通信企業(yè)智力資本激勵(lì)研究_第1頁(yè)
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1、人力資源詈———一蕾通信企業(yè)智力姿本激勵(lì)研究周杰——一、智力資本激勵(lì)概述智力資本在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代已成為社會(huì)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的稀缺資源也是企業(yè)價(jià)值增值和可持續(xù)發(fā)展的稀缺性、關(guān)鍵性資源。智力資本的稀缺性、功能的創(chuàng)造性與難以模仿性等特點(diǎn)是如何獲得智力資本并更好地發(fā)揮其作用成為企業(yè)獲得持續(xù)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要條件因此對(duì)智力資本在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和企業(yè)價(jià)值增殖過(guò)程中的作用進(jìn)行評(píng)估、度量和計(jì)算設(shè)計(jì)一個(gè)可操作的、合理與更加有效地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的分配激勵(lì)機(jī)制是智力資本分配激

2、勵(lì)的核心任務(wù)。1智力資本激勵(lì)的主要類型(1)企業(yè)利潤(rùn)分享制。指企業(yè)利潤(rùn)為所有者和企業(yè)職工共享的一種純收人分配模式企業(yè)按照一定的比例定期將企業(yè)利潤(rùn)分配給職工這種模式的特點(diǎn)是,企業(yè)職工不承擔(dān)企業(yè)的虧損和經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)只參加企業(yè)利潤(rùn)的分享企業(yè)根據(jù)贏利狀況決定是否進(jìn)行利潤(rùn)分享、以及利潤(rùn)分享的比例和分配方法企業(yè)利潤(rùn)分享制于上世紀(jì)70到80年代在美國(guó)和法國(guó)得到快速發(fā)展(2)企業(yè)價(jià)值分享制。它是一種以公司股票價(jià)值增值為基礎(chǔ)的企業(yè)純收益分配方式公司將股票分配

3、給職工,職工和公司的其他股東一起分享公司市場(chǎng)價(jià)值增加帶來(lái)的股息和收入同時(shí)承擔(dān)股票價(jià)格下降帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)它一般適用于上市公司。目前在高新技術(shù)企業(yè),股票期權(quán)已成為最基本的分配形式股票期權(quán)收入已成為管理人員最主要的收入來(lái)源。(3)企業(yè)所有權(quán)分享制。指企業(yè)職工持有企業(yè)一定的份額同時(shí)以職工身份參加企業(yè)一般收入分配和以股東身份參加企業(yè)純收入分配的一種收入分配模式。其中職工具有所有者和員工的雙重身份職工既是企業(yè)的員工,又是企業(yè)的股東并分享經(jīng)營(yíng)收益承擔(dān)經(jīng)營(yíng)

4、風(fēng)險(xiǎn)。職工持股分為三種:一是職工資本股權(quán)即職工購(gòu)買公司股票獲得企業(yè)股權(quán);二是職工知識(shí)股權(quán)職工創(chuàng)造的知識(shí)產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)化為企業(yè)股權(quán);三是職工人力資本股權(quán)是指職工通過(guò)利潤(rùn)分享、工作獎(jiǎng)勵(lì)等方式獲得企業(yè)股權(quán)。企業(yè)所有權(quán)分享制有多種形式,如股份合作制、職工持股計(jì)劃、職工持股會(huì)等。(4)企業(yè)管理權(quán)分享制。指企業(yè)職工參與經(jīng)營(yíng)管理的一種模式本質(zhì)上就是職工與企業(yè)所有者分享管理權(quán)。職工根據(jù)法律或者有關(guān)規(guī)定參與企業(yè)管理,代表全體職工利益,職工的管理權(quán)來(lái)自法規(guī)、習(xí)慣或

5、者慣例。目前這種模式在德國(guó)最為典型?!?5)專業(yè)人員貢獻(xiàn)報(bào)酬制。指知識(shí)型員工的報(bào)酬與其貢獻(xiàn)大小直接相關(guān)這種分配方式普遍應(yīng)用于高新技術(shù)企業(yè)。20世紀(jì)7O年代以來(lái)發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)分配激勵(lì)模式發(fā)生了深64暖翹圜2011~g8期刻的變化,產(chǎn)生了新的要素貢獻(xiàn)分配理論,利潤(rùn)分享、市場(chǎng)價(jià)值分享、管理權(quán)和所有權(quán)分享等模式在企業(yè)廣泛流行。其實(shí)質(zhì)就是智力資本逐步獲得了與股東資本相同的分配地位和權(quán)利。對(duì)上述不同的要素貢獻(xiàn)與分配方式之間方案進(jìn)行比較與分析可得以下結(jié)

