高管核心人才股權(quán)激勵(lì)實(shí)務(wù)五步股權(quán)激勵(lì)法課程介紹

1、高管核心人才股權(quán)激勵(lì)實(shí)務(wù)（五步股權(quán)激勵(lì)法）課程介紹,股權(quán)激勵(lì)講習(xí)所,2,目 錄,,一、“五步連貫股權(quán)激勵(lì)法”課程背景二、“五步連貫股權(quán)激勵(lì)法”課程內(nèi)容簡(jiǎn)介三、“五步連貫股權(quán)激勵(lì)法”學(xué)員感言摘錄,3,1、“五步連貫股權(quán)激勵(lì)法”課程背景介紹,五步連貫股權(quán)激勵(lì)法是薛中行博士首創(chuàng)，在總結(jié)數(shù)百個(gè)咨詢案例的基礎(chǔ)上，通過歸納整理，科學(xué)地將股權(quán)激勵(lì)分解為五個(gè)步驟，是目前國內(nèi)唯一系統(tǒng)性的股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)方法。企業(yè)可以通過培訓(xùn)，自行思考設(shè)計(jì)符合企業(yè)實(shí)際

2、的股權(quán)激勵(lì)方案。 經(jīng)邦咨詢是中國股權(quán)激勵(lì)領(lǐng)域的拓荒者和領(lǐng)跑者，對(duì)股權(quán)激勵(lì)有著充分的理解和把握，第一家系統(tǒng)性的總結(jié)了股權(quán)激勵(lì)的各種模式和中國各行業(yè)的股權(quán)激勵(lì)應(yīng)用案例，創(chuàng)造性地提出了“五步連貫股權(quán)激勵(lì)法”，使股權(quán)激勵(lì)咨詢從一般的經(jīng)驗(yàn)上升到系統(tǒng)科學(xué)的高度。 在長期的咨詢實(shí)踐與理論探索中，經(jīng)邦咨詢對(duì)于人力資本定價(jià)和股權(quán)分配這一難題，又創(chuàng)造性的提出了股權(quán)分配的“三層面”理論，先后幫助海爾集團(tuán)、長虹電器、奇

3、瑞汽車等多家大型企業(yè)集團(tuán)完成了股權(quán)分配等股權(quán)激勵(lì)的關(guān)鍵問題。,4,1、“五步連貫股權(quán)激勵(lì)法”課程背景介紹,手把手教您如何設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案，讓您通過五步連貫股權(quán)激勵(lì)法的系統(tǒng)思路初步構(gòu)思適合自身企業(yè)特點(diǎn)的股權(quán)激勵(lì)模式?！白稍兪脚嘤?xùn)”，可為中小企業(yè)節(jié)省高昂的專項(xiàng)咨詢費(fèi)用。課程傳授的股權(quán)設(shè)計(jì)分五個(gè)步驟 ——即“五步連貫股權(quán)激勵(lì)方案”設(shè)計(jì)法，完全都能轉(zhuǎn)化運(yùn)用在企業(yè)上，學(xué)員甚至可以當(dāng)場(chǎng)為本公司初步設(shè)計(jì)出科學(xué)的股權(quán)激勵(lì)模式。 很多學(xué)員把本課

4、程教授的“五步連貫股權(quán)激勵(lì)法”模式應(yīng)用到企業(yè)自身的內(nèi)部股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)，逐步著手解決管理難題。學(xué)員通過咨詢式培訓(xùn)，分享“經(jīng)邦咨詢”成立至今在股權(quán)激勵(lì)方面的理論成果，并能分享總結(jié)相關(guān)的20多個(gè)經(jīng)典案例，開闊了視野，并可著手提升核心管理團(tuán)隊(duì)能力與凝聚力 ！,采用咨詢式培訓(xùn)形式，協(xié)助企業(yè)分析解決實(shí)際管理問題,5,1、“五步股權(quán)激勵(lì)法”課程背景介紹,理論性、操作性與實(shí)用性的完美結(jié)合 《五步連貫股權(quán)激勵(lì)

