企業(yè)文化激勵戰(zhàn)略的研究

1、現(xiàn)代商業(yè)MODERNBUSINESS42管理縱橫SweepingovertheManagement隨著市場競爭日趨加劇，企業(yè)規(guī)模日益擴大，而目前我國企業(yè)員工的整體素質有待提高，對企業(yè)員工激勵也就成為了一個嚴峻而又緊迫的話題。由于這幾種（年薪制、股票期權、管理層收購等）物質激勵，以物質利益激發(fā)人積極性的激勵方式存在諸多的局限性，要彌補這些局限性就需要精神激勵，目前企業(yè)的精神激勵有許多的方式，尊重、晉升、自我實現(xiàn)等等。精神激勵予人以更大的權

2、力和責任，挖掘人的潛力，發(fā)揮人的自覺性及首創(chuàng)性。采用的精神激勵，是在對其物質激勵基礎上的補充，以避免物質激勵帶來的不利，從內(nèi)在來激勵他們積極工作。企業(yè)文化有激勵作用是不容質疑的，而精神激勵的所有方式幾乎都可以歸為企業(yè)文化的范疇，企業(yè)文化激勵是本文將論述的企業(yè)進行的頗為有效的一種激勵方式。一、企業(yè)文化內(nèi)涵企業(yè)文化是組織在長期的生存和發(fā)展中形成的為組織多數(shù)成員所共同遵守的基本信念、價值標準和行為規(guī)范。其對于解決組織目標與個人目標的矛盾、領導

3、與被領導者之間的矛盾等開辟了一條可行的道路。其功能主要有：（1）導向功能。（2）凝聚功能。（3）激勵功能。（4）約束功能。（5）協(xié)調功能。企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)管理理論和企業(yè)文化激勵戰(zhàn)略的研究汪浩南京曉莊學院211171【文章摘要】激勵戰(zhàn)略機制是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。在現(xiàn)代企業(yè)中，人已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展最為重要的因素。而企業(yè)能否成功地建立和實施企業(yè)文化激勵戰(zhàn)略，激活人力資源，使員工的邊際努力最大化，成為企

4、業(yè)可持續(xù)發(fā)展和贏得競爭的關鍵。【關鍵詞】企業(yè)文化；激勵戰(zhàn)略；研究管理方法，越來越受到國內(nèi)外企業(yè)界、學術界的重視。從近年來的世界經(jīng)濟和企業(yè)發(fā)展來看，知識經(jīng)濟的大潮把企業(yè)文化推向了一個嶄新的階段—為了適應新的時代和日新月異的經(jīng)濟環(huán)境，企業(yè)不斷運用新的知識進行管理，首先是管理思想的創(chuàng)新，企業(yè)文化的創(chuàng)新。在企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)文化再造是推動企業(yè)前進的原動力，企業(yè)文化是核心竟爭力。企業(yè)文化為企業(yè)注入了生命活力，給企業(yè)帶來了有形的、無形的、經(jīng)濟

5、的和社會的雙重效益，它是促進企業(yè)經(jīng)營業(yè)績和經(jīng)濟增長的有效手段和精神動力。一種優(yōu)秀的企業(yè)文化能給員工以巨大的精神力量，充分調動員工的積極性，使企業(yè)經(jīng)營業(yè)績提升。二、企業(yè)文化的激勵功能企業(yè)文化對企業(yè)員工不僅有一種無形的精神約束力，而且還有一種無形的精神驅動力。企業(yè)文化管理模式的重要特征就是以人為本的價值觀念，視人力資源為企業(yè)所有資源中的最寶貴資源，重視利用和開發(fā)好人力資源，這是企業(yè)生存發(fā)展的關鍵。企業(yè)文化就是要創(chuàng)造一種人人受重視、受尊重的企

6、業(yè)氛圍，它能夠使員工的士氣進行良性循環(huán)，激發(fā)員工的斗志與工作熱情。企業(yè)文化管理模式區(qū)別于以往企業(yè)管理模式的是它由重視個體激勵轉為重視群體激勵。企業(yè)文化作為社會文化的一個子系統(tǒng)，其顯著的特點是以物質為載體。企業(yè)物質文化不僅體現(xiàn)在產(chǎn)品服務以及技術進步這些物質載體上，還通過工作環(huán)境的改造，合理的勞動報酬，生活設施、文化設施的建設等諸多方面來體現(xiàn)。企業(yè)通過物質文化建設，特別是建立績效考核系統(tǒng)和合理的勞動報酬系統(tǒng)，來滿足員工追求自身利益最大化的需