6、論:①一般利潤(rùn)分配模型常常對(duì)應(yīng)著一般生產(chǎn)要素參與收入的分配方式。②企業(yè)純利潤(rùn)分配模式分配方案常常對(duì)應(yīng)幾種模式:一種是顯性人力資本貢獻(xiàn)度量分配。另一種是隱性人力資本貢獻(xiàn)度量分配。③企業(yè)純利潤(rùn)分配模型的最新配置方案即期權(quán)分配方式如通過(guò)股票期權(quán)分配方式參與企業(yè)純利潤(rùn)的一般性分配。④股份合作制分配模式。在這種模式中智力資本參與企業(yè)純利潤(rùn)分配比例最大一般應(yīng)用在創(chuàng)造性的高新技術(shù)企業(yè)。2智力資本激勵(lì)的制度安排根據(jù)按貢獻(xiàn)分配方案的基本思路,不同的要素貢

7、獻(xiàn)應(yīng)該對(duì)應(yīng)不同的要素分配方案。在要素貢獻(xiàn)與要素分配兩者之間存在著一種相互的一一對(duì)應(yīng)的關(guān)系。在智力資本和智力資本要素度量的基礎(chǔ)上,我們可通過(guò)安排分配制度來(lái)提供一種要素貢獻(xiàn)分配的激勵(lì)制度安排結(jié)合我國(guó)企業(yè)制度發(fā)展特點(diǎn)對(duì)發(fā)達(dá)國(guó)家目前流行的三種主要的貢獻(xiàn)分享報(bào)酬制度進(jìn)行分析。股份期權(quán)激勵(lì)和股份有限合伙制是智力資本分配的有效形式(1)智力資本股份期權(quán)激勵(lì)。目前所指的股票期權(quán)分配方式主要是作為一種經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)方式與激勵(lì)制度進(jìn)行制度安排的,當(dāng)前這種期權(quán)

8、激勵(lì)已經(jīng)起到了很好的作用,但可否對(duì)企業(yè)智力資本也具有同樣的激勵(lì)效果還尚未可知。期權(quán)激勵(lì)是否有效主要看它所適用的條件。(2)職工持股計(jì)劃。職工持股計(jì)劃可以看作股份期權(quán)激勵(lì)分配方式在知識(shí)型企業(yè)中的一種延伸知識(shí)企業(yè)與一般企業(yè)在員工持股計(jì)劃上要求不同在知識(shí)企業(yè)中員工持股計(jì)劃的激勵(lì)效用遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)一般企業(yè)因?yàn)橹R(shí)企業(yè)在很多方面具有與一般企業(yè)不同的特征本質(zhì)區(qū)別是知識(shí)企業(yè)中價(jià)值創(chuàng)造的核一t7是知識(shí)員工而不是經(jīng)營(yíng)者因此知識(shí)企業(yè)最為關(guān)注的是知識(shí)員工的激勵(lì)員工

9、持股激勵(lì)制度安排是當(dāng)前最有效的激勵(lì)方式之一。(3)有限合伙制激勵(lì)方式。有限合伙制激勵(lì)是一種有效的智力資本分配激勵(lì)方式它是一種有限責(zé)任與無(wú)限責(zé)任相互結(jié)合的激勵(lì)制度安排是一種人合和資合相互結(jié)合的體制。它的創(chuàng)新之處在于將有限責(zé)任與無(wú)限責(zé)任運(yùn)用到知識(shí)型企業(yè)激勵(lì)機(jī)制分配制度上,在責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)與收益相對(duì)稱的基礎(chǔ)上承擔(dān)無(wú)限風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任的智力資本參與剩余收益分配。其顯著特點(diǎn)就是將責(zé)任與收益按照一定的承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的比例進(jìn)行剩余分配。例如風(fēng)險(xiǎn)投資基金激勵(lì)制度。萬(wàn)方數(shù)

10、據(jù)b凡國(guó)人E事轍圃~E血胃口昌班班回回貴周杰“、智力資本激勵(lì)概述智力資本在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代已成為社會(huì)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的稀缺資源,也是企業(yè)價(jià)值增值和可持續(xù)發(fā)展的稀缺性、關(guān)鍵性資源。智力資本的稀缺性、功能的創(chuàng)造性與難以模仿性等特點(diǎn),是如何獲得智力資本并更好地發(fā)揮其作用成為企業(yè)獲得持續(xù)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要條件。因此,對(duì)智力資本在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和企業(yè)價(jià)值增殖過(guò)程中的作用進(jìn)行評(píng)估、度量和計(jì)算,設(shè)計(jì)一個(gè)可操作的、合理與更加有效地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的分配激勵(lì)機(jī)制是智力資本分配

