試論人力資源的流動性

1、2002年3月總109期第2期山東經(jīng)濟SHANDONCECONOMYM葉2002Gen1∞M2試論人力資源的流動性張勁(同濟尤學文法學院，上海20()09J2)【摘要】中國已經(jīng)正式加入WTO，入世之后面臨一個根本性的問題是全球范圍內(nèi)的人才爭奪。中國作為人口大國而真正的高新人才尚屬稀缺，甚至高素質(zhì)的勞動力也不足。本文試圖從人力資源的基本屬性之一——流動性出發(fā)對劇烈的人才競爭中值得關注的問嗵作出自己的思考?！娟P鍵詞]人力資源；流動性；觀念轉(zhuǎn)

2、，恕[中圖分類號]P240[文獻標識碼】A[文章編號hooo一971x(2002)02一0009—02一、人力資源的基本屬性當代國際社會對于資源的理解和詮釋有許多種方式，但大致上可以分成三大類，即自然資源、資本資源和人力資源。自然資源，是指人們可以用于生產(chǎn)和發(fā)展的術(shù)經(jīng)人工加工的自然存在物，如土地、山川、森林、礦藏、環(huán)境等等，其基本特點是難以再生。中國雖有遼闊的疆域和豐富的自然資源，但是按人均占有量計算，則遠遠低于世界各國的平均水平，屬于

3、自然資源的“貧國”甚至“特困地區(qū)”。資本資源，包括可以用于創(chuàng)造新價值的已經(jīng)人工加工的物質(zhì)和財富，如廠房、設備、資金等，其基本特點則是隨著創(chuàng)造的過程而損耗，即經(jīng)濟學所稱的磨損，更多的談折舊而不是再生。新中國，尤其是改革“放出來經(jīng)濟建毆取得了巨大成就，但與世界先i!!_水平利比較，總體f：屬于落后的發(fā)展中國家，其中資乖資源的不足也是相當突出的難題。，^力資源，通常指人的休力和腦力町資勞動生產(chǎn)中運用的部分。通俗地說并習；是每一個自然的人，不分

4、男立老少都可必州人人力資源。因此^力資源主要是通過勞動力的數(shù)量和質(zhì)量來表示。這一資譚的基本特點是可以再生，也就是人力資源能夠通過自然補償和更新，達到持續(xù)開發(fā)和利用，甚至在相當一段時問內(nèi)不斷提高、發(fā)展。中國是世界上人口最多的國家，從理論上說人力資源最為豐富，是中國21世紀發(fā)展中，最為有力的支撐資源。需要說明的是，通常所言的人才資源，實際上是指人力資源中較為先進、相對水平較高和重要的一部分，也就是人力資源中素質(zhì)較好、能力較強的一批人。如果注

5、重人力資源的開發(fā)和利用，不僅自然的人可以轉(zhuǎn)化為“人力”，而且可以進一步提高為人才。因此，為了行文的方便，本文將人力資源與人才資源等同對待，因為兩者共通的實質(zhì)性問題，都在于如何將人轉(zhuǎn)化為“人力”或“人才”。人力資源有著許多不同十自然資源利資車資踉的屬性，除了上述的可再生性之外迂有請如能動性、杜臺性等等。但是，國內(nèi)太部分論著有意或無意地恕視了人力資源j；!；有個重要的屬性造就是流動性。，一般說束，自然資源不具有流動件。資卒資源中則部分也有流

6、動性，如設備、廠房的拆遷，資盒投向的轉(zhuǎn)移等等。但是，應當看到，貸本貸源流動性真正實瑚迎存在許多阻礙和困難，因為其一旦投A之J哥再行流動，不儀會帶束資源本身的損耗和折J同，而且如何為這一資濼選擇新的投向也有許多限制，至少人們主觀上不會將資本資源投向較原有投向得利更少的領域和地方。相反，人力資源作為每個社會成員自身掘有的東西，投放的隨意性就大得多。人們固然可以是“人往高處走”，去追求收入的增長、生活的美好、工作的舒適、環(huán)境的優(yōu)良等等。但是，

