事業(yè)單位人員培訓(xùn)與職稱政策激勵(lì)機(jī)制博弈論視角

1、ECONOMIC職稱激勵(lì)博弈論事業(yè)單位1、引言據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，國內(nèi)的事業(yè)單位從業(yè)人員達(dá)到四千多萬，甚至更多，廣泛分布在教育、醫(yī)療、能源等關(guān)系到國計(jì)民生的社會(huì)各行各業(yè)。事業(yè)單位的人力資源，成為我國社會(huì)人力資本構(gòu)成的一個(gè)重要部分。諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得者、美國著名的經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨在1960年系統(tǒng)地闡述了相關(guān)的概念，舒爾茨在當(dāng)年做了關(guān)于“人力資本投資“的演說，在演說中提出人力資本是業(yè)人員本身內(nèi)在的知識(shí)、技能及其所表現(xiàn)出來的勞動(dòng)能力，同時(shí)也是構(gòu)成組織機(jī)

2、構(gòu)資本的一種形態(tài)。但是人力資源成本與其它的社會(huì)資源成本不同的是，人力資源成本的高低很大程度是由勞動(dòng)者的“主動(dòng)意愿“或者是積極性決定的。尤其是當(dāng)前社會(huì)環(huán)境下的事業(yè)單位從業(yè)人員，很少從事體力勞動(dòng)，大部分是在信息化手段輔助下的腦力勞動(dòng)，在這樣的一個(gè)大背景下，如何提高事業(yè)單位人員的工作積極性，就成為決定社會(huì)人力成本的一個(gè)重要因素。由于事業(yè)單位人員工作崗位相對(duì)比較穩(wěn)定，而且其收入水平與勞動(dòng)績效之間的關(guān)系不是很大，提高事業(yè)單位工作人員的積極性，就成

3、為比較大的一個(gè)難題，工作人員“搭便車“現(xiàn)象比比皆是。一般來講，事業(yè)單位通過培訓(xùn)和職稱來拉動(dòng)人員工作的積極性，培訓(xùn)主要是提高技能，而職稱則是對(duì)技能的肯定，這兩個(gè)是相關(guān)的，但是培訓(xùn)和職稱怎么樣才能較好的提升工作人員的積極性，則很難進(jìn)行定量分析，下面從博弈論角度，對(duì)培訓(xùn)1和職稱在事業(yè)單位中的作用做一個(gè)簡單的定性分析。2、博弈論簡介博弈論也成為策學(xué)(gamethey)，在我國古代《孫子兵法》等大量著述中都有提及，國外策梅洛、波萊爾、馮諾依曼等人

4、最早進(jìn)行理論研究，隨后尤其是以約翰納什等人為代表的學(xué)者將博弈論的應(yīng)用推向了經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)的各個(gè)領(lǐng)域，使得博弈論得到了廣泛的推廣和應(yīng)用。在博弈論相關(guān)理論中，首先假定人事完全理性的人，也就是說，人都是按照能夠使自己的利益最大化來進(jìn)行決策選擇的。其中最有名一個(gè)案例就是“囚徒困境“案例，如果兩個(gè)罪犯同時(shí)被抓獲，其中一個(gè)犯罪較輕，另外一個(gè)犯罪較重，罪犯可以選擇是否坦白，如果兩個(gè)人都坦白，則兩個(gè)人都會(huì)被判刑，只不過其中一個(gè)較輕一個(gè)較重:如果兩個(gè)人都

5、抗拒，則其中一個(gè)可能會(huì)被釋放，而另外一個(gè)則輕判:但是一個(gè)坦白一個(gè)抗拒的話，抗拒的會(huì)受到比應(yīng)用的判罰更重的判罰。由于信息部隊(duì)稱的存在，兩個(gè)囚徒會(huì)選擇相對(duì)對(duì)自己最有利的行為，即坦白的行為來獲取最大收益。在“囚徒困境“中，每一個(gè)囚徒都面臨著兩難選擇，也就是說，對(duì)于其中選擇的結(jié)果不僅是與自己有關(guān)，同時(shí)還與對(duì)方的選擇有關(guān)。與“囚徒困境“相對(duì)應(yīng)的，在博弈論中還有另外一個(gè)案例即“智豬理論如果在一個(gè)豬圈中有一頭大豬，一頭小豬，并且在豬圈的每一邊都一個(gè)機(jī)