11、激勵(lì)的核心任務(wù)。1.智力資本激勵(lì)的主要類型C(1)企業(yè)利潤(rùn)分享制。指企業(yè)利潤(rùn)為所有者和企業(yè)職工共享的一種純收入分配模式。企業(yè)按照一定的比例定期將企業(yè)利潤(rùn)分配給職工。這種模式的特點(diǎn)是,企業(yè)職工不承擔(dān)企業(yè)的虧損和經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn),只參加企業(yè)利潤(rùn)的分享,企業(yè)根據(jù)贏利狀況決定是否進(jìn)行利潤(rùn)分享、以及利潤(rùn)分享的比例和分配方法。企業(yè)利潤(rùn)分享制于上世紀(jì)70到80年代在美國(guó)和法國(guó)得到快速發(fā)展。(2)企業(yè)價(jià)值分享制。它是一種以公司股票價(jià)值增值為基礎(chǔ)的企業(yè)純收益分配

12、方式。公司將股票分配給職工,職工和公司的其他股東一起分享公司市場(chǎng)價(jià)值增加帶來(lái)的股息和收入,同時(shí)承擔(dān)股票價(jià)格下降帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。它一般適用于上市公司。目前在高新技術(shù)企業(yè)股票期權(quán)已成為最基本的分配形式,股票期權(quán)收入已成為管理人員最主要的收入來(lái)源。(3)企業(yè)所有權(quán)分享制。指企業(yè)職工持有企業(yè)一定的份額,同時(shí)以職工身份參加企業(yè)一般收入分配和以股東身份參加企業(yè)純收入分配的一種收入分配模式。其中職工具有所有者和員工的雙重身份,職工既是企業(yè)的員工,又是企業(yè)

13、的股東,并分享經(jīng)營(yíng)收益,承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。職工持股分為蘭種:一是職工資本股權(quán),即職工購(gòu)買公司股票獲得企業(yè)股權(quán)二是職工知識(shí)股權(quán),職工創(chuàng)造的知識(shí)產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)化為企業(yè)股權(quán)三是職工人力資本股權(quán),是指職主通過(guò)利潤(rùn)分享、工作獎(jiǎng)勵(lì)等方式獲得企業(yè)股權(quán)。企業(yè)所有權(quán)分享制有多種形式,如股份合作制、職工持股計(jì)劃、職工持股會(huì)等。(4)企業(yè)管理權(quán)分享制。指企業(yè)職工參與經(jīng)營(yíng)管理的一種模式,本質(zhì)上就是職工與企業(yè)所有者分享管理權(quán)。職工根據(jù)法律或者有關(guān)規(guī)定參與企業(yè)管理,代表全體職

14、工利益,職工的管理權(quán)來(lái)自法規(guī)、習(xí)慣或者慣例O目前這種模式在德國(guó)最為典型。(5)專業(yè)人員貢獻(xiàn)報(bào)酬制。指知識(shí)型員工的報(bào)酬與其貢獻(xiàn)大小直接相關(guān)。這種分配方式普遍應(yīng)用于高新技術(shù)企業(yè)。20世紀(jì)70年代以來(lái),發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)分配激勵(lì)模式發(fā)生了深64.匾回楠.2011年第8期刻的變化,產(chǎn)生了新的要素貢獻(xiàn)分配理論,利潤(rùn)分享、市場(chǎng)價(jià)值分享、管理權(quán)和所有權(quán)分享等模式在企業(yè)廣泛流行。其實(shí)質(zhì)就是智力資本逐步獲得了與股東資本相同的分配地位和權(quán)利。對(duì)上述不同的要素貢獻(xiàn)

15、與分配方式之間方案進(jìn)行比較與分析,可得以下結(jié)論:①一般利潤(rùn)分配模型常常對(duì)應(yīng)著一般生產(chǎn)要素參與收入的分配方式。②企業(yè)純利潤(rùn)分配模式分配方案常常對(duì)應(yīng)幾種模式種是顯性人力資本貢獻(xiàn)度量分配。另一種是隱性人力資本貢獻(xiàn)度量分配。③企業(yè)純利潤(rùn)分配模型的最新配置方案,即期權(quán)分配方式,如通過(guò)股票期權(quán)分配方式參與企業(yè)純利潤(rùn)的一般性分配。④股份合作制分配模式。在這種模式中,智力資本參與企業(yè)純利潤(rùn)分配比例最大。一般應(yīng)用在創(chuàng)造性的高新技術(shù)企業(yè)。2智力資本激勵(lì)的制

16、度安排。根據(jù)按貢獻(xiàn)分配方案的基本思路,不同的要素貢獻(xiàn)應(yīng)該對(duì)應(yīng)不同的要素分配方案。在要素貢獻(xiàn)與要素分配兩者之間存在著一種相互的一一對(duì)應(yīng)的關(guān)系。在智力資本和智力資本要素度量的基礎(chǔ)上,我們可通過(guò)安排分配制度來(lái)提供一種要素貢獻(xiàn)分配的激勵(lì)制度安排。結(jié)合我國(guó)企業(yè)制度發(fā)展特點(diǎn),對(duì)發(fā)達(dá)國(guó)家目前流行的三種主要的貢獻(xiàn)分享報(bào)酬制度進(jìn)行分析,股份期權(quán)激勵(lì)和股份有限合伙制是智力資本分配的有效形式。(1)智力資本股份期權(quán)激勵(lì)。目前所指的股票期權(quán)分配方式,主要是作為

