人力資源管理十大要訣

1、企業(yè)改革與管理2008年第12期人力資源合適的就是最好的據(jù)估計，考慮所有直接和間接的成本費用，替換雇員的成本可以高達辭職者工資的150%。所以，招聘人才不如留住人才，而留住人才的前提是招聘到合適的員工。公司在雇傭人才時，要看應聘者是否可能留下來，強調他們要有長時間地呆在本公司的意愿，要能適應公司文化。不應雇傭那些老想跳槽的人和忠誠度不夠的人，即使他們很有才華。公司應招募適用的人才，應采取“因才適用”的提升制度。這種制度不受年齡、性別的限

2、制完全依才干、品德、經(jīng)驗來衡量看其是否可以勝任另一新的職務。只要這個新人人品好，就可以讓他去學習，不必非要用有經(jīng)驗的人。只要人品好、肯吃苦，技術和經(jīng)驗是可以學到的，即所謂勞動成果=能力熱忱(干勁)。用人不疑，疑人不用用人最重要的就是信任他并大膽地給其委派工作。通常一個受上司信任，能放手做事的人，都會有較高的責任感，對工作也會全力以赴。領導者都知道信任別人對工作會有所幫助但真正做到這一點卻很不容易。上司在交代部屬做事時，心中總會存著許多疑

3、問，如“這么重要的事情交給他一個人去處理能行嗎？”或者想：“像這種敏感度很高，需要保密的事，會不會泄露出去呢？”領導者常會有某種微妙的矛盾心理。而更微妙的是當上司以懷疑的眼光去對待部屬時，就好像戴著有色的眼鏡，一定會有所偏差，也許一件很平常的事也會變得疑竇叢生了。相反地，以坦然大度的態(tài)度啟用人才，會發(fā)現(xiàn)對方有很多可靠的長處。信任與懷疑之間，就有這么大的差別。因此，對待要用之人首先要信任，不疑心，并且要抱著寧愿讓對方辜負我，我也不愿懷疑他

4、的誠意，如此才可能會贏得別人的感激和加倍努力。用人就要信任人，如果對他的人品和能力表示懷疑，就不要用他。人才優(yōu)化配置人員的配置或運用很重要。運用適當，可以達到人盡其才；運用不當，則會埋沒人才。企業(yè)用人要充分考慮員工之間的相互配合，實現(xiàn)優(yōu)化配置，這是人事管理上的金科玉律。人才適用，即在適當?shù)奈恢蒙希ㄟ^分工合作，配置適當?shù)娜瞬?，以充分調動人才的積極性。每個人都有長處和短處，要能取長補短，就要在分工合作時考慮雙方的優(yōu)點及缺點，相互切磋和鼓勵

5、，同心協(xié)力地干事情。正如招聘人才不一定要招聘最優(yōu)秀的人一樣，用人也不一定要用最優(yōu)秀的人，不一定每個職位都要選擇精明能干的人來擔任。可以想象，如果把幾個自認一流的優(yōu)秀人才集中在一起做事，無論大事小事都是“見仁見智”，每個人都有他堅定的主張，那么就根本無法決策和行動方案，而只會內耗不斷。可是，如果這幾個人中只有一兩個特別優(yōu)秀其余的才識平平，這些人就會心悅誠服、心甘情愿地服從那一兩個出類拔萃的人領導，組織效率反可更高。所以，用人不僅是考慮個人

6、的知識和能力更要注意人才的編組和調配，注意人才的組合配置。一般說來，要注意能力性格等的互補性和兼容性，“瞎子背跛子”，實現(xiàn)了優(yōu)勢互補?！澳信钆洌苫畈焕邸?，人才組合配置得當，可以活躍氣氛，提高人氣，從而提高工作效率。系統(tǒng)教育和培訓教育和培訓是公司為員工提供的最好的福利，是高于金錢的留住員工的激勵措施。1999年度美國《財富》雜志評出美國最適宜工作的100家企業(yè)中，幾乎都對員工提供免費的或者部分免費的培訓。這100家公司當年平均為每一個

7、員工提供了43小時的培訓。我們認為，系統(tǒng)教育培訓的重點有二：一是要注重情商的培養(yǎng)。教育培訓首先要培養(yǎng)一個人的人格和意志，提高其情商。一個具有較高情商的人，在良性的工作環(huán)境下能自我激勵，不斷實現(xiàn)自我超越，即使在惡劣環(huán)境下也迎難而上，打開新局面。要注意培養(yǎng)員工良好的行為習慣，如訓練員工的耐心細致。有時可能因為犯一點差錯招致不可挽回的局面。因此，培養(yǎng)認真負責任的行事習慣是很重要的。二是要培養(yǎng)員工的專業(yè)知識和正確的價值人力資源管理十大要訣●蔡世

8、鋒孫明高50企業(yè)改革與管理2008年第12期人力資源判斷，特別是要養(yǎng)成判斷價值的意識。柳傳志有句話說得好，“要想著打，不能蒙著打”。應該鼓勵員工不斷地努力，相互學習，研究如何才是正確的價值判斷。彈性工作制為適應高素質的青年員工的新需要，智力密集型企業(yè)可以考慮靈活的工作時間和地點。在《財富》雜志所評出的1998年度美國100家最適宜工作的公司中，有59家公司提供了靈活安排時間的福利；有18家提供了工作分擔的福利；有18家提供了通過互聯(lián)網(wǎng)在