5、法》為薛中行博士首創(chuàng)、獨(dú)創(chuàng)的股權(quán)設(shè)計(jì)理念與方法，是最具實(shí)戰(zhàn)意義、操作性和實(shí)用性的品牌課程。《五步連貫股權(quán)激勵(lì)法》是依據(jù)薛博士為海爾集團(tuán)、寶鋼股份等知名企業(yè)設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)和長期專業(yè)咨詢經(jīng)驗(yàn)，整合現(xiàn)代股權(quán)激勵(lì)技術(shù)與企業(yè)管理理念后提出的。該課程設(shè)計(jì)著重針對(duì)目前在國內(nèi)占主導(dǎo)地位的中小企業(yè)的共性及特點(diǎn)，“量體裁衣”地為這些企業(yè)解決崗位定位、收益分配、資金有效利用率等實(shí)際問題?！段宀竭B貫股權(quán)激勵(lì)法》不僅適用于上市企業(yè)，對(duì)于未上市或準(zhǔn)備上市的成

6、長型中小企業(yè)來說，將起到更大的激勵(lì)效果！,6,2、股權(quán)激勵(lì)在企業(yè)的運(yùn)用與現(xiàn)實(shí)意義,深入思考民營企業(yè)難以跨越的管理瓶頸： 阻礙民營企業(yè)發(fā)展的一個(gè)管理瓶頸是信任機(jī)制的缺失。薛博士通過對(duì)大量民營企業(yè)實(shí)例的分析，探討了企業(yè)信任機(jī)制缺失的原因，提出建立信任機(jī)制的關(guān)鍵是確認(rèn)企業(yè)所有者和員工雙方的利益一致。 與管理相對(duì)成熟的外資企業(yè)和國內(nèi)優(yōu)秀標(biāo)桿企業(yè)相比，民營企業(yè)員工的活力和工作激情明顯不足，人力資源管理瓶頸在兩個(gè)方

7、面：中高層流失嚴(yán)重，普通員工工作激情不高。在管理基礎(chǔ)相對(duì)好一些的民營企業(yè)已經(jīng)引入績(jī)效考核，但在考核指標(biāo)設(shè)置、考核周期、考核主體等方面不夠?qū)I(yè)，沒有建立起業(yè)績(jī)導(dǎo)向的考核機(jī)制，這樣的考核往往導(dǎo)致“干多干少一個(gè)樣”，難以將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和個(gè)人工作目標(biāo)統(tǒng)一起來。而考核結(jié)果僅限于獎(jiǎng)金發(fā)放，缺乏結(jié)合實(shí)際工作的績(jī)效改進(jìn)反饋和能力提升機(jī)制。再加上內(nèi)部晉升機(jī)制不明確、培養(yǎng)體系不健全，很容易使員工對(duì)個(gè)人在民營企業(yè)的發(fā)展前景產(chǎn)生懷疑，工作激情自然也就無從保

8、證。,7,2、股權(quán)激勵(lì)在企業(yè)的運(yùn)用與現(xiàn)實(shí)意義,民營企業(yè)為何難以發(fā)揮人力資本潛能？ 為了從外部吸引優(yōu)秀的專業(yè)人才、保留內(nèi)部員工，民營企業(yè)大多參照外部市場(chǎng)薪酬水平制定了有競(jìng)爭(zhēng)力的待遇標(biāo)準(zhǔn)。但往往缺乏科學(xué)的、保證內(nèi)部公平的分配機(jī)制，使得員工的潛力并沒有充分發(fā)揮。 實(shí)際上中高層管理人員和核心骨干最需要公司發(fā)展的方向感、參與感和成就感。按照馬斯洛的需求層次理論，企業(yè)的這些核心人員早已解決溫飽問題，而追求長期事業(yè)目標(biāo)的