7、“人各有志”，很難千篇一律?？箲?zhàn)時期，大批有志之士奔赴延安和敵后抗日根據(jù)地為的是民族的解放；新中國建立之后，無數(shù)知識分子從世界各地紛紛回國，為的是祖國的振興。可見，人才或人力資源的流動，并不總是單向的，這種問題也是我們探討在人才競爭中應當關注的基本內(nèi)容，在此暫不論述。二、中國人力資源的現(xiàn)狀中國作為人I：l大國，隨著新中國的發(fā)展尤其是教育事業(yè)的進步，人力資源的開發(fā)和利用有了較大的提高。但是，人力資源的總體狀況尚不理想。據(jù)統(tǒng)計，中國自199

8、0年到1999年新增勞動力總數(shù)為189億人，其中36％的人甚至迭不到初級技術(shù)所要求的文化程度，即朱曼過初等教育，或者[作者簡介]張勁(1959一)，男，浙江東陽人，同濟大學文法學院教授。9萬方數(shù)據(jù)說墨教育年限不足9年。這樣的勞動力面對21世紀中國的現(xiàn)代代建設事業(yè)和全球范隔知識經(jīng)濟的發(fā)屜，能否視為臺格的人力資源也是疑問。同時，I89億人中又有46％僅僅受過初中教育，中專、技校、職業(yè)高中畢業(yè)生占145％，太專姐上的技術(shù)人才僅占35％。這樣的

9、人才或^力資源狀批，顯然難以適應中國今后發(fā)展的需要。與此同時，早已展開的A才爭奪，在爭球范尉內(nèi)It趨激烈。發(fā)達國家憑借其雄厚的經(jīng)濟實力和資率及優(yōu)越的研究條件和環(huán)境，對發(fā)展巾國家A才世彳了掠奪性瞰納，世界上人口最多的國家中國和印發(fā)，則酋當越?jīng)_。據(jù)撤道美國硅爸20萬技術(shù)人員中有6萬名是中國人，而日l度縛年培養(yǎng)的75萬名信息技術(shù)專家大多數(shù)去r美國。1998年印度6所名牌大學的叩％畢業(yè)生與美國的大學和企業(yè)簽訂了合同。而在中國，最著名的北大與清華

10、涉及高科技的畢業(yè)生，擊美國的也在80％左右。而且，由國家派出的30多萬名中國留學生中僅有I／3回國。這就是世界范圍內(nèi)的人才競爭在我國呈現(xiàn)的基本情況。此外，發(fā)達國家及跨國公司為了開拓和發(fā)展其全球市場，將企業(yè)甚至研究開發(fā)機構(gòu)直接沒在發(fā)展中國家對人才的爭奪深入到了發(fā)展中同家的本土，同“于也利用了發(fā)展中國家相對低麻的人力資源。中國各地的許多外資企業(yè)和機構(gòu)不促是犬學靴Ik生和研究牛等人才的就業(yè)首選，而且還嗷弓l許多國內(nèi)企業(yè)和單位有特長的人紛紛“跳

11、槽”?？傊?，無論是高級專業(yè)技術(shù)人才的競爭還是低價人力人工的被吸引和利用，鄙可以從人力資源的流動性當中找到基本的根源。首先，就世畀范圍而言，知識經(jīng)濟的興起和發(fā)展，各國普遍認識到或正在認識人力資源將成為今后發(fā)展的決定性因索。因為在知識經(jīng)濟和高新技術(shù)的發(fā)腥中真正占居主導地位的生產(chǎn)要索和資源投人，|!I：不是自然鰣源，電不是資本資源，而只能是人力資源或人才資源。其次，就中國的國情而言，隨著改革開放的深人和社去主義T阿場經(jīng)濟的發(fā)展，必然要球?qū)θ肆?/p>

