通信企業(yè)智力資本激勵研究

1、人力資源詈———一蕾通信企業(yè)智力姿本激勵研究周杰——一、智力資本激勵概述智力資本在知識經(jīng)濟時代已成為社會與經(jīng)濟發(fā)展的稀缺資源也是企業(yè)價值增值和可持續(xù)發(fā)展的稀缺性、關(guān)鍵性資源。智力資本的稀缺性、功能的創(chuàng)造性與難以模仿性等特點是如何獲得智力資本并更好地發(fā)揮其作用成為企業(yè)獲得持續(xù)核心競爭力的重要條件因此對智力資本在經(jīng)濟增長和企業(yè)價值增殖過程中的作用進(jìn)行評估、度量和計算設(shè)計一個可操作的、合理與更加有效地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的分配激勵機制是智力資本分配激

2、勵的核心任務(wù)。1智力資本激勵的主要類型(1)企業(yè)利潤分享制。指企業(yè)利潤為所有者和企業(yè)職工共享的一種純收人分配模式企業(yè)按照一定的比例定期將企業(yè)利潤分配給職工這種模式的特點是，企業(yè)職工不承擔(dān)企業(yè)的虧損和經(jīng)營風(fēng)險只參加企業(yè)利潤的分享企業(yè)根據(jù)贏利狀況決定是否進(jìn)行利潤分享、以及利潤分享的比例和分配方法企業(yè)利潤分享制于上世紀(jì)70到80年代在美國和法國得到快速發(fā)展(2)企業(yè)價值分享制。它是一種以公司股票價值增值為基礎(chǔ)的企業(yè)純收益分配方式公司將股票分配

3、給職工，職工和公司的其他股東一起分享公司市場價值增加帶來的股息和收入同時承擔(dān)股票價格下降帶來的風(fēng)險它一般適用于上市公司。目前在高新技術(shù)企業(yè)，股票期權(quán)已成為最基本的分配形式股票期權(quán)收入已成為管理人員最主要的收入來源。(3)企業(yè)所有權(quán)分享制。指企業(yè)職工持有企業(yè)一定的份額同時以職工身份參加企業(yè)一般收入分配和以股東身份參加企業(yè)純收入分配的一種收入分配模式。其中職工具有所有者和員工的雙重身份職工既是企業(yè)的員工，又是企業(yè)的股東并分享經(jīng)營收益承擔(dān)經(jīng)營

4、風(fēng)險。職工持股分為三種：一是職工資本股權(quán)即職工購買公司股票獲得企業(yè)股權(quán)；二是職工知識股權(quán)職工創(chuàng)造的知識產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)化為企業(yè)股權(quán)；三是職工人力資本股權(quán)是指職工通過利潤分享、工作獎勵等方式獲得企業(yè)股權(quán)。企業(yè)所有權(quán)分享制有多種形式，如股份合作制、職工持股計劃、職工持股會等。(4)企業(yè)管理權(quán)分享制。指企業(yè)職工參與經(jīng)營管理的一種模式本質(zhì)上就是職工與企業(yè)所有者分享管理權(quán)。職工根據(jù)法律或者有關(guān)規(guī)定參與企業(yè)管理，代表全體職工利益，職工的管理權(quán)來自法規(guī)、習(xí)慣或

5、者慣例。目前這種模式在德國最為典型?！?5)專業(yè)人員貢獻(xiàn)報酬制。指知識型員工的報酬與其貢獻(xiàn)大小直接相關(guān)這種分配方式普遍應(yīng)用于高新技術(shù)企業(yè)。20世紀(jì)7O年代以來發(fā)達(dá)國家企業(yè)分配激勵模式發(fā)生了深64暖翹圜2011~g8期刻的變化，產(chǎn)生了新的要素貢獻(xiàn)分配理論，利潤分享、市場價值分享、管理權(quán)和所有權(quán)分享等模式在企業(yè)廣泛流行。其實質(zhì)就是智力資本逐步獲得了與股東資本相同的分配地位和權(quán)利。對上述不同的要素貢獻(xiàn)與分配方式之間方案進(jìn)行比較與分析可得以下結(jié)

