企業(yè)員工福利現(xiàn)狀及優(yōu)化管理

1、崗位任職資格關(guān)注的是合格員工應(yīng)具備的淺層次的素質(zhì)，如：知識、技能、經(jīng)驗、學(xué)歷等因素，作為人才選拔與招聘的“門檻”類標(biāo)準(zhǔn)，作為人才上崗培訓(xùn)的重要內(nèi)容。兩者只能相互補充，而不能相互替代。針對不同的崗位要求，分別列出對每項素質(zhì)的不同要求，就形成了每個崗位完整的勝任力素質(zhì)模型。建立了崗位勝任力素質(zhì)模型可以將組織人力資源戰(zhàn)略和組織整體戰(zhàn)略緊密結(jié)合。由于崗位勝任力素質(zhì)模型產(chǎn)生于組織的整體戰(zhàn)略，能夠體現(xiàn)組織在戰(zhàn)略層面上對個體的素質(zhì)需求。組織可以根據(jù)待

2、聘崗位的勝任素質(zhì)要求來選擇合適的候選人，通過適當(dāng)?shù)氖侄?，如面談、試題考核、案例分析等來確定候選人是否具備崗位期望的素質(zhì)特征，科學(xué)地進行人員篩選。當(dāng)一個組織成員的行為表現(xiàn)與其相符時，認為該組織成員已經(jīng)達到相應(yīng)的素質(zhì)要求或掌握相關(guān)的素質(zhì)，并以此為基礎(chǔ)，決定其崗位的晉升、薪酬調(diào)整的幅度或其他激勵措施的實施。還可以利用崗位勝任力素質(zhì)模型界定作為合格人才的具體要求，識別有潛力的可培訓(xùn)對象及其需要加強的方面，并為其提供強化和發(fā)展的機會，有利于籌建強

3、有力的后備干部隊伍，從而科學(xué)系統(tǒng)地建立人才梯隊。四、崗位勝任力素質(zhì)模型的評估與確認初步構(gòu)建崗位檔次勝任力素質(zhì)模型后，還需要與相關(guān)人員進行討論，完善各檔次的勝任力素質(zhì)模型，通過管理實踐對崗位勝任力素質(zhì)模型進行評估，確認崗位各檔次勝任素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，以形成完整的崗位勝任力素質(zhì)模型，最后確定崗位勝任力素質(zhì)模型。一般建立崗位勝任力素質(zhì)模型的工作主要采用分析檢驗的方法，將崗位勝任力素質(zhì)模型的框架給崗位的優(yōu)秀主持人及其上級領(lǐng)導(dǎo)進行審核，由崗位勝任力素質(zhì)模

4、型的制定者與崗位主持人、上級領(lǐng)導(dǎo)共同討論分析：勝任力素質(zhì)模型中所列出來的素質(zhì)是否為崗位主持人完成崗位工作達成高績效的關(guān)鍵因素，素質(zhì)的定義表述是否準(zhǔn)確，素質(zhì)的分層能否體現(xiàn)出層次性、區(qū)別性，是否還有其它的重要素質(zhì)被遺漏等等。分析檢驗法一方面使勝任力素質(zhì)模型更具科學(xué)性、合理性、操作性，另一方面員工通過參與討論，更加明確了相關(guān)崗位工作所必須的素質(zhì)要求標(biāo)準(zhǔn)，從而提高自身素質(zhì)，改變行為方式，實現(xiàn)崗位工作績效的提高。參考文獻：[1]DavidC.Mc

5、clell.Testingfcompetenceratherthanfintelligence.AmericanPsychologist1973(28):114[2]陳興華胡洪飛姜英會:素質(zhì)模型不能適應(yīng)我國企業(yè)的原因分析[J].中國人力資源開發(fā)，20065:3538[3]陳萬思.人力資源管理人員勝任力模型構(gòu)建的企業(yè)實踐[J].科技進步與對策20063:4042淺談企業(yè)員工福利現(xiàn)狀及優(yōu)化管理摘要：福利作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，如今無論

6、是從形式、內(nèi)容、資金還是管理上，對企業(yè)激勵員工都起到了重要作用。如何進行有效的福利管理，使其在企業(yè)的發(fā)展中充分發(fā)揮作用，是目前各企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。關(guān)鍵詞：員工福利現(xiàn)狀優(yōu)化管理隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)的福利支出在整個薪酬體系中的比重越來越大，其功能也逐漸擴展為吸引、保留與激勵員工，與人力資源管理的其他體系一樣，發(fā)揮著重要的作用。在企業(yè)員工的薪酬體系中，除了基本工資、績效工資和激勵工資外，還有比較重要的一部分內(nèi)容就是福利。所謂

