論建筑集團(tuán)公司薪酬體系的設(shè)計(jì)——以××建筑集團(tuán)公司為例

1、臣暨圃PRACTICEDISCUSSION論建筑集團(tuán)公司薪酬體系的設(shè)計(jì)——以X建筑集團(tuán)公司為例近幾年，作為大型企業(yè)，XX建筑集團(tuán)的各項(xiàng)改革不斷向縱深發(fā)展。與之相配套的“勞動(dòng)人事制度”，“勞動(dòng)用工制度”、”勞動(dòng)薪酬制度“三項(xiàng)制度改革也在不斷深化發(fā)展。在這種改革態(tài)勢下如何建立一個(gè)與之相適應(yīng)的工資薪酬制度成為XX建筑集團(tuán)三項(xiàng)制度改革中的核心工作。圍繞這一課題在有關(guān)管理專家的指導(dǎo)下，XX建筑集團(tuán)對(duì)內(nèi)部的薪酬制度進(jìn)行了系統(tǒng)的診斷，并進(jìn)行了全方位的

2、薪酬制度改革，目的在于通過改革、創(chuàng)新，制定出鼓舞士氣吸引人才、留住人才和促進(jìn)公司發(fā)展的薪酬體系，確保公司工資薪酬制度的先進(jìn)性和可行性。一企業(yè)背景介紹XX建筑集團(tuán)公司是集房屋建筑機(jī)電安裝、市政公用、道路橋梁承包等多元化經(jīng)營制造于一體的大型建筑業(yè)企業(yè)。公司現(xiàn)有資產(chǎn)20多億元，擁有施工人員5萬余名，各類經(jīng)濟(jì)技術(shù)人員1萬余名，各類大。中型機(jī)械3干余臺(tái)(套)，具有獨(dú)立承建境內(nèi)外各類高、大難工程的綜合施工能力。建筑市場分布在北京上海、天津、重慶等2

3、0多個(gè)省。市、自治區(qū)和地區(qū)。公司在境內(nèi)設(shè)立了十多個(gè)分公司。xX建筑集團(tuán)公司是。ENR全球最大225家國際承包商”之一、。ENR全球承包商225強(qiáng)”之一。中國建筑業(yè)綜120中國總會(huì)計(jì)師月刊■卞少云合實(shí)力排序1OO強(qiáng)”之一、“中國民營企業(yè)500強(qiáng)”之一。建筑產(chǎn)品質(zhì)量、施工速度均處于國內(nèi)較高水平。為了鞏固競爭優(yōu)勢，保持長足的發(fā)展動(dòng)力公司高層領(lǐng)導(dǎo)班子意識(shí)到，企業(yè)人力資源在現(xiàn)代企業(yè)激烈競爭中具有重要地位。因此近幾年，公司在培訓(xùn)人力資源專業(yè)隊(duì)伍和學(xué)

4、習(xí)、運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理方法上做了許多具體工作，以增強(qiáng)建筑集團(tuán)的市場競爭優(yōu)勢。二、薪酬體系問題的解決方案(一)新分配制度的模式為了解決原工資薪酬結(jié)構(gòu)中“崗位之間差別小，易崗易薪力度小，難留住人才”等問題，在管理專家的建議下，XX建筑集團(tuán)決定采取靈活、多元化的工資分配模式，以4檔案工資崗位工資(一崗N檔)I效益工資企業(yè)年金為主，其他薪酬形式為輔”代替以前”崗位工資(一崗一檔)效益工資”的分配模式。新的分配模式通過調(diào)整員工的工資比例充分調(diào)動(dòng)