17、一種經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)方式與激勵(lì)制度進(jìn)行制度安排的,當(dāng)前這種期權(quán)激勵(lì)已經(jīng)起到了很好的作用,但可否對(duì)企業(yè)智力資本也具有同樣的激勵(lì)效果,還尚未可知。期權(quán)激勵(lì)是否有效,主要看它所適用的條件。(2)職工持股計(jì)劃。職工持股計(jì)劃可以看作股份期權(quán)激勵(lì)分配方式在知識(shí)型企業(yè)中的一種延伸。知識(shí)企業(yè)與一般企業(yè)在員工持股計(jì)劃上要求不同。在知識(shí)企業(yè)中員工持股計(jì)劃的激勵(lì)效用遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)一般企業(yè),因?yàn)橹R(shí)企業(yè)在很多方面具有與一般企業(yè)不同的特征。本質(zhì)區(qū)別是知識(shí)企業(yè)中價(jià)值創(chuàng)造的核

18、心是知識(shí)員工,而不是經(jīng)營(yíng)者,因此知識(shí)企業(yè)最為關(guān)注的是知識(shí)員工的激勵(lì)。員工持股激勵(lì)制度安排是當(dāng)前最有效的激勵(lì)方式之一。(3)有限合伙制激勵(lì)方式。有限合伙制激勵(lì)是一種有效的智力資本分配激勵(lì)方式。它是一種有限責(zé)任與無(wú)限責(zé)任相互結(jié)合的激勵(lì)制度安排,是一種人合和資合相互結(jié)合的體制。它的創(chuàng)新之處在于將有限責(zé)任與無(wú)限責(zé)任運(yùn)用到知識(shí)型企業(yè)激勵(lì)機(jī)制分配制度上,在責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)與收益相對(duì)稱的基礎(chǔ)上,承擔(dān)無(wú)限風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任的智力資本參與剩余收益分配。其顯著特點(diǎn)就是將責(zé)

19、任與收益按照一定的承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的比例進(jìn)行剩余分配,例如風(fēng)險(xiǎn)投資基金激勵(lì)制度。二、通信業(yè)智力資本特征1高管層特征由于我國(guó)的經(jīng)濟(jì)體制改革,國(guó)企改制而成的上市公司與民營(yíng)企業(yè)不同企業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)往往是政府優(yōu)惠政策導(dǎo)致的而不一定是經(jīng)營(yíng)者在市場(chǎng)上通過(guò)自己的異質(zhì)人力資本抓住的它們有特許經(jīng)營(yíng)權(quán)及穩(wěn)定需求,可實(shí)施壟斷價(jià)格獲得壟斷利潤(rùn)從而提高盈利水平得到較高的ROE水平從而提高了經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬對(duì)績(jī)效的敏感性。通信企業(yè)也不例外。目前。中國(guó)的幾大電信運(yùn)營(yíng)商都是原國(guó)有壟斷

20、機(jī)構(gòu)分拆出來(lái)的出于對(duì)國(guó)家信息安全的考慮中國(guó)政府保證國(guó)家對(duì)基礎(chǔ)電信業(yè)務(wù)市場(chǎng)的絕對(duì)控制的態(tài)度非常明確。除了股權(quán)方面的絕對(duì)控制幾大電信運(yùn)營(yíng)商的最高管理層由政府的資產(chǎn)代表人國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)負(fù)責(zé)任命實(shí)質(zhì)上是由政府統(tǒng)一進(jìn)行安排和管理并作為國(guó)家高級(jí)干部的一部分。因此中國(guó)電信運(yùn)營(yíng)商的經(jīng)理人具有雙重身份即經(jīng)濟(jì)學(xué)中的經(jīng)理人(代理人)和政用公職人員f委托人)。由于經(jīng)理人個(gè)人的目標(biāo)函數(shù)內(nèi)含了其政治前途所以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)最為關(guān)鍵。而在經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)中企業(yè)規(guī)模相比企業(yè)利