6、關(guān)，如果開動(dòng)其中的個(gè)機(jī)關(guān)，則在另外一段會(huì)有一些食物落下。也就是說，當(dāng)一只豬開動(dòng)機(jī)關(guān)時(shí)，另一只豬就會(huì)搶先吃到食物。由于大豬跑的比較快，因此當(dāng)小豬開機(jī)關(guān)時(shí)，大豬會(huì)吃光小豬的的食物而當(dāng)大豬開機(jī)關(guān)時(shí)，則由于大豬跑動(dòng)速度較快，在小豬吃完之前，吃到一些殘羹。在這種情況下，一個(gè)合乎理性的解法是，跑動(dòng)的較慢的小豬選擇“搭便車“的策略，不去碰觸機(jī)關(guān)，而是舒舒服服地等在食槽邊。因?yàn)樾∝i去開動(dòng)機(jī)關(guān)，將一無所獲，而大豬無論是否踩動(dòng)機(jī)關(guān)，都可以獲得，因此為了獲得

7、收益，大豬只能不停的去親力親為的操作機(jī)關(guān)。這種理論說明，在一個(gè)單位中，如果激勵(lì)政策和相應(yīng)的規(guī)則設(shè)置的不合理，那么就會(huì)造成一些“搭便車“的現(xiàn)象。3、培訓(xùn)與職稱博弈通過“囚徒困境“和“智豬理論“可以看出，事業(yè)單位工作人員在博弈中，也處于一個(gè)角色。一般的情況下，我們可以把“培訓(xùn)11“看傲是一個(gè)“大棒“政策，而“職稱“則可以看做是一個(gè)“胡蘿V政策，因?yàn)橥ㄟ^培訓(xùn)可以提高自身的能力，職稱則是吸引人參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的誘因。如果要想獲取較高的成就，必須在

8、事業(yè)單位中運(yùn)用好培訓(xùn)這個(gè)大棒，通過培訓(xùn)能夠大幅度提升工作的能力，但是具備了能力并不一定會(huì)全心全意的投入到工作中，這個(gè)時(shí)候職稱這個(gè)胡蘿卡就要顯示出作用米，因?yàn)槁毞Q直接和相關(guān)的待遇有關(guān)，能夠有效的激勵(lì)。在信息不對(duì)稱的情況下，如果能夠恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用好職稱這個(gè)胡蘿卡，那么能夠較好的調(diào)動(dòng)相關(guān)人員的積極性?！芭嘤?xùn)“及類似的技能提升可以看做是一種懲罰，如果職稱和培訓(xùn)之間沒有任何關(guān)系，那么就沒有人愿意提升自身的技能，也通常會(huì)造成大家對(duì)技能的不重視，因此職稱

9、和培訓(xùn)技能之間建立一個(gè)關(guān)系，就能夠形成有效的激勵(lì)。4、對(duì)事業(yè)單位管理的啟示通過對(duì)培訓(xùn)和職稱的分析，給我們提出一個(gè)警示，那就是，一旦規(guī)則制定的不恰當(dāng)，當(dāng)職稱到達(dá)一定程度以后，努力付出卻沒有所得，而不努力付出會(huì)有所得，那么大家都會(huì)選擇不努力工作。這樣只有那些沒有獲得職稱的人在工作，而到達(dá)一定程度，沒有目標(biāo)的人則喪失了動(dòng)力，只是通過搭便車來在單位中生存，顯然會(huì)大幅度的浪費(fèi)。因此，單位一定要應(yīng)用好適當(dāng)?shù)囊?guī)則，在單位中消除這種“智豬博弈“現(xiàn)象。需

10、要特別指出的是，這種積極性的調(diào)動(dòng)不僅僅是組織和個(gè)人之間的博弈，也是規(guī)則、制度以及同事之間的一個(gè)博弈，博弈的關(guān)鍵是信息的對(duì)稱和規(guī)則的科學(xué)性，如果沒有及時(shí)形成一個(gè)有利的向上的引導(dǎo)信息，貝。組織本身沒有形成良好的文化，那么也不能起到較好的激勵(lì)作用。規(guī)則在整個(gè)博弈過程起到非常重要的作用，如果要形成囚徒博弈，也需要制定好良好“懲罰“機(jī)制，才能促使每個(gè)人努力工作，否則適得其反。參考文獻(xiàn):[1]舒爾茨.論人力資本投資P句.北京.北京經(jīng)濟(jì)學(xué)院出版社，1