5、員工工作的主動(dòng)性和積極性，使員工的收入與個(gè)人工作能力勞動(dòng)成果以及公司經(jīng)濟(jì)效益更加緊密地結(jié)合起來。同時(shí)這種新模式還將側(cè)重于把優(yōu)厚的待遇向有貢獻(xiàn)的人員傾斜，建立有效的公司內(nèi)部工資薪酬激勵(lì)約束機(jī)制實(shí)現(xiàn)。獎(jiǎng)勤罰懶，按勞取酬”的按勞分配目標(biāo)。新的分配制度以崗位評(píng)價(jià)為依據(jù)，易崗易薪，崗變薪變。結(jié)構(gòu)薪酬的設(shè)計(jì)吸收了檔案工資和崗位工資的優(yōu)點(diǎn)，并加大了崗位工資中考核的部分，其各個(gè)工資單元分別對(duì)應(yīng)體現(xiàn)勞動(dòng)結(jié)構(gòu)的不同形態(tài)和要素較為全面地反映了按崗位、按技術(shù)按

6、勞分配的原則對(duì)調(diào)動(dòng)職工的積極性、促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高，在一定時(shí)期內(nèi)起到了積極的推動(dòng)作用。具體地公司根據(jù)以下四個(gè)方面制定薪酬：(I)指導(dǎo)思想：充分體現(xiàn)“崗位靠競爭，收入靠貢獻(xiàn)”i(2)基本思路：采用科學(xué)測評(píng)手段確定工資薪酬依據(jù)，實(shí)行一崗多薪(一崗N檔)；(3)改革原則：崗位導(dǎo)向原則、效益優(yōu)先原則；(4)工資模式：檔案工資崗位工資效益工資各項(xiàng)福利／補(bǔ)貼社會(huì)保障i協(xié)議工資制。(二)新工資制度的模式新的工資模式是建筑集團(tuán)薪酬制

7、度改革的中心內(nèi)容和最終目標(biāo)。新模式主要包括：檔案工資崗位工資效益工資各項(xiàng)福利／補(bǔ)貼社會(huì)保障，協(xié)議工資制主要為談判工資制等具體內(nèi)容如下。1檔案工資崗位工資效益工資制各項(xiàng)福利／補(bǔ)貼社會(huì)保障|1)員工薪資管理的日常工作機(jī)構(gòu)是薪酬委員會(huì)，薪酬委員會(huì)在董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下工作負(fù)責(zé)制定、修改公司薪酬管理制度審核確定員工崗位工資分配標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工崗位工資確定時(shí)的各因素萬方數(shù)據(jù)E輩望理HPRACTICEDISCUSSION論建筑集團(tuán)公司薪酬體系的設(shè)計(jì)一一以xx建筑

8、集團(tuán)公司為例?術(shù)少云近幾年，作為大型企業(yè)，xx建筑合實(shí)力排序100強(qiáng)“之一、“中國民營結(jié)構(gòu)薪酬的設(shè)計(jì)吸收了檔案工資和崗集團(tuán)的各項(xiàng)改革不斷向自從深發(fā)展.與企~500強(qiáng)之一。建筑產(chǎn)品質(zhì)量、施位工資的優(yōu)點(diǎn)，并加大了崗位工資中“勞動(dòng)人事制度“‘制勞工速度均處于國內(nèi)較高水平.為了鞏固考核的部分，其各個(gè)工資單元分別對(duì)動(dòng)用工制度“、“勞動(dòng)薪酬制度“三競爭優(yōu)勢，保持長足的發(fā)展動(dòng)力，公司應(yīng)體現(xiàn)勞動(dòng)結(jié)構(gòu)的不罔形態(tài)和要素v項(xiàng)制度改革也在不斷深化發(fā)展.在這高層

9、領(lǐng)導(dǎo)班子意識(shí)到，企業(yè)人力資源在較為全面地反映了按崗位.按技術(shù)、種改革態(tài)勢下，如何建立…個(gè)與之相現(xiàn)代企業(yè)激烈竟?fàn)幹芯哂兄匾匚?因按勞分配的原則，對(duì)調(diào)動(dòng)職工的積極活應(yīng)的工資薪酬制度成為xx建筑集團(tuán)此，近幾年，公司在培訓(xùn)人力資源專業(yè)性、促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)娃臂的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)三項(xiàng)制度改革中的核心工作.回繞這隊(duì)伍和學(xué)習(xí)、運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理方效益的提高，在一燒時(shí)期內(nèi)起到了積一課題，在有關(guān)管理專家的指導(dǎo)下，法上做了許多具休工作，以增強(qiáng)xx建筑極的推動(dòng)作用.

