企業(yè)人力資源管理之方略

1、現(xiàn)代企業(yè)200812□河南%%%李瑞芳企業(yè)人力資源管理之方略世界名企之所以能夠成為世界一流頂級企業(yè)，擁有不竭的發(fā)展動力，最重要最關鍵的一點，就是充分重視人力資源管理，有能力使用各種方法，把一流的人才招至麾下，為自己效力。分析和研究其成功之道，深刻挖掘其經(jīng)驗，更好得揭示企業(yè)管理的真諦，將會給廣大企業(yè)管理者在充分發(fā)揮人才潛能方面，起到指點迷津的作用。一、聚才有道“千軍易得，一將難求?！贝苏Z在任何領域內(nèi)幾乎都是鐵打的定律，是不容置疑的真理。同

2、時也說明了選拔和招募人才的難度。一個精明的企業(yè)家更應該懂得如何去獵取人才。1.發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才的有效方法（1）發(fā)掘內(nèi)部人才。目前在人才使用中，有一種值得注意的狹隘觀念，即總是把眼睛盯在企業(yè)的外部，盯在社會上，認為“外來的和尚會念經(jīng)”。實際上，在一些企業(yè)內(nèi)部，尤其是大企業(yè)內(nèi)部，往往蘊藏著大批未被發(fā)現(xiàn)的“潛在人才”。通過招聘，正是發(fā)現(xiàn)他們的好機會。同時可以杜絕和克服企業(yè)內(nèi)部存在的巨大人才浪費現(xiàn)象。（2）擇優(yōu)選拔，惟實取才。以績效為標準，擇優(yōu)選拔

3、、惟實取才是比較公平合理的人才選拔方法，它可以避免其他方法的一些偏差。這主要是防止在考試中，有人可能因臨場發(fā)揮不好而名落孫山；在招聘中，也許會有一些華而不實者混進來，大智若愚者被排斥在外。因此，一般來說，用績效作為衡量人才的標準，選拔出來的人才相對是比較可靠的。（3）通過面談面試識別人才。面談面試方法可以較為直觀地考察出一個人的風度氣質、語言表達能力、知識水平和應變能力等。當然，要使這種考察結論更具客觀性、準確性，關鍵還要看用人者是否有

4、識才之能。（4）見微知著，從小事入手選拔人才。人的整體形象反映在一個個有意的小動作、一件件微不足道的小事情中。精明的企業(yè)家就應該具有從這些小動作、小事情中了解一個人的本質的特殊本領。2.成功者聚才有方（1）誠請法。隨著社會的發(fā)展，人才流動將越來越頻繁，而每一個人才的選擇一定是經(jīng)過思索、比較后才做出的決定。因此，領導者若想納才、聚才，必須讓人才了解自己和自己的企業(yè)及企業(yè)發(fā)展前景，并使人才知道他在你和你的企業(yè)中的分量。要做到這一切，最直接、

5、最有效的辦法是派人或當面與人才交談，使人才信你、服你，并愿意為你效力。（2）重金收買法。真正的天才對企業(yè)來講應該是無價的。誠然，多出錢很難說是吸引人才的最佳手段，但是，“身價”畢竟是衡量一個人的能力才干和貢獻大小的重要依據(jù)，正是在競爭中出高薪聘請的過程中，人的價值才得到了應有的體現(xiàn)和尊重。二、留才有方人才“跳槽”的現(xiàn)象，似乎已成為各個公司普遍面臨的難題。世界名企認真總結出優(yōu)秀人才“跳槽”的原因，并以此采取妥善的應對措施。1.留心員工的去

6、留動向。動向一：頻繁請假。動向二：工作熱情減少。動向三：整理文件和私人用品。動向四：疏遠與同事的關系。2總結人才流失的原因。原因一：個人要求無法得到滿足。原因二：自我優(yōu)勢無法得到體現(xiàn)和發(fā)展。原因三：不能志同道合。原因四：上司處理問題不能做到客觀公正。3科學應對人才流失。方法一：提高工資待遇。提高工資后，就會使人才因為福利條件的改善而加倍工作。此外，公司可以增加其它額外福利，例如醫(yī)療、房屋津貼、交際津貼甚至汽車津貼等。一來可以令員工的收入

7、增加，二來也避免大幅加薪。方法二：改善公司經(jīng)營狀況。如果公司經(jīng)營管理不善，就可能造成人才另謀高就。管理者對下屬的工作情況、思想狀況、是非觀念、人生大事等方面應及時掌握，經(jīng)常鼓勵他們戰(zhàn)勝困難，對他們做出的成績給予充分肯定。員工們在工作、家庭中遇到難題，情緒總會波動并表現(xiàn)出來，或許你的幫助并不能完全解決問題，但只要能想到，員工也會心滿意足，并會同你一起為公司奮斗。方法三：重視有前途的年輕人。調(diào)查結果顯示，在公司里，新聘用的那些剛剛從大學畢業(yè)