9、自我實(shí)現(xiàn)和自豪感。但顯示情況是，在摸不清老板的戰(zhàn)略思路的前提下，只能聽命于老板在具體事務(wù)上的決策干預(yù)，缺乏對(duì)事業(yè)長期發(fā)展方向的深度參與和實(shí)質(zhì)認(rèn)同。很多企業(yè)的績(jī)效管理上直接上級(jí)參與有限，使得上級(jí)調(diào)動(dòng)下級(jí)缺乏應(yīng)有的權(quán)威性。很多主管就感覺缺乏工作的平臺(tái)，要做的事情很多，人員調(diào)動(dòng)卻很難、工作很費(fèi)勁，還不容易得到老板的理解和賞識(shí)。這些都是缺乏有效的管理和激勵(lì)機(jī)制的后果。,8,2、股權(quán)激勵(lì)在企業(yè)的運(yùn)用與現(xiàn)實(shí)意義,企業(yè)為何迫切需要建立有效的激勵(lì)機(jī)

10、制？ 一套有效的激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)未來發(fā)展至關(guān)重要??！當(dāng)以年度或季度作為目標(biāo)的績(jī)效考核難以達(dá)到預(yù)期效果，或者因?yàn)槠潴w系在各個(gè)企業(yè)的適應(yīng)度不同造成管理偏差、激勵(lì)效果不明顯、激勵(lì)雙面負(fù)作用顯現(xiàn)時(shí)，企業(yè)是否還有更好的辦法？股權(quán)激勵(lì)將以未來利潤增長為總目標(biāo)，為企業(yè)建立一套切實(shí)可行的長效激勵(lì)機(jī)制，形成“著眼未來、利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)”的新型激勵(lì)模型，實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值最大發(fā)揮、企業(yè)利潤高額增長

11、，企業(yè)與員工同心協(xié)力創(chuàng)造財(cái)富、分享收益，實(shí)現(xiàn)雙贏！盛大、百度、新東方等企業(yè)陸續(xù)夢(mèng)幻上市，通過股權(quán)期權(quán)這一獨(dú)特的“創(chuàng)富機(jī)器”造就了千百個(gè)百萬富翁。目前，“股權(quán)激勵(lì)”是眾多企業(yè)最為關(guān)注的核心問題，它們由此開始了突破企業(yè)成長上限的脫變：擺脫各種抑制企業(yè)成長的因素，推動(dòng)企業(yè)進(jìn)入新的一輪增強(qiáng)環(huán)，促進(jìn)企業(yè)縱深發(fā)展。,9,2、股權(quán)激勵(lì)在企業(yè)的運(yùn)用與現(xiàn)實(shí)意義,股權(quán)激勵(lì)為何是實(shí)現(xiàn)企業(yè)家個(gè)人解放的理想之路？困境一：民營企業(yè)，特別是高新技術(shù)型的企業(yè)，

12、員工流失率高居不下，這些人的流失不僅帶走了技術(shù)秘密和商業(yè)機(jī)密，也帶走了客戶，增加了企業(yè)人才重置成本，嚴(yán)重地影響了工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響了在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度，對(duì)民營企業(yè)造成嚴(yán)重?fù)p失，形成人才斷層。困境二： 企業(yè)離開老板不能照常運(yùn)轉(zhuǎn)。企業(yè)家往往成為企業(yè)的“大管家”，事無巨細(xì)，都需要一個(gè)人來“拍板”，身處繁雜的事務(wù)性工作之中無法解脫。 難以解決授權(quán)與監(jiān)控，無人愿意并能夠承擔(dān)責(zé)任。想授權(quán)，但又怕企業(yè)失控，企業(yè)主往往纏身于瑣碎的