10、xx建筑集團(tuán)對(duì)內(nèi)部的薪酬制度進(jìn)行集團(tuán)的市場競爭優(yōu)勢.具體地，公司根據(jù)以下四個(gè)為西了系統(tǒng)的診斷，并進(jìn)行了全方位的薪制定薪酬(1)指導(dǎo)思想:充分休現(xiàn)酬制度改革，目的在于通過改革、創(chuàng)工、薪酬體系問題的解決方囂“崗位靠競爭收入靠貢獻(xiàn)(2)新，制定出鼓舞士氣、吸引人才、留(…)新分配制度的模式慕本思路:采用科學(xué)測評(píng)手段確定工住人才和促進(jìn)公司發(fā)展的薪酬體系，為了解決原工資薪酬結(jié)構(gòu)中“崗資薪酬依據(jù)，實(shí)行一崗多薪(…崗N確保公司工資薪酬制度的先進(jìn)性和可

11、位之間差別小，易崗島薪力度小，難檔(3)改革原則:崗位導(dǎo)向原行性“國住人才“等問題，在管理專家的建則.效益優(yōu)先原則(4)工資模式:議下XX建筑集團(tuán)決定采取靈活、多檔案工資崗位工資效益工資各項(xiàng)福一、企業(yè)背景介紹元化的工資分配模式，以“檔案工資制補(bǔ)貼社會(huì)保障協(xié)議工資制。xx建筑集團(tuán)公司是集房犀建筑、十崗位工資(…崗N檔)敢益工資企(二)新工資制度的模式機(jī)電安裝、市政公用、道路‘橋梁承包~年金為主，其他薪酬形式為輔“代新的工資模式是xx建筑集

12、團(tuán)薪酬等多元化經(jīng)營制造于一體的大型建筑業(yè)靜以前“崗位工資(一崗一檔)效益制度改革的中心內(nèi)輯和最終目標(biāo)。新模企業(yè).公司現(xiàn)有資產(chǎn)20多億元，擁有工資M的分配模式新的分配模式通式主要包括:檔案工資崗位工資放施工人員5萬余各，各類經(jīng)濟(jì)技術(shù)人員過調(diào)整員工的工資比例，充分調(diào)動(dòng)員益工資十各項(xiàng)福利補(bǔ)貼社會(huì)保障，協(xié)1萬余名，各類大、中型機(jī)械3千余臺(tái)工工作的主動(dòng)性和積極性，使員工的議工資制主要為談判工資制等，具體內(nèi)(套)，具有獨(dú)立承建境內(nèi)外各類商、收入與個(gè)

13、人工作能力、勞動(dòng)成果以及寄如下.大、難工程的綜合施工能力.建筑市場公司經(jīng)濟(jì)效就更加緊密地結(jié)合起來。1.檔案工資崗位工資效益工資分布在北京.上海、天津、熏慶等20多同時(shí)，這種新模式還將側(cè)囊于把優(yōu)厚制各項(xiàng)福利補(bǔ)貼社會(huì)保障個(gè)省.市、自治院和地區(qū).公司在境內(nèi)的待遇向有貢獻(xiàn)的人員傾斜，建立有(1)員工薪資管理的日常工作機(jī)設(shè)立了十多個(gè)分公司.效的公司內(nèi)部工資薪酬激勵(lì)約束機(jī)構(gòu)是薪酬委員會(huì)，薪酬委員會(huì)在董事會(huì)xx建筑集團(tuán)公司是ENR全球最大制，實(shí)現(xiàn)“提