7、福利，就是企業(yè)向所有員工提供的，滿足勞動者的生活需要、創(chuàng)造良好工作環(huán)境的間接薪酬，也就是除工資、獎金收入之外，向員工本人及其家庭提供的貨幣、實物及其他服務(wù)的勞動報酬。一、企業(yè)福利現(xiàn)狀企業(yè)在員工福利方面做了很大的投入，在一些經(jīng)營效益較好的國企中，員工福利成本可占到員工總成本的50%以上。國有企業(yè)的福利待遇成為吸引應(yīng)聘者的一大優(yōu)勢，近年來高端人才擇業(yè)的目光越過了外資企業(yè)，投向了國家機關(guān)干部及國有企業(yè)，在近年來的高校畢業(yè)人群中，大型國企成為大

8、多數(shù)人的首選。傳統(tǒng)體制下的企業(yè)福利最明顯的表現(xiàn)是:企業(yè)的福利水平高低大多取決于企業(yè)級別高低、規(guī)模大小以及所屬行業(yè)等因素，而不是企業(yè)的經(jīng)營狀況。從勞動者個人的角度來看，勞動者個人的福利水平高低也往往取決于企業(yè)以及在該企業(yè)中的資歷長短甚至人際關(guān)系好壞，同個人的貢獻或者實際工作績效之間也沒什么聯(lián)系。我國企業(yè)目前的福利主要有以下幾種形式：一是法定福利，主要包括社會保險、法定假期、住房公積金。目前絕大多數(shù)企業(yè)都不同程度地為員工提供了法定性福利，其

9、中養(yǎng)老保險所占比例最大，其次為醫(yī)療保險，而提供法定性住房公積金和享受法定假期的比例稍低。二是貨幣性福利，主要集中在交通補貼、通訊補貼及膳食補貼三個方面，部分企業(yè)還為員工提供了節(jié)日補貼。三是實物性福利，目前僅有部分企業(yè)為員工提供文體設(shè)施、免費工作餐、免費的單身宿舍等實物性福利。四是服務(wù)性福利，主要為免費體檢，而提供咨詢服務(wù)(心理、法律類咨詢)的企業(yè)相對較少。二、企業(yè)福利存在的問題雖然有效的福利管理能夠吸引人才，留住人才，福利待遇已成為了各

10、大企業(yè)人才爭奪的一張王牌，但總體來看，我國企業(yè)福利仍存在以下問題：1.成本控制是難題。結(jié)合福利的穩(wěn)定性及延遲性來看，福利對企業(yè)成本控制存在一定的挑戰(zhàn)性。一方面福利的支出對企業(yè)財務(wù)影響時間比較長遠。在企業(yè)的財務(wù)管理中，員工薪酬可以根據(jù)市場水平的波動而起伏，但是企業(yè)福利制定后會延續(xù)很多年。在當(dāng)前全球經(jīng)濟衰退，企業(yè)效益下滑的現(xiàn)狀下，高福利成為企業(yè)一項沉重的財務(wù)負擔(dān)。另一方面，福利制度影響周期長，不易改變。福利的遺傳性也是造成其不易改變的一大重

11、要原因，通常企業(yè)現(xiàn)有人員的福利待遇將成為繼任者的標(biāo)準(zhǔn)，繼任者的福利項目很少會在現(xiàn)有基礎(chǔ)上減少，致使福利制度的調(diào)整過程中財務(wù)支出很難在短時間內(nèi)降低，在企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)濟困難的時候，它往往造成了企業(yè)的更大困難。2.福利分配尚不公平。一方面，國內(nèi)許多企業(yè)只重視“高級員工”諸如有職務(wù)級別領(lǐng)導(dǎo)干部的福利，對中下層職員的福利“輕描淡寫”，部分企業(yè)甚至視而不見，大大地挫傷了其他員工的工作積極性和對企業(yè)的責(zé)任感，甚至造成人才流失。另一方面，對于普通員工，平均

12、化傾向?qū)е铝似髽I(yè)員工將福利的普惠性久而久之地看作了企業(yè)支付的薪酬的一部分，認為這是理所當(dāng)然的，從而也就感受不到企業(yè)對員工的關(guān)懷，導(dǎo)致了福利所應(yīng)有的作用被削弱，無益于有效提高員工的滿意度、調(diào)動員工的積極性。3.福利項目設(shè)計亟待優(yōu)化。福利項目和結(jié)構(gòu)設(shè)計的單一忽視了員工多元化的需求。在員工福利管理的過程中，整體計劃基本由企業(yè)來制定，甚至是少數(shù)管理者制定，員工很少有機會能夠參與到這一過程之中。由于缺乏員工的參與，員工無法表達自己真實的需要，因此

