論知識型員工的管理

1、論知識型員工的管理◆文／趙曉萍1吳里克1胡幼君1陶佳燕2【擅善l隨著科學技術的飛速發(fā)展，經(jīng)濟全球化，奎融壘率化日苴研五，奎珠背菁下的競爭更加教烈。而士業(yè)婁想在堇雜的競爭環(huán)境下不斷發(fā)展壯大，褚疆擁有高素質(zhì)的亞工扶伍。豐主闡速了知識型量工與普通直工的區(qū)剮重點談論了在知識經(jīng)濟時代加強知識型受工管理的重要性I【關鍵詞】知識型置工管理激勵。隨著知識經(jīng)濟時代的到來。知識、技術、創(chuàng)新能力成為企業(yè)競爭的關鍵。要想擁有這些競爭力。必須擁有專業(yè)化的、高素質(zhì)

2、的企業(yè)員工。即知識型員工。管理大師泰勒的。科學管理”代替了“經(jīng)驗臂理”是管理的變革而如今對知識型員工的管理更加復雜多采用秉性管理。一、知識型員工的特點知識型員工(kllowled站eI甜)。指的是那些掌握和運用符號和概念、利用知識或信息工作的人。。主要措擁有專門技術的人才和擁有高層次知識的人才。根據(jù)大部分學者的研究知識型員工的特點大致有以下幾點：1、創(chuàng)新能力強如今社舍是一個知識型社會。也是一個創(chuàng)新型社會，庫伯說過：“知識型員工之所以重要

3、并不是因為他們已經(jīng)掌握丁某些秘密知識而是因為他們具有不斷刨新有用知識的能力”知識型員工從事的不是簡單的重復勞動雨是在不斷變化中推動著技木的進步，社會的發(fā)展。2知識塑員工的工作模式發(fā)生改變出現(xiàn)跨團趴、跨職能臺作甚至虛擬工作同隊。相應地，企業(yè)有過去對員工的點的定位，過渡到現(xiàn)在的區(qū)域定位。人在企業(yè)中的位置也有點定位到區(qū)間定位即角色定位。在此基礎上西方提出拋棄傳統(tǒng)職位說明書代替為角色說明書。3知識型員工其有較矗的流動意愿由追求終身飯碗。轉(zhuǎn)為追求

4、終身就業(yè)能力。事實上流動是必然的人才不流動，遺十企業(yè)人才就不可能增值，不可能提高，不具有創(chuàng)新的機制。但是，人才在流動的過程中出現(xiàn)的集體跳槽也給企業(yè)帶來了嚴重危機。企業(yè)將面對如何避免集體跣槽、燕體應聘以及企業(yè)文化的沖擊與融合等諸多間盛。4知識型員工的工作過程難以直接監(jiān)控。工作成果難以衡量使得價值評價變得復雜而不確定。十體勞動成果與團隊勞動成果如何確定；報酬與績效具有什么樣的相關性；面對人才的內(nèi)部組合與分漉如何進行績效分析等等問題都對企業(yè)傳

5、統(tǒng)的考核體制提出了挑戰(zhàn)。5知識經(jīng)濟時代員工渴望的價值實現(xiàn)差異很太對竹僮回報的渴望也大，員工的內(nèi)在需求模式發(fā)生了很大的變化，趨向混舍式需求。6知識型員工團隊中領導與被鋇導的界限模糊了職方既是一種互動美幕又是一種角色置換關系。尤其是高科技企業(yè)，領導的有救性在于認識這種互動性有意識地管理這種動態(tài)性。溝通、信任、支持、重視、承諾、創(chuàng)新、學習、臺作等都是新的人力資源管理準則。總之，知識型員工的自主性、刨造性都比較強，對自身的價值宴現(xiàn)蔓掌輕高他們更

6、關注的是工作的內(nèi)在滿足和自身發(fā)展。以及具有此其他員工更強的競爭性。二、知識型員工的有效管理掌握核心技術或商業(yè)機密的知識型員工的離職可能導致企業(yè)鞍以生存的核心技術或商業(yè)機密的泄漏。一旦發(fā)生這種情況帶給企業(yè)的將是極大的損失尤其是當這些知識型員工跳槽到競爭對手企業(yè)或另起爐灶時，企亞將面臨嚴竣的競爭壓力。所】三i，如何加強企業(yè)知識型員工的管理。留住用好知識型員工讓他們對企業(yè)的發(fā)展一50一充滿信心。對企業(yè)有較強的忠誠度成為知識經(jīng)濟時代企業(yè)人力資潭