14、勤罰懶，按勞取酬“的領(lǐng)導(dǎo)下工作，負(fù)責(zé)制定‘修改公司薪酬225~段國際承包商“之一、飛NR全球按勞分配目標(biāo).新的分配制度以崗位管理制度，審核確定員工崗位工資分配承包商2255雖“之…中國建筑業(yè)綜評(píng)價(jià)為依據(jù)，易崗易薪，崗變薪變.標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工崗位工資確定時(shí)的各因素唱20c歸國總會(huì)計(jì)師自月刊(工齡、職稱等)審核裁定決定崗位工資矩陣、效益工資分配系數(shù)表、補(bǔ)貼的參數(shù)調(diào)整時(shí)間和幅度。(2)組成年工資的各部分均與員工出勤情況相關(guān)檔案工資不與員工年度考核

15、掛鉤；在企業(yè)實(shí)現(xiàn)效益正增長的情形下每年調(diào)增一級(jí)：崗位工資與員工個(gè)人年度考核成績掛鉤；與員工個(gè)人出勤情況掛鉤i崗位工資考慮崗位本身的價(jià)值確定與工作量、工作辛苦程度、工作所需的技能工作難易崗位的責(zé)任性重要程度等因素相關(guān)。各部門在確定崗位工資對(duì)應(yīng)的級(jí)別、檔次時(shí)應(yīng)制定相應(yīng)的崗位職責(zé)、工作考核要求。員工工資分級(jí)分檔確定共分為十級(jí)十一檔：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門正職、部門副職、科級(jí)、副科級(jí)、主管、主辦一般管理人員、輔助崗位等十個(gè)級(jí)別員工崗位工資先按所

16、在崗位確定級(jí)別再按工作年限、任職年限、職稱、學(xué)歷、能力等因素確定檔位。崗位工資分為基本崗位工資和崗位考核工資兩部分，基本崗位工資部分不與考核掛鉤，崗位考核工資部分與員工個(gè)人考核成績掛鉤。效益工資與員工個(gè)人年度考核成績、部門績效考核掛鉤；與員工個(gè)人出勤情況掛鉤；分公司按當(dāng)年實(shí)現(xiàn)效益情況(凈上繳實(shí)績)分檔計(jì)提分公司效益工資總額設(shè)定分配比例進(jìn)行分配。公司機(jī)關(guān)按分公司當(dāng)年實(shí)現(xiàn)效益情況(分公司凈上繳實(shí)績)，分檔計(jì)提公司機(jī)關(guān)人員效益工資總額，設(shè)定分

17、配比例進(jìn)行分配。高管人員實(shí)行低保障、高激勵(lì)政策。各項(xiàng)補(bǔ)貼主要為工齡補(bǔ)貼，職稱補(bǔ)貼加班補(bǔ)貼，各類執(zhí)業(yè)資格津貼、駐外補(bǔ)貼、醫(yī)療補(bǔ)貼等，不與考核掛鉤；與員工個(gè)人出勤情況掛鉤；計(jì)算工齡補(bǔ)貼的工齡按工作年限確定工齡每年1月1日進(jìn)行調(diào)整。工齡補(bǔ)貼按員工的工齡長短分段計(jì)算。津貼是指依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定核準(zhǔn)對(duì)特殊作業(yè)人員發(fā)放的費(fèi)用。加班補(bǔ)貼則按PRACTICEDISCUSSIONE露圃《勞動(dòng)法》執(zhí)行。社會(huì)保障包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育

18、保險(xiǎn)，住房公積金、工會(huì)會(huì)費(fèi)等部分，社會(huì)保障部分按國家和地方相應(yīng)規(guī)定執(zhí)行員工在職期間社會(huì)保障部分不與考核掛鉤。2協(xié)議工資制主要為談判工資制等為了吸引和留住優(yōu)秀人才公司每年以年工資總額的5％設(shè)立特定人才談判工資。享有談判工資的人員為公司總?cè)藬?shù)的1％～3％，主要是生產(chǎn)管理、技術(shù)市場開發(fā)方面的精英和公司急需的專業(yè)人才。工資水平由雙方根據(jù)人才市場供求關(guān)系、最新勞動(dòng)力市場價(jià)格情況、同行業(yè)工資水平，個(gè)人工作業(yè)績、個(gè)人工作能力等因素協(xié)商確定。談判工資的