6、論：①一般利潤分配模型常常對應(yīng)著一般生產(chǎn)要素參與收入的分配方式。②企業(yè)純利潤分配模式分配方案常常對應(yīng)幾種模式：一種是顯性人力資本貢獻(xiàn)度量分配。另一種是隱性人力資本貢獻(xiàn)度量分配。③企業(yè)純利潤分配模型的最新配置方案即期權(quán)分配方式如通過股票期權(quán)分配方式參與企業(yè)純利潤的一般性分配。④股份合作制分配模式。在這種模式中智力資本參與企業(yè)純利潤分配比例最大一般應(yīng)用在創(chuàng)造性的高新技術(shù)企業(yè)。2智力資本激勵的制度安排根據(jù)按貢獻(xiàn)分配方案的基本思路，不同的要素貢

7、獻(xiàn)應(yīng)該對應(yīng)不同的要素分配方案。在要素貢獻(xiàn)與要素分配兩者之間存在著一種相互的一一對應(yīng)的關(guān)系。在智力資本和智力資本要素度量的基礎(chǔ)上，我們可通過安排分配制度來提供一種要素貢獻(xiàn)分配的激勵制度安排結(jié)合我國企業(yè)制度發(fā)展特點對發(fā)達(dá)國家目前流行的三種主要的貢獻(xiàn)分享報酬制度進(jìn)行分析。股份期權(quán)激勵和股份有限合伙制是智力資本分配的有效形式(1)智力資本股份期權(quán)激勵。目前所指的股票期權(quán)分配方式主要是作為一種經(jīng)營者的激勵方式與激勵制度進(jìn)行制度安排的，當(dāng)前這種期權(quán)

8、激勵已經(jīng)起到了很好的作用，但可否對企業(yè)智力資本也具有同樣的激勵效果還尚未可知。期權(quán)激勵是否有效主要看它所適用的條件。(2)職工持股計劃。職工持股計劃可以看作股份期權(quán)激勵分配方式在知識型企業(yè)中的一種延伸知識企業(yè)與一般企業(yè)在員工持股計劃上要求不同在知識企業(yè)中員工持股計劃的激勵效用遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過一般企業(yè)因為知識企業(yè)在很多方面具有與一般企業(yè)不同的特征本質(zhì)區(qū)別是知識企業(yè)中價值創(chuàng)造的核一t7是知識員工而不是經(jīng)營者因此知識企業(yè)最為關(guān)注的是知識員工的激勵員工

9、持股激勵制度安排是當(dāng)前最有效的激勵方式之一。(3)有限合伙制激勵方式。有限合伙制激勵是一種有效的智力資本分配激勵方式它是一種有限責(zé)任與無限責(zé)任相互結(jié)合的激勵制度安排是一種人合和資合相互結(jié)合的體制。它的創(chuàng)新之處在于將有限責(zé)任與無限責(zé)任運用到知識型企業(yè)激勵機制分配制度上，在責(zé)任、風(fēng)險與收益相對稱的基礎(chǔ)上承擔(dān)無限風(fēng)險責(zé)任的智力資本參與剩余收益分配。其顯著特點就是將責(zé)任與收益按照一定的承擔(dān)風(fēng)險的比例進(jìn)行剩余分配。例如風(fēng)險投資基金激勵制度。萬方數(shù)

10、據(jù)b凡國人E事轍圃~E血胃口昌班班回回貴周杰“、智力資本激勵概述智力資本在知識經(jīng)濟時代已成為社會與經(jīng)濟發(fā)展的稀缺資源，也是企業(yè)價值增值和可持續(xù)發(fā)展的稀缺性、關(guān)鍵性資源。智力資本的稀缺性、功能的創(chuàng)造性與難以模仿性等特點，是如何獲得智力資本并更好地發(fā)揮其作用成為企業(yè)獲得持續(xù)核心競爭力的重要條件。因此，對智力資本在經(jīng)濟增長和企業(yè)價值增殖過程中的作用進(jìn)行評估、度量和計算，設(shè)計一個可操作的、合理與更加有效地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的分配激勵機制是智力資本分配