21、潤(rùn)更重要所以如何對(duì)其進(jìn)行有效的激勵(lì)就受到了越來(lái)越多的關(guān)注2普通員工特征我國(guó)通信行業(yè)員工隊(duì)伍年輕追求上進(jìn)知識(shí)層次較高有巨大的潛力和創(chuàng)造力。但低齡易導(dǎo)致管理與技術(shù)能力不夠成熟穩(wěn)定心理素質(zhì)差員工知識(shí)面較為單一,缺乏復(fù)合型人才。對(duì)普通員工而言,物質(zhì)激勵(lì)固然重要,但個(gè)人發(fā)展更為重要。因此他們對(duì)參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)新知識(shí)較為熱心同時(shí)價(jià)值取向更加多元化人力資源水平和質(zhì)量明顯優(yōu)于多數(shù)其他行業(yè)有關(guān)統(tǒng)計(jì)顯示我國(guó)電信業(yè)中本科及以上學(xué)歷的人才約占總從業(yè)人數(shù)4成以上達(dá)3

22、2萬(wàn)以上:總從業(yè)人數(shù)中75%在4O歲以下數(shù)量超過(guò)6O萬(wàn)。在基層人才“供大于求”的同時(shí)有經(jīng)驗(yàn)的管理和技術(shù)人才又顯不足原因是通信行業(yè)處于快速變化和發(fā)展中我國(guó)的教育體制很難與這樣的發(fā)展速度同步畢業(yè)生不能立即適應(yīng)企業(yè)而企業(yè)方面也缺乏完備的人才培養(yǎng)機(jī)制因此人才錯(cuò)位現(xiàn)象屢屢發(fā)生。這些都已成為通信企業(yè)快速發(fā)展必須解決的問(wèn)題根據(jù)知識(shí)管理專家瑪漢坦姆仆的研究觀點(diǎn)知識(shí)型員工的四大激勵(lì)因素依次是:個(gè)體成長(zhǎng)、工作自主、業(yè)務(wù)成就、金錢財(cái)富。因此,對(duì)知識(shí)型員工不能

23、僅靠物質(zhì)激勵(lì)而同時(shí)應(yīng)給予其個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)三、通信業(yè)智力資本激勵(lì)方式選擇1對(duì)高級(jí)管理人員的激勵(lì)。建立有效的國(guó)企高管人員激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)難題,有些地方試行過(guò)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制將其收入分為“基本工資風(fēng)險(xiǎn)工資獎(jiǎng)勵(lì)”但年薪制是“當(dāng)年激勵(lì)”,仍然沒(méi)有解決“長(zhǎng)遠(yuǎn)激勵(lì)”問(wèn)題當(dāng)前較理想的方法是讓經(jīng)營(yíng)者持股進(jìn)行股票期權(quán)激勵(lì)股票期權(quán)激勵(lì)把經(jīng)營(yíng)者同企業(yè)的利益與風(fēng)險(xiǎn)捆綁在一起形成了對(duì)經(jīng)營(yíng)者的有效監(jiān)督較好地防止了企業(yè)的短期行為股票期權(quán)激勵(lì)可使經(jīng)營(yíng)者與通信企業(yè)形成利益與共

24、、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的整體,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對(duì)經(jīng)營(yíng)者既激勵(lì)又約束的一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。其作用至少有以下幾點(diǎn)(1)使經(jīng)營(yíng)者有合法的致富渠道。減少乃至杜絕“灰色收人力資源詈入”。(21股票期權(quán)有利于矯正經(jīng)營(yíng)者的短視心理,使其重視通信企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展和核tk競(jìng)爭(zhēng)力的培育。f31開(kāi)放式的股票期權(quán)結(jié)構(gòu)有利于吸引優(yōu)秀人才進(jìn)人通信企業(yè)它既有利于增強(qiáng)經(jīng)營(yíng)者的動(dòng)力使經(jīng)營(yíng)者用心經(jīng)營(yíng);也有利于國(guó)有資產(chǎn)的保值增值減少了代理成本。而且,行權(quán)期限提高了經(jīng)營(yíng)者的離職成本,較好地保障了管理

25、層的穩(wěn)定。f41降低了激勵(lì)成本。通信企業(yè)在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí),企業(yè)始終沒(méi)有現(xiàn)金流出當(dāng)獲受人以現(xiàn)金行權(quán)時(shí)企業(yè)的資本金會(huì)增加,有助于解決資金短缺問(wèn)題。若獲受人不行權(quán),則企業(yè)的現(xiàn)金流量不受任何影響在治理結(jié)構(gòu)方面應(yīng)進(jìn)一步規(guī)范通信企業(yè)董事會(huì)建設(shè)可適當(dāng)增加獨(dú)立董事比重盡量避免具有認(rèn)購(gòu)股票期權(quán)權(quán)利的經(jīng)營(yíng)者進(jìn)入董事會(huì)加強(qiáng)監(jiān)事會(huì)的獨(dú)立性和財(cái)務(wù)監(jiān)督作用防止經(jīng)營(yíng)者為了獲取股票期權(quán)而操縱財(cái)務(wù)股票期權(quán)的授予時(shí)間、行權(quán)時(shí)機(jī)、行權(quán)價(jià)格及行權(quán)終止條件須在認(rèn)真分析和研究后決

