論高校薪酬新體制下長期激勵機制的建立

1、雷論高校薪酬新體制下長期激勵機制的建立鄒舸篁(中國海洋大學，山東青島，266003)2007年，高等學校薪級T資、崗位工資等相關政策陸I作業(yè)績的統(tǒng)計，然后一次性以現(xiàn)金形式發(fā)放到教職丁續(xù)浮m水面，拉開了高等學校新一輪收入分配制度改革手中。由于沒有將短期激勵與長期激勵進行結(jié)合，即沒有的序幕。由薪級工資、崗位工資、績效工資和津補貼四部引^延期分配機制不利于起到長期穩(wěn)定教師隊伍的作用。分組成的體現(xiàn)崗位職責、能力、業(yè)績的高等學?？冃?、激勵效果

2、有限。人們受激勵的程度不僅受其所得酬體系正在教育部等國家相關部門的統(tǒng)一部署和要求下到的絕對報酬的影響。而且受其所得的相對報酬的影響。逐步建立和完善。本文僅就高等學校如何利用這次人事人們總是習慣于把自己付出的勞動和所得的報酬，與別分配制度改革的機會，利用薪酬杠桿，建立高校長期激勵人付出的勞動和所得到的報酬進行比較。如果比較的結(jié)機制方面進行探索。果證明是公平的人們就會心情愉快。提高T作積極性；一、高校收入分配的現(xiàn)狀及問題否則就會產(chǎn)生消極情緒

3、影響工作積極性。同時，往往由1999年，國家啟動“2111_程”后，許多高校在人事制于人們對自己I作業(yè)績估計不準。對他人的T作業(yè)績?nèi)倍确矫孢M行了大刀闊斧的改革，陸續(xù)提m了“強化崗位、乏深層了解。經(jīng)常會高估自己低估他人，而產(chǎn)生心理上的淡化身份；競爭上崗、能上能下；突出績效、優(yōu)勞優(yōu)酬”的不公平。因此。高校現(xiàn)行崗位津貼分配制度潛存著不可避崗位管理模式，實施了校級崗位津貼制度。該制度的實施免的不公平與沖突的風險，不易達到預期的激勵目的a打破了高

4、校幾十年的計劃經(jīng)濟收入分配模式，從制度上高校要吸引和留住人才。構筑其人才優(yōu)勢，只能根據(jù)進行了創(chuàng)新。為高校的快速發(fā)展帶來了強大的活力，對于人才供求狀況。充分發(fā)揮分配制度的杠桿和調(diào)節(jié)作用。目提高教師待遇、穩(wěn)定和優(yōu)化教師隊伍、推動學科建設、促前許多高校的收入分配制度只體現(xiàn)了短期激勵作用，如何進人才培養(yǎng)、提高抖學研究水平等起到了積極作用。但現(xiàn)建立長期激勵們制仍然缺乏—套成熟可行的制度和力砝。行高校T資收入分配政策仍然存在以下問題：二、引入延期分

5、配制度。強化長期激勵機制I、分配的平均主義痕跡依然存在。近年來，高校已加卜)延期分配制度的理論依據(jù)大薪酬制度的改革力度。但是在新的平臺上又出現(xiàn)了平延期報酬理論是由美國著名勞動經(jīng)濟學家愛德華。均主義的現(xiàn)象。崗位津貼制度解決了不同崗位人員的薪拉齊爾提m的。根據(jù)這一理論。延期付酬相當于雇員將其酬差異，但是卻無法解決同一崗位上不同貢獻和業(yè)績水早期應得收入的一部分拿m來交給雇主作抵押，以換取平人員的差異；部分高校以職務、職稱作為崗位津貼分配晚期更

6、高的報酬。如果雇員中途離開?；蛞蚴毝饨獾闹饕罁?jù)，決定津貼的多少主要是身份。而不是績效，聘，這些未來報酬將得不到保障。延期分配的實施能起到以至形成了不同的工作崗位卻享受著相同的津貼待遇現(xiàn)保持雇傭關系穩(wěn)定，避免員21的頻繁流動，強化長期激動象。這種同I不同酬、不同工卻同酬的狀況在很大程度的作用。因此，趁Lkt71廣泛稱之為“金手銬”o’上壓抑了部分教職T的積極性。另外。不同專業(yè)的教師也科學合理的高校薪酬體系，應由當期分配和延期分A未能