7、要，從而可以達到激發(fā)員工工作動機的激勵功能。企業(yè)精神文化是用以指導企業(yè)開展生產(chǎn)經(jīng)營活動的各種行為規(guī)范、群體意識和價值觀念，是以企業(yè)精神為核心的價值體系。企業(yè)精神是企業(yè)廣大員工在長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動中逐步形成的，并經(jīng)過企業(yè)家有意識地加以概括、總結、提煉而得到確立的思想成果和精神力量，它由企業(yè)的傳統(tǒng)、經(jīng)歷、文化和企業(yè)領導人的管理哲學共同孕育，集中體現(xiàn)在一個企業(yè)獨特的、鮮明的經(jīng)營思想和個性風格，反映著企業(yè)的信念和追求，是企業(yè)群體意識的集中體現(xiàn)。

8、企業(yè)精神文化代表著企業(yè)廣大員工工作財富最大化方面的共同追求，因而同樣可以達到激發(fā)員工工作動機的激勵功能。三、建立有效的企業(yè)文化激勵戰(zhàn)略體系正因為企業(yè)文化極為重要，所以國外企業(yè)在對企業(yè)員工的激勵上把企業(yè)文化看得很重要，非常注重在企業(yè)文化上對員工的激勵。如何建立對企業(yè)員工有效激勵的企業(yè)文化創(chuàng)造良好的辦公環(huán)境、給企業(yè)員工以高薪等均可以認為是一個企業(yè)的文化現(xiàn)象，同時對企業(yè)員工起到一定的激勵作用，但要徹底解決企業(yè)員工的激勵問題主要是從價值觀文化和

9、制度文化來著手。1、創(chuàng)建與企業(yè)員工相應的企業(yè)文化如果把員工比作種子的話，選對企業(yè)是選擇一塊有利于其成長的土壤。如果土壤根本不適合，你無論怎樣“汗滴禾下土”，也絕對是不可能有收成的。選擇企業(yè)主要是要有共同的價值觀，認同企業(yè)的文化。企業(yè)在選擇員工的時候，同樣對員工的價值觀、職業(yè)操守等要有一定的認識，與企業(yè)文化理念相悖的價值觀念是非常危險的，這樣的員工一定不能用。企業(yè)要求員工必須具有高尚的職業(yè)道德，也就是說具有強烈的使命感、責任感，對企業(yè)有極

10、高的忠誠度。把職業(yè)道德放在首位，是因為諸多企業(yè)的經(jīng)驗教訓告訴我們，如果一個人的職業(yè)道德素質低下，那么他的能力與他對企業(yè)造成的損失將是正相關關系。世界500強的GE公司，應該說是全世界公司中的標兵，非常講究價值觀的一致性，從職員與企業(yè)文化親和力(對企業(yè)的認同、態(tài)現(xiàn)代商業(yè)MODERNBUSINESS43管理縱橫SweepingovertheManagement【參考文獻】1、林澤炎主編.《企業(yè)文化與高效管理》.廣東經(jīng)濟出版社，2002年10

11、月2、鄭國鐸.《企業(yè)激勵論》.經(jīng)濟管理出版社，2002年.3、約翰科特.企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績[M].北京:華夏出版社，1997.4、凌文輪等編著.《員工激勵與企業(yè)創(chuàng)富》.中國紡織出版社，2002年9月度)的角度明確提出了與企業(yè)認同感差的職員是處于“限用區(qū)”甚至“危險區(qū)”，對管理者韋爾奇提出一項經(jīng)典用人原則，即盈利能力再強的人，但如果不認同GE的企業(yè)文化，一樣將被炒魷魚。職業(yè)道德高、職業(yè)能力低的人做出的是小的“正貢獻”職業(yè)道德高、職業(yè)技能亦

12、高的做出的是大的“正貢獻”。其中眾多企業(yè)最頭痛的問題出在第二象限，即人員具有很強的個人能力但對企業(yè)不認同或認同感較差，與企業(yè)所提倡的價值觀念背道而馳。他們有時能夠高水平地完成企業(yè)交給的任務，有時卻故意把事情做得一團糟。出現(xiàn)這樣的情況，企業(yè)只能權衡利弊，視其做出的“正貢獻”與“負貢獻”之孰重孰輕，對為了盡可能控制其“貢獻”的出現(xiàn)所付出的經(jīng)營、管理成本與其所做“正貢獻”帶來的經(jīng)濟效益進行比較分析。如果企業(yè)覺得得不償失，炒其魷魚是必然結果。2