11、990:100148[2]于哈瑾，包文超淺談博弈論與激勵(lì)制度日].佳木斯大學(xué)社會(huì)科學(xué)學(xué)報(bào)，2006(1):31[3]于敏.博弈論視角下的企業(yè)人力資本投資分析日].遼東學(xué)院學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)2∞7，(04):7274[句貝克爾人力資本P句北京大學(xué)出版社，1987:211226[問勻楊棟目基于知識(shí)管理的現(xiàn)代企業(yè)人力資本風(fēng)險(xiǎn)管理研究m(10):7174?107.ECONOMIC職稱激勵(lì)博弈論事業(yè)單位1、引言據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，國內(nèi)的事業(yè)單位從業(yè)人員

12、達(dá)到四千多萬，甚至更多，廣泛分布在教育、醫(yī)療、能源等關(guān)系到國計(jì)民生的社會(huì)各行各業(yè)。事業(yè)單位的人力資源，成為我國社會(huì)人力資本構(gòu)成的一個(gè)重要部分。諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得者、美國著名的經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨在1960年系統(tǒng)地闡述了相關(guān)的概念，舒爾茨在當(dāng)年做了關(guān)于“人力資本投資“的演說，在演說中提出人力資本是業(yè)人員本身內(nèi)在的知識(shí)、技能及其所表現(xiàn)出來的勞動(dòng)能力，同時(shí)也是構(gòu)成組織機(jī)構(gòu)資本的一種形態(tài)。但是人力資源成本與其它的社會(huì)資源成本不同的是，人力資源成本的高低

13、很大程度是由勞動(dòng)者的“主動(dòng)意愿“或者是積極性決定的。尤其是當(dāng)前社會(huì)環(huán)境下的事業(yè)單位從業(yè)人員，很少從事體力勞動(dòng)，大部分是在信息化手段輔助下的腦力勞動(dòng)，在這樣的一個(gè)大背景下，如何提高事業(yè)單位人員的工作積極性，就成為決定社會(huì)人力成本的一個(gè)重要因素。由于事業(yè)單位人員工作崗位相對(duì)比較穩(wěn)定，而且其收入水平與勞動(dòng)績效之間的關(guān)系不是很大，提高事業(yè)單位工作人員的積極性，就成為比較大的一個(gè)難題，工作人員“搭便車“現(xiàn)象比比皆是。一般來講，事業(yè)單位通過培訓(xùn)和職

14、稱來拉動(dòng)人員工作的積極性，培訓(xùn)主要是提高技能，而職稱則是對(duì)技能的肯定，這兩個(gè)是相關(guān)的，但是培訓(xùn)和職稱怎么樣才能較好的提升工作人員的積極性，則很難進(jìn)行定量分析，下面從博弈論角度，對(duì)培訓(xùn)1和職稱在事業(yè)單位中的作用做一個(gè)簡單的定性分析。2、博弈論簡介博弈論也成為策學(xué)(gamethey)，在我國古代《孫子兵法》等大量著述中都有提及，國外策梅洛、波萊爾、馮諾依曼等人最早進(jìn)行理論研究，隨后尤其是以約翰納什等人為代表的學(xué)者將博弈論的應(yīng)用推向了經(jīng)濟(jì)學(xué)和

15、管理學(xué)的各個(gè)領(lǐng)域，使得博弈論得到了廣泛的推廣和應(yīng)用。在博弈論相關(guān)理論中，首先假定人事完全理性的人，也就是說，人都是按照能夠使自己的利益最大化來進(jìn)行決策選擇的。其中最有名一個(gè)案例就是“囚徒困境“案例，如果兩個(gè)罪犯同時(shí)被抓獲，其中一個(gè)犯罪較輕，另外一個(gè)犯罪較重，罪犯可以選擇是否坦白，如果兩個(gè)人都坦白，則兩個(gè)人都會(huì)被判刑，只不過其中一個(gè)較輕一個(gè)較重:如果兩個(gè)人都抗拒，則其中一個(gè)可能會(huì)被釋放，而另外一個(gè)則輕判:但是一個(gè)坦白一個(gè)抗拒的話，抗拒的會(huì)

16、受到比應(yīng)用的判罰更重的判罰。由于信息部隊(duì)稱的存在，兩個(gè)囚徒會(huì)選擇相對(duì)對(duì)自己最有利的行為，即坦白的行為來獲取最大收益。在“囚徒困境“中，每一個(gè)囚徒都面臨著兩難選擇，也就是說，對(duì)于其中選擇的結(jié)果不僅是與自己有關(guān)，同時(shí)還與對(duì)方的選擇有關(guān)。與“囚徒困境“相對(duì)應(yīng)的，在博弈論中還有另外一個(gè)案例即“智豬理論如果在一個(gè)豬圈中有一頭大豬，一頭小豬，并且在豬圈的每一邊都一個(gè)機(jī)關(guān)，如果開動(dòng)其中的個(gè)機(jī)關(guān)，則在另外一段會(huì)有一些食物落下。也就是說，當(dāng)一只豬開動(dòng)機(jī)關(guān)