7、因各自專業(yè)的特長而享受不同的待遇。一旦以平均配兩部分組成。當期分配是指年內(nèi)支付的工資、獎金和補懈來犧牲公平，使教師潛在收益大于成本，就會出現(xiàn)教師大貼津貼；延期分配則通過社會保險計劃、教師福利計劃和海幅度流動的情況，從而喪失高校的凝聚力與向心力。股權期權計劃進行支付。對于高等學校來說。延期分配是學過2、考核評價體系不盡科學合理，崗位津貼制度簡單校對教師承諾的延期待遇，要把這種可能利益變成現(xiàn)實利玲化、線性化，導致教師行為的短期化。一是各高校

8、在實施益，需要教師完成相應的任務指標，甚至需要足夠的校齡。V時津貼分配中雖然都制定了一系列考核措施，但由于教師高校延期分配主要目的就在于通過利益關系促使教8丁作不易量化、經(jīng)濟效益具有滯后性等特點。再加上高校師與學校的戰(zhàn)略目標保持一致。高校建立延期支付具有。。書崗位任職條件及其考核對象涉及面廣等原因，考核指標以下優(yōu)越性：第一。有利于克服高校人事管理和教師自我否的制定難以做到科學合理；二是雖然對科研、論文、課時設計方面的短期行為，有利于高校

9、留住人才；第二，可以都做了最化目作為主要考核指標，但量化考核只注重結(jié)有效地克服當前丁資分配的剛性和由此產(chǎn)生的當期收入杈果而對教職丁將建可能的貢獻等因素考慮很少。差距，以及不利的社會影響；第三。可以合理控制高校的浦3、注重短期激勵崗位津貼兌現(xiàn)形式單一。大部分高人工成本以較小的成本實現(xiàn)較大的激勵效用，第四，可l等學校在兌現(xiàn)教職工的崗位津貼過程中，將津貼按比例以使教師享受有關稅收優(yōu)惠政策。l簡單劃分為基本崗位補貼和業(yè)績補貼，基本崗位補貼按另外

10、，教育部在《關于深化高等學校人事制度改革的l月及放，業(yè)績補貼普遍采用的是年末進行全年1二作量和實施意見》中提到，要加大分配制度改革的力度，健全高磐IlIII●II系統(tǒng)的質(zhì)量，使之向外部投資者傳達—個更為真實的企2、是群衍生金融工具及其會計思考會計研究業(yè)價值倩息。199710參考文獻3、盧永華關于公允價值計量的若干思考金融會計1、葛家澍財務會計：特點、挑戰(zhàn)、改革財會通訊19991119984責任編輯：顏敏》萬方數(shù)據(jù)萬方數(shù)據(jù)論富農(nóng)薪W11i

11、新體制下長期汰Jij機制的建立鄒射(中國海洋大學，山東青島，266∞3)2∞7年，高等學校薪級丁.資、崗位工資等相關政策陸:r.作業(yè)績的統(tǒng)計然后一次他以現(xiàn)金形式發(fā)放到教職了.續(xù)浮刷水面，拉開了高等學校新一輪收入分配制度改革手中。由于沒有將短期激勵與長期激勵進行結(jié)合，即沒有的序幕。由薪級士資、崗位工資、績效工資和津補貼四部引人延期分配機制.不利于起到長期穩(wěn)定教師隊伍的作用。分組成的.體現(xiàn)崗位職責、能力、業(yè)績的高等學校績效薪4、激勵效果有限

12、。人們受激勵的程度不僅受其所得酬體系正在教育部等國家相關部門的統(tǒng)一部署和要求下到的絕對報酬的影響.而且受其所得的相對報酬的影響。逐步建立和完善。本文僅就高等學校如何利用這次人事人們總是習慣于把自己付州的勞動和所得的報酬，與別分配制度改革的機會，利用薪酬枉樣，建立高校長期激勵人付州的勞動和所得到的報酬進行比較。如果比較的結(jié)機制方面進行探索。果證明是公平的，人們就會心情愉快，提高，了.作積極性一、離校收入分配的現(xiàn)狀及問題否則就會產(chǎn)生消極情緒

13、.影響工作積極性。同時，往往由1999年，國家啟動“211T.程“后，許多高校在人事制于人們對自己工作業(yè)績估計不準，對他人的丁.作業(yè)績?nèi)倍确矫孢M行了大刀闊斧的改革，陸續(xù)提刷了“強化崗位、乏深層了解.經(jīng)常會高估自己低佑他人.而產(chǎn)生心理上的淡化身份競爭上L甸、能上白色下z突出績效、優(yōu)勞優(yōu)酬“的不么~。因此.高?，F(xiàn)行崗位津貼分配制度潛存著不可避崗位管理樓式，實施了校級崗位津貼制度。該制度的實施兔的不公平與沖突的風險，不易達到預期的激勵目的。打