11、激勵的核心任務(wù)。1.智力資本激勵的主要類型C(1)企業(yè)利潤分享制。指企業(yè)利潤為所有者和企業(yè)職工共享的一種純收入分配模式。企業(yè)按照一定的比例定期將企業(yè)利潤分配給職工。這種模式的特點是，企業(yè)職工不承擔(dān)企業(yè)的虧損和經(jīng)營風(fēng)險，只參加企業(yè)利潤的分享，企業(yè)根據(jù)贏利狀況決定是否進(jìn)行利潤分享、以及利潤分享的比例和分配方法。企業(yè)利潤分享制于上世紀(jì)70到80年代在美國和法國得到快速發(fā)展。(2)企業(yè)價值分享制。它是一種以公司股票價值增值為基礎(chǔ)的企業(yè)純收益分配

12、方式。公司將股票分配給職工，職工和公司的其他股東一起分享公司市場價值增加帶來的股息和收入，同時承擔(dān)股票價格下降帶來的風(fēng)險。它一般適用于上市公司。目前在高新技術(shù)企業(yè)股票期權(quán)已成為最基本的分配形式，股票期權(quán)收入已成為管理人員最主要的收入來源。(3)企業(yè)所有權(quán)分享制。指企業(yè)職工持有企業(yè)一定的份額，同時以職工身份參加企業(yè)一般收入分配和以股東身份參加企業(yè)純收入分配的一種收入分配模式。其中職工具有所有者和員工的雙重身份，職工既是企業(yè)的員工，又是企業(yè)

13、的股東，并分享經(jīng)營收益，承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險。職工持股分為蘭種:一是職工資本股權(quán)，即職工購買公司股票獲得企業(yè)股權(quán)二是職工知識股權(quán)，職工創(chuàng)造的知識產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)化為企業(yè)股權(quán)三是職工人力資本股權(quán)，是指職主通過利潤分享、工作獎勵等方式獲得企業(yè)股權(quán)。企業(yè)所有權(quán)分享制有多種形式，如股份合作制、職工持股計劃、職工持股會等。(4)企業(yè)管理權(quán)分享制。指企業(yè)職工參與經(jīng)營管理的一種模式，本質(zhì)上就是職工與企業(yè)所有者分享管理權(quán)。職工根據(jù)法律或者有關(guān)規(guī)定參與企業(yè)管理，代表全體職

14、工利益，職工的管理權(quán)來自法規(guī)、習(xí)慣或者慣例O目前這種模式在德國最為典型。(5)專業(yè)人員貢獻(xiàn)報酬制。指知識型員工的報酬與其貢獻(xiàn)大小直接相關(guān)。這種分配方式普遍應(yīng)用于高新技術(shù)企業(yè)。20世紀(jì)70年代以來，發(fā)達(dá)國家企業(yè)分配激勵模式發(fā)生了深64.匾回楠.2011年第8期刻的變化，產(chǎn)生了新的要素貢獻(xiàn)分配理論，利潤分享、市場價值分享、管理權(quán)和所有權(quán)分享等模式在企業(yè)廣泛流行。其實質(zhì)就是智力資本逐步獲得了與股東資本相同的分配地位和權(quán)利。對上述不同的要素貢獻(xiàn)

15、與分配方式之間方案進(jìn)行比較與分析，可得以下結(jié)論:①一般利潤分配模型常常對應(yīng)著一般生產(chǎn)要素參與收入的分配方式。②企業(yè)純利潤分配模式分配方案常常對應(yīng)幾種模式種是顯性人力資本貢獻(xiàn)度量分配。另一種是隱性人力資本貢獻(xiàn)度量分配。③企業(yè)純利潤分配模型的最新配置方案，即期權(quán)分配方式，如通過股票期權(quán)分配方式參與企業(yè)純利潤的一般性分配。④股份合作制分配模式。在這種模式中，智力資本參與企業(yè)純利潤分配比例最大。一般應(yīng)用在創(chuàng)造性的高新技術(shù)企業(yè)。2智力資本激勵的制