17、時(shí)，另一只豬就會(huì)搶先吃到食物。由于大豬跑的比較快，因此當(dāng)小豬開機(jī)關(guān)時(shí)，大豬會(huì)吃光小豬的的食物而當(dāng)大豬開機(jī)關(guān)時(shí)，則由于大豬跑動(dòng)速度較快，在小豬吃完之前，吃到一些殘羹。在這種情況下，一個(gè)合乎理性的解法是，跑動(dòng)的較慢的小豬選擇“搭便車“的策略，不去碰觸機(jī)關(guān)，而是舒舒服服地等在食槽邊。因?yàn)樾∝i去開動(dòng)機(jī)關(guān)，將一無所獲，而大豬無論是否踩動(dòng)機(jī)關(guān)，都可以獲得，因此為了獲得收益，大豬只能不停的去親力親為的操作機(jī)關(guān)。這種理論說明，在一個(gè)單位中，如果激勵(lì)政策

18、和相應(yīng)的規(guī)則設(shè)置的不合理，那么就會(huì)造成一些“搭便車“的現(xiàn)象。3、培訓(xùn)與職稱博弈通過“囚徒困境“和“智豬理論“可以看出，事業(yè)單位工作人員在博弈中，也處于一個(gè)角色。一般的情況下，我們可以把“培訓(xùn)11“看傲是一個(gè)“大棒“政策，而“職稱“則可以看做是一個(gè)“胡蘿V政策，因?yàn)橥ㄟ^培訓(xùn)可以提高自身的能力，職稱則是吸引人參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的誘因。如果要想獲取較高的成就，必須在事業(yè)單位中運(yùn)用好培訓(xùn)這個(gè)大棒，通過培訓(xùn)能夠大幅度提升工作的能力，但是具備了能力并不

19、一定會(huì)全心全意的投入到工作中，這個(gè)時(shí)候職稱這個(gè)胡蘿卡就要顯示出作用米，因?yàn)槁毞Q直接和相關(guān)的待遇有關(guān)，能夠有效的激勵(lì)。在信息不對(duì)稱的情況下，如果能夠恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用好職稱這個(gè)胡蘿卡，那么能夠較好的調(diào)動(dòng)相關(guān)人員的積極性。“培訓(xùn)“及類似的技能提升可以看做是一種懲罰，如果職稱和培訓(xùn)之間沒有任何關(guān)系，那么就沒有人愿意提升自身的技能，也通常會(huì)造成大家對(duì)技能的不重視，因此職稱和培訓(xùn)技能之間建立一個(gè)關(guān)系，就能夠形成有效的激勵(lì)。4、對(duì)事業(yè)單位管理的啟示通過對(duì)培

20、訓(xùn)和職稱的分析，給我們提出一個(gè)警示，那就是，一旦規(guī)則制定的不恰當(dāng)，當(dāng)職稱到達(dá)一定程度以后，努力付出卻沒有所得，而不努力付出會(huì)有所得，那么大家都會(huì)選擇不努力工作。這樣只有那些沒有獲得職稱的人在工作，而到達(dá)一定程度，沒有目標(biāo)的人則喪失了動(dòng)力，只是通過搭便車來在單位中生存，顯然會(huì)大幅度的浪費(fèi)。因此，單位一定要應(yīng)用好適當(dāng)?shù)囊?guī)則，在單位中消除這種“智豬博弈“現(xiàn)象。需要特別指出的是，這種積極性的調(diào)動(dòng)不僅僅是組織和個(gè)人之間的博弈，也是規(guī)則、制度以及同

21、事之間的一個(gè)博弈，博弈的關(guān)鍵是信息的對(duì)稱和規(guī)則的科學(xué)性，如果沒有及時(shí)形成一個(gè)有利的向上的引導(dǎo)信息，貝。組織本身沒有形成良好的文化，那么也不能起到較好的激勵(lì)作用。規(guī)則在整個(gè)博弈過程起到非常重要的作用，如果要形成囚徒博弈，也需要制定好良好“懲罰“機(jī)制，才能促使每個(gè)人努力工作，否則適得其反。參考文獻(xiàn):[1]舒爾茨.論人力資本投資P句.北京.北京經(jīng)濟(jì)學(xué)院出版社，1990:100148[2]于哈瑾，包文超淺談博弈論與激勵(lì)制度日].佳木斯大學(xué)社會(huì)科