12、錯源進行新的配置，以至于各種組織也要尋求自身現(xiàn)有人力貸源的內(nèi)部調(diào)整和優(yōu)化。這種全社會所要求的人力資源在索質(zhì)、結(jié)構(gòu)、數(shù)世l的劇烈變動，隨著經(jīng)濟發(fā)展和社會變革日趨列顯。因此，從國家機關到事業(yè)單位，從園有企業(yè)到鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，從三資企業(yè)到民營單位，無一不對人力資源的變動、人員綜合素質(zhì)的提高、員工技能學識的更新等等，都提出了自己的要求，從而在內(nèi)部和外部都促使每一個組織系統(tǒng)當中人力資源的流動性較以往大大增強。再次，人力資源中的每一個個體，也都力爭提高自

13、身素質(zhì)以適應時代的發(fā)展，通過努力和更新自我，可以轉(zhuǎn)換角色、變動崗位、甚至跳褙，在流動中尋找適合自己的位置。即便不思變革抑或不求努力上進者，也將面臨被動轉(zhuǎn)崗甚至失業(yè)等形式的變動。從而使得人力資源的個體，無論主動還是被動流動現(xiàn)象日趨加速。由此可知無論就世界形勢和國家發(fā)展來看還是組織團體和個人情況而言流動性是目前人力資源當中一個日益突出的屬性和特6J：，有必要深入探汁和思考，以期引起社會的高度重視。三、面對現(xiàn)實轉(zhuǎn)變觀念綜上廖i述已經(jīng)可以此較#

14、，楚地君出，所謂人力資源的流動性，是指人力資源擁有者的每個個體，因為種種I酗素的夠響而發(fā)生隨時隨地杜至隨心所欲的轉(zhuǎn)移。只有認識到人力資源的這一m型和基本的屬性，我們才能真正地加以研究和重枧，才臺有相應的觀念上的自覺轉(zhuǎn)變。所以，倉社會都應正確認識和接受人力贊源和人才流動的現(xiàn)實，力爭認識其中的規(guī)律而加“適應。這是壘球范圍內(nèi)經(jīng)濟發(fā)展的必然，也是我國改革，F(xiàn)坡的深入和現(xiàn)代化事業(yè)的需要，在今天我國已經(jīng)加入wro的格局中Ⅲ是如此。中國政府對于赴海外

15、學習和工作的人才，早已提j5來去自由的政策，實際上正是適應了人力資源流動性日趨加劇的現(xiàn)狀。但是，具體到國內(nèi)各地區(qū)各單位之間的人才流動或轉(zhuǎn)移，其狀況尚不能說已經(jīng)適應了這種狀況。至少許多地方和單位對于原有員工的流動，往往采取“只Hj不進”、或“歡迎進限制出”的辦法其中除了經(jīng)濟上的理由之外，觀念上不能認同并理解人力資源流動性也是一個不可忽視的因素。比如許多地區(qū)和單位不僅反耐員工的跳槽、轉(zhuǎn)崗等，而且更不歡迎離開單位的員工轷回歸，同時許多個人也很

16、難在觀念上拋棄“好馬不吃回頭草”的信條。其實這無論對單位還是對個^，都是無益的，至少是在觀念上沒有認識并^同人力資源的流動性這一特點。與此相似的是，也有不少的地方和單位在用工制艘上，片面坦求學歷、年齡、外貌等方而的條件，導致在人力資源上的投入過多過高，造成許多不必要的泄費，甚至一味夸大經(jīng)濟待坦、：L作條件和事業(yè)環(huán)境，欺騙應聘人員。這樣操作的締垠，最終其能帶米人才的貶值及轉(zhuǎn)移。而DI出現(xiàn)人才有洫動的荽求叫，一些單位衛(wèi)采取死卡不放的辦法，其

17、結(jié)果是既不自E適應社會主義市場經(jīng)濟發(fā)腮(包括勞動力市場不斷完善)的需要也嚴重挫傷試圖流動者的積極性，同時將缺乏積極性的員工留在組織內(nèi)部還給其他員工帶來消極的蟛響，而且又有損這一組織的形象及長遠發(fā)展?？梢?，不能正視人力資源的流動性并加以研究和認同，將有百害而無一利。誠然，在觀念上認同人力資源的流動性并非鼓勵^們盲目跳槽和無序流動。筆者提出人力資源的流動性這一問題，只是希望引起全社會的組織及個人對其獎注、研究及把握，以期使我們的人力資源同其