19、年工資總額固定的部分按月平均發(fā)放，其他部分經(jīng)量化考核后發(fā)放。特定人才的試用期為3—6個(gè)月，實(shí)施動(dòng)態(tài)管理按年度考核有進(jìn)有出。3制定相關(guān)考核制度年度考核與特定考核結(jié)合績效考核與內(nèi)部控制制度相結(jié)合，對(duì)單位內(nèi)部各職能部門和全體員工的業(yè)績進(jìn)行定期考核和客觀評(píng)價(jià)，考核結(jié)果與員工崗位考核工資部分、效益工資掛鉤，并作為職務(wù)晉升、評(píng)優(yōu)、降級(jí)、調(diào)崗和辭退等的依據(jù)。(三)薪酬制度設(shè)計(jì)優(yōu)缺點(diǎn)1在筆者看來這套薪酬制度設(shè)計(jì)優(yōu)點(diǎn)在于：結(jié)構(gòu)薪酬的設(shè)計(jì)吸收了檔案工資和崗

20、位工資的優(yōu)點(diǎn)并加大了崗位工資中考核的部分較為全面地反映按崗位、按技術(shù)，按勞分配的原則對(duì)調(diào)動(dòng)職工的積極性、促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高在一定時(shí)期內(nèi)起到了積極的推動(dòng)作用。2，崗位效益制雖有諸多優(yōu)點(diǎn)，但也有弊端。體現(xiàn)為：(1)以分公司凈上繳為考核目標(biāo)決定管理人員的效益工資，沒有考慮使用資本成本，忽視了生產(chǎn)成本、管理費(fèi)用、財(cái)務(wù)費(fèi)用等，只注重賬面利潤忽視了資金成本有可能損害企業(yè)價(jià)值。(2)薪酬是與公司的利潤表現(xiàn)緊密掛鉤的人們都已經(jīng)習(xí)慣用

21、利潤表現(xiàn)衡量公司業(yè)績卻都忽略了公司安全性問題和潛在的虧損。(3)由于影響績效工資的因素很多因而在使用過程中存在許多操作性困難。首先，績效工資可能對(duì)雇員產(chǎn)生負(fù)面影響。有時(shí)候績效工資的使用會(huì)影響”暫時(shí)性”績劣員工的情緒甚至?xí)⑵涮蕴@種淘汰會(huì)引發(fā)企業(yè)管理成本的大幅上揚(yáng)。其次績效工資的效果受外界諸多因素制約；其評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)必須得到勞資雙方的共同認(rèn)可；員工對(duì)績效工資具體方案的真正滿意度如何：有時(shí)績效評(píng)價(jià)難免會(huì)存在主觀評(píng)價(jià)。這些困難的存在，～定程度

22、上影響了績效工資制度的有效實(shí)施，從而降低了激勵(lì)效用。(4)在對(duì)管理人員的短期激勵(lì)中，沒有考慮中長期激勵(lì)。公司的短期效益可讓管理人員拿到高額獎(jiǎng)金或分紅，甚至可以讓管理人員在公司危機(jī)尚未顯現(xiàn)的時(shí)候走人，也不會(huì)因?yàn)樵诼殨r(shí)的決策失誤行為對(duì)公司長期業(yè)績的滯后影響產(chǎn)生什么損失這一切使各項(xiàng)薪酬的支付條件都顯得過于寬松。三、結(jié)論在不同的企業(yè)中實(shí)施不同的薪酬制度激勵(lì)的效果也存在差異。企業(yè)要根據(jù)自身的實(shí)際情況設(shè)計(jì)合理的薪酬激勵(lì)制度。公司面臨的經(jīng)營情況瞬息萬