13、事務(wù)性工作中難以脫身。如此情況增多，就形成了：“老板問問，事情動(dòng)動(dòng)”，把企業(yè)帶到了老板“什么都想管，什么也沒管”的困境之中。 困境三：民營企業(yè)在做大了以后，一般都曾想過實(shí)現(xiàn)管理專業(yè)化的問題，但是實(shí)際做起來卻很難。他希望自己找到的經(jīng)營者比自己更聰明更能干，并放心地把企業(yè)交給他做。然而，如果沒有一個(gè)適當(dāng)?shù)募s束機(jī)制的話，這里面“欺詐”的成本可能比管理效率低下的成本更高。,10,2、股權(quán)激勵(lì)在企業(yè)的運(yùn)用與現(xiàn)實(shí)意義,股權(quán)激勵(lì)如何能提高企業(yè)應(yīng)

14、對(duì)金融危機(jī)的抗風(fēng)險(xiǎn)能力？股權(quán)激勵(lì)將員工從“打工者”轉(zhuǎn)換為“企業(yè)的主人翁”，與企業(yè)實(shí)現(xiàn)“利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、水漲船高”，從經(jīng)營者的角度而言，將有效地分散企業(yè)面對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)個(gè)人決策的風(fēng)險(xiǎn)。增強(qiáng)核心管理團(tuán)隊(duì)層的積極性，根據(jù)經(jīng)濟(jì)形式和市場(chǎng)環(huán)境的變化，更迅速地調(diào)整企業(yè)商業(yè)模式，降低內(nèi)部運(yùn)營成本，同時(shí)，也降低了生產(chǎn)經(jīng)營的風(fēng)險(xiǎn)。危機(jī)中往往蘊(yùn)含新的機(jī)遇，此時(shí)往往需要團(tuán)結(jié)多種力量來產(chǎn)生合力，許多企業(yè)已經(jīng)不能僅依靠個(gè)人力量來“單打獨(dú)斗”，必

15、須要開展“抱團(tuán)合作共同取暖”的新策略。,11,2、股權(quán)激勵(lì)在企業(yè)的運(yùn)用與現(xiàn)實(shí)意義,1、構(gòu)建并維護(hù)一個(gè)與企業(yè)家價(jià)值觀一致的核心管理團(tuán)隊(duì)猶如創(chuàng)造一個(gè)企業(yè)，其重要性不言而喻。 2、員工心態(tài)的轉(zhuǎn)變：為自己工作，還是為老板工作？3、建立科學(xué)的薪酬管理制度，使薪酬、股權(quán)發(fā)揮激勵(lì)杠桿作用 。3、成功的經(jīng)營者都認(rèn)為，企業(yè)少依賴他們，其實(shí)可以運(yùn)轉(zhuǎn)得更好，所以建構(gòu)一個(gè)機(jī)制來監(jiān)控企業(yè)和平衡績(jī)效，他們發(fā)現(xiàn)，當(dāng)他們做這件事情的時(shí)候，他們有更多的時(shí)間來

16、規(guī)劃戰(zhàn)略和營運(yùn)策略，而這些策略都能讓他們公司更有機(jī)會(huì)成長，所以，企業(yè)的成長不是因?yàn)榫ＡΡM，而是放輕松。,讓員工自動(dòng)自發(fā)地工作,12,2、股權(quán)激勵(lì)在企業(yè)的運(yùn)用與現(xiàn)實(shí)意義,企業(yè)實(shí)行股權(quán)激勵(lì)最關(guān)注的幾個(gè)核心問題： 除上市及待上市公司，其它企業(yè)能做股權(quán)激勵(lì)嗎？股權(quán)激勵(lì)不僅針對(duì)上市公司，同樣也適合各種企業(yè)類型：包括成長型的非上市企業(yè)，甚至個(gè)體戶也需要，只要有出現(xiàn)人與人合作就有可能要運(yùn)用到股權(quán)激勵(lì)。針對(duì)非