16、度安排。根據(jù)按貢獻(xiàn)分配方案的基本思路，不同的要素貢獻(xiàn)應(yīng)該對應(yīng)不同的要素分配方案。在要素貢獻(xiàn)與要素分配兩者之間存在著一種相互的一一對應(yīng)的關(guān)系。在智力資本和智力資本要素度量的基礎(chǔ)上，我們可通過安排分配制度來提供一種要素貢獻(xiàn)分配的激勵制度安排。結(jié)合我國企業(yè)制度發(fā)展特點，對發(fā)達(dá)國家目前流行的三種主要的貢獻(xiàn)分享報酬制度進(jìn)行分析，股份期權(quán)激勵和股份有限合伙制是智力資本分配的有效形式。(1)智力資本股份期權(quán)激勵。目前所指的股票期權(quán)分配方式，主要是作為

17、一種經(jīng)營者的激勵方式與激勵制度進(jìn)行制度安排的，當(dāng)前這種期權(quán)激勵已經(jīng)起到了很好的作用，但可否對企業(yè)智力資本也具有同樣的激勵效果，還尚未可知。期權(quán)激勵是否有效，主要看它所適用的條件。(2)職工持股計劃。職工持股計劃可以看作股份期權(quán)激勵分配方式在知識型企業(yè)中的一種延伸。知識企業(yè)與一般企業(yè)在員工持股計劃上要求不同。在知識企業(yè)中員工持股計劃的激勵效用遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過一般企業(yè)，因為知識企業(yè)在很多方面具有與一般企業(yè)不同的特征。本質(zhì)區(qū)別是知識企業(yè)中價值創(chuàng)造的核

18、心是知識員工，而不是經(jīng)營者，因此知識企業(yè)最為關(guān)注的是知識員工的激勵。員工持股激勵制度安排是當(dāng)前最有效的激勵方式之一。(3)有限合伙制激勵方式。有限合伙制激勵是一種有效的智力資本分配激勵方式。它是一種有限責(zé)任與無限責(zé)任相互結(jié)合的激勵制度安排，是一種人合和資合相互結(jié)合的體制。它的創(chuàng)新之處在于將有限責(zé)任與無限責(zé)任運用到知識型企業(yè)激勵機制分配制度上，在責(zé)任、風(fēng)險與收益相對稱的基礎(chǔ)上，承擔(dān)無限風(fēng)險責(zé)任的智力資本參與剩余收益分配。其顯著特點就是將責(zé)

19、任與收益按照一定的承擔(dān)風(fēng)險的比例進(jìn)行剩余分配，例如風(fēng)險投資基金激勵制度。二、通信業(yè)智力資本特征1高管層特征由于我國的經(jīng)濟體制改革，國企改制而成的上市公司與民營企業(yè)不同企業(yè)的發(fā)展機會往往是政府優(yōu)惠政策導(dǎo)致的而不一定是經(jīng)營者在市場上通過自己的異質(zhì)人力資本抓住的它們有特許經(jīng)營權(quán)及穩(wěn)定需求，可實施壟斷價格獲得壟斷利潤從而提高盈利水平得到較高的ROE水平從而提高了經(jīng)營者報酬對績效的敏感性。通信企業(yè)也不例外。目前。中國的幾大電信運營商都是原國有壟斷

20、機構(gòu)分拆出來的出于對國家信息安全的考慮中國政府保證國家對基礎(chǔ)電信業(yè)務(wù)市場的絕對控制的態(tài)度非常明確。除了股權(quán)方面的絕對控制幾大電信運營商的最高管理層由政府的資產(chǎn)代表人國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會負(fù)責(zé)任命實質(zhì)上是由政府統(tǒng)一進(jìn)行安排和管理并作為國家高級干部的一部分。因此中國電信運營商的經(jīng)理人具有雙重身份即經(jīng)濟學(xué)中的經(jīng)理人(代理人)和政用公職人員f委托人)。由于經(jīng)理人個人的目標(biāo)函數(shù)內(nèi)含了其政治前途所以經(jīng)營業(yè)績最為關(guān)鍵。而在經(jīng)營業(yè)績中企業(yè)規(guī)模相比企業(yè)利