26、定同時(shí)妥善解決股票期權(quán)的來(lái)源問(wèn)題確保一個(gè)完善的機(jī)制在激勵(lì)的同時(shí)也要注意約束因?yàn)閱蜗蚣?lì)可能會(huì)導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者侵害股東尤其是中小股東的利益。在任職期間經(jīng)營(yíng)者不得轉(zhuǎn)讓股票期權(quán)在任職屆滿并經(jīng)考核經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)達(dá)到契約規(guī)定后。方可按評(píng)估后的凈資產(chǎn)變現(xiàn)沒(méi)達(dá)到規(guī)定的按“責(zé)權(quán)對(duì)等”原則,對(duì)股票期權(quán)打折扣、甚至取消。在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)可將經(jīng)營(yíng)者的部分獎(jiǎng)金轉(zhuǎn)化為股票期權(quán)對(duì)于具有人力資本專用性的經(jīng)營(yíng)者,還可把無(wú)形資產(chǎn)折算形成股票期權(quán)。2對(duì)基層員工的激勵(lì)(1)完善薪酬體系和職

27、務(wù)晉升機(jī)制員工的薪酬由企業(yè)人力資源部門統(tǒng)一調(diào)控。對(duì)在績(jī)效考核中連續(xù)兩年優(yōu)秀的員工,應(yīng)考慮實(shí)行職務(wù)晉升;對(duì)績(jī)效考核連續(xù)兩年優(yōu)良以上者,崗位職級(jí)上調(diào)一個(gè)檔次避免基層員工崗位多年不動(dòng)在職級(jí)系數(shù)不變的情況下可普調(diào)工資基數(shù)和獎(jiǎng)金基數(shù)讓員工在物價(jià)上漲的情況下做到情緒穩(wěn)定、全身心投入工作之中。(2)營(yíng)造良好的職業(yè)環(huán)境。企業(yè)需要營(yíng)造創(chuàng)業(yè)的環(huán)境和不斷發(fā)展的空間幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯計(jì)劃培養(yǎng)員工的成就感和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感,充分信任他們,發(fā)揮員工的特長(zhǎng)。(3)適

28、度進(jìn)行精神激勵(lì)。員工對(duì)受到尊重、得到信任非常在意,因此企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)平時(shí)應(yīng)尊重員工對(duì)他們充分信任對(duì)于他們?cè)诠ぷ髦信龅降膯?wèn)題要隨時(shí)關(guān)注給予情感激勵(lì):對(duì)于他們無(wú)意中造成的工作差錯(cuò)和失誤,也要區(qū)別對(duì)待給予一定的包容則他們內(nèi)心會(huì)感受到極大的振奮和鼓舞(4)采取工作豐富法和輪崗法。定期地實(shí)施崗位輪換通過(guò)這種方法增大基層員工的工作范圍拓寬其知識(shí)面增加其工作興趣加深其對(duì)企業(yè)更深的理解(5)采取授權(quán)激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)法。結(jié)合崗位職責(zé)使他們責(zé)權(quán)對(duì)等,激發(fā)其工作的主

29、動(dòng)性和創(chuàng)造性對(duì)于分公司績(jī)效考核良好以上的在冊(cè)員工,統(tǒng)一配發(fā)服務(wù)期權(quán)可在企業(yè)內(nèi)實(shí)行員工持股計(jì)劃,讓核心員工分享企業(yè)價(jià)值成果使其和企業(yè)利益與共。風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān),以實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期激勵(lì)的目的(作者單位:南京郵電大學(xué))■圃圜2oll~8期65萬(wàn)方數(shù)據(jù)二、通信業(yè)智力資本特征1.高管層特征o由于我國(guó)的經(jīng)濟(jì)體制改革,國(guó)企改制而成的上市公司與民營(yíng)企業(yè)不同,企業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)往往是政府優(yōu)惠政策導(dǎo)致的,而不一定是經(jīng)營(yíng)者在市場(chǎng)上通過(guò)自己的異質(zhì)人力資本抓住的。它們有特許經(jīng)營(yíng)權(quán)及

30、穩(wěn)定需求,可實(shí)施壟斷價(jià)格獲得壟斷利潤(rùn)從而提高盈利水平,得到較高的ROE水平,從而提高了經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬對(duì)績(jī)效的敏感性。通信企業(yè)也不例外。目前,中國(guó)的幾大電信運(yùn)營(yíng)商都是原國(guó)有壟斷機(jī)構(gòu)分拆出來(lái)的,出于對(duì)國(guó)家信息安全的考慮,中國(guó)政府保證國(guó)家對(duì)基礎(chǔ)電信業(yè)務(wù)市場(chǎng)的絕對(duì)控制的態(tài)度非常明確。除了股權(quán)方面的絕對(duì)控制,幾大電信運(yùn)營(yíng)商的最高管理層由政府的資產(chǎn)代表人國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)負(fù)責(zé)任命,實(shí)質(zhì)上是由政府統(tǒng)一進(jìn)行安排和管理,并作為國(guó)家高級(jí)干部的一部分。因此,