17、上市公司來說，它同時(shí)是一種有效的管理工具。 股權(quán)激勵(lì)是否會(huì)造成股權(quán)分散等問題？股權(quán)激勵(lì)有多種方式，例如業(yè)績(jī)股份、虛擬股票等，并不一定需要減少企業(yè)家持有的實(shí)股。 股權(quán)激勵(lì)是否就是將企業(yè)的利潤分給員工？這樣做有效嗎？股權(quán)激勵(lì)并非簡(jiǎn)單將企業(yè)所獲得的利潤分發(fā)給員工，而是通過企業(yè)總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，即企業(yè)與員工共同創(chuàng)造最高的利潤值，把“蛋糕”做大，從而使企業(yè)贏利高速增長，員工獲得更豐厚的收益。,13,2、股權(quán)激勵(lì)在企業(yè)的運(yùn)

18、用與意義,股權(quán)激勵(lì)將為企業(yè)解決的問題： ◢建立一套長效的激勵(lì)系統(tǒng)◢留住企業(yè)發(fā)展最關(guān)鍵的核心人才◢發(fā)揮人力資本的最大潛能◢讓職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)同心同力◢讓員工關(guān)注企業(yè)未來發(fā)展◢為企業(yè)未來上市打下良好基礎(chǔ)◢圓滿解決創(chuàng)業(yè)元老的退出,14,3、“五步股權(quán)激勵(lì)法”課程的獨(dú)特優(yōu)勢(shì),一、理念獨(dú)特在長期股權(quán)激勵(lì)的實(shí)踐操作過程中，很多股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的問題往往出于對(duì)概念含混不清，許

19、多人往往對(duì)股權(quán)激勵(lì)存在很多似是而非的誤解,《五步連貫股權(quán)激勵(lì)法》由淺入深地、從五個(gè)方面著手幫您首先理清股權(quán)激勵(lì)的認(rèn)知與概念。,二、操作性極強(qiáng)課程中薛博士將手把手教您如何從五個(gè)方面思考設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案，及如何據(jù)企業(yè)實(shí)際情況確定幾大“股權(quán)激勵(lì)要素”，讓您通過五步連貫的系統(tǒng)學(xué)習(xí)，初步構(gòu)思適合自身企業(yè)特點(diǎn)的股權(quán)激勵(lì)模式。,15,3、“五步股權(quán)激勵(lì)法”課程的獨(dú)特優(yōu)勢(shì),三、注重實(shí)用性“五步連貫股權(quán)激勵(lì)法”的股權(quán)設(shè)計(jì)模式，完全都能轉(zhuǎn)化運(yùn)用在企業(yè)

20、上。講師與在座的學(xué)員共同探討如何設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案的問題，集眾家之長，為企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案的后續(xù)推進(jìn)共同出謀劃策，著手解決自身企業(yè)過往難以跨越的管理機(jī)制問題?！肮蓹?quán)利器在手，突破人才瓶頸”。,16,4、講師簡(jiǎn)介,薛中行博士，畢業(yè)于中國著名高等學(xué)府復(fù)旦大學(xué)，在復(fù)旦大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院多年潛心研修現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)，并多次應(yīng)邀訪學(xué)于英美等著名高等學(xué)府；自1997年始至力于股權(quán)激勵(lì)理論研究并為企業(yè)提供咨詢指導(dǎo)，已為數(shù)百家企業(yè)解決股權(quán)激勵(lì)問題，具備豐富的

21、企業(yè)股權(quán)治理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)，出于對(duì)中國優(yōu)秀古典文化的熱愛，薛中行博士亦潛心鉆研《周易》二十余載，兼具有現(xiàn)代商業(yè)經(jīng)濟(jì)與中國古典哲學(xué)的雙重思維方式、深厚的東西方文化底蘊(yùn)。被眾多媒體譽(yù)為“中國股權(quán)激勵(lì)第一人”。相關(guān)研究成果先后被《三聯(lián)周刊》、《中國企業(yè)家》、《新民周刊》、《IT經(jīng)理世界》、《中國經(jīng)營報(bào)》、《南方周末》、《中外經(jīng)貿(mào)聚焦》等媒體報(bào)道并轉(zhuǎn)載。,17,薛博士系統(tǒng)總結(jié)國內(nèi)外各類股權(quán)激勵(lì)案例，先后創(chuàng)造了業(yè)內(nèi)多個(gè)第一：,1、在股權(quán)激