21、潤更重要所以如何對其進(jìn)行有效的激勵就受到了越來越多的關(guān)注2普通員工特征我國通信行業(yè)員工隊伍年輕追求上進(jìn)知識層次較高有巨大的潛力和創(chuàng)造力。但低齡易導(dǎo)致管理與技術(shù)能力不夠成熟穩(wěn)定心理素質(zhì)差員工知識面較為單一，缺乏復(fù)合型人才。對普通員工而言，物質(zhì)激勵固然重要，但個人發(fā)展更為重要。因此他們對參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)新知識較為熱心同時價值取向更加多元化人力資源水平和質(zhì)量明顯優(yōu)于多數(shù)其他行業(yè)有關(guān)統(tǒng)計顯示我國電信業(yè)中本科及以上學(xué)歷的人才約占總從業(yè)人數(shù)4成以上達(dá)3

22、2萬以上：總從業(yè)人數(shù)中75％在4O歲以下數(shù)量超過6O萬。在基層人才“供大于求”的同時有經(jīng)驗的管理和技術(shù)人才又顯不足原因是通信行業(yè)處于快速變化和發(fā)展中我國的教育體制很難與這樣的發(fā)展速度同步畢業(yè)生不能立即適應(yīng)企業(yè)而企業(yè)方面也缺乏完備的人才培養(yǎng)機制因此人才錯位現(xiàn)象屢屢發(fā)生。這些都已成為通信企業(yè)快速發(fā)展必須解決的問題根據(jù)知識管理專家瑪漢坦姆仆的研究觀點知識型員工的四大激勵因素依次是：個體成長、工作自主、業(yè)務(wù)成就、金錢財富。因此，對知識型員工不能

23、僅靠物質(zhì)激勵而同時應(yīng)給予其個人發(fā)展機會三、通信業(yè)智力資本激勵方式選擇1對高級管理人員的激勵。建立有效的國企高管人員激勵機制是一個難題，有些地方試行過企業(yè)經(jīng)營者年薪制將其收入分為“基本工資風(fēng)險工資獎勵”但年薪制是“當(dāng)年激勵”，仍然沒有解決“長遠(yuǎn)激勵”問題當(dāng)前較理想的方法是讓經(jīng)營者持股進(jìn)行股票期權(quán)激勵股票期權(quán)激勵把經(jīng)營者同企業(yè)的利益與風(fēng)險捆綁在一起形成了對經(jīng)營者的有效監(jiān)督較好地防止了企業(yè)的短期行為股票期權(quán)激勵可使經(jīng)營者與通信企業(yè)形成利益與共

24、、風(fēng)險共擔(dān)的整體，進(jìn)而實現(xiàn)對經(jīng)營者既激勵又約束的一種長期激勵機制。其作用至少有以下幾點(1)使經(jīng)營者有合法的致富渠道。減少乃至杜絕“灰色收人力資源詈入”。(21股票期權(quán)有利于矯正經(jīng)營者的短視心理，使其重視通信企業(yè)的長期發(fā)展和核tk競爭力的培育。f31開放式的股票期權(quán)結(jié)構(gòu)有利于吸引優(yōu)秀人才進(jìn)人通信企業(yè)它既有利于增強經(jīng)營者的動力使經(jīng)營者用心經(jīng)營；也有利于國有資產(chǎn)的保值增值減少了代理成本。而且，行權(quán)期限提高了經(jīng)營者的離職成本，較好地保障了管理

25、層的穩(wěn)定。f41降低了激勵成本。通信企業(yè)在實施股權(quán)激勵時，企業(yè)始終沒有現(xiàn)金流出當(dāng)獲受人以現(xiàn)金行權(quán)時企業(yè)的資本金會增加，有助于解決資金短缺問題。若獲受人不行權(quán)，則企業(yè)的現(xiàn)金流量不受任何影響在治理結(jié)構(gòu)方面應(yīng)進(jìn)一步規(guī)范通信企業(yè)董事會建設(shè)可適當(dāng)增加獨立董事比重盡量避免具有認(rèn)購股票期權(quán)權(quán)利的經(jīng)營者進(jìn)入董事會加強監(jiān)事會的獨立性和財務(wù)監(jiān)督作用防止經(jīng)營者為了獲取股票期權(quán)而操縱財務(wù)股票期權(quán)的授予時間、行權(quán)時機、行權(quán)價格及行權(quán)終止條件須在認(rèn)真分析和研究后決