13、、建立現(xiàn)代企業(yè)制度激勵的實現(xiàn)需要建立相應的制度保障。一套相對穩(wěn)定的激勵制度可減少不必要的內(nèi)耗，使組織成員以最佳效率為實現(xiàn)組織目標多做貢獻。（1)完善企業(yè)結構我國大部分企業(yè)目前普遍沒有建立以法人治理結構為核心的現(xiàn)代企業(yè)制度，董事會形同虛設，企業(yè)內(nèi)部管理混亂?，F(xiàn)代企業(yè)治理結構最大的特點是兩權分離，它解決企業(yè)產(chǎn)權、激勵與約束機制、企業(yè)管理和企業(yè)文化等一系列問題。治理結構既要借鑒和吸收西方公司制企業(yè)治理結構的優(yōu)點和經(jīng)驗，但又不能完全照搬，必須根

14、據(jù)我國企業(yè)的特點進行補充和完善。設計企業(yè)治理結構的目標之一是保證企業(yè)決策權、執(zhí)行權和監(jiān)督權落實到位，形成三權分立的規(guī)范化權力分配格局，減小委托代理風險，從而解決職工的激勵與約束問題。治理結構的完善在制度上保證了員工實現(xiàn)自我價值，如果僅從物質上來激勵，沒有制度的保障，特別是沒有現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，是很難留住好的員工的。（2)完善企業(yè)財務監(jiān)督制度和審計制度企業(yè)的一切活動都集中反應在企業(yè)的財務上，建立健全企業(yè)的財務制度，加強企業(yè)財務監(jiān)督和審計

15、制度，堵塞財務漏洞。一方面加強企業(yè)內(nèi)部審計制度，內(nèi)部審計是企業(yè)內(nèi)部控制的重要力量。另一方面，要加強企業(yè)外部審計制度。定期的財務大檢查、內(nèi)部財務監(jiān)督與稽查在防范委托代理風險、防止短期行為等方面發(fā)揮重要作用。3、承認人力資本的地位和作用在人的價值理念上要承認人力資本的存在，要承認人力資本登上歷史舞臺，且所有企業(yè)員工的文化理念都應該據(jù)此調整。企業(yè)文化就是人的價值理念，也就是人們價值理念對企業(yè)制度的認可。人力資本登上歷史舞臺，就要調整人力資本的

16、價值理念，調整所有員工的價值理念，構造新的企業(yè)文化，使員工真正從理念上承認人力資本的存在。這種觀念就是要求企業(yè)在企業(yè)文化上做文章，通過大力宣傳、企業(yè)資本所有者親自講課等來改變企業(yè)文化的內(nèi)容。企業(yè)文化變化很大，一個內(nèi)容就是強調等級制，強調能力差異和收益差異。在強調等級制中，首先強調的是人的能力是有很大差異的，人的能力差異導致了企業(yè)中分工的不同。國內(nèi)一些企業(yè)之所以存在分配拉不開差距，無法對人力資本形成有效激勵，企業(yè)活力不足等問題，一個重要原

17、因就是我們沒有建立起承認差別的理念。實際上人的能力是有很大差別的，正是由于存在這種能力的差別，企業(yè)中才出現(xiàn)了分工差別、收益差別和收益方式的差別。工人按勞動合同取得勞動收益，人力資本按資本獲得資本收益，這是收益方式的不同，不同的收益方式?jīng)]有可比性，資本收益高是正常的，所以，企業(yè)員工中收益差距大是正常的，差距不大是不正常的，沒有差別也就沒有激勵，沒有激勵企業(yè)就難以發(fā)展。但國內(nèi)企業(yè)要通過企業(yè)文化建設來調整觀念，解決影響企業(yè)發(fā)展的問題，不可避免

18、地要觸及人的觀念，涉及利益的調整，這不是一個輕松的過程，而是一個痛苦的過程、長期的過程。四、結論目前，從企業(yè)所處的外部市場環(huán)境、企業(yè)環(huán)境來看對他們實行企業(yè)文化激勵都顯得非常迫切。通過創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和條件，充分承認企業(yè)員工的社會地位，滿足他們自我實現(xiàn)的需求，從社會榮譽和物質生活各個方面激發(fā)他們經(jīng)營好企業(yè)的使命感和成就欲，來促成相識、相知，以求共同發(fā)展。不僅是物質報酬，更重要的是給一個平臺，一個機會，使他們有一種成就感。如果僅從物質待遇