22、勵(lì)領(lǐng)域，首創(chuàng)“五步股權(quán)激勵(lì)法”，首次提出“金色降落傘”計(jì)劃、打造高管人員的“金手銬”等創(chuàng)新理念。2、第一家提出“人力資源股權(quán)化”、“人力資源證券化”概念，幫助眾多企業(yè)解決員工激勵(lì)難題，實(shí)現(xiàn)人力資源的“資本化”運(yùn)作。3、第一家提幫助雙家族企業(yè)解決了公司治理難題，并探索出一條“經(jīng)邦模式”。4、第一家采用“股權(quán)釋兵權(quán)”，為浙江一福布斯上榜企業(yè)成功解決了“元老退出”難題。5、第一家將“博弈論”的分析工具引入到中國企業(yè)管理咨詢實(shí)際運(yùn)用之中

23、，幫助企業(yè)在戰(zhàn)略制定、股權(quán)分配、崗位評(píng)估、企業(yè)文化變革方面進(jìn)行獨(dú)特的應(yīng)用。,4、講師簡(jiǎn)介,18,目 錄,,一、“五步股權(quán)激勵(lì)法”課程背景二、“五步股權(quán)激勵(lì)法”課程內(nèi)容簡(jiǎn)介三、“五步股權(quán)激勵(lì)法”課程學(xué)員感言摘錄,19,“五步股權(quán)激勵(lì)法”課程內(nèi)容簡(jiǎn)介,一、股權(quán)激勵(lì)“前奏曲” 1、股權(quán)、股份與股票 2、實(shí)股、期股與期權(quán) 3、短期、中期與長期 4、贈(zèng)與、購買與賒賬 5、有形、無形與計(jì)量 思考：財(cái)聚人聚VS財(cái)散人聚

24、？ 朝三暮四VS朝四暮三？ 二、股----“好的模式是成功的一半”1、期權(quán)模式 2、限制性股票模式 3、股票增值權(quán)模式 4、虛擬股票模式 研討1：如何根據(jù)自身情況，選擇合適的股權(quán)激勵(lì)模式組合？ 研討2：動(dòng)態(tài)股權(quán)制的建構(gòu),20,“五步股權(quán)激勵(lì)法”課程內(nèi)容簡(jiǎn)介,三、人----“重在人力資本投資” 1、對(duì)"崗"還是對(duì)"人"? 2、從精英到員工，多大范圍內(nèi)實(shí)施“股權(quán)激勵(lì)

25、”才合適？ 3、工作性質(zhì)與股權(quán)激勵(lì)：針對(duì)高管、核心技術(shù)人員，還是營銷骨干？ 4、定人三段論 5、股權(quán)激勵(lì)留人的核心在哪里？ 思考：《勞動(dòng)合同法》下如何巧用股權(quán)激勵(lì)達(dá)到激勵(lì)和約束知識(shí)員工的目的？ 四、價(jià)----“人力資本可計(jì)量”1、如何給企業(yè)合理估值定價(jià)？ 2、如何給人員合理估值定價(jià)？ 3、技術(shù)管理要素如何合理入股？ 4、如何合理設(shè)計(jì)激勵(lì)杠桿？ 思考1：內(nèi)部市場(chǎng)價(jià)格VS 外部評(píng)估價(jià)格？ 思考2：唐駿的十億身價(jià)與紫

26、金礦業(yè)的高溢價(jià)發(fā)行有無聯(lián)系？,21,“五步股權(quán)激勵(lì)法”課程內(nèi)容簡(jiǎn)介,五、量----“過猶不及、與時(shí)俱進(jìn)”1、你的蛋糕有多大？ 2、從1%到10% 3、六十年后看你的企業(yè) 思考1：如何合理分配股份、期權(quán)額度和數(shù)量？既不缺乏激勵(lì)力度，又避免過度激勵(lì)，稀釋股權(quán)？思考2：股權(quán)激勵(lì)的相對(duì)數(shù)論 六、時(shí)----“嵌套與循環(huán)” 1、 生命周期vs行業(yè)特點(diǎn) 2、 股權(quán)激勵(lì)的長周期與短周期 3、 延期支付與股權(quán)激勵(lì) 4、 8年限制期