7、管理的關鍵與核心所在。1加強亞工的培訓和教育授入重視頁工的十^點長和職生生涯規(guī)塒在知_IH經(jīng)薪時代培訓與教育也是企業(yè)吸引人才、留住人才的重要條件。企韭應將知識型員工的教育與培訓貫穿于他們的整個職業(yè)生涯，使員工能夠在工作中不斷更新知識結(jié)構(gòu)。隨時學習到最先進的知識與技術保持與企業(yè)同步發(fā)晨，從而成為企業(yè)最穩(wěn)定可靠的人才資源。同時。知識型員工非常重視自己的職業(yè)生涯，企業(yè)要是能夠幫助公司員工做好職業(yè)生涯的規(guī)劃為員工創(chuàng)造機會，使其不斷進步并在此基礎

8、上實現(xiàn)公司與個人的共同發(fā)展，將是企業(yè)吸引、留住人才的關鍵。2鼓勵夏工參與奎業(yè)管理讓員工參與到企業(yè)的管理決策過程中參與到各級管理工作的研究和討論中去。強調(diào)給予知識型員工一定的權利，讓他們參與企業(yè)的發(fā)展決策做一十真正的富有主人翁精神的企業(yè)的一員。知識犁員工與一般性員工不同他們不習慣于受指揮、操縱和控制，他們往往追求較強的自主性。讓員工參與管理可使他們感受珂上級主管的信任從而體現(xiàn)到自己的利益與組織發(fā)展密切相關。并因此產(chǎn)生強烈的責任感。同時，主

9、管人員與部屬們商討組織問韙，能夠集思廣益取得良好的協(xié)同效果。讓員工參與企韭民主化管理。并不會托慢企業(yè)發(fā)展的步伐，相反由于形成了比較穩(wěn)健的內(nèi)部制衡機制，能夠為充分地反映和體現(xiàn)員工利益如員工的勞動條件、新酬待遇等同題能夠通過勞貸雙方共同協(xié)商得到改善和解決反而使勞動生產(chǎn)率得以大大提高。據(jù)1995—2∞5年期間的一項統(tǒng)計資料表明德國實行員工參與管理的企業(yè)。每個人的產(chǎn)值每年提高了8％。而美國企業(yè)的每十員工每年的產(chǎn)值只增長了35％。3采用秉性的蜻鼓

10、毒軸震羹勵制虎隨著人力資潦管理的不斷發(fā)展績效考植越來越受到管理者的重視。知識型員工從事的是刨造性活動，而創(chuàng)造生活動往往充滿了不確定性和偶然性且存在一十周期的問題，有的短期內(nèi)不能看到明顯收益而無形的智力話動本身又難以完全做到量化。倘若應要講將其量化并作為獎酬依據(jù)。勢必會挫傷員工的積極性、創(chuàng)造性、抑制了其潛能的發(fā)揮。對此企業(yè)應建立適應知識型員工刨新工作特點的績效考核制度可以采用全方位評估法，讓每十人參與利用來自各方面的反饋，對知識型員工的績

11、效進行更為準確地評估。為了確保公平在績兢評估后，考棱者應與員工進行認真溝通一方面讓員工確認績救評估的結(jié)果更為重要的是共同分析不足探討提高績效的途徑。同時。秉性億的激勵方案是與傳統(tǒng)重物質(zhì)的激勵措藏相對而盲的是把知識壹員工的個性考慮在內(nèi)從他們的需求出發(fā)，以成就和成長為重點的激勵方案。為更好地吸引、留住、激勵這些知識型員工，組織可以采取多種激勵方式相結(jié)合的方法，具體如精神文化澈勵、培訓教育撇髓、工作激勵、職業(yè)發(fā)屠激勵、知識貸奉化激勵等。當然一