13、容易導(dǎo)致設(shè)計的福利計劃和員工的需要有著種種的不符，這樣就容易導(dǎo)致員工對企業(yè)管理的不滿，將原本企業(yè)有著良好出發(fā)點的行為視為缺乏人情味的專制行為，反而會降低員工的積極性。隨著勞動者隊伍結(jié)構(gòu)的改變，不同文化層次、不同收入層次的員工對福利的需求會產(chǎn)生較大的差異。而傳統(tǒng)的福利計劃結(jié)構(gòu)死板，長時間得不到改變，一方面企業(yè)可能付出了巨大的成本，而另一方面員工可能對此并不認同。例如養(yǎng)老金，雖然對于所有的員工這都將是未來退休生活中的經(jīng)濟來源，但是對于年輕員

14、工而言，由于距離退休的年齡還很遙遠，養(yǎng)老金在他們個人感受中的地位會小很多，從而影響到員工對企業(yè)福利的感受度。這種福利計劃與員工實際需求的脫節(jié)導(dǎo)致了資源的大量浪費，同時也無法實現(xiàn)企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)。三、企業(yè)福利的管理針對上述問題，結(jié)合日益多變的環(huán)境，企業(yè)必須更多地去考慮和關(guān)心員工的多層需求。因此，如何優(yōu)化企業(yè)福利項目，加強企業(yè)福利管理，成了各企業(yè)薪酬體系中的重要環(huán)節(jié)。1.制定彈性福利計劃。彈性福利計劃就是由員工自己來選擇福利的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)組成，

15、以此滿足不同員工對福利計劃不同的需求，也可以滿足同一員工在不同時期對福利計劃的不同需求。它將會給企業(yè)帶來以下收益:一是具有調(diào)動員工積極性的作用。彈性福利計劃表面上是向員工提供了一種福利項目的選項權(quán)，但更深層的意義是，向員工提供了一種可以控制他們自己約束福利分配的能力，使員工從內(nèi)心感覺到自己參與企業(yè)的管理，增強了員工的自信，調(diào)動了員工的積極性。另外企業(yè)可以通過鼓勵員工選擇比較大的福利項目，為員工設(shè)置一個大的目標(biāo)，激勵他們?yōu)檫@個目標(biāo)而奮斗。

16、二是有助于提高企業(yè)內(nèi)部公平性。通過對不同員工在福利項目上的待遇，有助于打破單一平均分配的福利待遇，應(yīng)該加大績效考核的比重，讓員工努力的結(jié)果更好地和福利享受結(jié)合起來，使績效優(yōu)秀的員工有別于績效平平的員工，從而保證內(nèi)部的公平。三是具有縮減企業(yè)成本的作用。企業(yè)可先明確為員工提供的福利中員工可以支配的費用，員工根據(jù)費用進行選擇，可以放棄企業(yè)提供的但是自身不認同的福利項目，而把在該項目費用用于其他福利項目的選擇上。因此，企業(yè)并不會因增加對員工個人

17、的福利開支使得成本上升，反而使企業(yè)對福利成本更加可控。2.在管理過程中注重福利溝通。在福利管理的過程中應(yīng)定期向員工公布有關(guān)福利的信息，包括福利計劃的適用范圍、福利水平標(biāo)準(zhǔn)，以及企業(yè)提供這些福利的成本。同時也可編寫福利手冊，詳細解釋企業(yè)提供給員工的各項福利計劃。也可建立網(wǎng)絡(luò)化的福利管理系統(tǒng)，在企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)頁上發(fā)布置福利信息，開辟專門的福利板塊，與員工進行有關(guān)福利問題的雙向交流，從而減少因溝通不暢導(dǎo)致的種種福利糾紛或福利不滿。3.加大福利管理

18、監(jiān)管力度。一套好的福利制度要靠規(guī)范的管理來實施。在實施過程中監(jiān)管是必不可少的手段。首先，企業(yè)所設(shè)計的福利項目必須符合國家、地方有關(guān)政策和法律規(guī)定，企業(yè)需要關(guān)注這些法律規(guī)定，適時地根據(jù)變化檢查自己是否適合某些法律法規(guī)。其次，員工的需要和偏好也會隨著員工隊伍構(gòu)成的不斷變化以及員工自身職業(yè)生涯的發(fā)展階段而處于不斷變化之中，企業(yè)應(yīng)及時做出福利項目的調(diào)整。最后福利的日常管理、福利報表的編制、員工福利項目的選擇等多方面的行政管理問題，也需要合適的系