26、定同時妥善解決股票期權(quán)的來源問題確保一個完善的機制在激勵的同時也要注意約束因為單向激勵可能會導(dǎo)致經(jīng)營者侵害股東尤其是中小股東的利益。在任職期間經(jīng)營者不得轉(zhuǎn)讓股票期權(quán)在任職屆滿并經(jīng)考核經(jīng)營業(yè)績達(dá)到契約規(guī)定后。方可按評估后的凈資產(chǎn)變現(xiàn)沒達(dá)到規(guī)定的按“責(zé)權(quán)對等”原則，對股票期權(quán)打折扣、甚至取消。在進(jìn)行激勵時可將經(jīng)營者的部分獎金轉(zhuǎn)化為股票期權(quán)對于具有人力資本專用性的經(jīng)營者，還可把無形資產(chǎn)折算形成股票期權(quán)。2對基層員工的激勵(1)完善薪酬體系和職

27、務(wù)晉升機制員工的薪酬由企業(yè)人力資源部門統(tǒng)一調(diào)控。對在績效考核中連續(xù)兩年優(yōu)秀的員工，應(yīng)考慮實行職務(wù)晉升；對績效考核連續(xù)兩年優(yōu)良以上者，崗位職級上調(diào)一個檔次避免基層員工崗位多年不動在職級系數(shù)不變的情況下可普調(diào)工資基數(shù)和獎金基數(shù)讓員工在物價上漲的情況下做到情緒穩(wěn)定、全身心投入工作之中。(2)營造良好的職業(yè)環(huán)境。企業(yè)需要營造創(chuàng)業(yè)的環(huán)境和不斷發(fā)展的空間幫助員工實現(xiàn)職業(yè)生涯計劃培養(yǎng)員工的成就感和對企業(yè)的認(rèn)同感，充分信任他們，發(fā)揮員工的特長。(3)適

28、度進(jìn)行精神激勵。員工對受到尊重、得到信任非常在意，因此企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)平時應(yīng)尊重員工對他們充分信任對于他們在工作中碰到的問題要隨時關(guān)注給予情感激勵：對于他們無意中造成的工作差錯和失誤，也要區(qū)別對待給予一定的包容則他們內(nèi)心會感受到極大的振奮和鼓舞(4)采取工作豐富法和輪崗法。定期地實施崗位輪換通過這種方法增大基層員工的工作范圍拓寬其知識面增加其工作興趣加深其對企業(yè)更深的理解(5)采取授權(quán)激勵和長期激勵法。結(jié)合崗位職責(zé)使他們責(zé)權(quán)對等，激發(fā)其工作的主

29、動性和創(chuàng)造性對于分公司績效考核良好以上的在冊員工，統(tǒng)一配發(fā)服務(wù)期權(quán)可在企業(yè)內(nèi)實行員工持股計劃，讓核心員工分享企業(yè)價值成果使其和企業(yè)利益與共。風(fēng)險共擔(dān)，以實現(xiàn)長期激勵的目的(作者單位：南京郵電大學(xué))■圃圜2oll~8期65萬方數(shù)據(jù)二、通信業(yè)智力資本特征1.高管層特征o由于我國的經(jīng)濟體制改革，國企改制而成的上市公司與民營企業(yè)不同，企業(yè)的發(fā)展機會往往是政府優(yōu)惠政策導(dǎo)致的，而不一定是經(jīng)營者在市場上通過自己的異質(zhì)人力資本抓住的。它們有特許經(jīng)營權(quán)及