14、破了高校幾十年的計劃經(jīng)濟收入分配模式，從制度上高校要吸引和留住人才.構筑其人才優(yōu)勢，只能根據(jù)進行了創(chuàng)新.為高校的快速發(fā)展帶來了強大的活力.對于人才供求狀況.充分發(fā)撐分配制度的杠桿和調(diào)節(jié)作用。目提高教師待遇、穩(wěn)定和優(yōu)化教師隊伍、推動學科建設、促前許多高校的收入分配制度只體現(xiàn)了短期激勵作用，如何進人才培養(yǎng)、提高抖學研究水平等起到了積極作用。但現(xiàn)建立長期激勵機制仍然缺乏一套成熟可行的制度和1J怯。行高校丁.資收入分配政策仍然存在以下問題:二、

15、引入延期分配制度，強化長期激勵機制1、分配的平均主義痕跡依然存在。近年來.高校已加一)延期分配制度的理論依據(jù)大薪酬制度的改革力度.但是在新的平臺上又出現(xiàn)了平延期報酬理論是由美國著名勞動經(jīng)濟學家愛德華均主義的現(xiàn)象。崗位津貼制度解決了不同崗位人員的薪拉齊爾提州的。根據(jù)這一理論.延期付酬相當于雇員將其酬差異.但是卻無法解決同崗位上不同貢獻和業(yè)績水早期應得收入的一部分拿州來交給雇主作抵押，以換取平人員的差異:部分高校以職務、職稱作為崗位津貼分配

16、晚期更高的報酬。如果雇員中途離開，或國失職而遭解的主要依據(jù)，決定津貼的多少主要是身份，而不是績效，聘，這些未來報酬將得不到保障。延期分配的實施能起到以至形成了不同的工作崗位卻享受著相同的津貼待遇現(xiàn)保持雇傭關系穩(wěn)定，避免員:r劇頻繁流動，強化妖期激抽象。這種同工不同酬、不同工卻向酬的狀況.在很大程度的作用。因此，被人們廣泛稱之為“金手銬o上壓抑了部分教職T.的積極性。另外，不同專業(yè)的教師也科學合理的高校薪酬體系，應由當期分配和延期分未能因

17、各自專業(yè)的特長而享受不同的待遇。一旦以平均配兩部分組成。當期分配是指年內(nèi)支付的工資、獎金和補來犧牲公平，使教師潛在收益大于成本，就會出現(xiàn)教師大貼津貼延期分配則通過社會保險計劃、教師福利計劃和幅度流動的情說，從而喪失高校的凝聚力與向心力。股權期權tt劃進行支付。對于高等學校來說.延期分配是學2、考核評價體系不盡科學合理，崗位津貼制度簡單韌撒師承諾的延期待遇.要把這種可能利益變成現(xiàn)實利化、線性化.導致教師行為的短期化。是各高校在實施益，需要

18、蜘即完成相應的任務指標，甚至需要足夠的校齡。津貼分配中雖然都制定了一系列考核措施，但由于教師高校延期分配主要目的就在于通過利益關系促使故工作不易最化、經(jīng)濟效益具有滯后性等特點.再加上高校師與學校的戰(zhàn)略目標保持一致。高校建立延期支付具有崗位任職條件及其考核對象涉及西廣等原因，考核指標以下優(yōu)越性:第一，有利于克服商校人事管理和教師向我的制定難以做到科學合理二是雖然對科研、論文、課時設計方面的短期行為，有利于高校留住人才z第二.可以者11做了

19、:1U化目作為主要考核指標.但量化考核只注重緒有效地克服當前了.資分配的剛性和由此產(chǎn)生的當期收入果而對教職工將失可能的貢獻等因素考慮很少。差距，以及不利的社會影響第三.可以合理控制高校的3、注重短期激勵.崗位津貼兌現(xiàn)形式單一。大部分離人工成本.以較小的成本實現(xiàn)較大的激勵效用，第四，可等學校在兌現(xiàn)教職工的崗位津貼過程中，將津貼按比例以使教師享受有關稅收優(yōu)惠政策。簡單劃分為基本崗位補貼和業(yè)績補貼，基本崗位補貼按另外，教育部在《關于深化高等學