23、變，具有較高經(jīng)營管理能力的高管無疑是稀缺資源：千金易得良將難求。然而僅以千金求得良將如不能有效地對(duì)其加以激勵(lì)和約束，也是無益的。而且薪酬的合理化將是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程需要經(jīng)常加以檢討與完善?；?作者單位：江蘇南通六建建設(shè)集團(tuán)有限公司財(cái)務(wù)管理部)網(wǎng)上瀏覽，請(qǐng)登錄中國總會(huì)計(jì)師網(wǎng)(wwwccfoCOFllcn)201105總第舛期121萬方數(shù)據(jù)PRACTICEDISCUSSIONt1革互通~(工齡、職稱等)審核裁定，決定崗位工資餌陣、效益工資分配

24、系數(shù)表、補(bǔ)貼的參數(shù)調(diào)整時(shí)間和幅度?！醇魟?dòng)法〉執(zhí)行。用等，只注重賬面利潤，恕視了資金社會(huì)保障切措養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保戚本，有可能損害企業(yè)價(jià)值。(2)薪險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)‘生育保酬是與公司的利潤表現(xiàn)緊圍掛鉤的，(2)組成年工資的各部分均與險(xiǎn).住房公積金、工會(huì)會(huì)費(fèi)等部分，人們都已經(jīng)習(xí)慣用利潤表現(xiàn)衡景公司員工出勤情況相關(guān)，檔案工資不與員社會(huì)保障部分按國家和地方櫚應(yīng)規(guī)定業(yè)錨，卻都恕略了公司安全性問題和工年度考核掛鉤在企業(yè)實(shí)現(xiàn)效益lE執(zhí)行，員工在職

25、期間，社會(huì)保障部分潛在的虧損，(3)由于影響攢效工資增長的情形下，每年調(diào)增一級(jí)，崗位不與考核掛鉤盼的因素很多，因而在使用過程中存在工資與員工個(gè)人年度考核成績掛鉤2.協(xié)議工資制主要為談判工資制等許多操作性困難.首先，績效工資可與員工個(gè)人出勤情況掛鉤崗位工資為了吸引和留住優(yōu)秀人才，公司能對(duì)雇員產(chǎn)生負(fù)面影響，有時(shí)候，績考慮崗位本身的價(jià)值確定，與工作每年以年工資總額的5%設(shè)立特定人才效工資的使用會(huì)影響“暫時(shí)性“績劣景、工作辛苦程度、工作所需的技

26、談判工資。享有談判工資的人員為公員工的情緒，甚It會(huì)將其淘汰，而這能，工作難易.崗位的責(zé)任性重要程司總?cè)藬?shù)的1%3%，主要是生產(chǎn).營種淘汰會(huì)引發(fā)企業(yè)管理成本的大幅上康等因素相關(guān)。各部門在確定崗位工理.技術(shù)、市場開發(fā)方面的精英和公揚(yáng).其次，績效工資的效果受外界請(qǐng)資對(duì)應(yīng)的級(jí)別‘檔次時(shí)，應(yīng)制定相應(yīng)司想需的專業(yè)人才。工資水平由政方多因紫制的其評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)必須得到勢的崗位職責(zé)、工作考核要求.員工工根據(jù)人才市場供求關(guān)系、最新剪動(dòng)力資奴方的共向認(rèn)可員工對(duì)

27、績妓工資資分組分檔確定共分為十級(jí)十一檔市場價(jià)格情況、陶行業(yè)工資水平、個(gè)具體方案的真正滿慧度如何，有時(shí)績總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門lE職、部門人工作業(yè)績、個(gè)人工作能為等因素協(xié)效評(píng)價(jià)難免會(huì)存在主觀評(píng)價(jià)。這些困難副職、科級(jí)、副科級(jí)、主管、::辦、商確定。談判工資的年工資總額固定的存在，…定程度上影響了績效工資制般管理人員、輔助崗位等十個(gè)級(jí)的部分接月平均發(fā)放，其他部分經(jīng)量度的有效實(shí)施，從而降低了激勵(lì)效用.別，員工崗位工資先按所在崗位確定化考核后發(fā)放