30、穩(wěn)定需求，可實施壟斷價格獲得壟斷利潤從而提高盈利水平，得到較高的ROE水平，從而提高了經(jīng)營者報酬對績效的敏感性。通信企業(yè)也不例外。目前，中國的幾大電信運營商都是原國有壟斷機構(gòu)分拆出來的，出于對國家信息安全的考慮，中國政府保證國家對基礎(chǔ)電信業(yè)務(wù)市場的絕對控制的態(tài)度非常明確。除了股權(quán)方面的絕對控制，幾大電信運營商的最高管理層由政府的資產(chǎn)代表人國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會負(fù)責(zé)任命，實質(zhì)上是由政府統(tǒng)一進(jìn)行安排和管理，并作為國家高級干部的一部分。因此，

31、中國電信運營商的經(jīng)理人具有雙重身份，即經(jīng)濟學(xué)中的經(jīng)理人(代理人)和政用公職人員(委托人)。由于經(jīng)理人個人的目標(biāo)函數(shù)內(nèi)含了其政治前途所以經(jīng)營業(yè)績最為關(guān)鍵。而在經(jīng)營業(yè)績中，企業(yè)規(guī)模相比企業(yè)利潤更重要，所以，如何對其進(jìn)行有效的激勵就受到了越來越多的關(guān)注。2.普通員工特征。我國通信行業(yè)員工隊伍年輕，追求上進(jìn)，知識層次較高，有巨大的潛力和創(chuàng)造力。但低齡易導(dǎo)致管理與技術(shù)能力不夠成熟穩(wěn)定，心理素質(zhì)差，員工知識面較為單一，缺乏復(fù)合型人才。對普通員工而言

32、，物質(zhì)激勵固然重要，但個人發(fā)展更為重要。因此他們對參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)新知識較為熱心，同時價值取向更加多元化，人力資源水平和質(zhì)量明顯優(yōu)于多數(shù)其他行業(yè)。有關(guān)統(tǒng)計顯示，我國電信業(yè)中本科及以上學(xué)歷的人才約占總從業(yè)人數(shù)4成以上，達(dá)32萬以上總從業(yè)人數(shù)中75%在40歲以下數(shù)量超過60萬。在基層人才“供大于求“的同時，有經(jīng)驗的管理和技術(shù)人才又顯不足。原因是通信行業(yè)處于快速變化和發(fā)展中，我國的教育體制很難與這樣的發(fā)展速度同步，畢業(yè)生不能立即適應(yīng)企業(yè)，而企業(yè)方

33、面也缺乏完備的人才培養(yǎng)機制，因此人才錯位現(xiàn)象屢屢發(fā)生。這些都已成為通信企業(yè)快速發(fā)展必須解決的問題。根據(jù)知識管理專家瑪漢坦姆仆的研究觀點，知識型員工的四大激勵因素依次是:個體成長、工作自主、業(yè)務(wù)成就、金錢財富。因此，對知識型員工不能僅靠物質(zhì)激勵，而同時應(yīng)給予其個人發(fā)展機會。三、通信業(yè)智力資本激勵方式選擇1.對高級管理人員的激勵。建立有效的國企高管人員激勵機制是一個難題，有些地方試行過企業(yè)經(jīng)營者年薪制，將其收入分為“基本工資風(fēng)險工資獎勵但年

34、薪制是“當(dāng)年激勵仍然沒有解決“長遠(yuǎn)激勵“問題。當(dāng)前較理想的方法是讓經(jīng)營者持股，進(jìn)行股票期權(quán)激勵。股票期權(quán)激勵把經(jīng)營者同企業(yè)的利益與風(fēng)險捆綁在一起，形成了對經(jīng)營者的有效監(jiān)督，較好地防止了企業(yè)的短期行為。股票期權(quán)激勵可使經(jīng)營者與通信企業(yè)形成利益與共、風(fēng)險共擔(dān)的整體，進(jìn)而實現(xiàn)對經(jīng)營者既激勵又約束的一種長期激勵機制。其作用至少有以下幾點。(1)使經(jīng)營者有合法的致富渠道，減少乃至杜絕“灰色收撒保費陸人“。(2)股票期權(quán)有利于矯正經(jīng)營者的短視心理，