12、定的物質(zhì)激勵也是必不可少的如采用管理人股、技術萬方數(shù)據(jù)萬方數(shù)據(jù)tl~號敲墅.，1““晴位華谷‘論知識型員工的管理?~也使薄1其重，tl劉幼建1陶ii.t.2[摘要l隨暑科學技術的飛速且晨，很講舍但他，金融全球化回益明JI..全球曹營7的章φ是加錢JI“而企l)、合作尊都E新的λ力貴盟曹理醒l1!.單主.知識盟員工的自主性、創(chuàng)矗位高比校強，時自身的價值實現(xiàn)蔓草植面，他們直關注的是工作的內(nèi)在滿足和自身監(jiān)圃.以且具有比其他員工更強的競爭性.二

13、、知識圈圈工的喜就曾理掌握瞌心技術或商業(yè)機密的知識型員工的離職可幢導致企業(yè).以生存的檀心技草草商業(yè)機密的世跚.1l.量生這種情況.帶給企業(yè)的將是幢大的損失.尤其是當這些知識盟員工眺楠到競爭時手企業(yè)i1U起爐灶時，企業(yè)將面臨嚴峻的竟爭壓力.所以，如何加強企業(yè)知識盟員工的理，陽性用好知識盟員工.讓他們對企業(yè)的監(jiān)屜ω充滿信心，可企業(yè)有較強的忠誠度成為知識鍾濟時代企業(yè)人為貴罩理的關鍵與瞌心所在.1.加盔置工的精剖和民霄被入，重視R工的個人且長和

14、~~生法lt勤l在知識經(jīng)濟時代.培訓與曹胃也是企業(yè)咂引λ才、回佳人才的噩噩矗件.企業(yè)應將知識盟員工的幢育與蠟訓貫穿于他們的整個職業(yè)生踵，使員工幢夠在工作中革斷直矗知識結(jié)構(gòu).隨時學習到量先進的知識與技術，保持與企業(yè)陰步盎匾，從而成為企業(yè)量跑走可靠的人才暨11.陰時，知識盟員工非常重擔自己的職業(yè)生溫，企量要矗能夠幫助企司里工做好職業(yè)生蟹的現(xiàn)劃.1~工創(chuàng)班機壺，使其不斷進步，井在此基礎上實現(xiàn)仕司與個λ的共同盤展.將是企業(yè)吸引、國住人才的關鍵.

15、2..曲置工事與企業(yè)管理讓E工#與到企業(yè)的管理決暈過程中..與到各自民管理工作的研究朝討詮中去，強調(diào)結(jié)于知識盟員工定的但利，讓他們事與企業(yè)的芷腰決置，做個真正的富有主人精精神的企業(yè)的M.知識型且工與一般性且工革同.他們本)慣于量指揮、撮拙和控制，他們桂往迫事技強的自主性.讓員工事與管理可使他們受到上級主臂的惱任，從而體現(xiàn)到自己的利益與組織囂..密切相榮，井因此產(chǎn)生強烈的責任..同時，主管人員與部屬們商討組織間圃，艙提且廣蓋.取悔良好的協(xié)

16、同蛐果.讓員工垂與企業(yè)民主化曹圈，井不盤托世企業(yè)童腥的步伐，相式撒跚且工.量勵礙當.組織成為員工的利益共同體，有利于激童鞠悍凰知識型員工創(chuàng)霸能力的重廈，符別是有利于核心技本λ雖睡企鉆研專業(yè)技水，地強組織的核心競爭力.實際上，知識盟員工]!$地忠誠于自己的專業(yè)、個人到趣和職業(yè)生涯的監(jiān)晨，而可能較低地忠誠于其所在的企業(yè).量就產(chǎn)生了企業(yè)與知識盟員工在目驚方面的不同。只有綜合考慮知識型員工的特點，在取告珊的管理方式，才能有數(shù)盤揮員工的才能.提高

17、組織的績踵，提高企業(yè)的競爭力，使企業(yè)礙到J(:Ji!.的盎匾。H擊言鏟考立黯[I)^抽出W.St.nm.n，M皿哩咕H皿UDRcs劇rcesthhEdiriODlntema由m1Th回國nPubtiiliingInc.200I.[2J林海且知識型E工管理，i!!.Jl~世紀挑戰(zhàn).KMC白白.2005[3J張績物，玉立壺知識型置工的事性f“JlJ‘口]內(nèi)江科.t!.，2倪鴻.(3)8(悻啻單位噩1寧撞大學刷植掌院工商曹理專業(yè)2寧擅大繳科撞