20、校人事制度改革的月左放，業(yè)績補貼普遍采用的是年未進行全年丁.作量和實施意見，)中提到，要加大分配制度改革的力度，健全高←←←←←←←←←，嚀→啕←←→伽《M啊Lr埠珍VN。?！迺鳽H(i機制lll螢)敏責任編精z顏高校審計合力監(jiān)管探析朱智鴻(陜西理工學院，陜西漢中，723000)近幾年隨著高校擴招帶來的跨越式發(fā)展高校教育投資逐年增長。為提高教育投資的使用效益，高校內(nèi)部審計發(fā)揮了11L大的作用。但是由于內(nèi)部審計圈囿于高校內(nèi)部沒有將外部審計

21、納入高校審計資源—定程度E影響了對高校的有效監(jiān)管。因此將內(nèi)部審計蝴審計和cPA刺十三種審計資源有機整合，可以產(chǎn)生審計合力的放大效應，進而構建●—■———●一——一啼——斗—。十呻—’?！鲆弧觥??！觥觥?’1’’1’’■。1’?！?呻呻—叫。—■’———■’—。卜。1’’1’?！钡葘W校的分配激勵機制，充分發(fā)揮薪酬的激勵功能。這為伍的穩(wěn)定，以有利于人事制度改革的順利進行，從而促進高等學校延期分配制度的實施提供了政策依據(jù)。高等教育

22、事業(yè)的發(fā)展。C刊每校延期分配制度的設計2、要建立科學的績效考核體系實施分類考核。要充分配制度改革的目的是建立激勵機制以激發(fā)人們分考慮高等學校從事應用型專業(yè)的教師或科研人員出成產(chǎn)生向著期望目標前進為行為動機。高校在設H收入分果相對容易，而基礎學科的教師就相對難一些；理T科的配體系時，必須在國家人事改革制度允許的前提下，充分考科研項目、科研經(jīng)費相對較多，而文科類的專業(yè)相對較少慮高校內(nèi)部各類人員之間T作性質(zhì)、績效考核特點等差異，等具體因素實施

23、分類考核。分類考核的目的就是要充分采取不同的分配和激勵方式，建立多維交叉的激勵體系?？紤]這些因素，對考核指標作更細的分類，以適應高校教1、高校收入分配的種類及其自主性分析。師復雜的T作，從而提高考核的科學度。從目前國家人事分配制度改革規(guī)定的高校教職下薪3、要注意激勵個人與激勵團隊相結(jié)合。在高校中，教酬構架來看，由薪級工資、崗位T資、績效工資和津補貼師與團隊是密不可分的，無論是在教學還是科研，都會形四部分構成。其中：成一定的團隊，這便要求

24、高校不能以個人薪酬管理的方薪級工資、崗位I資是教職1=的基本工資。薪級工資主式來管理團隊。以團隊為基礎開展項目強調(diào)團隊內(nèi)的分要體現(xiàn)?。鹤鱚員等T作表現(xiàn)和資歷，崗／Xz_r資體現(xiàn)工作人工協(xié)作，與之相適應，應該針對團隊設計專門的激勵方案員sjf聘崗位的職責和要求，實行“一崗—薪、崗變薪變”，‘‘一和薪酬計劃。其激勵效果比簡單的單人激勵效果好。級—薪、定期升級”的分配政簏。從去年以來，高等學校已逐4、注意科研與教學并重。高等學校的根本任務是培

25、步按照國家^事分配制度改革的相關規(guī)定逐步套改入軌。養(yǎng)學生而學生培養(yǎng)質(zhì)量的高低決定于教師的教學水平，對于薪級工資、崗位工資，高校沒有自主分配權，也不能將教師教學水平直接與其學術成就有關。無論是重科研還其納入延期分配的范圍。否則即為拖欠教師丁資行為。是重教學，都會打擊另一方的積極性，都不利于高等學校津貼、補貼是指艱苦邊遠地區(qū)津貼和特殊崗位津貼的健康發(fā)展。所以在激勵機制的建立上。高等學校應充分補貼，特殊崗位津貼補貼主要體現(xiàn)事業(yè)單位苦、臟、累、