31、中國(guó)電信運(yùn)營(yíng)商的經(jīng)理人具有雙重身份,即經(jīng)濟(jì)學(xué)中的經(jīng)理人(代理人)和政用公職人員(委托人)。由于經(jīng)理人個(gè)人的目標(biāo)函數(shù)內(nèi)含了其政治前途所以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)最為關(guān)鍵。而在經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)中,企業(yè)規(guī)模相比企業(yè)利潤(rùn)更重要,所以,如何對(duì)其進(jìn)行有效的激勵(lì)就受到了越來(lái)越多的關(guān)注。2.普通員工特征。我國(guó)通信行業(yè)員工隊(duì)伍年輕,追求上進(jìn),知識(shí)層次較高,有巨大的潛力和創(chuàng)造力。但低齡易導(dǎo)致管理與技術(shù)能力不夠成熟穩(wěn)定,心理素質(zhì)差,員工知識(shí)面較為單一,缺乏復(fù)合型人才。對(duì)普通員工而言

32、,物質(zhì)激勵(lì)固然重要,但個(gè)人發(fā)展更為重要。因此他們對(duì)參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)新知識(shí)較為熱心,同時(shí)價(jià)值取向更加多元化,人力資源水平和質(zhì)量明顯優(yōu)于多數(shù)其他行業(yè)。有關(guān)統(tǒng)計(jì)顯示,我國(guó)電信業(yè)中本科及以上學(xué)歷的人才約占總從業(yè)人數(shù)4成以上,達(dá)32萬(wàn)以上總從業(yè)人數(shù)中75%在40歲以下數(shù)量超過(guò)60萬(wàn)。在基層人才“供大于求“的同時(shí),有經(jīng)驗(yàn)的管理和技術(shù)人才又顯不足。原因是通信行業(yè)處于快速變化和發(fā)展中,我國(guó)的教育體制很難與這樣的發(fā)展速度同步,畢業(yè)生不能立即適應(yīng)企業(yè),而企業(yè)方

33、面也缺乏完備的人才培養(yǎng)機(jī)制,因此人才錯(cuò)位現(xiàn)象屢屢發(fā)生。這些都已成為通信企業(yè)快速發(fā)展必須解決的問(wèn)題。根據(jù)知識(shí)管理專家瑪漢坦姆仆的研究觀點(diǎn),知識(shí)型員工的四大激勵(lì)因素依次是:個(gè)體成長(zhǎng)、工作自主、業(yè)務(wù)成就、金錢財(cái)富。因此,對(duì)知識(shí)型員工不能僅靠物質(zhì)激勵(lì),而同時(shí)應(yīng)給予其個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)。三、通信業(yè)智力資本激勵(lì)方式選擇1.對(duì)高級(jí)管理人員的激勵(lì)。建立有效的國(guó)企高管人員激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)難題,有些地方試行過(guò)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制,將其收入分為“基本工資風(fēng)險(xiǎn)工資獎(jiǎng)勵(lì)但年

34、薪制是“當(dāng)年激勵(lì)仍然沒(méi)有解決“長(zhǎng)遠(yuǎn)激勵(lì)“問(wèn)題。當(dāng)前較理想的方法是讓經(jīng)營(yíng)者持股,進(jìn)行股票期權(quán)激勵(lì)。股票期權(quán)激勵(lì)把經(jīng)營(yíng)者同企業(yè)的利益與風(fēng)險(xiǎn)捆綁在一起,形成了對(duì)經(jīng)營(yíng)者的有效監(jiān)督,較好地防止了企業(yè)的短期行為。股票期權(quán)激勵(lì)可使經(jīng)營(yíng)者與通信企業(yè)形成利益與共、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的整體,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對(duì)經(jīng)營(yíng)者既激勵(lì)又約束的一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。其作用至少有以下幾點(diǎn)。(1)使經(jīng)營(yíng)者有合法的致富渠道,減少乃至杜絕“灰色收撒保費(fèi)陸人“。(2)股票期權(quán)有利于矯正經(jīng)營(yíng)者的短視心理,