8、的優(yōu)秀生最容易跳槽。他們是公司花了很大的力氣去爭取的人才，同時他們又都是具有遠大前程的人才。但事實卻往往是，他們也是各公司所忽視的人才。剛剛步入公司的他們，是需要“伯樂”的。所以，作為企業(yè)的領導者，需注意觀察他們、培訓他們，讓他們有機會接觸公司最有能力的人員，并安排他們負責一些稍稍超過其能力的項目。方法四：重用懷才不遇者。胸懷抱負的能人在公司里做沒有任何壓力的工作，其才干并沒有得到充分肯定，他要求離職另求發(fā)展是很平常的。避免這類不愉快事

9、情發(fā)生的辦法是：精心培養(yǎng)和監(jiān)督。安排公司有能力的主管或員工指導他們，讓他們承擔一些力所能及或者是超過其能力的工作，來調(diào)動他的積極性。方法五：破格任用。當公司招聘到一位能力強、有開拓創(chuàng)新精神的年輕人，并且輿論公認此人今后必然會為公司重用時，必須認真思考他的任用問題。如果在他的任用問題上稍有疏忽，處置不當，將會給公司帶來不必要的麻煩。要么這位人才會因位置不好而另尋高就；或者會使那些資歷比他高、職位較低甚至較高的人為此而抱怨公司一碗水未端平，

10、厚此薄彼。公司要小心審察公司的結構，看看有什么方法可提高該員工的職銜但又不牽一發(fā)而動全身。方法六：加強溝通。（下轉第22頁）管理縱橫15現(xiàn)代企業(yè)200812量的灰色收入（包括非法收入、違規(guī)違紀收入、按照社會公認的道德觀念其合法性值得質疑的收入以及其他來源不明的收入），使國民收入分配越來越向高收入階層傾斜，這是導致收入差距擴大的主要因素。高收入階層的灰色收入，主要來源于公共資金流失（國有固定資產(chǎn)投資和政府部門預算外收費的流失）、金融腐?。?/p>

11、主要表現(xiàn)為企業(yè)向金融機構貸款，在正常利息之外還要支付額外費用）、行政許可與審批中的尋租行為、土地收益流失等幾個部分。一些權力部門和壟斷行業(yè)的職工工資收入原本就高于普通水平，同時他們又享有獲取大量灰色收入的機會，使得當前居民收入分配呈現(xiàn)出“工資收入越高，灰色收入（機會）越多，工資收入越低，灰色收入（機會）越少”的特征。在全國平均工資連續(xù)四年快速增長的條件下，不少百姓卻對此“渾然不覺”、“麻木不仁”，無論如何不是一個正常的現(xiàn)象。四、大幅度提

12、高普通職工工資收入應該從政府和企業(yè)兩方面入手，“兩手抓，兩手都要硬”政府作為民眾利益的代表，義不容辭地要承擔起保護勞動者最基本的勞動報酬權的責任，保護弱勢群體的利益不受侵犯，為社會公平與正義的實現(xiàn)提供有效的制度。提高普通工人工資標準就是文明社會、是政府保護勞動者權益的需要和體現(xiàn)。因此，從政府層面講，一方面應該健全完善我國的勞動立法。細化勞工標準，比如最低工資標準、收入分配政策、工作日時間問題。將廣大農(nóng)民工、進城務工者、家庭保姆納入到勞動

13、法的保護范圍。當前一方面需要從制度上完善工資收入分配制度，著力提高低收入者的工資收入水平，通過最低工資制度來提高最低工資標準，是最有效、最具有強制性的提高低收入者收入水平的方法。自1890年新西蘭政府頒布《工業(yè)調(diào)解與仲裁法》至今，幾乎所有的發(fā)達國家和多數(shù)發(fā)展中國家都相繼制定了最低工資法，對其最低工資標準作出了明確規(guī)定。最低工資法及其最低工資標準的確定成為市場經(jīng)濟國家政府普遍采用的調(diào)節(jié)勞動力市場的基本手段和重要方式。在我國現(xiàn)階段，職工待遇

14、完全放任市場調(diào)節(jié)是不行的，必須加大政府的調(diào)控力度。另一方面，需要加大政府改革的力度，形成公眾對政府管理的有效監(jiān)督，堵住財政、金融、土地和國有資源管理等領域公共資金流失和產(chǎn)生灰色收入的制度漏洞，阻止灰色收入拉高全國工資水平的渠道，只有這樣，才能讓百姓逐步提高對工資增長的認知與認同，真正感受到自己分享了改革開放的成果。從企業(yè)層面講，最核心的問題是：強化公司責任，改善勞工狀況。強化公司責任是公司新時代價值觀的核心，是公司行為準則、公司戰(zhàn)略的指