27、思考：如何選擇“對(duì)的時(shí)間”來完成對(duì)的事？ 研討：金手銬是如何鑄就的？,22,“五步股權(quán)激勵(lì)法”課程內(nèi)容簡(jiǎn)介,模塊II 股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)技巧一、股權(quán)激勵(lì)成功的七個(gè)關(guān)鍵要素 1、如何評(píng)價(jià)一個(gè)股權(quán)激勵(lì)的成功？ 2、股權(quán)激勵(lì)7要素 3、技術(shù)、管理等無形要素如何入股？二、股權(quán)激勵(lì)爭(zhēng)議案例深度剖析 1、TCL的股權(quán)激勵(lì)：從贊許到失望 2、光明乳業(yè)：股權(quán)激勵(lì)四人行 3、海爾高管為何辭職？,,,,,,,五步股權(quán)激勵(lì)法,定時(shí),

28、,,,,,定價(jià),定量,定股,定人,23,“五步股權(quán)激勵(lì)法”課程內(nèi)容簡(jiǎn)介,三、股權(quán)激勵(lì)的設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)與流程 1、 股權(quán)激勵(lì)整體設(shè)計(jì)流程 2、 股權(quán)激勵(lì)三階段論 3、 如何循序漸進(jìn)發(fā)展股權(quán)激勵(lì) 四、非上市公司常用的六個(gè)股權(quán)激勵(lì)模式1、優(yōu)先干股與普通干股2、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金與業(yè)績(jī)股份3、儲(chǔ)蓄購股計(jì)劃4、高成長非上市公司的股份期權(quán)設(shè)計(jì)5、成熟性非上市公司的限制性股份計(jì)劃6、擬上市公司的股權(quán)激勵(lì)組合拳,24,目 錄,,一、“五步股權(quán)激

29、勵(lì)法”課程背景二、“五步股權(quán)激勵(lì)法”課程內(nèi)容簡(jiǎn)介三、“五步股權(quán)激勵(lì)法”課程學(xué)員感言摘錄,25,“五步股權(quán)激勵(lì)法”學(xué)員感言,北京市漢卓律師事務(wù)所 郝傲陽律師 —— 薛博士的課程的確屬國內(nèi)首創(chuàng)，他的五步連環(huán)設(shè)計(jì)讓我想到了中醫(yī)看病的望聞問切，任何一家公司想要搞股權(quán)激勵(lì)，只需遵循這五步環(huán)環(huán)相扣，等這五步各自所需考量的因素和公司實(shí)際狀況結(jié)合有了結(jié)果，之后這五步相加就是這個(gè)公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的藥方。也就是說，薛博士

30、教給我們一套切實(shí)可行的看病方法，讓我們面對(duì)一個(gè)具體公司時(shí)知道從哪些方面入手、考量哪些因素進(jìn)行設(shè)計(jì)。課程最實(shí)用之處還在于薛博士在數(shù)十個(gè)實(shí)際案例基礎(chǔ)上提煉出來的一套方案，包括了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃每個(gè)環(huán)節(jié)需要的管理辦法樣本、實(shí)施細(xì)則樣本、年度計(jì)劃樣本、期權(quán)授予合同樣本、行權(quán)申請(qǐng)等，真的省卻了自己在領(lǐng)會(huì)理論知識(shí)的基礎(chǔ)上再自行組織文件的很多麻煩，學(xué)習(xí)后自己實(shí)踐操刀時(shí)很是省力。,已有三千多名企業(yè)家及業(yè)界人士參加過“五步股權(quán)激勵(lì)法”培訓(xùn)課程……,26,“五