28、“特定人才的試用期為(4)在對(duì)管理人員的短期激勵(lì)中，沒級(jí)別，再接工作年限、任職年陽、職3…6個(gè)月，實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，按年度考有考慮中長期激勵(lì).公司的短期效益可稱、學(xué)歷.能力等因素確定精位。崗核，有進(jìn)有出.讓管理人員拿到高額獎(jiǎng)金或分紅，甚烹位工資分為慕本崗位工資和崗位考核3制定相關(guān)考核制度，年度考核可以讓管理人員在公司危機(jī)尚未顯現(xiàn)的工資兩部分，基本崗位工資部分不與與特定考核結(jié)合時(shí)候走人，也不會(huì)因?yàn)樵诼殨r(shí)的決策失考核掛鉤，崗位考核工資部分與員工

29、績敖考核與內(nèi)部控制制度相結(jié)誤行為對(duì)公司長期業(yè)績的滯后影響產(chǎn)生個(gè)人考核成績掛鉤.舍，對(duì)單位內(nèi)部各職能部門和全休員什么損失。這一切使各項(xiàng)薪酬的支付條效益工資與員工個(gè)人年度考核成工的~縮進(jìn)行定期考核和客觀評(píng)價(jià)，件者.~s得過于寬松.績、部門績散考核掛鉤與員工個(gè)人出考核結(jié)果與員工崗位考核工資部分勤情況掛鉤分公司按當(dāng)年實(shí)現(xiàn)效益情效播工資掛鉤，并作為職務(wù)晉升評(píng)三、結(jié)論況(凈上繳~績)，分檔計(jì)據(jù)分公司效憂、降級(jí)‘調(diào)崗和辭退等的依據(jù)，在不間的企業(yè)中實(shí)施

30、不同的薪酬制益工資總額，設(shè)定分配比例進(jìn)行分配三)薪酬制J!設(shè)計(jì)優(yōu)缺點(diǎn)度e激勵(lì)的放果也存在要異.企業(yè)要根公司機(jī)關(guān)按分公司當(dāng)年實(shí)現(xiàn)效蘸情況1.在筆者看來，這囊薪酬制度據(jù)自身的實(shí)陳情況設(shè)計(jì)合理的薪酬激勵(lì)(分公司凈上繳實(shí)績)，分檔計(jì)提公司設(shè)計(jì)優(yōu)點(diǎn)在于結(jié)構(gòu)薪酬的設(shè)計(jì)吸收制度.公司面臨的經(jīng)營情況瞬息萬變，機(jī)關(guān)人員效益工資總額，設(shè)定分配比例了檔案工資和崗位工資的優(yōu)點(diǎn)，并加具有較高經(jīng)營管理能力的高管無疑是稀進(jìn)行分配.商管人員實(shí)行低保障、商激大了崗位工資

31、中考核的部分，較為~缺資源:千金易得，良將難求.然而，勵(lì)政策.面地反映搜崗位、按技術(shù)、按勞分配僅以千金求得良將，如不能有效地對(duì)其各項(xiàng)補(bǔ)貼主要為工齡補(bǔ)貼‘職稱的原則，對(duì)調(diào)動(dòng)職工的積極性、促進(jìn)加以激勵(lì)和約束，也是無益的.而且，補(bǔ)貼.加班補(bǔ)貼.各類執(zhí)~資格津企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展和娃濟(jì)效益的提薪酬的合理化將是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，需貼、駐外補(bǔ)貼、愿療補(bǔ)貼等，不與考高，在…定時(shí)期內(nèi)起到了積極的推動(dòng)要經(jīng)常加以檢討與兜善。因核掛鉤與員工個(gè)人出勤情況掛鉤作用作