26、險考慮教學和科研所占的比重以及各種量化指標的差異，及其他特殊崗位工作人員的政策傾斜。國家對特殊崗位努力實現(xiàn)學校的和諧發(fā)展。津貼補貼實行統(tǒng)一管理。統(tǒng)一制定政策和規(guī)范管理辦法，總之，在知識經(jīng)濟時代，對于大學來說，要提升自身規(guī)定特殊崗位津貼補貼的項目、標準、和實施范圍等。所的核心競爭力，吸引和留fl!Ayl，發(fā)揮教師的積極性和創(chuàng)以高校同樣沒有自主分配權。造性，必須建立既有公平性又有競爭力的薪酬管理制度，績效I資體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻。是高校

27、教職實施“全面薪酬戰(zhàn)略”，把短期激勵和長期激勵有機地結(jié)I薪酬體系中“活”的部分，學校具有較大的分配政策自合起來，引入延期分配制度巧妙地、合理地運用薪酬激主權。國家對事業(yè)單位績效工資分配只制定指導性意見。勵杠桿，加大對關鍵人才、骨干教師的激勵力度，從而調(diào)實施總量控制和政策指導，高校在國家核定的績效丁資動教師的高昂士氣和工作熱隋，在人才市場上保持競爭優(yōu)總量內(nèi)，按照規(guī)范的程序和要求，自主分配。勢，吸引國內(nèi)外優(yōu)秀人才，為學校的發(fā)展注人生機和活力

28、。目前的薪酬體系中。屬于延期分配范疇的各種福利參考文獻政策，如住房公積金、醫(yī)療保險等已按照各級政府部門的1、王守志高等學校工資制度改革的幾點思考中國政策兌現(xiàn)，基本養(yǎng)老保險正在擱置之中。人力資源開發(fā)200282、延期分配政策在績效丁資中的應用2、劉愛東全面薪酬體系初撂中國人力資源開發(fā)鑒于以上情況，筆者認為，高等學校自身通過薪酬體20056系建立長期激勵機制的途徑和方式就是如何利用好績效3、劉耕年。戴長亮，金和征等北京大學實施崗位津貼工資分

29、配權，既公平合理又能夠激勵教職工的工作積極制度的實踐與效果中國高教研究200411性，達到短期激勵和長期激勵的和諧統(tǒng)一，最大程度地發(fā)4、傅端香充分發(fā)揮薪酬的激勵性研究經(jīng)營管理人搗激職C【的主觀能動性。力資源開發(fā)與管理20036三薪酬制度改革過程中應注意的問題5、戴以勉，劉小輝高校構建全面薪酬體系探討江蘇高等學校在實施薪酬制度改革時，應注意以下問題：大學學報(高教研究膳)2004101、要處理好改革與穩(wěn)定的關系。要注意與機構改革、6、林健

30、，李煥榮高校激勵型整體薪酬模式的設計研用人制度改革等同步進行，加強配合，整體推進；要體現(xiàn)究中國高教研究20048效率效益優(yōu)先、兼顧公平的原則，既要充分發(fā)揮激勵功責任編輯：顏敏能，又要保障教職工的基本生活；要努力保持教師干部隊《：塒導耳呤v時oo∞書否p^缸螭●，●涪一萬方數(shù)據(jù)萬方數(shù)據(jù)富松審計合二。監(jiān)管探析朱智鴻(陜西理工學院，陜西漢中，723∞0)《M嘀恃埠吵》MOO∞書，ZH〈性精lil量)近幾岸隨著高校擴招帶來的跨越式發(fā)展，高校教育

31、投將外部審討納入高校審計資源.一定程度上影響了對高校資逐年增長。為提高教育投資的使用效益，高校內(nèi)部審計發(fā)的有效監(jiān)管。因此將內(nèi)部審計、政府審計矛配PA審計三種審揮了很大的作用。但是由于內(nèi)部審計圓圓于高校內(nèi)部，沒有計資源有機整合，可以產(chǎn)生審計合力的放大效應，迸而構建φ嚀.......靜，啡←←→司←←←.....腳斗←←←←，哼←→啡斗嚀→~←叫←←嚀斗→廬→啡←唰←司←.等學校的分配激勵機制，充分發(fā)揮薪酬的激勵功能。這為伍的穩(wěn)定，以有利于

32、人事制度改革的順利進行，從而促進高等學校延期分配制度的實施提供了政策依據(jù)。高等教育事業(yè)的發(fā)展。二高校延期分配制度的設計2、要建立科學的績效考核體系.實施分類考核。要充分配制度改革的目的是建立激勵機制.以激發(fā)人們分考慮高等學校從事應用型專業(yè)的教師或和陽人員，咆成產(chǎn)生向著期望目標前進為行為動機。高佼在設計收入分果相對容易，而基礎學科的教師就相對難一些z理丁，科的配體系時.必領在國家人事改革制度允許的前提下，充分考科研項目、科研經(jīng)費相對較多，