35、使其重視通信企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展和核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育。(3)開(kāi)放式的股票期權(quán)結(jié)構(gòu)有利于吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入通信企業(yè)。它既有利于增強(qiáng)經(jīng)營(yíng)者的動(dòng)力,使經(jīng)營(yíng)者用心經(jīng)營(yíng)也有利于國(guó)有資產(chǎn)的保值增值,減少了代理成本。而且,行權(quán)期限提高了經(jīng)營(yíng)者的離職成本,較好地保障了管理層的穩(wěn)定。(4)降低了激勵(lì)成本。通信企業(yè)在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí),企業(yè)始終沒(méi)有現(xiàn)金流出,當(dāng)獲受人以現(xiàn)金行權(quán)時(shí),企業(yè)的資本金會(huì)增加,有助于解決資金短缺問(wèn)題。若獲受人不行權(quán),則企業(yè)的現(xiàn)金流量不受任何影響。在

36、治理結(jié)構(gòu)方面,應(yīng)進(jìn)一步規(guī)范通信企業(yè)董事會(huì)建設(shè),可適當(dāng)增加獨(dú)立董事比重盡量避免具有認(rèn)購(gòu)股票期權(quán)權(quán)利的經(jīng)營(yíng)者進(jìn)入董事會(huì)。加強(qiáng)監(jiān)事會(huì)的獨(dú)立性和財(cái)務(wù)監(jiān)督作用,防止經(jīng)營(yíng)者為了獲取股票期權(quán)而操縱財(cái)務(wù)。股票期權(quán)的授予時(shí)間、行權(quán)時(shí)機(jī)、行權(quán)價(jià)格及行權(quán)終止條件須在認(rèn)真分析和研究后決定,同時(shí)妥善解決股票期權(quán)的來(lái)源問(wèn)題,確保一個(gè)完善的機(jī)制c在激勵(lì)的同時(shí),也要注意約束,因?yàn)閱蜗蚣?lì)可能會(huì)導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者侵害股東尤其是中小股東的利益。在任職期間,經(jīng)營(yíng)者不得轉(zhuǎn)讓股票期權(quán),

37、在任職屆滿并經(jīng)考核經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)達(dá)到契約規(guī)定后,方可按評(píng)估后的凈資產(chǎn)變現(xiàn),沒(méi)達(dá)到規(guī)定的按“責(zé)權(quán)對(duì)等“原則,對(duì)股票期權(quán)打折扣、甚至取消。在進(jìn)行激勵(lì)時(shí),可將經(jīng)營(yíng)者的部分獎(jiǎng)金轉(zhuǎn)化為股票期權(quán),對(duì)于具有人力資本專用性的經(jīng)營(yíng)者,還可把無(wú)形資產(chǎn)折算形成股票期權(quán)。2.對(duì)基層員工的激勵(lì)。(1)完善薪酬體系和職務(wù)晉升機(jī)制。員工的薪酬由企業(yè)人力資源部門統(tǒng)一調(diào)控。對(duì)在績(jī)效考核中連續(xù)兩年優(yōu)秀的員工,應(yīng)考慮實(shí)行職務(wù)晉升對(duì)績(jī)效考核連續(xù)兩年優(yōu)良以上者,崗位職級(jí)上調(diào)一個(gè)檔次,

38、避免基層員工崗位多年不動(dòng)。在職級(jí)系數(shù)不變的情況下,可普調(diào)工資基數(shù)和獎(jiǎng)金基數(shù),讓員工在物價(jià)上漲的情況下做到情緒穩(wěn)定、全身心投入工作之中。(2)營(yíng)造良好的職業(yè)環(huán)境。企業(yè)需要營(yíng)造創(chuàng)業(yè)的環(huán)境和不斷發(fā)展的空間,幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯計(jì)劃,培養(yǎng)員工的成就感和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感,充分信任他們,發(fā)揮員工的特長(zhǎng)。(3)適度進(jìn)行精神激勵(lì)。員工對(duì)受到尊重、得到信任非常在意,因此企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)平時(shí)應(yīng)尊重員工,對(duì)他們充分信任,對(duì)于他們?cè)诠ぷ髦信龅降膯?wèn)題要隨時(shí)關(guān)注,給予情感激

39、勵(lì)對(duì)于他們無(wú)意中造成的工作差錯(cuò)和失誤,也要區(qū)別對(duì)待,給予一定的目包容,則他們內(nèi)心會(huì)感受到極大的振奮和鼓舞。(4)采取工作豐富法和輪崗法。定期地實(shí)施崗位輪換,通過(guò)這種方法增大基層員工的工作范圍,拓寬其知識(shí)面,增加其工作興趣,加深其對(duì)企業(yè)更深的理解。(5)采取授權(quán)激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)法。結(jié)合崗位職責(zé),使他們責(zé)權(quán)對(duì)等,激發(fā)其工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。對(duì)于分公司績(jī)效考核良好以上的在冊(cè)員工,統(tǒng)→配發(fā)服務(wù)期權(quán),可在企業(yè)內(nèi)實(shí)行員工持股計(jì)劃,讓核心員工分享企業(yè)價(jià)

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