9、家工作的福利；有25家提供了壓縮工作日的福利。而到了1999年，上述數(shù)字分別提高到70、72、87、89家。位于前列的公司聲稱：“如果你在這里工作，你可以自己選擇時間，選擇工作方式，在有些情況下甚至可能選擇與你共事的人?！蓖瑫r，彈性工作制必須高質量地完成自己份內的工作。公司必須將總體目標細化，具體到每一個員工，并以此作為對員工進行考核的標準。目標的制定要特別考慮兩點：一是要考慮員工的興趣，二是要有一定的挑戰(zhàn)性。籌劃股票期權并建立職業(yè)年金

10、計劃把員工利益更加緊密地和公司利益捆綁在一起，員工將對公司更加“忠心”。根據(jù)威廉默塞爾（WilliamMercer）的一項研究，在美國350家大公司中，有18%的公司在廣泛的基礎上為雇員提供優(yōu)先購股權。職業(yè)年金計劃又稱為企業(yè)補充養(yǎng)老保險計劃，指的是由企業(yè)自己建立起來的只向本企業(yè)員工提供退休津貼的養(yǎng)老保險計劃。實行職業(yè)年金計劃最大的優(yōu)點在于它不像工資那樣是即期支付的，而是必須要等到員工退休以后才能夠領??；而且它一般對工齡長的員工特別照顧，

11、而那些工作沒幾年就離開公司的人則無權領取這一養(yǎng)老金。即使公司破產了，員工仍然可以領到養(yǎng)老金。所以，職業(yè)年金計劃對留住員工具有不可替代的作用。美國A.G.愛德華茲(Edwards(A.G.)&SonsA.G.)公司是位于圣路易斯的一家經(jīng)紀人公司。公司參加了401（k）計劃（美國主要的一項職業(yè)年金計劃），每年從利潤中額外拿出相當于工資3%的資金投保。這給公司帶來了很好的回報：在《財富》雜志所確定的1998年度美國最適宜工作的100家公司中，

12、A.G.愛德華茲公司名列第18位，自愿流失率僅為14%。不許諾的終生雇傭制忠誠是雙向的，雇員總是忠誠于那些忠誠于自己的公司，而終生雇傭就是公司向雇員表明對他們忠誠的方式之一。它表明公司的命運同職工的命運不可分割地糾纏在一起。豐田公司的團隊成員手冊中寫到：“終身雇傭是我們的目標———你和公司共同努力以確保豐田成功的結果。我們相信工作保障是激勵員工積極工作的關鍵?！钡谑聦嵣?，雙方并沒有簽定什么保證書。在團隊成員中寫道：“所有員工同豐田的勞

13、動關系是基于就業(yè)自愿原則的。這意味著無論是豐田還是公司雇員，在任何時候，因為任何理由都可以炒對方的魷魚?！钡秦S田公司的員工有理由相信他們的工作是有保證的。因為費用高昂的以價值為基礎的雇傭和強化訓練、授權以及對雇員社會化本身就表明公司有意將他們長期留在公司內。另外，（美國）豐田公司的總裁還公開表示，在公司困難的時候，公司不會裁員，而是將勞動力“重新配置”。“豐田還沒有到非調整不可的時候，但是我們要未雨綢繆。我們將利用這個機會來進一步培訓

14、我們的團隊成員———我們這樣稱呼我們的員工。團隊成員將利用這個機會來繼續(xù)提高，而這是他們在繁忙的工作崗位上做不到的。”合理化建議制度為提高員工的參與度，應當形成完全開放的合理化建議政策，使每位員工都非常自由而方便地提出有關建議。集思廣益全員經(jīng)營是松下電器公司一貫遵循的原則。在松下公司，誰想到了好主意，就提出來，員工對公司管理的參與度很高。松下說:“如果職工無拘無束地向科長提出各種建議那就等于科長完成了自己任務的一半或者是一大半，反之，如

15、果造成唯命是從的局面，那只有使公司走向衰敗的道路?！睂τ诼毠ぬ岢龅暮侠砘ㄗh公司都認真對待按成效分成1~9等有的表揚有的獎勵貢獻大的給予重獎。總之每一項建議都會得到滿意的答復。創(chuàng)造健康成長環(huán)境讓每一個員工都感覺到自己是公司的一部分，感覺到每一個投入都是有價值的，這樣就會提高員工對公司的歸屬感和忠誠度。為了提升士氣，批評和表揚都是必須的。但應以表揚為主，要形成一種感恩和慶祝的氛圍。適時地提升員工，最能激勵士氣，也將促進其他員工努力工作。提

16、升員工職位，應以員工的能力高低和業(yè)績貢獻作為主要標準。提拔年輕人時，不可只提升他的職位，還應該給予支持，幫他建立威信。最后還須指出的是，提升員工不能存有私心，也需要有承擔風險的勇氣。樹立了這種風氣，形成了良好的氛圍，有利于青年人的成長會帶動整個公司各個方面的進步。防止關鍵性人才“叛逃”對一個公司而言，最可怕的不是員工的流失，而是優(yōu)秀員工投奔到競爭對手的陣營里去。而如果這個（或這些）員工又掌握了公司的關鍵性知識和技能或者機密的話，就可能導