18、學院童凰.業(yè)…………………“…一…..…一…….一…………上接4S頁方將費力促成進一步的古作，讀事戶對章運方的.，響力極大。喜戶吸引力高發(fā)展重點客戶客戶順帶舍l司客戶客戶低高業(yè)務價值國1代理人感知模型者外包企業(yè)即盎托n非常重擔此項外包業(yè)務，N菲曹大，代理方棉該事戶扭身重點事戶，則如果違約給代理方帶來的無lI損失將很大.即D很大，則博葬盟方均富結(jié)果(結(jié)果監(jiān)督，不遣理)，即垂托人選擇結(jié)果監(jiān)督，代理人選持不蠱約。若外包企業(yè)非常重扭外包業(yè)務，代

19、理方程該事戶為:lt展事戶，則博茹租方均衡鋪矗(結(jié)果監(jiān)督.不違規(guī))，即垂托人選擇緒，展監(jiān)督，代理人選擇不量約.者外包企業(yè)非常重槐外也業(yè)費.代理方視該事戶為古同事戶，則如果代理方量的，代理方對其所帶輩的無形損失將幾乎起略不計，即D.O，但因為外包業(yè)骨價值較高，企業(yè)還是~童完成此項任務，愿意接量合同中校嚴院的違約變量，也就是說一般情況下，F(xiàn)M，則博辭雙方均曹結(jié)果為(結(jié)果監(jiān)督、本違燒。但因為代理方時該項業(yè)務并沒有幡外特別重棚，商一旦出現(xiàn)章外.

20、再蠟外包企業(yè)帶章很大的損失，所以企業(yè)選擇暈用過程監(jiān)督較直保險.4，外包鳳幢媲逝畸綜上分析.如果代理企業(yè)棉本企業(yè)咀“重點事戶或芷屬事戶的話，JII外包企業(yè)只需選擇戚本破低的結(jié)果監(jiān)督.就能段好的理量外包風險.但如~只要次違規(guī)就告蜻企業(yè)帶靠技大的損失，如貨物價值極高，則企業(yè)應該選擇過在監(jiān)督來理矗風險。相反煌，如顯代理企業(yè)認為外包企業(yè)只是他的順帶喜戶或告同事戶，若外包企業(yè)對企業(yè)非常重要，則外包企業(yè)應選擇過程監(jiān)督，雖然該選擇血本較高，但卻能且時萌

21、量的防止外包企業(yè)盤生違規(guī)給企業(yè)帶來較大的損失.所以，物植外包企業(yè)可來取以下置略蠱宿~圃噩外包風險.1)評估外包業(yè)務對企業(yè)的重要程度，曹先外包企業(yè)要抨估外包業(yè)務本身對企業(yè)的重要程置，如果外包貨物價值較高，革者代理方的點小央民都棉蜻企業(yè)帶最極大的.，響，此時.外也企業(yè)應特別重視選擇代理方的能力和品圃，據(jù)此選擇告理的監(jiān)督方式.2)掠告怦估代理商.評估代理商，首先要分析代理商的悻業(yè)能力、作業(yè)匱章、政鉛能力以且企業(yè)文化咂.其眈要坪佑代理商對本企業(yè)

22、的重硯理度，即他幌本企業(yè)為重點在戶、蟲屬事戶、青同事戶還是順帶睿戶.特別當外也業(yè)務對企業(yè)非由重要.而代理商只是將本企業(yè)視為其古同事戶或順帶事戶時，此時評估代理商的作業(yè)質(zhì)量、政錯能力將特別重要，只有代理商本身具有往菌的作業(yè)質(zhì)量，犯錯誤的懂事比較低，同時t物流外也遭民局翼約的居咱中國管理~幸2α泌(1)100106(4)李昕.申JI.t~第二三方物流金泣的.illt風險規(guī)越扭析中西舍銷與運..2006年1月1傭109[51刻ι鑼，儲fJ.V