31、步股權(quán)激勵(lì)法”學(xué)員感言,森仕服裝集團(tuán) 董事長 許福森—— 作為森仕服裝的家族企業(yè)繼承人，如何實(shí)現(xiàn)有效的授權(quán)與監(jiān)控對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要：我們需要在全國不同的地區(qū)設(shè)立子公司，讓總經(jīng)理來全面負(fù)責(zé)當(dāng)?shù)氐淖庸镜臉I(yè)務(wù)經(jīng)營。這樣一批職業(yè)經(jīng)理人的工作難于監(jiān)管，工作隱蔽程度較高，但如果不放權(quán)，我個(gè)人的精力無法實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展與擴(kuò)張…… 通過股權(quán)激勵(lì)課程的學(xué)習(xí)，我的思路豁然開朗。,27,“五步股權(quán)激勵(lì)法”學(xué)員

32、感言,深圳匯頂科技有限公司 董事長 張帆——在長達(dá)三年多的時(shí)間里，我一直在工作之余研究“股權(quán)激勵(lì)”，期望通過建立一種有效的激勵(lì)方式，來實(shí)現(xiàn)企業(yè)新的利潤增長，形成新的動(dòng)力。在這個(gè)過程中，我接觸到一些咨詢公司，但他們多是人力資源咨詢、律師事務(wù)所的附帶項(xiàng)目，很少有專業(yè)做股權(quán)激勵(lì)的。再三權(quán)衡后，我們幾個(gè)股東多次去聽了薛博士的課程，還是感覺經(jīng)邦公司在這方面最專業(yè)，經(jīng)驗(yàn)很豐

33、富。事實(shí)證明，“五步股權(quán)激勵(lì)法”對(duì)企業(yè)很實(shí)用：項(xiàng)目實(shí)施后，員工的熱情高漲，入股意愿遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了我們的預(yù)期。對(duì)于我們這樣的高科技企業(yè)來說，怎樣留住核心技術(shù)人才、讓知識(shí)型人才在工作中充分發(fā)揮主動(dòng)性，是一直困擾我們的問題，現(xiàn)在通過“股權(quán)激勵(lì)”的實(shí)施，我們完全不必再為此擔(dān)憂。,28,“五步股權(quán)激勵(lì)法”學(xué)員感言,廣州軟件科學(xué)園國家863軟件專業(yè)孵化器廣東基地 副總經(jīng)理 荊曄

34、 —— 當(dāng)我們希望建立企業(yè)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，我一開始就想到要尋找一家專業(yè)的團(tuán)隊(duì)來協(xié)助完成。但在華南區(qū)經(jīng)過廣泛的接觸后，我沒有發(fā)現(xiàn)有這樣一個(gè)符合我們要求的咨詢機(jī)構(gòu)。后來，我們找到了上海經(jīng)邦，首先，我和幾位公司的高管先去聽了薛博士為期兩天的“股權(quán)激勵(lì)”課程，感覺課程信息量很大，講師在十余年的鉆研過程中積累了豐富的理論與實(shí)踐知識(shí)，受益頗多。 后來，薛博士幫助我們科學(xué)城直屬的三家企業(yè)制定了“股權(quán)激勵(lì)”方案，每一個(gè)方案都是在充分了解企業(yè)特色

35、的基礎(chǔ)上分析思考，采用多種工具的結(jié)合，效果非常好。 下一步，我思考的是，如何通過我們科學(xué)城這樣一個(gè)為園區(qū)企業(yè)提供服務(wù)的平臺(tái)，為園區(qū)內(nèi)更多的企業(yè)來提供“股權(quán)激勵(lì)”咨詢服務(wù)，為他們解決企業(yè)發(fā)展過程中遇到的瓶頸問題。,29,“五步股權(quán)激勵(lì)法”學(xué)員感言,中天科技（股票代碼： 600522） 董事長 薛濟(jì)萍—— 江蘇中天科技股份有限公司作為“中國特種光纜第一股”于2002年10月24日在