15、針，是公司的軟競爭力。強化公司責任首當其沖的就是要執(zhí)行國家勞動法規(guī)，保護職工利益，采取措施改善勞工條件。加強對生產(chǎn)環(huán)境、職工工作生活條件、環(huán)保措施的投資和管理力度，保證企業(yè)的健康運營。樹立以人為本的觀念，通過激勵、調(diào)動和發(fā)揮職工的積極性和創(chuàng)造性，激勵職工的工作熱情，增強企業(yè)的凝聚力?？傊?，提高普通職工工資收入，增加低收入者收入，已是消除收入分配差距、構建和諧社會迫切需要解決的問題。要大幅度提高普通職工工資收入，應該從政府和企業(yè)兩方面同時

16、入手，“兩手抓，兩手都要硬”。（作者單位：西安外事學院經(jīng)濟管理一院）（上接第15頁）作為公司對其部屬的情緒變化應敏感體諒，而員工則應隨時把自己情緒上的波動、工作中的合理要求及時向領導反映。相互經(jīng)常地進行工作、思想交流、加以溝通是減少隔閡的有效辦法。世界名企的經(jīng)營管理者不可能認識每一位員工。但精明的經(jīng)營管理者每當下屬要求接見時，總會安排時間，去傾聽他們的意見和建議。三、用才有訣1.構建人文合一的企業(yè)文化。企業(yè)文化對于人才來說是一種精神薪酬

17、，一個優(yōu)秀的企業(yè)文化是人才的良好待遇，這種無形的文化待遇是促使人才增值的前瞻性資本。世界名企都特別注重“育人”，強調(diào)企業(yè)文化與個人合一。一個良好的企業(yè)文化核心價值觀可以使人才不再“為了生存工作”，而是“為了快樂而工作”。當一個人的生活方式與企業(yè)文化核心價值觀融為一體時，他就會甘心情愿為工作而瘋狂。（1）構建以人為本的企業(yè)文化。以人為本具體體現(xiàn)在關心人、重視人、尊重人、信任人。摩托羅拉首席執(zhí)行官克里斯托夫高爾文先生說：“摩托羅拉的一切都會

18、變，只有對人的尊重和堅持高尚道德情操不會變，它們是摩托羅拉永恒不變的企業(yè)文化?！保?）構建寬容而富有個性的企業(yè)文化。人才都是有個性的、有能力的。因此，講求寬容的文化非常重要。①要寬容人才的個性。人才某些不合常規(guī)的個性，有時確實會讓有思維定勢、觀念保守的人感到不習慣或不舒服，甚至可能觸犯某種習俗。但只要組織從“生活生動多彩、人才不拘一格“的觀點出發(fā)，就會寬容人才的個性。②要寬容人才的需求。人才憑借自身能力而“討價還價”，是智力市場中的平等

19、交易。每個人都想爭取自己利益的最大化，這是無可厚非的。組織的管理者們，一定要寬容人才的自主權與選擇權。③寬容人才的失誤。人才愛創(chuàng)新，也肯定會有失誤。如果不能寬容人才的失誤，久而久之，人才會學乖了，也會被磨平了棱角。在寬容而富有個性的文化里，人才會推心置腹，吐露心中郁悶，提出工作建議。（3）構建具有創(chuàng)新精神的企業(yè)文化。創(chuàng)新精神是人的可貴品質，也是一個企業(yè)保持長久不衰的重要因素。人才都有創(chuàng)新意識，尤其是在今天這個充滿激烈競爭的社會里，墨守陳

20、規(guī)者很難稱其為人才，因循守舊的企業(yè)必然被淘汰。創(chuàng)新讓人才感覺到工作是美麗的。因為創(chuàng)新能夠為人才帶來真正的成就感。（4）構建有親情意識的企業(yè)文化。情感需求是人才需求金字塔中最高層次的需求。梁山泊留住“一百單八將”除了有共同的志向外，還因為一個“義”字。2.注重情商，因材施治。（1）用人所長。優(yōu)秀的人才絕不是完人，也會有這樣或那樣的缺點。作為高明的領導者，就必須掌握他的特點，避其短，用其所長。如何用人所長呢？關鍵是用人時要先看他能做什么，而

21、不是先看職位要求什么，然后把兩者結合起來。（2）盡顯其能，因材施治。因材施治，首要的就是應對各個部門及專業(yè)崗位上的人才使用配置做出合理的規(guī)劃。就是要從組織功能的角度，通過人員的合理配置，形成人才的互補效應?；パa效應就是使具有不同特點、不同專業(yè)的人才能夠在知識、能力等方面相互補充，發(fā)揮人才的群體功能。（3）疑人不用，用人不疑。用人不疑，疑人不用，這是我們大家熟知的用人原則，也是商家常用的馭將法寶。（作者單位：中共濮陽市委黨校）和諧企業(yè)建設