35、使其重視通信企業(yè)的長期發(fā)展和核心競爭力的培育。(3)開放式的股票期權(quán)結(jié)構(gòu)有利于吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入通信企業(yè)。它既有利于增強經(jīng)營者的動力，使經(jīng)營者用心經(jīng)營也有利于國有資產(chǎn)的保值增值，減少了代理成本。而且，行權(quán)期限提高了經(jīng)營者的離職成本，較好地保障了管理層的穩(wěn)定。(4)降低了激勵成本。通信企業(yè)在實施股權(quán)激勵時，企業(yè)始終沒有現(xiàn)金流出，當(dāng)獲受人以現(xiàn)金行權(quán)時，企業(yè)的資本金會增加，有助于解決資金短缺問題。若獲受人不行權(quán)，則企業(yè)的現(xiàn)金流量不受任何影響。在

36、治理結(jié)構(gòu)方面，應(yīng)進(jìn)一步規(guī)范通信企業(yè)董事會建設(shè)，可適當(dāng)增加獨立董事比重盡量避免具有認(rèn)購股票期權(quán)權(quán)利的經(jīng)營者進(jìn)入董事會。加強監(jiān)事會的獨立性和財務(wù)監(jiān)督作用，防止經(jīng)營者為了獲取股票期權(quán)而操縱財務(wù)。股票期權(quán)的授予時間、行權(quán)時機、行權(quán)價格及行權(quán)終止條件須在認(rèn)真分析和研究后決定，同時妥善解決股票期權(quán)的來源問題，確保一個完善的機制c在激勵的同時，也要注意約束，因為單向激勵可能會導(dǎo)致經(jīng)營者侵害股東尤其是中小股東的利益。在任職期間，經(jīng)營者不得轉(zhuǎn)讓股票期權(quán)，

37、在任職屆滿并經(jīng)考核經(jīng)營業(yè)績達(dá)到契約規(guī)定后，方可按評估后的凈資產(chǎn)變現(xiàn)，沒達(dá)到規(guī)定的按“責(zé)權(quán)對等“原則，對股票期權(quán)打折扣、甚至取消。在進(jìn)行激勵時，可將經(jīng)營者的部分獎金轉(zhuǎn)化為股票期權(quán)，對于具有人力資本專用性的經(jīng)營者，還可把無形資產(chǎn)折算形成股票期權(quán)。2.對基層員工的激勵。(1)完善薪酬體系和職務(wù)晉升機制。員工的薪酬由企業(yè)人力資源部門統(tǒng)一調(diào)控。對在績效考核中連續(xù)兩年優(yōu)秀的員工，應(yīng)考慮實行職務(wù)晉升對績效考核連續(xù)兩年優(yōu)良以上者，崗位職級上調(diào)一個檔次，

38、避免基層員工崗位多年不動。在職級系數(shù)不變的情況下，可普調(diào)工資基數(shù)和獎金基數(shù)，讓員工在物價上漲的情況下做到情緒穩(wěn)定、全身心投入工作之中。(2)營造良好的職業(yè)環(huán)境。企業(yè)需要營造創(chuàng)業(yè)的環(huán)境和不斷發(fā)展的空間，幫助員工實現(xiàn)職業(yè)生涯計劃，培養(yǎng)員工的成就感和對企業(yè)的認(rèn)同感，充分信任他們，發(fā)揮員工的特長。(3)適度進(jìn)行精神激勵。員工對受到尊重、得到信任非常在意，因此企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)平時應(yīng)尊重員工，對他們充分信任，對于他們在工作中碰到的問題要隨時關(guān)注，給予情感激

39、勵對于他們無意中造成的工作差錯和失誤，也要區(qū)別對待，給予一定的目包容，則他們內(nèi)心會感受到極大的振奮和鼓舞。(4)采取工作豐富法和輪崗法。定期地實施崗位輪換，通過這種方法增大基層員工的工作范圍，拓寬其知識面，增加其工作興趣，加深其對企業(yè)更深的理解。(5)采取授權(quán)激勵和長期激勵法。結(jié)合崗位職責(zé)，使他們責(zé)權(quán)對等，激發(fā)其工作的主動性和創(chuàng)造性。對于分公司績效考核良好以上的在冊員工，統(tǒng)→配發(fā)服務(wù)期權(quán)，可在企業(yè)內(nèi)實行員工持股計劃，讓核心員工分享企業(yè)價