨時了解和關(guān)注員工中存在的各種問題，有利于對員工流失的防范。3為知識型員工提供更多的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會。知識型員工追求自我價值實現(xiàn)。追求提升自身所具有的知識資本以及高層次的自我超越和自我完善。因此，建立合理有效的培訓(xùn)機制，為知識型員

19、工提供受教育和提升自身技能的學(xué)習(xí)機會，滿足了知識型員工的學(xué)j發(fā)展需求。幫助知識型員工實現(xiàn)自我價值，也就從根本上解決了知識型員工的流失風(fēng)險。4實行企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和知識型員工個人發(fā)展要求的有機融合。開展企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展前途教育?？梢允怪R型員工清楚地看到自己在組織中的發(fā)展地位，而不至于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫從而有助于提高知識型員工在本企業(yè)長期工作的穩(wěn)定性。5實施內(nèi)部流動制度。某些知識型員工本身就較強的流動傾向。其流動具有

20、某種必然性，他們或者是由于對原有工作失去興趣，或者是想從事新工作以培養(yǎng)新技能。針對這種情況企業(yè)可以采取內(nèi)部流動的方式來迎合這種需求，減少離職傾向。通過內(nèi)部公開招聘，使愿意嘗試新工作或愿意從事更具挑戰(zhàn)性、重要性工作的知識性員工能有機會獲得新的職位，從而滿足了其流動發(fā)展意愿。6挑選與組織相適配的知識型員工。實踐表明，80％的員工流失與招聘階段的失誤有關(guān)。同時，失誤的主要原因不是流失的員工不能適應(yīng)工作要求而是因為他們不適合該企業(yè)的文化。為了減

21、少流失率。在引進新員工時就●周津淼應(yīng)嚴格挑選程序，注意知識型人才的態(tài)度、個性和行為要與組織相適配使他們更快地融入企業(yè)。避免因知識型員工的價值觀與企業(yè)文化相沖突而造成的流失。三、控制風(fēng)險的策略建議1加強人力資源動態(tài)的信息管理。建立一個電腦化的人力資源信息系統(tǒng)。包括在職人員信息、離職人員信息、人才儲備信息、員工工作動態(tài)跟蹤信息等。通過這些信息。企業(yè)可以隨時了解知識型員工離職率變動情況以及離職原因，從而有針對性及早采取相應(yīng)措施。2做好后備人才

22、工作。這一工作有利于保證企業(yè)不會因某些關(guān)鍵知識型員工的流失而中斷新產(chǎn)品研發(fā)和市場開拓。做好人才后備工作，一方面要強化人才的儲備和技術(shù)培訓(xùn)使某項關(guān)鍵技術(shù)不會只被一兩人獨占；另一方面，同一尖端技術(shù)崗位至少要兩至三人同時攻關(guān)。即便有技術(shù)人員流失。也不會對企業(yè)產(chǎn)生太大影響。對于非技術(shù)崗位的某些重要職位可采取設(shè)立后備人員的培養(yǎng)計劃，讓這些替補人員提前熟悉將來的工作，一旦發(fā)生這些崗住人員的流失，侯選人能在最短的時問內(nèi)勝任工作，從而降低了由于員工空缺

23、而造成的損失。還可抓“一專多能”人才培訓(xùn)，培養(yǎng)“多面手”，這些都是經(jīng)實踐證明了的行之有效的管理、控制員工的好辦法。3建立工作分擔(dān)團隊機制。項目開發(fā)通過運用工作團隊來完成，整個項目的運作過程是團隊中每一成員共同努力的結(jié)果。通過這一機制的建立，可以有效降低因知識型員工流失而導(dǎo)致關(guān)鍵技術(shù)泄露的風(fēng)險，因為每個成員只掌握全部技術(shù)的個別環(huán)節(jié)，所以，即便個別員工跳槽到其他企業(yè)也會因缺乏團隊而難以對企業(yè)構(gòu)成真正威脅。4合同約束。合同約束即在員工進入企業(yè)

24、之前，采用契約的形式規(guī)定員工對企業(yè)的叉務(wù)約束其行為，目的是為了防范由于員工流失而給企業(yè)帶來損害。如企業(yè)可以與知識型員工事先簽訂“競業(yè)禁止”協(xié)定，要求員工在離開企業(yè)后的一段時間內(nèi)不得從事與本企業(yè)有部分關(guān)系的工作。企業(yè)還可以在合同中規(guī)定如果員工離開企業(yè)，需要繼續(xù)為本企業(yè)保守商業(yè)秘密、技術(shù)秘密等。(作者單位：康奈集團有限公司浙江溫州325000)(責(zé)編：鄭釗)企業(yè)績效的有機結(jié)合，并且不僅要重視中、基層領(lǐng)導(dǎo)績效的真正提高。同時，還要重視關(guān)健崗位

25、職工績效的提高。當然，企業(yè)家們對“千里之堤毀于蟻穴”的道理都很熟知，但對于如何把這些“蟻穴”消滅在萌芽狀態(tài)的重視程度就大不相同了。另外，績效管理一定要遵循公開與開放、客觀與公正、程序化與制度化、反饋與修改、可靠性與正確性等原則。筆者認為只有真正遵循這些原則，才能搞好績效管理工作。一220一參考文獻：孫宗虎。李艷績效目標與考核實務(wù)手冊人民郵電出版社，2007(作者單位：太原市政工程總公司第一工程公司山西太原030001)(責(zé)編：若佳)口貝