33、而文科類的專業(yè)相對較少慮高校內(nèi)部各類人員之間丁.作性質(zhì)、績效考核待點等差異，等具體因來.實施分類考核。分類考核的目的就是要充分采取不同的分配和激勵方式，建立多維交叉的激勵體系?？紤]這些因素，對考核指標作更細的分類，以適應高校教1、高校收入分配的種類及其自主性分析。師復雜的T作，從而提高考核的科學度。從目前國家人事分配制度改革規(guī)定的高校教職T.薪3、要注意激勵個人與激勵團隊相結(jié)合。在高校中，教酬構架來看，由薪級工資、崗位工資、績效了.資和

34、津補貼師與團隊是密不可分的，無論是在教學還是科研，都會形四部分構成。其中z成一定的團隊，這便要求高校不能以個人薪酬管理的方薪級τ.資、崗位T資是教職工的基本工資。薪級工資主式來管理團隊。以團隊為基礎開展項目.強調(diào)團隊內(nèi)的分要體現(xiàn)工作人員等丁:作表現(xiàn)和資歷，崗位工資體現(xiàn)工作人工協(xié)作，與之相適應，應該針對團隊設計專門的激勵方案員隅崗位的職責和要求，實行“一崗一薪、崗變薪變....一和薪酬告忱11.其激勵效果比簡單的單人激勵效果好。級一薪、定

35、期升級“的分配政策。從去年以來，高等學校已逐4、注意科研與教學并重。高等學校的根本任務是培步按照國家人事分配制度改革的相關規(guī)定逐步套改人軌。養(yǎng)學生.而學生培養(yǎng)質(zhì)量的高低決定于教師的教學水平，對于薪級工資、崗位T.資，高校沒有自主分配權，也不能將教師教學水平直接與其學術成就有關。無論是重科研還其納入延期分配的范圍.否則即為拖欠教師丁資行為。是重教學，都會打擊另一方的積極性，都不利于高等學校津貼、補貼是指艱苦邊遠地區(qū)津貼和特殊崗位津貼的健康

36、發(fā)展。所以在激勵機制的建立上.高等學校應充分補貼，特殊崗位津貼補貼主要體現(xiàn)事業(yè)單位苦、臟、累、險考慮教學和科研所占的比重以及各種量化指標的差異，及其他特殊崗位工作人員的政策傾斜。國家對特殊崗位努力實現(xiàn)學校的和諧發(fā)展。津貼補貼實行統(tǒng)一管理.統(tǒng)一制定政策和規(guī)范管理辦法，總之，在知識經(jīng)濟時代，對于大學來說，要提升自身規(guī)定特殊崗位津貼補貼的項目、標準、和實施范圍等.所的核心競爭力，吸引和留住人才，發(fā)探教師的積極性和創(chuàng)以高校同樣沒有向主分配權。造

37、性.必須建立既有公平性又有競爭力的薪酬管理制度，績效工資體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻.是高校教職實施“全面薪酬戰(zhàn)略把短期激勵和長期激勵有機地結(jié)工薪酬體系中“活“的部分，學校具有較大的分配政策向合起來，引人延期分配制度.巧妙地、合理地運用薪酬激主權。國家對事業(yè)單位績效工資分配只制定指導性意見.勵杠桿，加大對關鍵人才、骨干教師的激勵力度，從而調(diào)實施總量控制和政策指導，高校在國家核定的績效工資動教師的高昂士氣和工作熱情，在人才市場上保持競爭優(yōu)總量

38、內(nèi).按照規(guī)范的程序和要求，向主分配。勢.吸引國內(nèi)外優(yōu)秀人才，為學校的發(fā)展注入生權昨日活力。目前的薪酬體系中，屬于延期分配范疇的各種福利參考文獻政策，如住房公和企、醫(yī)療保險等已按照各級政府部門的1、王守志.高等學校工資制度改革的幾點思考.中國政策兌現(xiàn)，基本養(yǎng)老保險正在擱置之中。人為資源開發(fā)2002.82、延期分配政策在績姓丁.資中的應用2、劉愛東.全面薪酬體系初探.中回人力資源開發(fā).鑒于以上情況，筆者認為.高等學校向身通過薪酬體2∞5.6